MODUL 2
UU No. 13 2003
Pasal 92
(1) Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan,
dan kompetensi.
(2) Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala
dengan memperhatikan kemampuan perusahaan dan
produktivitas.
(3) Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.
Kepmennakertrans No. 49 Tahun 2004 tentang
Ketetentuan-ketentuan Penyusunan Struktur dan Skala Upah.
STRUKTUR UPAH MEMERLUKAN SEBUAH JENJANG BOBOT JABATAN
Struktur Upah
Jenjang Bobot Jabatan
Skala Upah
Analisa & Desain Jabatan
Dokumentasi Jabatan
Evaluasi Jabatan
Dengan Menggunakan
Sistem AWIPANA
Analisa Jabatan (Job Analysis)
Adalah proses secara sistimatis untuk mendapatkan
informasi-informasi yang penting dan relevan mengenai
Proses Analisa Jabatan
•
Mengidentifikasikan Jabatan-jabatan dan
mereview Dokumentasi yang ada
•
Menjelaskan prosesnya kepada para manager
dan karyawan/wati
•
Melaksanakan Analisa Jabatan
•
Menuliskan Uraian dan Spesifikasi Jabatan
Metode Analisa Jabatan
•
Observasi
•
Interview
•
Questionnaire
•
Komputerisasi
•
Kombinasi
Dokumentasi Jabatan (Job Description)
Menjelaskan :
•
mengenai apa yang harus dikerjakan,
•
mengapa dikerjakan,
•
di mana dikerjakan
•
dan secara ringkas bagaimana
Komponen Dokumentasi Jabatan
(
Job Description
)
•
Identification
•
General Summary
•
Essential Functions and Duties
•
Job Specification
Spesifikasi Jabatan (
Job Specification
)
•
Knowledge:
Berkaitan dengan aspek mental
•
Skill:
Berkaitan dengan aspek manual
•
Abilities:
Penilaian Jabatan (
Job Evaluation
)
Adalah proses secara sistematis untuk
menilai besar-kecilnya atau bobot (secara
relatif) jabatan-jabatan yang terdapat dalam
Metode
Job Evaluation
•
Metode Non - Quantitative
– Mengikuti Hirarki dalam Organisasi
– Forced Ranking
– Job Classification
Metode Quantitative
– Factor Comparison
Membuat Skala Bobot Jabatan
Tujuan
•
Skala bobot jabatan ditetapkan supaya ada
standarisasi pengukuran besarnya nilai jabatan
dalam suatu perusahaan
•
Diharapkan setiap jabatan dapat dinilai dan
Membuat Skala Bobot Jabatan
Apa Yang Dibutuhkan Untuk Menilai Suatu
Jabatan ?
•
“Compensable Factor” adalah segala jenis faktor
yang dipilih untuk menentukan besarnya nilai
jabatan
•
Faktor tersebut memiliki beberapa derajat/tingkatan
Hay System
•
Know-how
– Technical Know-how
– Managerial Know-how
– Human Relation Skills
•
Problem Solving
– Thinking Environment
– Thinking Challenge
•
Accountability
– Freedom to Act
– Impact on End Result
– Magnitude
CRG System
•
Size of responsibility
– Impact on organization
– Supervision
•
Scope of responsibility
– Area of responsibility
– Interaction
•
Job complexity
– Qualification
– Problem solving
– Environment condition
Watson Wyatt System
•
Knowledge
•
Experience
•
Scope activity
•
Responsibility of decision making
•
Consequences of error
•
Internal contact
•
External contact
•
Complexity of supervision
•
Number of subordinate
Membuat Skala Bobot Jabatan
Pemilihan Compensable Factor
•
Identifikasi nilai-nilai yang dianut dalam sebuah organisasi. Misalkan melalui:
– Dokumentasi formal: Misi, Strategi, Filosofi Perusahaan
– Diskusi dengan “Top Management”
•
Amati kandungan dari berbagai jenis pekerjaan yang ada di dalam
organisasi:
– Karakteristik umum
– Karakteristik khusus
– Praktek umum dalam industri sejenis
– Aspek lain yang sifatnya unik
Membuat Skala Bobot Jabatan
Pemilihan Compensable Factor
•
Identifikasi kandidat “Compensable Factor” (5 sampai
12) untuk dipertimbangkan oleh “Top Management”
– Proses melalui komite
– Hasil Interview dengan “Line Manager”
– Dapat menggunakan analisa statistik
– Kombinasi dari pilihan diatas
COMPENSABLE FACTOR GENERIK:
•
“
Skill”, atau Kemampuan
– Pengetahuan (Formal maupun
non-formal)
– Kemampuan Analitik
– Kemampuan Fisik/Visual
– Kreatifitas
– Kemampuan Berkomunikasi
•
“Effort” atau Aktifitas
– Aktifitas Fisik
– Aktifitas Mental
•
“Responsibility” atau Tanggung
Jawab
– Akibat terhadap Organisasi
– Kepemimpinan
– Pengambilan Keputusan
– Hubungan Internal atau
Eksternal Organisasi
– Akuntabilitas
“Working Condition” atau
Kondisi Kerja
– Tingkat resiko lingkungan
kerja
– Tingkat kenyamanan tempat
kerja
BAGAN METODE POINT FACTOR
Bobot Jabatan
Faktor Utama
Faktor A
Faktor B
Faktor Z
Skala
Skala A1
Skala A2
Skala A.
Skala B1
Skala B2
Skala B.
Skala Z1
Skala Z2
Skala Z3
Skala Z4
Skala Z5
Skala Z.
Bobot A (%)
Bobot B (%)
Bobot Z (%)
.
.
.
COMPENSABLE
MAKSIMUM
SUB
FACTOR
POIN
FAKTOR
SATU
DUA TIGA
EMPAT
SKILL
260
PENGETAHUAN
30
70
110
140
PENGALAMAN
20
50
90
120
EFFORT
240
FISIK
10
40
60
80
MENTAL
20
80
120
160
RESPONSIBILITY
360
KEBIJAKAN
40
80
120
160
KEUANGAN
50
100
150
200
WORK CONDITION
140
KONDISI KERJA
20
40
60
80
BAHAYA
10
20
40
60
POIN YANG DIBERIKAN
UNTUK MASING-MASING TINGKAT
CONTOH JENJANG BOBOT JABATAN
JABATAN
BOBOT JABATAN
Direktur 920
Kepala Divisi Produksi 700
Manajer Pemasaran 650 Supervisor HR 510 Accountant 340 Administrator 265 Sekertaris 200 Clerk 156 Operator Produksi 125 Security 95 Office Boy 78
Menjadi Golongan (Peringkat) Jabatan
Contoh
•
Job Class/Job Grade yang diinginkan misal 5
•
Points (skor) tertinggi : 500
•
Points (skor) terendah : 50
•
Sebaran : 500 – 50 = 450
•
Panjang Interval : 450 : 5 = 90 points
•
Hasil sbb:
Job Class Points Ranges
1 51 s/d
140
2 141 s/d
230
3 231 s/d
320
4 321 s/d
410
5 411 s/d
500
Simulasi dan Latihan
•
Buat skala bobot jabatan untuk industri yang telah ditentukan/dipilih.
Simulasi dan Latihan
•
Buat skala bobot jabatan untuk industri yang telah ditentukan/dipilih.
Pengantar: Struktur Upah
•
Struktur Upah: perimbangan/interaksi dari
– Kadilan internal/evaluasi jabatan
– Kesetaraan eksternal
Pengantar: Tujuan Struktur Upah
•
Tujuan strategis: mendukung filosofi perusahaan
•
Tujuan kesetaraan internal: menerapkan prinsip
keadilan (equity)
•
Tujuan kesetaraan eksternal: merekrut dan
mempertahankan pegawai
•
Tujuan administrasi: mencapai kesederhanaan
Profil Struktur Upah
•
Golongan jabatan
•
Skala upah
b : range maximum
a : range minimum
a-b : range spread
d-c : range overlap
e-f, f-g : midpoint progression
e, f, g : base pay policy line
e
f
g
b
a
d
c
Base Pay
Policy Line
Rp
Struktur dan Skala Upah
1,318,200 2,157,100 878,800 1,198,400 -500,000 1,000,000 1,500,000 2,000,000 2,500,000 1 2Upah
Penetration
Mid Point Mid PointSpread
1. Minimum Range
2. Maximum Range
3. Mid Point
4. Spread
5. Penetration
6. Compa Ratio
7. Control Points
8. Red Circle
9. Green Circle
Red Circle
Green Circle
Control PointCONTOH VISUALISASI
0
1,000
2,000
3,000
4,000
5,000
6,000
7,000
8,000
9,000
10,000
11,000
12,000
13,000
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Golongan Jabatan
Up
a
h
(
D
a
la
m
Ri
b
u
a
n
Rp
.)
DESAIN STRUKTUR UPAH
A. Garis Upah
–
Memutuskan tingkat pengupahan yang
diinginkan dengan mempertimbangkan
unsur internal dan eksternal
–
Contoh:
•
Total Cash di Median Market
•
Upah di Upper Quartile Market
Membuat Skala Upah
B. Banyaknya Garis Upah
–
Keragaman jenis pekerjaan
•
Beragam Berdasarkan Fungsi/Divisi
–
Maintenance, Produksi, Kesehatan, dll.
•
Beragam Berdasarkan Fungsi Pekerjaan
–
Sekertariat, Supervisory, Eksekutif, dll.
–
Keragaman dalam prosedur
•
Step Rate Otomatis
•
Berdasarkan bobot jabatan: dengan “Point Factor”
Membuat Skala Upah
– Kesetaraan Internal vs Eksternal Kompetitif
•
Struktur terpisah untuk penyelarasan faktor
internal dan eksternal
– Kultur/Budaya
•
Perbedaan struktur dimungkinkan
–
US / Eropa Barat
•
Perbedaan struktur tidak dimungkinkan
Membuat Skala Upah
Bobot Jabatan/
Upah
Clerical, Te
chnical, Op
erational
Prof
essio
nal /
Man
agem
ent
Ex
ec
uti
ve
Membuat Skala Upah
C. Banyaknya Golongan Jabatan
–
Perbedaan Tingkat Kemampuan “Skill” yang
dapat diamati/dibedakan
•
Dapat dilihat pada evaluasi jabatan dan
kesetaraan internal
–
Organisasi: Pola “Chain of Command”
•
Banyaknya tingkat komando antara atasan dan
Membuat Skala Upah
– Jenjang Karier
•
Bagaimana perusahaan melihat perkembangan karier
pekerja ?
– Pertimbangan Administratif
•
Banyaknya Golongan berbanding lurus dengan proses
Membuat Skala Upah
D. Parameter Skala Upah
–
Batas Maksimum
–
Batas Minimum
–
Nilai Tengan (Mid Point)
–
Rentang atau Spread
–
Prosentasi Penetrasi Level ke Level yang lebih
tinggi
–
Prosentasi Posisi dalam satu Level
–
Mid-to-Mid Progression
Menentukan Kebijakan Garis Upah
•
Metode sederhana:
– “Line of sight” / bebas
– “dua titik”
•
Upah terendah (Mr. A) vs upah tertinggi (Mr. Z)
•
Rata-rata posisi terendah vs rata-rata posisi
tertinggi
•
Median kelompok (cluster) job terendah vs
Contoh Metode Sederhana (1)
Base Pay Policy Line
Rp
Relative Job Value Line Of Sight
Base Pay Policy Line
Rp
Relative Job Value Dua Titik (1)
Mr. A
Contoh Metode Sederhana (2)
Base Pay Policy Line
Rp
Relative Job Value Dua Titik (2)
Base Pay Policy Line
Rp
Relative Job Value Dua Titik (3)
