PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN CONSIDERATION, GAYA
KEPEMIMPINAN STRUCTURE, KOMITMEN ORGANISASI,
KOMPLEKSITAS TUGAS, DAN KONFLIK PERAN TERHADAP JOB
SATISFACTION AUDITOR
Hendrio Lusriadi1, Yeasy Darmayanti2, Arie Frinola Minovia2 1.2Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi, Universitas Bung Hatta
E-mail : Hendrio_aluang@yahoo.co.id
ABSTRACT
This study aims to obtain empirical evidence of the influence of consideration leadership style, leadership style structure, the complexity of the task, organizational commitment, and job
satisfaction of role conflict on auditor in public accounting firm in the city of Padang and Pekanbaru.The data used are primary data obtained through questionnaires spread of research.
style structure, the complexity of the task of organizational commitment, and role conflict. The second variable is the dependent variable is job satisfaction auditor. To perform the data processing is done by using quantitative analysis using multiple regression models and t test.
Based on the results of testing the first hypothesis (H1a) proved that the leadership style of consideration does not significantly influence auditors' job satisfaction. The next hypothesis (H1b) found that leadership style structure does not significantly influence the auditor's job satisfaction. The second hypothesis (H2) found that task complexity does not significantly
influence auditors' job satisfaction. The third hypothesis (H3) found that organizational commitment significantly influence job satisfaction. The fourth hypothesis (H4) found that role conflict does not significantly influence auditors' job satisfaction in a public accounting firm in
the city of Padang and Pekanbaru.
Keyword: Leadershipstyle, Task Complexity, Organizational Commitment, Role Conflict,
PENDAHULUAN
Auditor dalam kantor akuntan publik perlu memperhatikan kepuasan kerja auditor melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan atau diinginkan oleh auditor sehingga mereka dapat meningkatkan motivasi, produktifitas kerja, dan memiliki loyalitas yang tinggi pada kantor akuntan publik. Namun dalam mencapai job satisfaction auditor banyak faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Salah satunya yaitu gaya kepemimpinan, yang mana disini gaya kepemimpinan dibagi menjadi dua bagian yaitu gaya kepemimpinan consideration dan gaya kepemimpinan structure.Menurut Putra dan Laksito (2012) gaya kepemimpinan
consideration merupakan seorang pemimpin mau berinteraksi dengan bawahannya dengan lapang dada dan saling terbuka. Selanjutnya yang mempengaruhi job satisfaction yaitu
komitmen organisasi. Menurut Dewi (2009) komitmen organisasi merupakan komitmen yang menunjukan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Faktor berikut nya yang mempengaruhi job satisfaction yaitu kompleksitas tugas. Dalam penelitian Engko dan Kudono (2007) mendefinisikan kompleksitas tugas sebagai tugas yang kompleks, terdiri atas bagian-bagian yang banyak, berbeda-beda dan saling terkait satu sama lain. Dalam pelaksanaan tugasnya yang kompleks, auditor yunior sebagai anggota pada suatu tim audit memerlukan keahlian, kemampuan dan tingkat kesabaran yang tinggi. Faktor terakhir yang mempengaruhi job satisfaction yaitu konflik peran, yang mana di dalam suatu organisasi atau sebuah team work konflik pasti pernah ditemukan, baik sesama bawahan, sesama atasan atau atasan dengan bawahan. Dilihat dari penelitian terdahulu Petronila (2009) konflik peran muncul bila individu menemukan bahwa patuh pada tuntutan satu peran menyebabkan dirinya kesulitan mematuhi tuntutan peran yang lain.
Sesuai dengan perumusan masalah, maka penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti secara empiris tentang:
1. a. Gaya kepemimpinan consideration
berpengaruh terhadap job satisfaction.
b. Gaya kepemimpinan structure
berpengaruh terhadap job satisfaction.
2. Komitmen organisasi berpengaruh terhadap job satisfaction.
3. Kompleksitas tugas berpengaruh terhadap job satisfaction.
4. Konflik peran berpengaruh terhadap
job satisfaction.
LANDASAN TEORI DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS Job Satisfaction
Menurut Dewi (2009) job satisfaction
merupakan perasaan senang atau tidaknya seseorang relatif terhadap pekerjaannya yang berbeda dengan pemikiran objektif dan keinginan prilaku. Sedangkan menurut Huttapea (2010) job satisfaction adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.
Job Satisfaction Auditor
Job satisfaction pada seorang auditor sangat menentukan dalam menguasai pekerjaan seseorang auditor tersebut dan
merupakan sikap dari auditor tersebut dalam manyikapi tugas dan kewajiban yang harus dilakukan oleh setiap individu auditor tersebut. Menurut Lomanto (2012) job satisfaction
auditor adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana auditor memandang pekerjaan mereka.
Selanjutnya yang mempengaruhi job satisfaction auditor tersebut adalah gaya kepemimpinan, dimana gaya kepemimpinan disini dibagi dua yaitu gaya kepemimpinan consdideration, gaya kepemimpinan structure, dan faktor lain nya yaitu komitmen organisasi, kompleksitas tugas, dan konfik peran.
Pengembangan Hipotesis
Pengaruh gaya kepemimpinan consideration terhadap job satisfaction auditor
Beberapa hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang manajer (pimpinan) dalam organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai sasaran maksimal. Untuk itu seorang pemimpin harus lebih bertanggung jawab dan bijaksana.Dubrin (2005) dalam penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008) mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk
atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindakatau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional dapat tercapai.
Menurut Darwito (2008) Pemimpin yang dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat akan dapat memuaskan bawahannya sehingga pegawai menjadi lebih giat bekerja sehingga kinerja pegawai dapat terbentuk.
Sementara itu Ilies, at al (2004) dalam Putra dan Laksito (2012) menemukan bahwa gaya kepemimpinan consideration memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja pegawai. Penelitian tersebut menemukan bahwa gaya kepemimpunan consideration
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan dengan gaya kepemimpinan structure. Sedangkan menurutpenelitian Fitryani (2010) menyimpulkan bahwa pada KAP kecil, yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja auditor hanya gaya kepemimpinan consideration. Sementara menurut Nurhayati (2007) dalam penelitian Fitryani (2010) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan consideration
pernyataan yang telah disebutkan di atas, maka penulis mengajukan hipotesis yang pertama sebagai berikut:
H1a: Gaya kepemimpinan consideration
berpengaruh terhadap job satisfaction
auditor.
Pengaruh gaya kepemimpinan structure terhadap job satisfaction auditor
Dalam penelitian Fitryani (2010) menyimpulkan bahwa pada KAP kecil, yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja auditor hanya gaya kepemimpinan consideration, gaya kepemimpinan structure tidak berpengaruh. Hal tersebut mungkin disebabkan ukuran KAP Kecil tidak terlalu besar, maka tidak terlalu diperlukan gaya kepemimpinan structure. Pada KAP Menengah, kedua gaya kepemimpinan tidak mempengaruhi tingkat kepuasan kerja auditor. Hal ini mungkin disebabkan KAP yang tergolong menengah sangat heterogen sehingga belum dapat disimpulkan tipe kepemimpinan yang memberi kepuasan pada KAP menengah.
Sedangkan menurut Nurhayati (2007) dalam penelitian Fitrany (2010) mengungkapkan bahwa gaya kepemimpinan
consideration memiliki pengaruh yang lebih besar dari pada gaya kepemimpinan structure
terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan argumentasi serta studi literatur yang berbeda,
maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
H1b: Gaya kepemimpinan structure
berpengaruh terhadap job satisfaction.
Pengaruh komitmen organisasi terhadap job
satisfaction auditor
Komitmen organisasional merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku.Sedangkan komitmen adalah sesuatu yang memulai gerakan sesuatu yang membuat orang bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu (Tranggono dan Kartika, 2005).
Dalam penelitian Trisnaningsih (2003) pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja, menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap keuasan kerja. Hal yang sama juga terlihat dalam penelitian Mulyanto (2012) yangmenunjukkan terdapatnya hubungan signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
Dalam penelitian Dewi (2009) variabel komitmen organisasi terhadap variabel kepuasan kerja berhubungan signifikan. Hal yang sama dengan hasil penelitian Ujianto dan Alwi (2005) bahwa hubungan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja berhubungan signifikan.
Dewi (2009) komitmen anggota organisasi merupakan hal yang penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan
kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan. Dari pembahasan di atas dapat dijadikan dasar untuk membangun hipotesis sebagai berikut:
H2: Komitmen organisasi berpengaruh terhadap job satisfaction.
Pengaruh kompleksitas tugas terhadap job
satisfaction auditor
Menurut Putra dan Laksito (2012) dalam lingkungan kerja audit, pemimpin tim audit dapat mempengaruhi tingkat kepuasan dari auditor yunior. Pemimpin tim memberikan tugas kepada auditor yunior dengan anggaran waktu (time budget) dan ditetapkan berdasarkan kompleksitas tugas audit dan pengalaman auditor yunior. Sementara Mahdy (2012) menyatakan kompleksitas penugasan audit merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas audit.
Dalam penelitian Engko dan Kudono (2009) pengaruh kompleksitas tugas terhadap kepuasan kerja. Menunjukkan bahwa kompleksitas tugas berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal yang sama juga terlihat dalam penelitian Baihaqi (2010) yang menunjukkan terdapatnya hubungan signifikan antara kompleksitas tugas dengan kepuasan kerja. Dari pembahasan di atas dapat dijadikan
dasar untuk membangun hipotesis sebagai berikut
H3: Kompleksitas tugas berpengaruh terhadap
job satisfaction auditor
Pengaruh konflik peran terhadap job
satisfaction auditor
Menurut Rakhmawati (2006) konflik peran merupakan koordinasi arus kerja menyangkut seberapa baik aktifitas kerja yang saling berhubungan dapat dikoordinasi dan seberapa jauh individu mendapat tentang kemajuan.
Menurut Agustina (2009) menyatakan konflik peran (role conflict) timbul karena adanya dua perintah berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan atas salah satu perintah saja akan mengakibatkan diabaikannya perintah yang lain dan menyatakan hubungan antara variabel konflik peran terhadap job satisfaction memilliki hubungan yang signifikan.
Selanjutnya menurut Mathiew & Sajac (1990) dalam penelitian Nurcholik (2005) menunjukan bahwa konflik peran merupakan variabel anteseden dari komitmen organisasi yang berkorelasi dengan kepuasan kerja dan menimbulkan keinginan untuk berpindah. Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan: H4: Konflik peran berpengaruh terhadap job
METODE PENELITIAN Populasi dan Sampel
Menurut Ghozali (2011) populasi merupakan kesatuan item yang saling bekerja sama untuk mencapai satu tujuan tertentu. Menurut Sekaran (2007) sampel adalah bagian dari populasi yang dianggap mewakili.Untuk memilih sampel yaitu menggunakan metode
purposive sampling. Menurut Sekaran (2007)
purposive sampling adalah metode
pengambilan sampel yang didasarkan pada kriteria khusus yang melekat pada sampel. Kriteria sampel yang digunakan adalah aditor yang telah bekerja lebih dari 1 tahun.Jenis data yang digunakan dialam penelitian ini adalah data primer.
Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya
Definisi variabel dependen yaitu variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah gaya kepemimpinan consideration, gaya kepemimpinan structure, komitmen organisasi, kompleksitas tugas, dan konflik peran.
Variabel Dependen
Definisi variabel dependen yaitu variabel yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel
independen. Dalam penelitian ini job satisfaction auditor adalah variabel dependen.
Job satisfaction (Y)
Variabel job satisfaction auditor ini secara operasional diukur dengan skala likert.
Variabel Independen
Variabel independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen (terikat). Seluruh variable independen yaitu gaya kepemimpinan consideration, gaya kepemimpinan structure, komitmen organisasi, kompleksitas tugas, dan konflik peran diukur dengan menggunakan skala likert.
Hasil Uji Kelayakan Model (Uji Statistik F)
Uji F-Statistik adalah bagian uji statistik yang digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara serentak. Secara umum Ghozali (2011) merumuskan uji F-Statistik sebagai berikut:
F=
Dimana :
R2= Koefisien Determinasi n = Jumlah Sampel
k = Jumlah Variabel Independen
Pengambilan Keputusan:
a. Jika nilai signifikasi < α maka keputusannya adalah H0 ditolak dan Ha
diterima berarti dapat disimpulkan bahwa variabel independen terhadap variabel dependen secara simultan. b. Jika nilai signifikasi > αmaka
keputusannya adalah H0 diterima dan
Ha ditolak berarti dapat disimpulkan bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen secara simultan.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen. Uji ini dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut (Ghozali, 2011):
βη
t =
Sβη
Dimana:
Βη = Koefisien regresi masing-masing variabel
Sβη = Standar Error masing-masing variabel Kriteria keputusan :
a. Jika nilai sig > α (0,05) berarti hipotesis tidak terbukti atau H0 diterima dan Ha
ditolak, bila dilakukan uji secara parsial.
b. Jika nilai sig < α (0,05) berarti hipotesis terbukti atau H0 ditolak dan Ha
diterima, bila dilakukan pengujian secara secara parsial.
ANALISA HASIL DAN PEMBAHASAN Deskriptif Umum Responden
Setelah melakukan penyebaran kuesioner disimpulkan bahwa karakteristik responden yang menjawab kuesioner paling dominan adalah perempuan, sebanyak 34 orang (53.97%). Dilihat dari usia responden, responden yang paling banyak berusia >30 tahun sebanyak 27 orang (42,86%), dan paling sedikit responden yang berusia antara 22 – 25 tahun sebanyak 4 orang (6,35%). Dari segi lama responden yang bekerja yaitu yang paling sedikit antara 3 – 4 tahun sebanyak 16 orang (25,40%) dan responden yang bekerja paling banyak yaitu bekerja diatas 4 tahun sebanyak 30 orang (47,62%). Dan dari latar belakang pendidikan, responden yang paling sedikit menjawab kuesioner adalah tamatan S2 sebanyak 3 orang (4,76%), sedangkan yang paling banyak tamatan S1 sebanyak 52 orang (82,54%). Sedangkan dilihat dari asal KAP yaitu sebanyak 36 orang (57,14%) berasal dari kota Padang sedangkan sebanyak 27 orang (42,86%) berasal dari Pekanbaru.
Hasil Pengujian Instrumen Data
Sebelum dilakukannya pengujian hipotesis terlebih dahulu dilakukan pengujian instrument data. Tujuannya adalah mengetahui
akurasi dan kehandalan masing-masing item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Pada penelitian ini pengujian instrument data yang dilakukan adalah sebagai berikut:
Hasil Pengujian Validitas
Menurut Ghozali (2011) pengujian validitas instrumen data berguna untuk mengetahui kebenaran apa yang sebenarnya diukur, didalam penelitian ini yang diukur adalah keakuratan masing-masing item pertanyaan yang mendukung masing-masing variabel penelitian. Pengujian validitas dapat dilanjutkan bila memiliki KMO diatas 0,5. Setelah instrument data yang diuji memenuhi syarat maka identifikasi item yang valid dapat dilakukan. Setiap item pertanyaan yang valid harus memiliki factor loading (construct) di atas 0,4.
Item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur pengaruh terhadap job satisfaction
auditor memiliki Kaiser Meyer Olkin (KMO) sebesar 0,596, yaitu berada di atas 0,5. Serta diperkuat dengan factor loading dari yang terendah hingga tertinggi 0,598 sampai 0,766. Sehingga dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel job satisfaction valid. Pada pengujian gaya kepemimpinan consideration diperoleh nilai KMO sebesar 0,561 yaitu berada diatas 0,5. Sedangkan factor loading terendah yang
dihasilkan adalah sebesar 0,630, dan factor loading tertinggi mencapai 0,843.
Pada hasil pengujian instrumen data yang mendukung variabel gaya kepemimpinan
structure diperoleh nilai KMO sebesar 0,561,dengan standar batas KMO 0,5.Terlihat
factor loading terendah yang dimiliki salah satu item pertanyaan sebesar 0,519sedangkan nilai factor loading tertinggi yang adalah sebesar 0,802. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel gaya kepemimpinan structure
valid. Untuk variabel komitmen organisasi, diperoleh nilai KMO sebesar 0,557. serta diperkuat dengan factor loading dari yang terendah hingga tertinggi yaitu 0,440 sampai dengan 0,818, masing-masing item pertanyaan telah memiliki factor loading di atas atau sama dengan 0,4. Jadi dapat disimpulkan bahwa item pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen organisasi valid. Pada variabel kompleksitas tugas, diperoleh nilai KMO sebesar 0,596, hasil KMO nya di atas 0,5. Serta diperkuat dengan factor loading dari yang terendah hingga tertinggi yaitu 0,579 sampai dengan 0,891. Untuk variabel konflik peran, diperoleh nilai KMO sebesar 0,865.serta diperkuat dengan factor loading dari yang terendah hingga tertinggi yaitu 0,721 sampai dengan 0,828, masing-masing item pertanyaan telah memiliki factor loading di atas atau sama dengan 0,4. Jadi dapat disimpulkan bahwa item
pertanyaan yang digunakan untuk mengukur variabel konflik peran valid.
Hasil Pengujian Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap konsisten dan instrumen yang digunakan benar-benar bebas dari kesalahan. Konsep reliabilitas dalam pendekatan ini adalah konsistensi di antara butir-butir pertanyaan atau pernyataan dalam suatu instrumen, yang lebih difokuskan pada penggunaan cronbach’s
alpha. Instrumen dianggap reliable apabila
cronbach’s alpha lebih tinggi dari 0,5 (Ghozali, 2011). Berdasarkan proses pengujian reliabilitas, seperti terlihat pada tabel 4.4 di bawah ini:
Tabel 4.4
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronb ach Alpha C ut Of f Keteran gan
JobSatisfactionauditor 0,636 0,5 Reliable
GayaKepemimpinanConsi deration 0,590 0,5 Reliable GayaKepemimpinan Structure 0,634 0,5 Reliable KomitmenOrganisasi 0,639 0,5 Reliable KompleksitasTugas 0,611 0,5 Reliable
Konflik Peran 0,916 0,5 Reliable
Sumber Data: Olahan Kuesioner
Berdasarkan tabel 4.4 terlihat bahwa masing-masing variabel penelitian telah memiliki cronbach alpha diatas 0,5.
Hasil Pengujian Normalitas
Menurut Ghozali (2011) mengemukakan bahwa pengujian normalitas dilakukan untuk
mengetahui pola keragaman variance masing-masing variabel penelitian. Alat uji yang digunakan adalah One Sample Kolmogorov Smirnov Test. Pada tahapan pengujian normalnya masing-masing variabel penelitian ditentukan dari nilai Asymp Sig (2-Tailed) di atas atau sama dengan 0,05. Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil seperti terlihat pada tabel 4.5 di berikut ini:
Tabel 4.5
Hasil Pengujian Normalitas
Variabel Asymp Sig (2-Tailed) Alpha Kesimpulan Job Satisfactionauditor 0,060 0,05 Normal Gaya Kepemimpinan Consideration 0,050 0,05 Normal Gaya Kepemimpinan Structure 0,111 0,05 Normal Komitmen Organisasi 0,113 0,05 Normal Kompleksitas Tugas 0,054 0,05 Normal
Konflik Peran 0,055 0,05 Normal
Sumber Data: Olahan Kuesioner
Pada tabel 4.5 terlihat seluruh variabel penelitian telah berdistribusi secara normal karena masing-masing variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini memiliki
asymp sig (2-tailed) diatas 0,05.
Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).Untuk menentukan ada atau
tidaknya interkorelasi dapat dilihat dari besaran Variance Inflation Factor (VIF) dan
Tolerance (TOL). Hasil nilai analisis tersebut dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Hasil Pengujian Multikolinearitas
Variabel Toler ance VIF Keteranga n Gaya Kepemimpinan Consideration 0,951 1,051 Tidak terjadi multikolinea ritas Gaya Kepemimpinan Structure 0,707 1,414 Tidak terjadi multikolinea ritas Komitmen Organisasi 0,725 1,378 Tidak terjadi multikolinea ritas Kompleksitas Tugas 0,726 1,377 Tidak terjadi multikolinea ritas Konflik Peran 0,765 1,307 Tidak terjadi
multikolinea ritas Sumber: Olahan Kuesioner
Dari tabel 4.6 dapat dilihat masing-masing variabel memiliki nilai tolerance
0,951; 0,707; 0,725; 0,726; dan 0,765. Sedangkan untuk nilai VIF diperoleh masing-masing 1,051; 1,414; 1,378; 1,377; dan 1,307. Nilai tolerance untuk semua variabel ini adalah besar dari 0.10 dan nilai VIF untuk semua variabel kecil dari 10, jadi tidak terdapat multikolinearitas.
Hasil Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilakukan diperoleh ringkasan hasil terlihat pada tabel 4.7 di bawah ini:
Tabel 4.7
Hasil Pengujian Hipotesis
Variabel B t Sig Keterang an Konstanta 6,52 7 1,81 8 0,074 Gaya Kepemimpina n Consideration -0,04 4 -0,03 5 0,769 Tidak Signifikan Gaya Kepemimpina n Structure 0,13 9 0,70 1 0,486 Tidak Signifikan Komitmen Organisasi 0,07 9 1,09 4 0,278 Tidak signifikan Kompleksitas Tugas 0,51 4 3,06 9 0,003 Signifikan Konflik Peran 0,01 2 0,30 3 0,763 Tidak Signifikan R = 0,507 R2 = 0,257 F = 3,942 Sig = 0,004 Sumber: Olahan Kuesioner
Dari tabel diatas, diketahui nilai R2sebesar 0,257atau 25,7% artinya gaya kepemimpinan consideration, gaya kepemimpinan structure, komitmen organisasi, kompleksitas tugas, dan konflik peran terhadap
job satisfaction auditor sebesar 25,7%, sedangkan sisanya sebesar 74,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam model penelitian ini. Didalam hasil pengolahan data menghasilkan nilai koefisien regresi yang menunjukan kontribusi yang berbeda antara satu dengan yang lain. Secara umum masing-masing koefisien tersebut dapat dibuat ke dalam sebuah persamaan regresi berganda seperti terlihat di berikut ini:
Y= 6,527 – 0,044X1a + 0,139X1b + 0,079X2 +
Sesuai dengan persamaan yang terbentuk terlihat masing-masing variabel tentu memiliki kontribusi pengaruh yang relatif berbeda beda antara satu dengan yang lain. Secara umum uraian masing-masing hasil pengujian hipotesis dapat dijelaskan pada sub bab berikut ini:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Consideration Terhadap Job Satisfaction
(H1a)
Berdasarkan hasil pengujian pertama terlihat bahwa gaya kepemimpinan
consideration memiliki koefisien regresi sebesar -0,044 dengan nilai signifikan sebesar 0,769 dimana nilai signifikan ini besar dari 0,05 (0,769> 0,05). Maka keputusannya adalah Ho diterima dan H1a
ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan consideration tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor. Dalam sebuah organisasi, gaya kepemimpinan consideration merupakan suatu gaya pemimpin terhadap bawahan yang mana seorang atasan selalu menerima gagasan dan ide-ide dari bawahan untuk suatu tugas audit, namun dalam pelaksanaan audit tersebut seorang auditor selalu memfokuskan dari tujuan kerjanya dalam menyelesaikan tugasnya masing-masing sehingga kepuasan kerja atau
job satisfaction dari auditor tersebut tidak dipengaruhi sepenuhnya oleh gaya
kepemimpinan consideration yang dimiliki oleh seoarang atasan karena masing-masing auditor telah jelas dan tau apa yang harus dilakukan tanpa pengawasan yang dan arahan yang serius dari atasannya. Namun hasil penelitian ini bertolak belakang dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Nurhayati (2007) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan consideration memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap job satisfaction auditor.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Structure Terhadap Job Satisfaction (H1b)
Untuk variabel gaya kepemimpinan
structure diketahui bahwa nilai koefisien regresi sebesar 0,139dengan nilai signifikan yang dihasilkan sebesar 0.486, dimana nilai signifikan ini besar dari 0,05 (0,486>0,05), Maka keputusannya adalah Ho diterima dan H1b ditolak, sehingga dapat disimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan structure tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor. Gaya kepemimpinan
structure merupakan prilaku seorang atasan yang lebih tertutup terhadap bawahannya sehingga informasi antara atasan dengan bawahannya kurang maksimal sehingga bisa dilihat dari hasil penelitian ini seorang auditor memang harus mempunyai rasa tanggungjawab yang besar terhadap tugas yang
diberikan kepadanya, karena walaupun gaya kepemimpinan structure tersebut diaplikasikan oleh seorang atasan dalam suatu organisasi namun tidak mempengaruhi job satisfaction
dari seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya dengan tidak melalaikan pekerjaan yang telah menjadi tanggungjawab masing-masing. Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Fitriani (2010) yang menyatakan gaya kepemimpinan
structure tidak berpengaruh terhadap job satisfaction.
Komitmen Organisasi Berpengaruh
Terhadap Job Satisfaction (H2)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga terlihat bahwa komitmen organisasi memiliki koefisien regresi sebesar 0,079,nilai signifikansi sebesar 0,278. Pada tahapan pengujian digunakan tingkat kesalahan sebesar 0,05. Hasil tersebut menandakan bahwa nilai signifikan sebesar 0,278> 0,05 maka keputusannya adalah Ho diterima dan H2
ditolak jadi dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap job satifaction auditor. Sehingga pada dasarnya komitmen organisasi tidak berpengaruh penuh terhadap kepuasan kerja seorang auditor. Hal ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Trisnaningsih (2003) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
signifikan terhadap job satisfaction, hal yang sama juga diungkapkan dalam penelitian Mulyanto (2012) yang menyatakan bahwa terdapatnya hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja atau job satisfaction auditor.
Pengaruh Kompleksitas Tugas Terhadap Job Satisfaction (H3)
Berdasarkan hasil pengujian ini terlihat bahwa kompleksitas tugas memiliki koefisien regresi sebesar 0,514 dengan nilai signifikan sebesar 0,003. Jadi hasil tersebut menandakan bahwa nilai signifikan sebesar 0,003< 0,05. Maka keputusannya adalah Ho ditolak dan H3
diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa kompleksitas tugas berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor. Seorang auditor dalam menjalankan tugas audit yang dikerjakannya sangat tergantung dari banyaknya tugas yang dikerjakan, pekerjaan yang menumpuk dan target audit yang harus diselesaikan dalam suatu periode sangat menentukan tingkat stress bagi seoarang auditor tersebut. Tugas yang komplek sangat mempengaruhi kepuasan atau job satisfaction
seorang auditor sehingga nilai dari hasil audit bisa lebih maksimal. Penugasan yang komplek akan menurunkan kepuasan atau job satisfaction dan sebaliknya penugasan yang terkontrol dalam suatu waktu akan meningkatnya kepuasan kerja auditor. Hal
yang sama juga terlihat dalam penelitian Baihaqi (2010) yang menunjukkan terdapatnya hubungan yang signifikan antara kompleksitas tugas dengan kepuasan kerja atau job satisfaction.
Konflik Peran Terhadap Kepuasan Job Satisfaction (H4)
Berdasarkan hasil pengujian terlihat bahwa konflik peran memiliki koefisien regresi sebesar 0,012, pernyataan tersebut dibuktikan secara nyata dengan nilai signifikan sebesar 0,763. Hasil tersebut menandakan bahwa nilai signifikan sebesar 0,763> alpha 0,05. Maka keputusannya adalah Ho diterima dan H4
ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa konflik peran tidak berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor. Konflik peran merupakan adanya perintah dari seorang atasan terhadap bawahan yang tidak jelas dan membuat ketidaknyamanan dalam bekerja namun tetap saja seoarang auditor harus mempertanggung jawabkan hasil kerjanya dari suatu perusahaan atau organisasi yang membutuhkan jasa atau pelayanan auditor tersebut. Namun dari hasil survey responden hal yang demikian tidak mempengaruhi secara langsung terhadap kepuasan kerja bahkan dengan adanya tekanan dari seoarang atasan dalam bekerja semakin tingginya hasil yang maksimal dari seseoarang auditor sehingga bisa disimpulkan konflik peran tidak
berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor. Hal ini dibenarkan dalam penelitian yang dilakukan Nurcholik (2005) yang menyatakan bahwa konflik peran tidak berpengaruh terhadap job satisfaction atau berhubungan negatif.
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil pengujian hipotesis yang telah dilakukan dapat disimpulkan dari lima hipotesis yang diuji hanya satu hipotesis yang diterima yaitu hipotesis keempat yang mana kompleksitas tugas berpengaruh signifikan terhadap job satisfaction auditor.
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Lidya. 2009.Pengaruh Konflik Peran, Ketidakjelasan Peran, dan Kelebihan Peran Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Auditor. Skripsi S1 Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Baihaqi, Muhammad Fauzan. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening. Skripsi Universitas Diponegoro. Semarang.
Darwito.2008. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan.
Tesis, Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.
Dewi, Amilin Rosita. 2009. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating. Skripsi S1 Universitas Syarif Hidayatullah. Jakarta
Dwita, Sany. 2008. Pengaruh Konflik Peran Dan Ketidakjelasan Peran Terhadap Kepuasan Kerja Auditor.Jurnal Economac, Volume 8, No. 1.
Fitriany, dkk. 2010. Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Job Satisfaction Auditor Dan Hubungannya Dengan Performance Dan Keinginan Berpindah Kerja Auditor. Simposium Nasional Akuntansi XIII. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2011. Analisis Multivariate dengan Menggunakan IBM SPSS Versi 19. Universitas Dipenegoro, Semarang.
Hutapea, Betti. 2010. Pengaruh Kebijakan Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Pratama Medan Petisah.
Skripsi. Universitas Sumatera Utara. Medan.
Lomanto,Silvia Losiana. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Moderasi Locus Of Control Dan Kejelasan Tugas Pada Peran Auditor Yunior.Jurnal Ilmiah Mahasiswa Akuntansi, Surabaya.
Mulyanto dan Suryani. 2012. Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompensasi, Budaya Kerja, Motivasi dan Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai. Tesis. Stie Aub Surakarta.
Nurcholik, Lilik. 2005. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasi Dan Konflik Peran Auditor Internal Terhadap Kepuasan Kerja. Tesis, Pascasarjana. Universitas Diponegoro. Semarang.
Nurhayati, Putri. 2007. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja. Skripsi S1 Universitas Indonesia. Depok.
Putra, Rando Meidiansyah Dan Herry Laksito. 2012. Analisis Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Job Satisfaction
Auditor Yang Bekerja Pada Kantor Akuntan Publik. Skipsi S1 Universitas Diponegoro. Semarang.
Petronila, Thio Anastasia. 2009. Pengaruh Komitmen organisasi, Konflik Peran Terhadap Turnover Intension Dengan Kepuasan Kerja. Skripsi S1Universitas Katolik Atma Jaya. Jakarta.
Rapina, Hana Friska. 2011.Pengaruh Komitmen Organisasi dan Tindakan Supervisi Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Junior Survei pada Kantor Akuntan Publik (KAP) dikota Bandung. Skripsi S1 Universitas Kristen Maranatha. Bandung.
Sekaran, Uma. 2007. Research Medhods for Bussiness. Edisi 4. Jakarta : Salemba Empat Buku 2.
Trisnaningsih, Sri. 2003. Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor.
Tesis. Surabaya: Jurnal Riset Akuntansi Indonesia.
