49
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Manajemen Konflik terhadap
Kinerja Karyawan PT.Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah (KPW)
Jawa Timur
Nurfani Rozalina
Universitas Pelita Harapan (UPH) Surabaya
Abstrak: Penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Manajemen Konflik mempengaruhi Kinerja Karyawan PT.Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jawa Timur. Metode dan jenis penelitian adalah kausal kuantatif . Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa secara serempak Gaya Kepemimpinan dan Manajemen Konflik berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.Sinar Sosro Kantor Wilayah Penjualan (KPW) Jawa Timur. Sedangkan secara parsial (uji t) kedua variabel independent tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan PT.Sinar Sosro Kantor Wilayah Penjualan (KPW) Jawa Timur.
Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan Transformasional, Manajemen Koflik dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Perubahan secara internal dan eksternal merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari dalam lingkungan bisnis global saat ini. Perubahan yang terjadi kemudian membuat tuntutan-tuntutan baru dalam dunia bisnis seperti optimalisasi kinerja dan keberlangsungan perusahaan dalam jangka panjang (sustainability). Kondisi tersebut mengharuskan organisasi mengetahui cara yang paling tepat untuk memberdayakan karyawan pada setiap level dalam organisasi. Tuntutan yang terjadi secara internal merujuk pada kualitas dan kinerja dari karyawan. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan adalah melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang dapat menjadi figur yang menggerakkan organisasi untuk lebih berkembang.
Dari survey yang dilakukan SWA pada 30 orang CEO perusahaan ternama Indonesia dihasilkan gambaran karakter dan profil CEO ideal yang diperlukan oleh dunia bisnis saat ini, sebagai berikut:
50
Berdasarkan survei di atas, salah satu karakter yang harus dimiliki oleh pemimpin yaitu mengatasi konflik yang terjadi. Hal ini didukung dengan perubahan lingkungan yang terjadi sehingga potensi terjadinya konflik untuk berkembangan di perusahaan semakin meningkat. Menurut Wirawan (2009:1) seorang pemimpin minimal menggunakan 25% dari waktunya untuk menghadapi dan memanajemeni konflik.
PT. Sinar Sosro sebagai perusahaan minuman teh siap minum pertama di Indonesia dan di dunia memahami bahwa faktor gaya kepemimpinan serta manajemen konflik berperan dalam perkembangan perusahaan. Pemimpin perusahaan harus menyadari bahwa perubahan akan terus ada sejalan dengan perkembangan perusahaan. Semakin besar ukuran perusahaan akan cenderung menjadi kompleks keadaannya yang merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik.
Dalam menangani kondisi tersebut, diperlukan pemimpin yang dapat memahami yang diinginkan karyawan serta bagaimana cara mengatasi konflik yang ada tanpa mengurangi kinerja dari karyawannya. Artinya, pihak pemimpin harus dapat memilih gaya kepemimpinan dan konflik yang sesuai dalam menangani konflik yang muncul. Lebih jauh
Menginspirasi 83.3% Memiliki semangat tinggi 60% Kreatif 80% Transformatif 60% Disiplin 73.3% Optimistis 56.7% Strategis 73.3% Antusias 53.3% Visionary 66.7% Apresiatif 43.3% Bisa mengatasi konflik 63.3% Fokus pada target 43.3% Dapat dipercaya 63.3% Asertif 40% Tabel 1 Karakter yang harus dimiliki Pemimpin Bisnis
51
lagi manajemen diharapkan mampu memfasilitasi berbagai kegiatan di dalam perusahaan agar menghasilkan kinerja yang baik dengan tingkat konflik internal seminimal mungkin.
Dari uraian tersebut, penelitian ini akan membahas bagaimana pengaruh pengelolaan gaya kepemimpinan dan manajemen konflik dalam meningkatkan kinerja dari karyawannya.
Tinjauan Teori dan Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu dilakukan oleh Rank, dkk pada tahun 2009 dengan judul
Leadership Predictors of Innovation and Task Performance: Subordinates Self Esteem and Self Presentation as Moderators. Populasi sama dengan sampel dalam penelitian ini
adalah 161 responden yang berasal darI 24 perusahaan berbeda di Jerman, yaitu 15 perusahaan industri, 6 perusahaan jasa, 3 perusahaan penjualan. Dari hasil penelitian dihasilkan bahwa hipotesis transformasional berpengaruh positif pada kinerja juga inovasi karyawan diterima dengan nilai β dari transformasional leadership sebesar 0.29 yang lebih besar dari transaksional sebesar -0.06.
Penelitian lain oleh Andira, dkk tahun 2003 dengan judul Pengaruh Perilaku
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan Lini Depan Perusahaan Jasa. Populasi sama dengan sampel dari penelitian ini 204 orang
responden yang merupakan karyawan lini depan dari tiga jenis perusahaan jasa. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah purposive sampling dimana memilih karyawan dengan minimal lama kerja dua tahun (untuk bank dan rumah sakit), lima tahun (untuk asuransi). Teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian adalah metode analisis faktor konfirmatori untuk menguji validitas konstruk yang membentuk variabel laten dan analisis multi regresi linier. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara umum jenis kepemimpinan transformasional berpengaruh positif pada kinerja karyawan lini depan pada perusahaan jasa dan jenis kepemimpinan transaksional berpengaruh negatif. Hal ini disebabkan karena jenis kepemimpinan transformasional membuat karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan dan merasa dihargai karena diberikan kesempatan untuk terlibat dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan, sedangkan transaksional melemahkan kinerja karyawan karena bersifat statis,
52
sehingga menyebabkan karyawan bekerja dengan cara-cara yang telah berlaku selama ini tanpa inisiatif melakukan perbaikan.
Penelitian-penelitian terdahulu berfungsi sebagai pendukung untuk melakukan penelitian. Berdasarkan penelitian oleh Rahim, dkk tahun 2001 yang berjudul A Structural
Equations Model of Leader Power, Subordinates’ Style of Handling Conflict and Job Performance menyatakan bahwa gaya manajemen konflik berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan khususnya gaya manajemen integrasi. Sampel yang digunakan adalah 423 orang manajer yang telah mengikuti seminar pengembangan manajemen universitas. Hasil yang ditunjukkan bahwa manajemen konflik (problem solving) memiliki angka statistik sebesar 0,16 dan t = ratio sebesar 3.60, nilai yang didapatkan berdasarkan model kausal dalam matriks covariance. Implikasi untuk manager dalam penelitian ini salah satunya mendorong karyawan untuk meningkatkan kemampuan penyelesaian masalah berdasarkan gaya manajemen konflik integrasi sesuai dengan ruang lingkup otoritas yang dimiliki oleh karyawan dengan tetap berada di bawah pengawasan pimpinan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Psenicka, dkk pada tahun 2004 dengan judul Conflict Management Strategies as Moderators or Mediators of the
Relationship Between Intragroup Conflict and Job Performance juga mendukung
pernyataan bahwa konflik manajemen (khususnya integrasi dan problem solving) memberikan pengaruh positif bagi kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah 423 manajer. Hasil penelitian bahwa intra grup konflik memiliki pengaruh yang negatif terhadap kinerja sedangkan konflik manajemen memberikan pengaruh positif. Hal ini ditunjukkan dari hasil penghitungan RMSEA dari model yang kurang dari 0.04, indeks lain yang digunakan adalah Normed Fit Index (0.97), Non-normed Fit Index (0.99), Parsimony
Normed Fit Index (0.56), Comparative Fit Index (.99) , Incremental Fit Index (0.99) dan Relative Fit Index (0.95).
Berdasarkan teori-teori pendukung yang telah dikembangkan, maka hipotesis kerja yang terbentuk adalah:
H1 : Terdapat pengaruh signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja
53
H2 : Terdapat pengaruh signifikan manajemen konflik terhadap kinerja karyawan Metode Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kausal kuantitatif, karena membahas mengenai pengaruh antar variabel dalam model penelitian. Populasi sama dengan sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan dari perusahaan PT.Sinar Sosro, Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jawa Timur Jl. Letjen Mutoyo No.49-51 Waru yaitu 101 orang karyawan, dimana jawaban dari 30 orang karyawan sebagai uji validitas dan reabilitas kemudian jawaban 71 orang karyawan akan digunakan dalam pengolahan data penelitian. Penelitian ini menggunakan metode cross sectional, dimana metode pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh data primer adalah dengan cara personally
administered questionnaire (Sugiyono, 2011: 142).
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah primer dan sekunder dengan aras pengukuran interval yang menyediakan respon secara berkelanjutan dari pertanyaan yang ada dengan asumsi jarak yang sama antar pilihan. Meskipun Likert merupakan bagian dari skala ordinal, namun sebuah penelitian di Iowa menyatakan Likert dapat dikategorikan sebagai interval karena antara pilihan satu dengan yang lain memiliki jarak yang sama (Geswell, 2008: 176). Model pengolahan data yang digunakan untuk menganalisis data adalah Multiple Linear (regresi linier berganda) dari paket software SPSS 16.
Hasil Penelitian
Berdasarkan pengumpulan data yang dilakukan terhadap 71 orang karyawan yang menjadi responden ini, jenis kelamin responden digambarkan sebagai berikut:
54
Jenis Kelamin Jumlah (orang) (%)
Laki-laki 44 62.14
Perempuan 27 37.86
Jumlah 71 100
Berdasarkan Tabel 2 dapat dilihat bahwa dari 71 responden yang mengisi kuesioner memiliki jumlah terbanyak adalah laki-laki sebanyak 62.14%, sedangkan wanita sebanyak 37.86%.
Uji Signifikan Simultan (Uji-F)
Model hipotesis yang digunakan dalam Uji F ini adalah sebagai berikut:
H0 : b1 =b2 = 0, artinya secara serentak tidak terdapat pengaruh dan signifikan dari variabel bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).
H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara serentak terdapat pengaruh dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).
Sumber: Data diolah 2011
Model Sum of Squares Df Mean
Square F Sig.
1 Regression 42.571 2 21.286 3.846 .026a
Residual 376.387 68 5.535
Total 418.958 70 Tabel 3 Hasil Uji F
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
ANOVAb
Tabel 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
55
Untuk menentukan nilai F, maka diperlukan adanya derajat bebas pembilang dan derajat bebas penyebut, dengan rumus sebagai berikut:
df (pembilang) = k-1 df (penyebut) = n-k Keterangan:
n = jumlah sampel penelitian
k = jumlah variabel bebas dan terikat
Pada penelitian ini diketahui jumlah sampel (n) adalah 71 dan jumlah keseluruhan variabel adalah 3, sehingga diperoleh:
1. df (pembilang) =
i. k-1 df (pembilang) = 3-1 = 2 2. df (penyebut) =
i. n-k df (penyebut) = 71 – 3 = 68
Nilai F hitung akan diperoleh dengan menggunakan bantuan tabel F hitung atau menggunakan Microsoft excel, kemudian akan dibandingkan dengan nila i F tabel pada tingkat α = 5% (5:68) = 3.132, dengan kriteria uji sebagai berikut:
Jika probabilitas > 0,05 dan jika Fhitung Ftabel maka Ho diterima. Jika probabilitas < 0,05 dan jika Fhitung Ftabel maka Ho ditolak.
Berdasarkan hasil uji ANOVA atau F test pada tabel diatas, didapatkan hitung
F sebesar 3.846 dengan tingkat signifikansi 0.026. Perbandingan antara nilai F hitung dengan F tabel yaitu 3.846 > 3.13. Berdasarkan kriteria pengujian hipotesis jika
tabel
hitung F
F maka H0 ditolak, artinya variabel bebas (Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Manajemen Konflik) secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap Y (Kinerja Karyawan) sebesar 0.026 (dibawah 0.05).
56
berarti (signifikan) antara variabel bebas Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Manajemen Konflik secara parsial terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan. Model hipotesis yang akan digunakan adalah sebagai berikut:
H0 : b1 =b2 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh dan signifikan dari variable bebas (X1, X2) terhadap variabel terikat (Y).
H1 : b1 ≠ b2 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh dan signifikan dari variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah 0.05. Tabel distribusi t akan dicari pada α = 5% : 2 = 2.5% (uji 2 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 71-2-1 = 68 (n adalah jumlah kasus dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (α = 5% ; 2 sisi = 2.5%) hasil diperoleh untuk t tabel sebesar 1.995.Kemudian kriteria uji sebagai berikut:
Jika probabilitas > 0,05 dan jika thitung< ttabelmaka Ho diterima. Jika probabilitas < 0,05 dan jika thitung> ttabelmaka Ho ditolak.
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients T Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant ) 5.364 1.592 3.368 .001 X1 .192 .108 .206 1.770 .081 X2 .221 .119 .216 1.859 .067 a. Dependent Variable: Y
Tabel 4 Hasil Uji Signifikan Parsial (Uji-t) (Uji-t)
57
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa:
1. Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X1) dengan nilai thitung variabel
X1 adalah 1.770 dan nilai ttabel sebesar 1.995 maka thitung < ttabel (1.770 < 1.995) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel X1 tidak berpengaruh (0.81 > 0.05) secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jawa Timur.
2. Variabel Manajemen Konflik (X2)
3. Nilai thitung variabel manajemen konflik adalah 1.859 dan ttabel sebesar 1.995 maka
hitung
t < ttabel (1.859 < 1.995) sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel manajemen konflik tidak berpengaruh (0.67 > 0.05) secara parsial terhadap kinerja karyawan pada PT.Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jatim
Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya, maka dapat kesimpulan yang diperoleh sebagai berikut:
1. Hasil pengujian hipotesis pertama secara serempak (uji F) Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Manajemen Konflik berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan PT.Sinar Sosro Kantor Penjualan Wilayah (KPW) Jawa Timur, Secara parsial (uji t) kedua variabel independen Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Manajemen Konflik tidak berpengaruh terhadap variabel dependen Kinerja Karyawan. Hal ini dapat terjadi karena berdasarkan output analisis korelasi ganda diperoleh angka R sebesar 0.319, artinya terjadi korelasi rendah. Selain itu, Manajemen Konflik merupakan salah satu unsur dari Gaya Kepemimpinan, sehingga apabila diuji secara parsial kedua variabel tidak memberikan pengaruh yang signifikan.
2. Dimensi Gaya Kepemimpinan Transformasional yang memberikan pengaruh lebih besar adalah stimulus intelektual, hal ini berarti pemimpin mendorong karyawan tetap berinteraksi satu sama lain sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang diinginkan. Interaksi yang dibangun dari variabel gaya kepemimpinan tersebut sesuai dengan dimensi Manajemen Konflik yang cenderung memberikan pengaruh lebih besar adalah
58
kompromi dibandingkan dimensi lainnya, dimana kompromi akan menekankan pada interaksi tidak hanya antar karyawan tetapi juga dengan pihak pemasok dan konsumen dalam menyelesaikan tugas.
Daftar Pustaka
Andira, dkk. 2003. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Karyawan Lini Depan Perusahaan Jasa. Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya
Vol.1 No.2, Oktober.
Geswell, John. 2008. The Educational Research Planning, Conducting, Evaluating,
Quantitave. Pearson International Third Edition: United States.
Majalah SWA Sembada. Edisi 18/XXV.20 Agustus – 2 September 2009. Yayasan Sembada Swakarya: Jakarta Pusat.
Rahim, M. Afzalur, dkk. 2001. A Structural Equations Model of Leader Power,
Subordinates’ Styles of Handling Conflict and Job Performance. The International Journal
of Conflict Management Vol.12, No.3 pp. 191-211.
Rahim Afzal, dkk. 2004. Conflict Management Strategies as Moderators or Mediators of
the Relationship Between Intra group Conflict and Job Performance. Paper Presented at
annual conference of the International Association for Conflict Management, Pittsburgh, PA, June 15-18, 2004.
Rank, Johannes, dkk. 2009. Leadership predictors of innovation and task performance: Subordinates' self-esteem and self-presentation as moderators. Printed in Great Britain, The British Psychological Society: Journal of Occupational and Organizational
Psychology, 82, 465-489.
Sugiono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Badung : Alfabeta Wirawan. 2009. Konflik dan Manajemen Konflik. Jakarta: Salemba Humanika.
