Civilian state apparatus(which abbreviation in Indonesian is ASN) is an invalu-able asset for the country itself. The success of a country, is determined by the quality of the existing ASN. UU ASN mandated human resource as state assets that should be managed, valued and well developed. In a bureaucracy, human resources is a very important factor for the government. Like a ship, the captain of the government have to know the essence of the ship, how to run and where to go. ASN management consists of PNS management and PPPK management which needs to be regulated as a whole by applying norms, standards, and pro-cedures. PNS management includes the preparation and establishment of needs, procurement, ranks and positions, career development, career patterns, promo-tion, transfer, performance appraisal, remuneration and benefi ts, awards, dis-cipline, dismissal, pension and old age assurance, and protection. PPPK Man-agement includes the defi nition of needs, procurement, performance assessment, salaries and benefi ts, competency development, awards, discipline, termination of employment agreements, and protection.
Key words : civilian state apparatus, apparatus resources, PNS management
MANAJEMEN APARATUR SIPIL NEGARA
Syakdiah
Jurusan Ilmu Administrasi Negara FISIPOL UWMY nDalem Mangkubumen KT III/237 Yogyakarta
[email protected] ABSTRACTS
1. PENDAHULUAN
Keberadaan sumber daya manusia (SDM) dalam suatu organisasi meru-pakan aset berharga bagi organisasi. Keberhasilan suatu organisasi diten-tukan oleh kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. Sumber daya ma-nusia akan bekerja secara optimal jika organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat kompe-tensi yang dimilikinya. Pengembangan SDM berbasis kompetensi akan mem-pertinggi produktivitas SDM, sehingga
kualitas kerja lebih tinggi dan berujung pada kepuasan pelanggan. Begitu pula dengan organisasi negara, aparatur sipil negara merupakan aset yang tidak ternilai harganya bagi negara itu send-iri. Keberhasilan suatu negara, ditentu-kan kualitas orang-orang yang berada di dalamnya. Oleh karena itu, pengelo-laan yang semula personnel adminis-tration yang hanya berupa pencatatan administratif kepegawaian, wajib hu-kumnya berpindah kepada human re-source managementyaitu pendekatan
yang memandang SDM aparatur seb-agai aset negara yang harus dikelola, dihargai dan dikembangkan dengan baik, sebagaimana yang diamanahkan Undang-Undang Aparatur Sipil Nega-ra ( UU ASN ).(Suluh Aulia HaNega-rahap dalam Mahasiswa Kelas VIII, 2014)
Dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang di-tandatangani pada tanggal 15 Januari 2014, ada perubahan mendasar dalam manajemen SDM aparatur, yaitu pe-rubahan pendekatan personnel admin-istration kepada human resource man-agement. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang nantinya disebut sebagai Apara-tur Sipil Negara (ASN) merupakan modal utama negara yang memiliki peran vital dalam pencapaian tujuan negara dan tujuan politik pemerintah. PNS merupakan unsur utama sumber daya manusia yang memiliki peran penting dalam menentukan pergerakan roda pemerintahan di negara ini.
Semangat manajemen sumber daya manusia diadopsi dengan berin-vestasi dalam pengembangan sumber daya manusia sebagaimana yang tertu-ang dalam UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dalam birokrasi, sumber daya manusia meru-pakan faktor yang teramat penting bagi jalannya roda pemerintahan. Ibarat sebuah kapal maka aparatur pemer-intah adalah nahkoda kapal tersebut yang mesti harus tahu untuk apa kapal tersebut, bagaimana menjalankannya dan ke mana tujuan kapal tersebut. (Agus Sutiono & Ambar TS dalam Ambar Teguh Sulistiyani, 2011) Ada
yang berpendapat melalui reformasi bidang aparatur ini maka akan dicapai pula upaya reformasi di bidang kelem-bagaan dan sistem. Sistem yang baik dijalankan oleh orang yang tidak baik bisa mengakibatkan hasil yang kurang baik. Sebaliknya sistem yang kurang baik dijalankan oleh orang-orang yang baik, jujur, bermoral, dan bersih akan menghasilkan sistem organisasi yang baik (Miftah Thoha, 2014). Dengan demikian organisasi dan sistem yang belum sempurna diperbaiki akan mela-hirkan tata kepemerintahan yang baik melalui Undang-Undang ASN. Se-hingga Undang-Undang ASN ini ibarat sekali mendayung dua tiga pulau ter-lampaui. UU No.5/2014 telah meletak-kan basis legal yang memadai untuk profesionalisasi pegawai ASN melalui penerapan prinsip meritokrasi, pembe-melalui penerapan prinsip meritokrasi, pembentukan KASN (Komite ASN) untuk mengawasi penerapan prinsip meritokrasi, pengaturan hubungan antara pejabat politik dengan pejabat karir, dan perekrutan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja) untuk jabatan yang membutuhkan ke-ahlian. (Agus Dwiyanto, Juni 2015) Merit system adalah sebuah proses penggajian dan promosi pegawai pemerintah yang di dasarkan pada ke-mampuan untuk melakukan pekerjaan, ketimbang berdasar hubungan politik. Meritokrasi berdasarkan pada kinerja. (Ambar T.S dalam Wahyudi Kumor-otomo, 2010)
2. PROFIL
PEGAWAI
NEGERI SIPIL
Menteri Pendayagunaan Apara-tur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kemenpan RB), Yuddy Chrisnandi menyebutkan, jumlah Pegawai Negeri Sipil (PNS) di seluruh Indonesia saat ini memang cukup besar, yakni sekitar 5 juta orang lebih. (http://forumnasi- onal.com/2015/03/18/yuddy-jumlah-pns-di-indonesia-5-juta-lebih/)
Dengan jumlah penduduk Indone-sia yang mencapai 249,9 juta jiwa (ta-hun 2013),dengan perbandingan antara jumlah PNS dengan jumlah penduduk yang harus dilayani, jumlah pegawai pemerintah ini dirasakan masih belum seimbang.
Hasil penelitian Miftah Thoha (2014) dengan dilengkapi data in-terview dan diskusi dengan berbagai kalangan jumlah PNS pada tahun 2000 ada 3.927.146 orang atau seki-tar 1,86 % dari jumlah penduduk In-donesia yang mencapai 210.485.600 jiwa (Angka Proyeksi BPS 2000). Maka diperoleh angka perbandingan antara PNS dengan jumlah penduduk 1 : 54. Artinya satu orang pegawai melayani 54 penduduk. Jumlah terse-but sebenarnya masih belum seim-bang kalau dibandingkan dengan luas wilayah dan jumlah penduduk Indo-nesia yang harus menerima pelayanan dari pegawai pemerintah. Bank Dunia juga berpendapat bahwa PNS saat ini tidak terlalu besar, sebab hanya seki-tar 2,2 persen dari jumlah penduduk Indonesia(Miftah Thoha, 2014).
Dari jumlah PNS sebesar itu ter-catat PNS yang bekerja di lingkungan pemerintah daerah atau kantor per-wakilan di daerah pada tahun 2000 sebanyak 94,60 persen. Sisanya seban-yak 5,40 persen berada di lingkungan pemerintah pusat. Tersebarnya pega-wai di daerah merupakan hal yang wa-jar mengingat di samping luas wilayah dan besarnya penduduk yang harus dilayani, juga karena lebih dari sepa-ruh jumlah PNS bekerja di lingkungan kantor departemen besar yang lang-sung berhubungan dengan pelayanan masyarakat, seperti Departemen Pen-didikan Nasional, Departemen Dalam Negeri, Departemen Kesehatan dan Departemen Agama. Hampir semua departemen tersebut mempunyai kantor perwakilan di daerah-daerah. Sementara itu Kantor Kementerian Negara, Lembaga Pemerintah Non Departemen (LPND), dan Sekretariat Lembaga Tertinggi / Tinggi Negara adanya hanya di pusat.
Walaupun sebagian PNS be-rada di daerah, namun menurut data BKN, ada sekitar 88 persen berstatus pegawai pemerintah pusat yang dipe-kerjakan atau diperbantukan pada de-partemen atau instansi lain (instansi vertikal). Jadi, sekitar 12 persen yang benar-benar berstatus PNS daerah.
Dengan berlakunya Undang-Undang tentang Pemerintahan Daerah,yang mengatur tentang PNS yang bekerja pada semua instansi ver-tikal di daerah (provinsi, kabupaten, dan kota) beralih status menjadi PNS Daerah,sehinggasekitar 2,3 pegawai dimutasikan atau dialihkan statusnya
menjadi PNS Daerah. Mutasi pemin-dahan pegawai pusat tersebut tidak bersifat fi sik memindahkan orang-orang tersebut ketempat lain di daerah, melainkan dilakukan bersifat admi-nistratif. Mutasi bersifat administratif ini hanya mengalihkan statusnya saja,
karena secara fi sik pegawai dimaksud telah bekerja dan bertempat tinggal di daerahnya masing-masing.
Adapun jumlah PNS Nasional menurut Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin pada per 31 Desember 2013 dapat di lihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Jumlah PNS menurut Tingkat Pendidikan dan Jenis Kelamin, 31 Des
2013
Sistem kepegawaian di Indone-sia dibedakan atas empat golongan kepangkatan, dan masing-masing
golongan kepangkatan tersebut dibagi atas beberapa ruang. Empat golongan kepangkatan pegawai mulai dari
pang-(http://118.97.48.2/portal/index.php?option=com_content&view =article&id=2601&Itemid=1043&lang=in)
kat yang rendah sampai yang tertinggi adalah sebagai berikut :
1. Golongan I dibagi atas ruang a, b, c, dan d.
2. Golongan II dibagi atas ruang a, b, c, dan d.
3. Golongan III dibagi atas ruang a, b, c, dan d.
4. Golongan IV dibagi atas ruang a, b, c,d, dan e.
Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara,Jenis Jabatan Aparatur Sipil Negara (ASN) terdiri dari:
1. Jabatan Administrasi
Jabatan Administrasi adalah seke-lompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan pub-lik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Jabatan Adminis-trasi terdiri dari:
a. Jabatan Administrator
Jabatan administrator bertanggung jawab memimpin pelaksanaan se-luruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
b. Jabatan pengawas
Jabatan pengawas sebagaimana bertanggung jawab mengawasi pelaksanaan kegiatan yang dilaku-kan oleh pejabat pelaksana.
c. Jabatan pelaksana
Jabatan pelaksana bertanggung jawab melaksanakan kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan.
2. Jabatan Fungsional
Jabatan Fungsional adalah seke-lompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada ke-ahlian dan keterampilan tertentu. Ja-batan Fungsional dalam ASN terdiri dari dua jabatan, yaitu jabatan fung-sional keahlian dan jabatan fungfung-sional keterampilan. Dengan rincian masing-masing jabatan sebagai berikut.
Jabatan fungsional keahlian ter-diri dari :
a. ahli pertama; b. ahli muda; c. ahli madya, dan d. ahli utama.
Jabatan fungsional keterampilan ter-diri dari :
a. pemula; b. terampil; c. mahir; dan d. penyelia.
3. Jabatan Pimpinan Tinggi
Jabatan Pimpinan Tinggi adalah sekelompok jabatan tertinggi pada in-stansi dan perwakilan. Jabatan pimpi-nan tinggi terdiri dari pejabat struktural tertinggi, staf ahli, analis kebijakan, dan pejabat lainnya yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah. Untuk jabatan Pimpinan Tinggi terdiri atas: a. Jabatan pimpinan tinggi utama; b. Jabatan pimpinan tinggi madya;
dan
c. Jabatan pimpinan tinggi pratama. Jabatan Pimpinan Tinggi berfung-si memimpin dan mendorong setiap
Pegawai ASN pada Instansi dan Per-wakilan melalui:
a. kepeloporan dalam bidang: 1). keahlian profesional;
2). analisis dan rekomendasi kebi-jakan; dan
3). kepemimpinan manajemen. b. mengembangkan kerjasama dengan
Instansi lain; dan
c. keteladanan dalam mengamalkan nilai-nilai dasar ASN dan melak-sanakan kode etik ASN.
3. MANAJEMEN
PEGAWAI
NEGERI SIPIL
Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (UU ASN) khusus mengatur Aparatur Sipil Negara terdiri dari : a. Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
diangkat sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki ja-batan pemerintahan.
b. Pegawai Pemerintah dengan Per-janjian Kerja (PPPK) yang diang-kat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemer-intahan.
Undang-Undang ASN terdiri dari XV Bab dan 141 Pasal dibentuk den-gan mempertimbangkan :
a. Perlunya pembangunan ASN yang memiliki integritas, profesional, netral dan bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, serta mam-pu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai unsur
perekat persatuan dan kesatuan bangsa.
b. Pelaksanaan manajemen ASN be-lum berdasarkan pada perbandingan antara kompetensi dan kualifi -kasi yang diperlukan oleh jabatan dengan kompetensi dan kualifi kasi yang dimiliki calon dalam rekrut-men, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik .
c. Perlunya penetapan ASN sebagai profesi yang memiliki kewajiban mengelola dan mengembangkan dirinya dan wajib mempertang-gungjawabkan kinerjanya dan menerapkan prinsip merit.
Pengelolaan ASN dengan basis kualifi kasi, kompetensi, dan kinerja yang sesuai dengan kebutuhan untuk menghasilkan aparatur yang memi-liki integritas, profesional, memimemi-liki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme adalah tujuan dalam manajemen sumber daya aparatur sipil negara.
Manajemen ASN dalam UU ASN menggunakan sistem merit (pasal 51). Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifi kasi, kompetensi, dan kin-erja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, je-nis kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan (Pasal 1 ayat 1) Pengembangan “sistem merit” dalam kebijakan dan manajemen ASN memiliki ciri-ciri : Seleksi dan
promo-si secara adil dan kompetitif, mener-apkan prinsip fairness, penggajian, re-ward and punishment berbasis kinerja, standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik,manajemen SDM secara efektif dan efi sien,melindungi pegawai dari intervensi politik dan dari tindakan semena-mena.
Jadi hal-hal yang diatur dalam UU ASN secara garis besar adalah mengenai manajemen ASN yang di dasarkan pada Sistem Merit atau per-bandingan antara kualifi kasi, kompe-tensi dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifi kasi, kompetensi dan kinerja yang dimiliki calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan dan promosi pada jabatan yang dilak-sanakan secara terbuka dan kompetitif sejalan dengan perubahan tata pemer-intahan dari yang semula berorientasi pada negara (goverment) menjadi tata kelola yang memberdayakan masyara-kat (governance).
UU ASN sebagai dasar hukum dari manajemen sumber daya manusia mengatur secara menyeluruh meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan (rekrutmen dan seleksai), pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tun-jangan, penghargaan, disiplin, pem-berhentian, jaminan pensiun dan hari tua serta perlindungan. Dalam UU ASN ini value (nilai dasar) ASN dise-butkan dalam pasal 4 huruf a sampai o, sehingga seorang ASN diharapkan memiliki 15 nilai dasar mulai dari me-megang teguh ideologi Pancasila; setia dan mempertahankan Undang-Undang
Dasar 1945 serta pemerintahan yang sah; mengabdi kepada negara dan rakyat Indonesia; menjalankan tugas secara profesional dan tidak berpihak; membuat keputusan berdasarkan prin-sip keahlian; menciptakan lingkungan kerja yang nondiskriminatif; meme-lihara dan menjunjung tinggi standar etika yang luhur; mempertanggung-jawabkan tindakan dan kinerjanya kepada publik; memiliki kemampuan dalam melaksanakan kebijakan dan program pemerintah; memberikan lay-anan kepada publik secara jujur, tang-gap, cepat, akurat, berdaya guna, ber-hasil guna dan santun; mengutamakan kepemimpinan berkualitas tinggi; menghargai komunikasi, konsultasi dan kerja sama; mengutamakan pen-capaian hasil dan mendorong kin-erja pegawai, mendorong kesetaraan dalam pekerjaan dan meningkatkan efektivitas sistem pemerintahan yang demokratis sebagai perangkat sistem kader.
UU ASN memberi paradigma yang baru dalam manajemen kepega-waian. UU ASN telah beralih pada pendekatan manajemen strategis SDM. Dalam naskah akademik disebutkan bahwa manajemen SDM merupakan proses pengadaan SDM yang pent-ing bagi organisasi, untuk mencapai tujuan organisasi, mempertahankan SDM terbaik, menjamin kompensasi dan kesejahteraan untuk meningkatkan loyalitas. Peningkatan kompetensi dan profesionalisme pegawai ASN, cita-cita untuk membentuk generasi baru pegawai ASN yang lebih baik kualitas
dan integritasnya. (Agus Dwiyanto, Februari 2015)
Dalam konteks manajemen SDM yang diadopsi dalam UU ASN, model MSDM yang dipakai adalah strategic model yang merupakan kombinasi model tradisional dan reformasi. Sen-tralisasi kepegawaian muncul dalam lembaga KASN (Komite Aparatur Sipil Negara) dan Pejabat Pembina Kepegawaian (Presiden dan Kepala Daerah), sementara model reformasi muncul dalam pengelompokan jabatan ASN yakni Jabatan Pimpinan Tinggi (Eksekutif Senior), Jabatan Adminis-trasi dan Jabatan Fungsional Tertentu. Masing-masing jabatan mempunyai standar kompetensi dan saling terkait dalam menunjang kinerja organisasi.
Agar terjadi kesesuaian antara organisasi dan sumber daya manusia, maka dalam ASN ini diterapkan model terbaru manajemen sumber daya ma-nusia yaitu Model Konfi gurasional yang mengasumsikan pentingnya kes-elarasan antara strategi organisasi den-gan kebijakan dan praktek manajemen sumber daya manusia.
Manajemen ASN terdiri atas Manajemen PNS dan Manajemen PPPK yang perlu diatur secara me-nyeluruh dengan menerapkan norma, standar, dan prosedur. Manajemen PNS meliputi penyusunan dan pene-tapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Manajemen PPPK
meliputi penetapan kebutuhan, pen-gadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kompe-tensi, pemberian penghargaan, disip-lin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan. Untuk menin-gkatkan produktivitas dan menjamin kesejahteraan ASN, dalam UU ASN ditegaskan bahwa ASN berhak mem-peroleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, dan resiko pekerjaannya, ASN berhak memperoleh jaminan sosial.
Dalam rangkapenetapan kebi-jakan manajemen ASN, dibentuk KASN yang mandiri dan bebas dari in-tervensi politik. Pembentukan KASN ini untuk monitoring dan evaluasi pelaksanaan kebijakan dan Manaje-men ASN untuk Manaje-menjamin perwuju-dan Sistem Merit serta pengawasan terhadap penerapan asas, kode etik dan kode perilaku ASN. KASN berang-gotakan 7 (tujuh) orang yang terdiri dari seorang ketua merangkap ang-gota, seorang wakil ketua merangkap anggota, dan 5 (lima) orang anggota. KASN dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya dibantu oleh Asisten dan Pejabat Fungsional keahlian yang dibutuhkan. Selain itu KASN dibantu oleh sekretariat yang dipimpin oleh seorang kepala sekretaris. Ketua, wakil ketua, dan anggota KASN ditetapkan dan diangkat oleh Presiden selaku ke-pala pemerintahan untuk masa jabatan selama 5 (lima) tahun dan hanya dapat diperpanjang untuk 1 (satu) kali masa jabatan.
Untuk menyalurkan aspirasi dalam rangka pembinaan dan
pengem-bangan profesi ASN, pegawai ASN berhimpun dalam wadah korps pro-fesi Pegawai ASN Republik Indone-sia yang bertujuan menjaga kode etik profesi dan standar pelayanan profesi ASN serta mewujudkan jiwa korps ASN sebagai perekat dan pemersa-tu bangsa. Dalam rangka menjamin efi siensi, efektivitas, dan akurasi pen-gambilan keputusan dalam manaje-men ASN diperlukan Sistem Informasi ASN. Sistem Informasi ASN meru-pakan rangkaian informasi dan data mengenai Pegawai ASN yang disusun secara sistematis, menyeluruh, dan terintegrasi dengan berbasis teknologi yang diselenggarakan secara nasional dan terintegrasi.
KESIMPULAN
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (UU ASN), yang disahkan dan diun-dangkan pada tanggal 15 Januari 2014, menandai awal yang baru dalam se-jarah reformasi birokrasi di Indonesia. Untuk mewujudkan tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke-4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi poli-tik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelengga-rakan pelayanan publik bagi masyara-kat dan mampu menjalankan peran se-bagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
Pegawai ASN diserahi tugas un-tuk melaksanakan tugas pelayanan
publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. Tugas pelay-anan publik dilakukan dengan mem-berikan pelayanan atas barang, jasa, dan / atau pelayanan administratif yang disediakan Pegawai ASN. Tu-gas pemerintahan dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan fungsi umum pemerintahan yang meliputi pendaya-gunaan kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Tugas pem-bangunan tertentu dilakukan melalui pembangunan bangsa (pembangunan budaya dan politik) serta melalui pem-bangunan ekonomi dan sosial yang di-arahkan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh masyarakat. Manajemen ASN terdiri atas Manaje-men PNS dan ManajeManaje-men PPPK. Manajemen PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan tun-jangan, penghargaan, disiplin, pember-hentian, jaminan pensiun dan jaminan hari tua, dan perlindungan. Manaje-men PPPK meliputi penetapan kebutu-han, pengadaan, penilaian kinerja, gaji dan tunjangan, pengembangan kom-petensi, pemberian penghargaan, dis-iplin, pemutusan hubungan perjanjian kerja, dan perlindungan.
DAFTAR PUSTAKA
Agus Dwiyanto. 2015. Administrasi Publik. Desentralisasi, Kelem-bagaan, dan Aparatur Sipil Neg-ara. Cetakan pertama. Penerbit Gadjah Mada University Press. Agus Dwiyanto. 2015. Reformasi
Bi-rokrasi KONTEKSTUAL. Kem-bali ke Jalur yang Benar. Ce-takan kedua. Penerbit Gadjah Mada University Press.
Ambar Teguh Sulistiyani (Editor). 2011. Memahami Good Gover-nance : DalamPerspektif Sum-ber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Pertama. Penerbit Gava Media.
Mahasiswa Kelas Bappenas VIII MAP UGM (2013). 2014. Mena-tap Masa Depan Aparatur Sipil Negara : Review UU Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Edisi Pertama. Ce-takan Pertama. Penerbit Maha-siswa Kelas Bappenas VIII MAP UGM (2013), Kelas Bappenas VIII MAP UGM (2013) dengan biaya sendiri (swadaya);(map. [email protected])
Miftah Thoha. 2014.Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indone-sia. Edisi Kedua. Cetakan ke-5. Penerbit Prenadamedia Group. Undang-Undang Republik Indonesia
Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara (A.S.N.) Dan Peraturan Pelaksanaannya. Wahyudi Kumorotomo dan Ambar
Widaningrum (Editor). 2010. Reformasi Aparatur Negara Ditinjau Kembali. Edisi pertama.
Cetakan pertama. Penerbit Gava Media dan Jurusan Manajemen Dan Kebijakan Publik Dan Ma-gister Administrasi Publik. https://id.wikipedia.org/wiki/Apara-tur_Sipil_NegaraDiaksesTanggal 5 Nov 2015, Pukul 20.15 http://forumnasional.com/2015/03/18/ yuddy-jumlah-pns-di-indonesia-5-juta-lebih/DiaksesTanggal 8 November 2015, pukul 15.10 http://www.bkdiklat.cirebonkota. go.id/index.php/artikel/14-inilah- pokok-pokok-undang-undang-aparatur-sipil-negara, Diakses-Tanggal 8 Nov 2015, pukul 17.00 http://pemerintah.net/jenis-jabatan- aparatur-sipil-negara-asn/Diak-sesTanggal 8 Nov 2015, pukul 17.10
http://www.asncpns.com/2014/04/ manajemen-pegawai-asn.html-Diakses Tanggal 8 November 2015, pukul 17.20 http://www.asncpns.com/2015/04/ komposisi-pns-indonesia-timpa-ng.htmlDiaksesTanggal 8 No-vember 2015, pukul 17.25 h t t p : / / 11 8 . 9 7 . 4 8 . 2 / p o r t a l / i n d e x . php?option=com_content&view =article&id=2601&Itemid=1043 &lang=inDiaksesTanggal 9 No-vember 2015, pukul 12.05
