EVALUASI TERHADAP PELAKSANAAN PELATIHAN DASAR DALAM UPAYA MENINGKATKAN KEMAMPUAN PRAMUSAJI PADA INTERCONTINENTAL BALI RESORT DI JIMBARAN

(1)

1 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia memegang peranan yang sangat penting dalam

perkembangan suatu perusahaan, karena sumber daya manusia tersebut sebagai

penentu kebijakan perusahaan yang melakukan rekrutmen, seleksi, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu

maupun organisasi. Manajemen sumber daya manusia juga mempunyai

fungsi-fungsinya yang dirangkum dalam Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan,

Pengawasan, dan Pengevaluasian.

Perencanaan adalah menentukan serangkaian tindakan untuk mencapai hasil

yang diinginkan. Pengorganisasian adalah pengelompokan kegiatan untuk mencapai

tujuan, temasuk dalam hal ini penetapan susunan organisasi, tugas dan fungsinya.

Pengarahan adalah usaha yang menghubungkan dengan segala sesuatu agar semuanya

itu dapat dilakukan. Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan

untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan tujuan. Penilaian

adalah proses yang dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk mengevaluasi

atau menilai prestasi kerja karyawan.

Fungsi-fungsi ini juga berlaku pada usaha perhotelan sebagai usaha jasa

komersil. Dimana sumber daya manusia di bidang pelayanan makanan dan minuman

mempunyai peranan yang penting, yaitu memberikan pelayanan kepada para tamu

sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh pihak manajemen kepada para tamu yang

(2)

2 menggunakan jasa hotel tersebut. Tujuannya agar para tamu ingin memperpanjang

masa tinggal dan bersedia kembali untuk menginap pada kunjungan berikutnya.

Menurut Maslow (dalam

Connellan, 1978: 45) manusia memiliki berbagai

kebutuhan dasar, misalnya (1) kebutuhan fisik, (2) kebutuhan akan rasa aman, (3)

kebutuhan sosial, (4) kebutuhan akan pengakuan, dan (5) kebutuhan aktualisasi diri

sebagaimana halnya pramusaji pada departemen Food and Beverage.

Salah satu kebutuhan dasar yang penting adalah kebutuhan akan aktualisasi

diri. Misalnya, kebutuhan untuk mendapatkan kesempatan promosi, menduduki

jabatan yang lebih tinggi, serta mengikuti pengembangan karyawan. Dengan kata lain

pengembangan karyawan telah mencakup pengertian pelatihan yaitu usaha

meningkatkan kemampuan pramusaji.

Penyelenggaran pelatihan bagi karyawan sebagai salah satu program

pengembangan karir merupakan bentuk kebijaksanaan yang umum dilaksanakan oleh

hotel-hotel berbintang di Bali, termasuk InterContinental Bali Resort.

Hotel InterContinental Bali Resort menyelenggarakan berbagai program

pelatihan bagi karyawan di departemen-departemennya yang secara umum bertujuan:

(a) Melakukan orientasi kerja agar tercapai standar yang sesuai dengan kebutuhan

hotel, (b) Menjaga mutu pelayanan yang telah dicapai, (c) Meningkatkan kualitas

pelayanan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, (d) Meningkatkan efektifitas

dan efisiensi pelayanan.

Fungsi diadakannya pelatihan bagi para pramusaji di InterContinental Bali

Resort adalah untuk meningkatkan kompetensi kerja yang nantinya diharapkan akan

(3)

3 dapat meningkatkan kualitas pelayanan terhadap tamu di Taman Gita

Restaurant

,

Jimbaran

Garden Restaurant

, Bella Singaraja

Restaurant

, KO

Japanese Restaurant

.

Bentuk dari pelatihan dasar yang dilakukan InterContinental Bali Resort adalah

Lectures

. Lectures (kuliah) metode pelatihan jenis ini merupakan metode pelatihan

yang paling umum dilakukan untuk jenis pelatihan

off the job training

yang mana

instruktur pelatihan memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan dengan cara

presentasi secara oral dalam suatu kelas pelatihan dan pelatihan ini dilangsungkan di

dalam ruangan khusus untuk pelatihan karyawan. Materi yang diberikan dalam

pelatihan

dasar

adalah:

(a)

pengetahuan

makanan

dan

minuman,

(b)

Merekomendasikan menu kepada tamu, (c) mengambil pesanan tamu, dan (d)

Ketanggapan.

Untuk dapat melaksanakan tugas-tugas dengan baik, para pramusaji diberikan

pedoman-pedoman berupa

job description

. Dari pramusaji yang berjumlah 66 orang,

tidak semua

job description

dilakukan dengan benar. Sebagai akibatnya, terjadi

kesalahan-kesalahan pelayanan yang kerap mengundang keluhan-keluhan dari para

tamu. Pada Tabel 1 berikut ini akan terlihat tugas-tugas mana saja pada

job

description

dilaksanakan atau tidak.

(4)

4 Tabel 1

Data Pelaksanaan Job Description oleh Pramusaji

Periode bulan Januari sampai dengan Desember 2007

No. Job Description Ya Jml % Tidak Jml %

Persiapan  

1 Penampilan harus diharapkan rapi dan sesuai dengan standar yang diberikan oleh hotel

 45 68,18 - 21 31,82 2 Memastikan perlengkapan outlet bersih - 24 36,37   42 63,63

3 Perlengkapan ditata dan dirapikan - 19 28,79   47 71,21

4 Memastikan glassware bersih - 16 24,25   50 75,75

5 Memastikan flatware bersih - 29 43,94   37 56,06

6 Memastikan chinaware bersih - 26 39,4   40 60,6

7 Sidestand telah dipersiapkan  43 65,15 - 23 34,85

9 Meja telah disiapkan dan dirapikan _ ₃₉ _59,09 - 27 40,91 10 Pesanan tempat duduk dibaca dan dihapalkan

_-

₁₄ _21,22   52 78,78

11 Keperluan spesial telah disiapkan

_-

₂₈ _42,43   38 57,57

12 Musik dihidupkan  35 53,03 - 31 46,97

13 lampu dihidupkan  48 72,72 - 18 27,28

Pelaksanaan Pelayanan Makanan 

1

Para tamu disapa dan diberi tempat duduk - 8 12,13   58 87,87

2

Menu spesial harian dijelaskan dan ditawarkan - 12 18,19   54 81,81

3

Pesanan makanan diproses secara tepat - 6 9,1   60 90,9

4

Tray digunakan secara efektif __ ₅₇ _86,36 _- ₉ _13,64

5

Pesanan makanan diambil dengan cepat

_-

₁₄ _21,22 _  52 78,78

6

Metode pembayaran dilakukan secara tepat

_-

₁₁ _16,67   55 83,33

7

Area kerja dibersihkan dan dirapikan dengan cepat

_-

₂₄ _36,37   42 63,63

8

Asbak yang digunakan dibersihkan secara teratur _  56 84,84

-

₁₀ _15,16

9

Pastikan tamu telah terbiasa dengan produk makanan dan minuman _

₄₉ _74,24

_-

_ ₁₇ _25,76 Pelaksanaan Pelayanan Minuman _

1

Menawarkan minuman -  28 42,43 

38

57,57

2

Pastikan tamu terbiasa dengan wine, menyarankan tipe-tipe wine,

mengambil pesanan wine, dan menyajikan wine.   45 68,18

_-

₂₁ _31,82

3

Mempromosikan dan menjual cocktail kepada tamu

_-

19 28,79   47 71,21

Sumber: Quality Continuous and Improvement Department

Dalam Tabel 1 diatas terlihat bahwa tidak semua job description dilakukan

dengan baik oleh pramusaji, seperti: tamu disapa dan diberi tempat duduk sebanyak

87, 87% (58 orang), metode pembayaran ditangani dengan akurat sebanyak 83, 33%

(55 orang) dan pesanan makanan diproses secara tepat sebanyak 90, 9% (60 orang).

(5)

5 Melihat dari permasalahan diatas, pihak manajemen memberikan pelatihan

dasar. Pelatihan dasar tersebut dilaksanakan tiga kali pada satu tahun yaitu pada bulan

Februari, Mei dan Agustus 2007 karena pada bulan-bulan tersebut dianggap tamu

hotel tidaklah ramai. Masing-masing pramusaji mengikuti pelatihan ini selama 2 jam

dimulai dari pukul 10.00 – 12.00 WITA dan pukul 12.00 – 14.00 WITA. Adapun

jumlah pramusaji yang mengikuti pelatihan yaitu sebanyak 20 sampai 25 orang dan

pelatihan ini diberikan oleh para

Maitre D’hotel

yang berjumlah 5 orang

.

Untuk mengetahui keberhasilan dari pelatihan dasar tersebut pihak manajemen

dapat mengukurnya dari keluhan-keluhan tamu. Para tamu restoran yang memberikan

keluhan dicatat dalam bentuk

RAM Report

.

RAM Report

adalah laporan yang

diberikan oleh RAM atau

Resort Assistant Manager

yang berada di bawah

Front

Office Department

apabila terjadi keluhan-keluhan oleh tamu atau peristiwa yang

terjadi seperti pesanan tamu tumpah pada saat disajikan oleh pramusaji. Berikut ini

adalah jenis dan jumlah keluhan untuk pramusaji pada RAM

Report

dari bulan

Januari sampai dengan bulan Desember 2007 dengan total cover restoran sebanyak

108.239 orang:

(6)

6 Tabel 2

Jenis dan jumlah keluhan tamu berdasarkan RAM report untuk pramusaji

Periode bulan Januari sampai dengan Desember 2007

No. Keluhan Tamu Banyaknya Keluhan Persentase Keluhan 1 Lambatnya pelayanan yang diberikan

43 30.3%

2 Kurangnya pengetahuan akan produk yang dimiliki

39 27.5%

3 Kurang baiknya kemampuan berbahasa Inggris

26 18.3%

4 Kurangnya keahlian dan kemampuan pramusaji

20 14.1%

5 Kurangnya perhatian yang diberikan kepada tamu

14 9.9%

Total

142 100%

Sumber: Quality Continuous and Improvement Department

Pada Tabel 2 dapat dilihat bahwa keluhan akan lambatnya pelayanan yang

diberikan mempunyai jumlah keluhan terbesar yaitu 43 atau 30,3%. Ini membuktikan

walaupun pelatihan telah diberikan, masih terlihatnya kesalahan-kesalahan yang

dilakukan oleh pramusaji.

Berdasarkan dari permasalahan di atas penulis tertarik untuk meneliti tentang

pelaksanaan pelatihan dasar bagi pramusaji di InterContinental Bali Resort.

B. Pokok Masalah

Dari latar belakang di atas, kinerja pramusaji belum mencapai hasil yang

optimal dan masih banyak keluhan baik dari pihak manajemen maupun tamu. Oleh

karena itu perlu dilakukan penelitian lebih lanjut dengan mengajukan pertanyaan:

“Bagaimanakah evaluasi terhadap pelaksanaan pelatihan dasar dalam upaya

meningkatkan kemampuan pramusaji di Intercontinental Bali Resort?”

(7)

7

C. Batasan Masalah

Penelitian ini dibatasi pada evaluasi pelaksaan pelatihan dasar bagi pramusaji

pada setiap outlet makanan dan minuman yaitu pada Taman Gita

Restaurant

,

Jimbaran

Garden Restaurant

, Bella Singaraja

Restaurant

, KO Japanese

Restaurant

.

D. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

a.

Untuk mengevaluasi pelaksanaan pelatihan dasar bagi pramusaji di

InterContinental Bali Resort.

b.

Memberikan solusi kepada pihak manajemen mengenai permasalahan yang

terjadi.

2. Manfaat penelitian

a.

Bagi Hotel

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan yang berguna

bagi Hotel InterContinental Bali Resort, untuk menyempurnakan

pelaksanaan pelatihan di masa yang akan datang.

b.

Bagi Penulis

Mengaplikasikan semua pengetahuan yang telah diperoleh dalam bentuk

penelitian yang nyata di lapangan yang berkaitan dengan penulisan proyek

akhir.

c.

Bagi sekolah Tinggi Pariwisata Bali

Sebagai sumber referensi untuk penelitian selanjutnya serta untuk

memperkaya bahan bacaan di perpustakaan.

(8)

8

E. Metode Penelitian

1. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah Pelaksanaan Pelatihan dasar bagi karyawan pramusaji

pada outlet Makanan dan Minuman.

2. Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Hotel InterContinental Bali Resort

yang beralamat

jalan Uluwatu 45, Jimbaran 80361, Bali, Indonesia. Telepon: 62(361)–701888

Fax:

62(361)–701777.

Website:

www.bali.Intercontinental.com

.

Email:

.

3. Jenis Dan Sumber Data

a.

Jenis Data

1. Data kualitatif.

Data yang diperoleh langsung dari sumber pertama baik individu atau

perseorangan seperti hasil wawancara (dengan training manager atau

Director of QCI ) maupun dengan subyek penelitian (pramusaji) Hotel

InterContinental Bali Resort dan melalui pengisian kuesioner.

2. Data Kuantitatif

Data yang berupa angka statistik, misalnya data jumlah karyawan yang

mengikuti program pelatihan, hasil pengisian kuisioner, dan data lain yang

menunjang penelitian.

(9)

9 b.

Sumber Data

1. Data Primer

Data yang diperoleh dengan cara dikumpulkan sendiri oleh peneliti dan

langsung dari obyek yang diteliti misalnya data dari hasil wawancara

dengan

Director of QCI

dan

Training Manager.

2. Data Sekunder

Data yang telah diolah dan disajikan dengan baik oleh pihak pengumpul

data primer atau pihak lain. Misalnya dalam bentuk tabel atau diagram.

4. Teknik Pengumpulan Data

a.

Kuisioner

Kuisioner adalh teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

menyebarkan daftar pertanyaan tertulis kepada subyek penelitian. Dalam

penelitian ini, daftar pertanyaan digunakan untuk mengidentifikasi

kebutuhan pelatihan kompetensi kerja bagi pramusaji.

b.

Studi kepustakaan

Studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan membaca

buku-buku yang berkaitan dengan pemberian pelatihan untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

c.

Observasi

Metode dimana peneliti mengumpulkan data dengan cara mencatat

informasi sebagaimana yang peneliti saksikan selama penelitian.

(10)

10

5. Teknik Analisis Data

Teknik yang digunakan dalam menganalisis data adalah menggunakan

metode deskriptif kualitatif. Deskriptif kualitatif adalah teknik yang

menganalisis, menggambarkan dan menguraikan kenyataan yang terjadi di hotel

secara rinci. Teknik analisis data ini akan menempuh prosedur sebagai berikut:

mengumpulkan data, mengadakan reduksi data atau membuat rangkuman,

menyusun data dalam satu kategori, dan mengadakan pemeriksaan keabsahan

data (Moleong: 2000:190).

Dan, dalam mengevaluasi pelatihan dasar yang dilaksanakan oleh

hotel InterContinental Bali Resort dilakukan dengan membandingkan kenyataan

dengan teori lalu teori yang saya gunakan adalah teori

training cycle

dimana

menurut Woods, Robert H. (2002:188 – 215), lingkaran pelatihan terdiri dari:

Bagan 1

: Training Cycle

Sumber

: Diadaptasi dari Woods, Robert H (2002:188 – 215)

a)

Develop and conduct needs assessment.

Develop and conduct needs assessment Identify training objectives Establish training criteria Select trainees Pretest trainees Choose training methods Implement training Evaluate training program

(11)

11 Menganalisis kebutuhan pelatihan atau mengidentifikasi permasalahan.

b)

Identify training objectives.

Menetapkan sasaran yang ingin dicapai oleh sebuah program pelatihan.

c)

Establish training criteria.

Menetapkan kriteria pelatihan

4. Select trainees.

Seleksi karyawan yang akan mengikuti program pelatihan.

5. Pretest trainees.

Melakukan pengujian terhadap para peserta sebelum mengikuti pelatihan.

6. Choose training methods.

Memilih teknik dan jenis pelatihan yang tepat.

7. Implement training.

Mengimplementasikan pelaksanaan pelatihan.

8. Evaluate training program.

Tahapan dimana manager akan mengevaluasi keberhasilan pelatihan yang

diberikan.

(12)

12 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pramusaji

Secara umum pramusaji mempunyai pengertian yaitu orang yg melayani

pesanan makanan dan minuman sesuai dengan permintaan tamu. Sedangkan menurut

Soekresno dan Pendit (2004:1): “Pramusaji adalah karyawan restoran hotel yang

mempunyai tugas dan tanggung jawab melayani kebutuhan makan dan minum bagi

para pelanggan hotel secara profesional”. Hal senada juga diungkapkan oleh Marsum

(1999:90) yang menyatakan “Pramusaji merupakan seseorang yang menyajikan

makanan dan minuman di sebuah restoran atau bar”. Disamping itu, Bradshaw

(1984:14) mendefinisikan

“Waiter or waitress is the employee who takes food order

from customers and serve the meal”.

Dengan kata lain, pramusaji adalah karyawan

yang bertugas untuk mengambil pesanan makanan tamu dan menyajikan makanan

untuk tamu.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pramusaji adalah

seseorang yang bertugas di sebuah restoran, dari menerima pesanan sampai

menyajikan makanan dan minuman untuk para tamu.

B. Pelatihan

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan secara umum berarti kegiatan atau pekerjaan melatih. Sedangkan

menurut Simamora (2004:273): “Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan

(13)

13 kinerja karyawan”. Hal senada diungkapkan oleh Mathis, dan Jackson, (2006:301)

yaitu Pelatihan merupakan sebuah proses dimana orang mendapatkan kapabilitas

untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional, pelatihan memberikan

karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi

untuk dapat digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini.

Sedangkan menurut Hamalik, Oemar (2007:10) Pelatihan merupakan suatu

proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan

sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga kerja yang dilakukan oleh

tenaga profesional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan kerja peserta dalam bidang pekerjaan tertentu guna

meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi.

Dari beberapa definisi pelatihan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

pelatihan merupakan suatu proses pembelajaran yang diberikan kepada karyawan

non manajerial untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, efektivitas

dan produktivitas dari setiap karyawannya .

2. Tujuan Pelatihan

Pada umumnya, pelatihan dilakukan untuk menambah pengetahuan karyawan

agar dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik. Beberapa pakar

mengutarakan pendapatnya mengenai tujuan pelatihan. Menurut Nawawi

(2003:209), “Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan melaksanakan

pekerjaan yang diperlukan untuk mewujudkan efisiensi dan efektivitas sesuai

dengan kebutuhan organisasi”.

(14)

14 Sama halnya dengan tujuan pelatihan yang diungkapkan oleh Haawawi,

Hamalik (2007:13) menyatakan tujuan pelatihan adalah:

a.

Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki keterampilan

produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi di lapangan.

b.

Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaan yang memiliki

kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya sebagai

tenaga kerja yang tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan

produktif.

c.

Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat,

nilai dan pengalamannya masing-masing.

d.

Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang tinggi

dengan kebutuhan pembangunan.

Di samping itu, menurut Undang-Undang no 9 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, khususnya pasal 9 (dalam Simamora 2004:276), tujuan-tujuan

pelatihan pada intinya dapat dikelompokkan kedalam tujuh bidang, yaitu:

a.

Untuk memperbaiki kinerja karyawan.

b.

Memuktakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi.

c.

Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar kompeten dalam

pekerjaan.

d.

Membantu memecahkan masalah operasional.

e.

Mempersiapkan karyawan untuk promosi.

f.

Mengorientasi karyawan terhadap organisasi.

g.

Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Dari beberapa tujuan pelatihan yang dikemukakan dapat ditarik kesimpulan

bahwa pelatihan bertujuan untuk meningkatkan (a) ketrampilan, (b) sikap, (c)

pengetahuan, dan (d) produktivitas karyawan.

3. Kebutuhan Pelatihan

Pelatihan dirancang untuk membantu organisasi dalam mencapai

tujuan-tujuannya. Oleh karena itu, untuk memastikan tercapainya tujuan-tujuan tersebut,

maka perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan. Menurut Mathis, Robert dan

Jackson (2006:303), pelatihan harus dikaitkan pada peningkatan kinerja

(15)

15 organisasional. Hal ini akan menjadi paling efektif jika membandingkan hasil dan

kinerja organisasional yang diharapkan dengan yang sesungguhnya. Setelah hal

tersebut dilakukan maka diperlukan diperlukan pendekatan multiaspek pada

masalah-masalah kinerja yang terjadi, hal ini dapat dilakukan dengan:

a.

Berfokus pada identifikasi dan penanganan penyebab mendasar dari masalah

kinerja.

b.

Mengetahui bahwa interaksi dari faktor-faktor individual dan organisasional

mempengaruhi kinerja karyawan.

c.

Mendokumentasikan tindakan dan prestasi dari orang-orang berkinerja tinggi

dan membandingkannya dengan tindakan dari orang-orang yang kinerjanya

biasa-biasa saja.

Menurut Hadari (2005:218), analisa kebutuhan pelatihan adalah suatu fungsi

yang diakui sebagai suatu bagian integral dari setiap proses pelatihan yang

terdesain dengan baik oleh ahli teori dan akademisi. Analisis kebutuhan pelatihan

tersebut terdiri dari:

a.

Analisis organisasi yang berfokus pada usaha bisnis keseluruhan dari

organisasi yang terdiri dari sasaran-sasaran organisasional, analisis sumber

daya manusia dan analisis indeks-indeks efisiensi dan analisis iklim

organisasional.

b.

Analisis operasional merupakan analisis yang melibatkan data sistematis

mengenai suatu pekerjaan yang spesifik yang bertujuan untuk apakah yang

harus diajarkan kepada seorang pekerja untuk dapat mengerjakan pekerjaan

pada level yang diinginkan. Analisis operasional mencakup standar kinerja,

bagaimana tugas-tugas dapat dijalankan untuk memenuhi standar-standar

tersebut, keterampilan-keterampilan, pengetahuan dan sikap-sikap yang

diperlukan

c.

Analisis individual yang bertujuan untuk mengetahui seberapa baik setiap

pekerja menjalankan tuga-tugas yang merupakan komponen dari pekerjaannya.

Dalam analisis ini organisasi menggunakan catatan objektif, ukuran-ukuran

situasional dan ukuran-ukuran pengamatan.

Menurut Simamora (2004:288) penentuan kebutuhan pelatihan memerlukan

tiga jenis analisis, yaitu:

(16)

16 a.

Analisis organisasional yang merupakan pemeriksaan terhadap jenis masalah

yang dialami oleh organisasi dan dimana masalah itu berada didalam

perusahaan

b.

Analisis operasional yang merupakan proses penentuan perilaku yang dituntut

dari pemegang jabatan dan standar kinerja yang harus dipenuhi.

c.

Analisis personalia berguna dalam mengidentifikasi kesenjangan antara

kebutuhan organisasi yang teridentifikasi dengan karakteristik masing-masing

karyawan.

Dari ketiga pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk dapat

mengetahui kebutuhan pelatihan dalam sebuah organisasi diperlukan adanya tiga

jenis analisis yang digunakan yaitu analisis organisasional, analisis operasional dan

analisis personalia.

4. Trainee

(Peserta Pelatihan)

Pemilihan orang-orang untuk mengikuti pelatihan adalah keputusan yang

paling penting bagi organisasi dan individu yang dipilih. Dari perspektif

organisasi, pemberian pelatihan yang benar kepada orang-orang yang tepat dapat

membantu membentuk dan mempertahankan barisan tenaga kerja yang stabil dan

terlatih dengan baik. Sebaliknya jika pemberian pelatihan kepada individu dengan

potensi kinerja yang terbatas atau tidak berminat hanya akan menjadi suatu

pemborosan waktu, dana dan upaya. Menurut Simamora (2004:280), sebuah

program pelatihan, sebagaimana halnya setiap usaha keras organisasional lainnya,

menyerap penggunaan sumber daya yang efisien dimana kegagalan karyawan

dalam program pelatihan atau di pekerjaan setelah pelatihan mengindikasikan tidak

hanya kegagalan pribadi dan frustasi, tetapi juga pemborosan sumber daya

perusahaan.

Menurut Dessler (1997:256) penilaian pribadi karyawan digolongkan menjadi

empat:

(17)

17 a.

Bagi karyawan yang mempunyai kemampuan dan kemauan kerja yang tinggi,

maka karyawan tersebut patut diberikan penguatan (reinforcement) misalnya:

kesempatan kenaikan pangkat, kesempatan mengikuti pendidikan ke jenjang

yang lebih tinggi dan promosi.

b.

Bagi karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang rendah tapi memiliki

kemauan kerja yang tinggi maka karyawan tersebut perlu diberikan pelatihan.

c.

Bagi karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang tinggi tapi memiliki

kemauan kerja yang rendah maka karyawan tersebut perlu diberikan konseling

atau bimbingan.

d.

Bagi karyawan yang mempunyai kemampuan kerja yang rendah dan kemauan

kerja yang rendah, maka karyawan tersebut perlu diberikan tindakan khusus

yang memungkinkan mereka bisa melakukan pekerjaan atau dapat diambil

keputusan untuk dimutasi dari pekerjaan sesuai dengan prosedur perusahaan.

Berbeda dengan pendapat Dessler, menurut Hamalik (2007:35) penetapan

calon peserta pelatihan erat kaitannya dengan keberhasilan proses pelatihan, yang

pada gilirannya turut menentukan efektivitas pekerjaan. Karena itu, perlu

dilakukan seleksi yang teliti untuk memperoleh peserta yang baik berdasarkan

kriteria:

a.

Akademik, yaitu jenjang pendidikan dan keahlian.

b.

Jabatan, yang bersangkutan telah menempati pekerjaan tertentu, atau akan

ditempatkan pada pekerjaan tertentu.

c.

Pengalaman kerja, ialah pengalaman yang telah diperoleh dalam pekerjaan

d.

Motivasi dan minat yang bersangkutan terhadap pekerjaannya.

e.

Pribadi, menyangkut aspek moral, moril dan sifat-sifat yang diperlukan untuk

pekerjaan tersebut.

f.

Intelektual, tingkat berfikir, dan pengetahuan yang akan diketahui dalam tes

seleksi.

Dari beberapa paparan diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa pemilihan

karyawan yang tepat untuk mengikuti sebuah program pelatihan harus

mempertimbangkan beberapa aspek seperti aspek akademik, pengalaman,

motivasi, intelektual serta jabatan untuk menghindari kesalahan pemilihan calon

peserta pelatihan.

(18)

18 Kualitas upaya pelatihan organisasional sangat tergantung kepada kemampuan

penatar (pelatih) untuk merencanakan, mengorganisasi, menyelenggarakan dan

mengevaluasi program pelatihan. Menurut Simamora (2004:281), pemilihan

pelatih yang baik bukanlah hal yang mudah, Kebanyakan perusahaan cenderung

memilih karyawan atau penyelia terbaik mereka sebagai pelatih. Memilih penyelia

terbaik sebagai pelatih bisa berhasil namun akan terdapat dua masalah potensial

yang harus dihadapai dalam masalah ini, yaitu:

a.

Orang-orang yang produktif dicabut dari tugas mereka agar dapat bertindak

sebagai pelatih

b.

Produktivitas yang tinggi tidaklah berarti bahwa seorang karyawan atau penyelia

akan menjadi seorang pelatih yang baik. Disamping memiliki kacakapan, pelatih

yang baik mestilah mampu menjelaskan dan mengajar.

Menurut Hamalik (2007:35) beberapa syarat sebagai bahan pertimbangan

untuk memilih pelatih yang ahli dan berkualifikasi profesional antara lain:

a.

Telah disiapkan secara khusus sebagai pelatih, yang ahli dalam bidang

spesialisasi tertentu.

b.

Memiliki kepribadian yang baik yang menunjang pekerjaannya sebagai pelatih.

c.

Pelatih yang berasal dari dalam lingkungan organisasi akan lebih baik jika

dibandingkan dengan pelatih yang berasal dari luar organisasi.

d.

Perlu dipertimbangkan bahwa seorang pejabat yang ahli dan berpengalaman

belum tentu menjadi pelatih yang baik dan berhasil.

Menurut Lynton, P. Rudolf dan Pareek (1984:224), seorang pelatih harus

dapat:

a.

Menciptakan suatu standar kecakapan dalam bidang pelatihannya secara

memadai.

b.

Seorang pelatih harus dapat bersikap secara efektif dalam berbagai macam

keadaan pelatihan.

c.

Seorang pelatih harus dapat terbuka terhadap pertimbangan, mampu mendengar

dengan bijaksana dan penuh pengertian.

Dari ketiga pakar diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa para pelatih

memegang peranan yang penting terhadap kelancaran dan keberhasilan program

(19)

19 pelatihan, oleh karena itu perlu dipilih pelatih yang ahli, yang berkualifikasi

profesional.

6. Tahapan-Tahapan Pelatihan

Agar pelatihan yang dilaksanakan terkoordinasi dengan baik dan mencapai

tujuan yang diinginkan oleh pihak manajemen. Menurut Woods, Robert H.

(2002:172), pelatihan harus dipandang sebagai sebuah lingkaran (

training cycle

)

yang berkelanjutan bukan satu kegiatan saja. Lingkaran pelatihan

(training cycle)

terdiri dari delapan tahapan, yaitu:

a.

Lingkaran pelatihan dimulai dari menganalisis kebutuhan pelatihan atau

mengidentifikasi permasalahan. Tahap ini biasanya memperlihatkan adanya

perbedaan antara apa yang diharapkan dengan kenyataan yang sebenarnya.

b. pelatihan. Pada tahapan kedua ini, para manajer menetapkan sasaran yang ingin

dicapai oleh sebuah program pelatihan. Tujuan yang ingin dicapai berubah-ubah

sesuai dengan keadaan.

c. Tahapan ketiga dalam lingkaran pelatihan adalah menetapkan kriteria c.

pelatihan. Penusunan kriteria pelatihan merupakan dasar acuan yang akan

digunakan oleh seorang manajer agar pelatihan menjadi efektif.

d. Tahapan keempat adalah seleksi karyawan yang akan mengikuti program

pelatihan. Untuk mengikuti suatu pelatihan dapat dipilih karyawan yang

potensial ataupun karyawan baru. Akan tetapi pemilihan karyawan yang akan

mengikuti pelatihan harus hati-hati karena pemilihan karyawan yang tidak tepat

akan menyebabkan pelatihan menjadi tidak efektif.

(20)

20 e. Tahapan kelima adalah melakukan pengujian terhadap para peserta sebelum

mengikuti pelatihan. Pengujian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

pengetahuan, kemampuan dan kecakapan para peserta pelatihan sebelum

mengikuti pelatihan. Ujian ini juga akan dapat digunakan untuk mengevaluasi

keefektifan program pelatihan yang diikuti oleh karyawan.

f. Tahapan keenam adalah memilih teknik dan jenis pelatihan yang tepat. Pemilihan

teknik dan jenis pelatihan yang tepat merupakan hal yang akan sangat

berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari pelatihan.

g. Tahapan ketujuh adalah mengimplementasikan/ pelaksanaan pelatihan.

Pelaksanaan pelatihan harus sesuai dengan teknik dan jenis pelatihan yang telah

dipilih sebelumnya.

h. Tahapan kedelapan dan yang terakhir adalah evaluasi pelatihan. Tahapan ini

merupakan tahapan yang penting dimana seorang manajer akan mengevaluasi

apakah program pelatihan telah mencapai tujuan atau belum. Hasil evaluasi ini

nantinya akan menjadi dasar jika akan melakukan program pelatihan kembali.

Menurut

Mathis, Robert dan Jackson

(2006:303), terdapat empat tahapan dari

proses pelatihan, yaitu: penilaian, perancangan, penyampaian dan evaluasi.

Penggunaan dari proses seperti ini akan mengurangi kemungkinan terjadinya

usaha-usaha pelatihan yang tidak terencana, tidak terkoordinasi dan serampangan.

a.

Penilaian

Meliputi menganalisis kebutuhan pelatihan dan mengidentifikasi tujuan dan

kriteria pelatihan.

b.

Perancangan

Meliputi melakukan pengujian terhadap peserta pelatihan sebelum mengikuti

program pelatihan, memilih metode pelatihan dan merencanakan isi pelatihan

(21)

21 c.

Penyampaian

Meliputi penjadwalan pelatihan, pelaksanaan pelatihan dan pemantauan

pelatihan

d.

Evaluasi

Meliputi mengukur hasil-hasil pelatihan dan membantingkan hasil dengan tujuan

atau kriteria pelatihan.

Menurut Simamora (2004:286) : “Pelatihan tidak memiliki awal dan akhir

yang pasti; pelatihan merupakan proses berkelanjutan dari penilaian kebutuhan,

penyajian program dan evaluasi hasil pelatihan guna menentukan apakah

kebutuhan organisasional sudah tercapai”.

7. Metode Pelatihan

Metode pelatihan merupakan cara atau teknik bagaimana sebuah program

pelatihan yang telah dirancang dengan baik dilaksanakan. Pemilihan suatu metode

pelatihan yang akan digunakan biasanya mempertimbangkan hal-hal seperti jenis

pelatihan yang diharapkan, para peserta pelatihan, tujuan dari program pelatihan

dan lingkungan pelatihan. Tidak ada satu metode pelatihan yang tepat untuk setiap

program pelatihan, beberapa tujuan pelatihan dapat tercapai dengan mudah dengan

satu metode tetapi beberapa tujuan pelatihan yang lain akan lebih mudah dicapai

dengan menggunakan metode pelatihan yang lain. Menurut Woods, (2002:184),

pada dasarnya metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu:

a.

Off The Job Training

Adalah jenis metode pelatihan yang diberikan dengan menempatkan para peserta

pelatihan diluar atau terpisah dari situasi pekerjaan yang sebenarnya atau nyata.

Adapun jenis metote pelatihan yang termasuk kategori

off the job training

adalah:

1)

Lectures (kuliah)

is the oral presentation of information to an audience.

metode pelatihan jenis ini merupakan metode pelatihan yang paling umum

dilakukan untuk jenis pelatihan

off the job training

yang mana instruktur

pelatihan memberikan pelatihan kepada peserta pelatihan dengan cara

presentasi secara oral dalam suatu kelas pelatihan. Keuntungan dari metode

(22)

22 ini adalah dapat menyampaikan informasi sebanyak-banyaknya kepada

peserta pelatihan dalam jumlah yang banyak dalam waktu yang singkat dan

sangat

cost-effective.

Sedangkan kekurangannya adalah pada daya tangkap

masing-masing peserta pelatihan yang berbeda-beda sehingga yang hasil yang

diterima oleh peserta pelatihan pun berbeda-beda.

2)

Vestibule training (simulasi)

is simulation involves the virtual duplication of

work environment in an off-site setting

.

Jadi, Vestibule training

adalah metode pelatihan yang dilakukan dalam suatu

ruangan khusus yang menyerupai tempat kerja yang sesungguhnya akan

tetapi terpisah dari tempat kerja yang sebenarnya. Keuntungan dari metode

ini adalah pelatihan dapat dilakukan tanpa adanya gangguan dari pihak-pihak

(seperti keharusan melayani tamu) sehingga peserta pelatihan dapat

benar-benar berkonsentrasi penuh terhadap pelatihan yang dilakukannya yang mana

akan dapat memberikan hasil akhir yang memuaskan. Kekurangan metode ini

adalah tingginya biaya yang harus dikeluarkan untuk membuat suatu duplikat

ruangan.

3)

Program

instruction

(instruksi program)

is structured approach to training

that requires trainees to proceed through series of steps in a sequential

patern

.

Jadi,

program instruction

adalah metode pelatihan yang memungkinkan

pesertanya untuk mempelajari langkah mereka sendiri. Pada akhir pelatihan

yang menggunakan metode ini, setiap peserta akan dievaluasi dengan

menggunakan sistem

paper-and-pencil test

yang mana hasil evaluasinya akan

menentukan peserta pelatihan dapat melanjutkan ketahapan pelatihan

selanjutnya atau tidak.

4)

Case

study

(studi kasus)

is a training that using typically detail a series of

events either real or hypothecal that take place in a business environment

.

Jadi,

case study

adalah metode pelatihan yang memberikan tantangan kepada

para peserta pelatihan untuk menyelesaikan sebuah permasalahan yang ada

dan dapat memberikan solusi yang terbaik.

5)

In basket training generally presents participants with a wide array problem

similar to those found in their in-basket at work.

adalah metode pelatihan yang menghadapkan para peserta pelatihan kepada

suatu permasalahan yang biasanya akan dihadapi dalam lingkungan pekerjaan

mereka. Terdapat tiga tujuan dari metode pelatihan ini, yaitu: untuk melatih

peserta untuk dapat mengidentifikasi suatu permasalahan dan dapat

mengambil tindakan yang tepat dan cepat, untuk mengajarkan kepada para

peserta pelatihan bagaimana mendelegasikan permasalahan tersebut dimana

tidak diperlukan perhatian yang personal dan untuk menginstruksikan kepada

karyawan bagaimana bekerja dalam suatu permasalahan yang terjadi secara

simultan.

6)

Role playing

adalah metode pelatihan yang memberikan pengalaman kepada

peserta pelatihan sesuai dengan suasana di lingkungan kerja.Metode pelatihan

ini berguna untuk meningkatkan

interpersonal skill

dari para peserta

pelatihan.

(23)

23 7)

Sensitivity training

adalah metode pelatihan dengan menggunakan

kelompok-kelompok kecil yang melatih para peserta pelatihan agar dapat

mengendalikan tingkah-laku mereka dengan anggota kelompok mereka.

8)

Behavioral modeling

adalah metode pelatihan yang memberikan kesempatan

kepada peserta pelatihan untuk melihat bagaimana model berakting pada

situasi yang sebenarnya.

9)

Business games

10)

Conference training dan coaching/mentoring

b.

On The Job Training

Adalah metode pelatihan yang diberikan kepada peserta pelatihan dengan cara

melakukan praktek langsung yang menggunakan situasi kerja nyata sebagai

tempat pelatihannya. Adapun jenis pelatihan yang termasuk metode

on the job

training

adalah job instruction training (JIT) yang merupakan pendekatan

pelatihan yang terstruktur yang diberikan kepada para peserta pelatihan melalui

tahapan-tahapan dari setiap langkah dalam melaksanakan pekerjaan

Menurut Simamora (2004:317), metode pelatihan pada dasarnya dapat

dikategorikan menjadi dua, yaitu:

a.

On The Job Training

yaitu metode pelatihan yang menempatkan peserta

pelatihan (

trainee

) ke dalam situasi pekerjaan yang nyata dimana para karyawan

atau penyelian yang berpengalaman pekerjaan atau trik pada pekerjaan tersebut.

Program on the job training terdiri dari magang, internship dan rotasi pekerjaan.

b.

Off The Job Training

yaitu metode pelatihan yang dilaksanakan pada lokasi

yang terpisah dari pekerjaan. Program ini dilaksanakan pada waktu yang

terpisah dariwaktu kerja reguler. Program ini terdiri darikuliah, studi kasus dan

simulasi komputer.

Menurut Mathis, Robert dan Jackson, John (2006:303), Pelatihan dapat dibagi

menjadi tiga yaitu:

a.

Pelatihan Internal, yaitu pelatihan yang biasanya diterapkan pada aspek-aspek

spesifik dari pekerjaan. Yang termasuk ke dalam pelatihan internal antara lain

pelatihan informal dan praktik kerja lapangan.

b.

Pelatihan eksternal adalah pelatihan yang digunakan secara ekstensif oleh

organisasi-organisasi dari berbagai ukuran. Perusahaan biasanya menggunakan

pelatihan eksternal jika tidak memiliki kapabilitas pelatihan internal yang

dibutuhkan. Yang termasuk pelatihan eksternal adalah outsourcing pelatihan.

c.

E-Learning (pelatihan secara

online

) merupakan pelatihan dengan menggunakan

(24)

24

8. Evaluasi Pelatihan.

Untuk mengetahui keberhasilan pelaksanaan pelatihan maka perlu

dilaksanakan suatu evaluasi, apakah pelaksanaan pelatihan telah sesuai dengan

target atau tujuan pelatihan. Viviane dan Gilbert de Lansheere (1984:128)

menyatakan bahwa: “evaluasi adalah proses penentuan apakah materi dan metode

pembelajaran telah sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Penentuannya bisa

dilakukan salah satunya dengan cara pemberian tes kepada pembelajar”.

Menurut Woods, Robert H. (2002:172):

The eighth and final stage in the

training cycle is the training evaluation. Unfortunately, many hospitality

managers-even those who are good at identifying training needs, selecting the

proper approach to training and conducting training-fail to effectively evaluate

whether or not training goals have been achieved

.

Tahapan kedelapan dan yang terakhir adalah evaluasi pelatihan. Tahapan ini

merupakan tahapan yang penting dimana seorang manajer akan mengevaluasi

apakah program pelatihan telah mencapai tujuan atau belum. Hasil evaluasi ini

nantinya akan menjadi dasar jika akan melakukan program pelatihan kembali.

Menurut Rivai, Veithzal (2004:250):”Untuk memverifikasi keberhasilan suatu

program, para manajemen meminta agar kegiatan pelatihan dan pengembangan

dievaluasi secara sistematis”.

Dilihat dari pendapat ketiga pakar di atas, penulis berpendapat bahwa evaluasi

sangatlah penting untuk dilakukan karena pihak manajemen dapat mempelajari

apakah program pelatihan yang dilaksanakan telah berhasil atau tidak berhasil

(25)

25 dalam mencapai tujuan pelatihan yang di berikan dan sebagai dasar kebijakan

bagaimana pelaksanaan pelatihan selanjutnya akan dilaksanakan.

(26)

26 BAB III

GAMBARAN UMUM HOTEL

A. Sejarah Hotel

1. Sejarah InterContinental group

InterContinental Hotel Group adalah grup hotel yang terkemuka di dunia,

termasuk di dalamnya yaitu InterContinental Hotel dan Resort, Crown Plaza

Hotels and Resort, Holiday Inn, Express by Holiday Inn, Staybridge Suites dan

Candlewood Suites. Group ini memiliki dan menjalankan lebih dari 3.500 hotel

dengan jumlah kamar tamu 535.000 buah, menyebar dalam 100 negara dan daerah

di seluruh dunia.

InterContinental Hotel dan Resort didirikan pada tahun 1946 oleh Pan

American Airlines dengan bantuan modal US Companies di Amerika Latin setelah

perang dunia II usai.

Tidak seperti hotel lain yang berdiri sendiri dengan target pasarnya yaitu

bisnis dan tujuan wisata, InterContinental yang merupakan pelopor dari awal

berdirinya, memutuskan untuk mendirikan hotel-hotel di sepanjang jalur

internasional dan Pan American di Amerika Selatan dan Karibia Hotel pertama

yang dibuka adalah Pan American yang dimiliki oleh Hotel Grand’s Belem, Brazil.

Dari permulaan ini, terlahir hotel-hotel baru Afrika, melintasi Eropa sampai

Amerika Utara dan Asia Psifik.

Pada tahun 1981, Grand Metropolitan yang merupakan salah satu perusahaan

di Inggris, menguasai InterContinental kepada The Saison Group yang adalah

(27)

27 sebuah perusahaan dagang internasional dan pengusaha hotel yang berpusat di

tokyo. Kemudian pada tahun 1988, The Saison Group menjual InterContinental

Hotel and Resort kepada Bass PLC, sebuh perusahaan Inggris yan terkemuka

dalam bisnis pelayanan, paket wisata dan minuman bermerek.

Pada tahun 2001, Bass mengganti nama perusahaannya menjadi Six

Continents PLC diikuti dengan bisnis minuman yang bermerek dagang Bass.

Sedangkan bisnis pelayanannya dinamakan Six Continents Hotel. Pada tanggal 15

April 2003, Six Continent PLC mengalami pergantian nama lagi menjdi

InterContinental Hotel Group (IHG) PLC setelah semakin lancer bisnis paket

wisata dan menguatnya bisnis perhotelan dan minuman bermerek.

2. Sejarah InterContinental Bali Resort

Pada tanggal 4 Oktober 1993, InterContinental Bali Resort dibuka dengan

nama kepemilikan PT. Citra Jimbaran Indah Hotel dan dioperasikan oleh

InterContinental Hotel & Resort. InterContinental Bali Resort memiliki tujuan ”

To

create the world leading plce to meet, relax and dream”.

Resort

dengan klasifiksi hotel bintang lima

diamond

ini, berdiri di atas tanah

selus 14 hektar dan berhadapan langsung dengan pantai pasir putih yang indah dan

memiliki area pantai sendiri yang dikhususkan kepada tamu. InterContinental Bali

Resort memiliki 425 kamar dengan 10 kamar

non smooking

dan semua kamarnya

memiliki luas lebih dari 48 m² dilengkapi dengan

private balcony

.

Resort

ini

memiliki fasilitas

meeting

yang berkapasitas 750 orang yang bernuansa Bali

dengan disain mewah.

(28)

28 InterContinental Bali Resort terletak diantara daerah perbelanjaan dan

daerah

resort

yang terkenal yaitu Kuta dan Nusa Dua, yang masing-masing dapat

ditempuh dalam waktu 15 menit. Ngurah Rai International Airport dapat ditempuh

dalam waktu 15 menit. Ngurah Rai International Airport dapat ditempuh dalam

waktu 10 menit dari atau berjarak 7.2 km dari resort ini.

Dengan lokasinya yang strategis dan bentuk bangunannya yang mewah

membuat InterContinental Bali Resort sangat disukai wisatwan baik lokal maupun

internasional yang menginap di

resort

ini.

B. Letak dan Klasifikasi InterContinental Resort Bali

1. Letak InterContinental Bali Resort

InterContinental Resort Bali berlokasi di kawasan Jimbaran, tepatnya di Jalan

Uluwatu 45 Jimbaran, Bali 80361, Indonesia. Telepon: 0361-701888,

facsimie:

0361-701777,

enail:

,

dan

website

:

www.bali.intercontinental.com

.

2. Klasifiksi InterContinental Resort Bali

Dilihat dari jumlah kamar dan berbagai fasilitas yang dimiliki InterContinental

Resort Bali digolongkan kedalam klasifikasi hotel bintang lima

diamond.

C. Fasilitas InterContinental Resort Bali

1. Fasilitas Kamar

Fasilitas yang dimiliki oleh InterContinental Resort Bali dalah sebagai

berikut:

(29)

29 Tabel 3

Jenis dan jumlah kamar

Fasilitas yang dimiliki oleh masing-masing kamar antara lain:

private

bathroom with bathub, balconies, air conditioning, satellite TV, IDD telephone,

internet accsess, fan, sitting area, haairdrayer

dan

mini bar.

sedangkan untuk

club,

selain fasilits di atas juga memiliki

DVD player, internet broadband,

dan

khusus untuk

Presidental suite

dilengkapi dengan

kitchen, jacuzzi, living and

dining environment, luxurious bathroom

dan

Bvlgari amenities.

2. Fasilitas Makan dan Minum

InterContinental Resort memiliki 4 buah restoran yaitu:

a.

Jimbaran Garden Restaurant

Sebuah restoran yang luas dengan tipe pelayanannya adalah a’la carte dan

sangat sesuai dengan mengadakan

buffet

yang memiliki kapasitas 120 pax.

Restoran ini terletak di samping kolam utama dan buka tiap hari dari pukul

11.00 sampai pukul 23.00. restoran ini menawarkan

seafood, pizza

dan

spaghetti

.

Jenis Kamar Luas Kamar Total Kamar

Presidental Suite 434 m2 2 Executive Suite 159m2 5 Junior Suite 134 m2 12 Loft Duplex 90 m2 45 Deluxe Room 48 m2 49 Superior Room 48 m2 215

Club InterContinental Jimbaran Suite 150 m2 4

Club Duplex Suite 90 m2 16

Club InterContinental Room 52 m2 77

Jumlah Kamar 425

(30)

30 b. KO Restaurant

Restoran ini terletak di ground floor dan memiliki kapasitas 108 pax

dengan tipe

Japanese restaurant

. Restoran ini buka setiap hari dari pukul

18.30 sampai pukul 22.00, dan menawarkan masakan Jepang.

c.

Bella Singaraja Restaurant

Restoran ini tipenya adalah

Fine dining restaurant

yang memiliki

kapasitas 120 px. Restoran ini buka setiap hari dari pukul 18.30 sampai

pukul 22.00, dan menawarkan berbagai macam makan Asia dan Italia

d.

Taman Gita Restaurant

Restoran ini memiliki kapasitas 200 pax dan mempunyai tipe pelayanan

a’la carte

. Restoran ini buka setiap hari dari pukul 06.30 sampai pukul

11.00, dan bagi tempat in house guest untuk menikmati buffet breakfast

beserta masakan Italia.

3. Fasilitas Meeting and Conference

InterContinental Resort Bali memiliki total 8 ruang meeting dan conference

yang mewah dengan temperature yang dapat di sesuaikan. Delapan ruangan ini di

bagi dari 2 ruangan yang besar, jadi bila kapasitas melebihi 1 ruangan maka dapat

di gunakan ruangan yang satunya dengan cara membuka sekat dari ruangan

tersebut dengan ruangan yang lainnya.

4. Fasilitas Olah Raga dan Rekreasi

Fasilitas olah raga yang dimiliki InterContinental Bali Resort antaralain :

(31)

31 InterContinental Bali Resort memiliki 3 buah kolam renang outdoor,di

mana disana terdapat kolam khusus anak-anak.

b. Tennis courts

Fasilitas ini disebabkan khusus bagi tamu yang menginap di hotel.

c. Fitness center

Fasilitas ini di buka 24 jam setiap hari dan memiliki faasilitas yang

lengkap seperti treadmill, rowing machines, stepper dan lainnya.

d. Uluwatu Spa

InterContinental Resort Bali memiliki fasilitas spa yang menyediakan pijat

kesehatan dan berbagai perawatan bagi para tamu.

5. Fasilitas Lainnya

a.

Gift shop

b.

Doctor on call dan Drugstore

c.

Mail and postage facilities

d.

Internet access

e.

Laundry service

f.

Beauty salon

g.

Baby sitting service

h.

Childern playground

i.

Business center

j.

Car and bike rental

D. Struktur Organisasi InterContinental Resort Bali

Perkembangan suatu perusahaan sangat di pengaruhi oleh sumber daya

manusia yang melaaksanakan tugas-tugas yang ada di dalam perusahaan tersebut

(32)

32 termsuk didalam pengorganisasian. Perusahaan sebagai suaatu organisasi dalam

mencapai tujuannya, sangat membutuhkan struktur organisasi, sehingga hubungan

dan tanggung jawab atas tugas-tugas dari seluruh sumber daya manusia yang terlibat

dalam perusahaan tersebut akan menjadi jelas yang tentunya dapat menunjang

kelancaran aktifitas perusahaan dan mempermudah mencapai tujuan perusahaan.

InterContinental Resort Bali merupakan perusahaan dimana pucuk pimpinan

berada di tangan General Manager yang bertanggung jawab atas jalannya oprasional

hotel kepada pemilik perusahaan.

Untuk lebih jelasnya, struktur organisasi InterContinental Resort Bali dapat

dilihat pada bagan 2 :

(33)

33 Bagan 2

Struktur Organisasi Intercontinental Resort Bali

General

Manager Personal Asst.

Public Service Mgr Ldry Mgr HK Mgr Chief Sec. Officer Resort Rec. Mgr Spa Mgr Asst Club Mgr Club Mgr. Resort Asst. Mgr Gst Recep Mgr Executive Assistant Mgr Room - Housekeeping - Recreation - SPA - Security - Gst. Relation - Deputy To Resort Director Of Guest Service - Front Desk - Bell Desk - Bussines Center - Resort Asst. Mgr - Priority Club

Dir. Of Quality & Continuous Improvement - Resort Call Center - Proses Dev. - Prosses Imprv - Training - Telephone Equip. - CCTV - Fire Panel - Music System - Key Dist. System - P&P & SOP Ctr

Exec. HK

Dir Of HK _{Training &}

Development Manager Resort Call Center Manager Chief Enginering Asst. Chief Enginering Secretary Director Of Engineering - Audio Visual - Civil - Mechanical - Electrical - Gardening - Pool, Ponds &

Beach - Maintenance - Projects - Lock & Smith - Telp & IT Support

Director Of Culinary Service F&B Service - Catering Sales - Restaurant & Bar - Bqt Service Culinary Service - Restaurant - Stewarding - Employee Rest. - Club Culinary Director Of Finance & Business Support - Accounting - Purchasing - Information Tech. - Club & Spa

Project - Vendor Relation - All Contract Internal & External Sales & Marketing Department - Sales Leisure - Sales Mice - Marketing PR - Revenue/ Reservation Director Of Human Resources - Recruitment & Selection - Employee Relation - Employee Conv. & Benefits Industrial Relation - Personal General Affair Mgr. Bussines Develop. Mgr Personal Asst. Resort Mgr Revenue Mgr Dir Of Catering Svc Banquet Mgr Dir. Of Sales Dir of Mrktg Executive Chef F&B Svc Mgr Mgr of Finance & Business Support Materials Mgr IT Mgr HR Mgr Employee Relation Mgr Resrv. Mgr

(34)

35 Dalam oprasional sehari-harinya InterContinental Resort Bali dipimpin oleh

seorang General Manager. Mereka di bantu 8 orang Department Head yang

memimpin 8 departemen yaitu Room Department, Guest service Department, Quality

& Continuous Improvement (QCI), Engineering Department, Culinary Service

Department, Sales and Marketing Department, Finance and Business Support

Department, dan Human Resources Department. Berikut ini masing-masing fungsi

dari setiap departemen:

1. Room Department

Departemen ini di kendalikan oleh Executive Assistant Manager Rooms yang

mempunyai tugas pokok bertanggung jawab atas pelaksanaan pengawsan dan

pengkoordinasian tugas-tugas karyawan tata graha untuk menjamin kebersihan,

perawatan, kerapian disemua kamar tamu, daerah tamu, bagian belakang hotel dan

sekitarnya. Selain itu juga menjaga keamanan serta kenyamanan baik tamu

maupun karyawan dan juga bertanggung jawab terhadap Recreation, Spa, dan

Guest Relations. Dalam menjalankan fungsinya Executive Assistant Manager

Rooms di Bantu oleh Director of Housekeeping, Spa Manager dan Club manager.

2. Guest Services Department

Dikepalai oleh seorang Director of Guest Services dengan tugas pokok adalah

bertanggung jawab atas kelancaran tugas sehari-haari dan administrasi kantor

depan serta memastikan setiap kegiatan yang berhubungan dengan kamar tamu,

penerimaan tamu dan pelayanan tamu dilaksanakan secara efisien sehingga tamu

puas dengan pelayanan yang di berikan. Selain itu juga bertanggung jawab

terhadap GSA, bussines Center. Dalam menjalankan tugasnya seorang Director of

(35)

36 Guest Services dibantu oleh Guest Reception Manager dan Resort Assistant

Manager.

3. Quality & Continuous Improvement (QCI) Department

Departemen ini di kepalai oleh Director of Quality & Continuous

Improvement

yang

bertanggung

jawab

mempengruhi

karyawan

agar

meningkaatkan kualitas kerja di dalam hotel, menberikan training kepadaa

karyawan, mengurus semua perlengkapan seperti CCTV, dan sebagainya. Director

of Quality & Continuous Improvement dibantu oleh Training and Development

Manager dan Resort Call Centre Manager.

4. Engineering Department

Departemen ini di kepalai oleh seorang Director of Engineering yang mengatur

serta mengawasi proses perawatan atas seluruh fasilitas termasuk peralatan listrik,