1. PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisa s i menimbulkan persaingan yang ketat di antara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar yang dibidiknya. Setiap perusahaan harus mampu menunjukkan keunggulan baik dari barang atau jasanya agar bisa bersaing dalam persaingan yang begitu ketat. Keunggulan-keunggulan yang dimiliki harus dipertahankan, diperbaharui, dan ditingkatkan secara terus-menerus, sedangkan kelemahan-kelemahannya wajib diperbaiki ataupun dihilangkan. Hal ini dilakukan agar perusahaan dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh besarnya dana yang dimilik i, teknologi yang digunakan, ataupun sarana dan prasarana, tetapi hal yang paling menentukan adalah faktor sumber daya manusia.
Sumber daya manusia dalam hal ini tenaga kerja berperan dalam perusahaan, sehingga dibutuhkan tenaga kerja yang terdidik dan siap pakai untuk mendukung pengembangan perusahaan. Di Wilayah Jawa Timur memiliki beberapa perusahaan manufaktur bergerak dibidang minuman yang bersaing secara ketat. PT. Coca Cola Amatil Indonesia (East Java) merupakan salah satu perusahaan multinasional yang mendunia dan menjadi “lokal” di Indonesia. PT. Coca Cola Amatil Indonesia (East Java) ikut mengalami masa sulit ketika krisis ekonomi dan berada pada posisi yang paling parah (sekitar tahun 1998). Namun perusahaan ini mampu bertahan karena memiliki potensi sumber daya manusia dengan kapabilitas yang beragam dan kompeten sehingga mampu menghadapi dan menjalani fungsi kegiatan produksi yang berdasarkan teknologi.
Di sisi lain, perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara interna l dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Untuk dapat bersaing dengan industri yang sejenis lainnya, perusahaan harus mempunyai keunggulan kompetitif yang sangat sulit ditiru, yang hanya akan diperoleh dari karyawan yang termotivasi dan karyawan
yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi. Karyawan yang memenuhi kriteria seperti itu hanya akan dimiliki melalui penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang tepat dengan semangat kerja yang tinggi serta pemimp in yang efektif dan lingkungan kerja yang mendukung.
Setiap kegiatan yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dalam diri orang tersebut, kekuatan pendorong inilah yang disebut motivas i. Menurut Luthans (2006,p. 165) motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan untuk memenuhi tujuan tertentu. Apabila nilai ini tidak terjadi, maka akan terwakili individu-individu yang mengeluarkan tingkat biaya tinggi, yang sebenarnya berlawanan dengan kepentingan organisasi. Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentuka n imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain.
Bila seseorang termotivasi, ia akan berusaha berbuat sekuat tenaga untuk mewujudkan apa yang diinginkannya. Namun belum tentu upaya yang keras itu akan menghasilkan kinerja yang diharapkan, apabila tidak disalurkan dalam arah yang dikehendaki organisasi. Rendahnya kinerja karyawan dan motivasi karyawan yang dihadapi sebenarnya merupakan permasalahan klasik namun selalu update untuk didiskusikan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Kepuasan kerja atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan. Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja yaitu: jenis
pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perilaku yang adil, keamanan kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji/upah, pengakuan kinerja, dan kesempatan bertumbuh. Mangkunegara (2013,p. 117) berpendapat bahwa pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya sangat individualis dan merupakan hal yang sangat tergantung pada pribadi masing- masing karyawan. Namun demikian terdapat beberapa faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dalam rangka peningkatan kinerja adalah: (a) faktor pekerjaan itu sendiri, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat di mana pekerjaan menyediakan tugas yang menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab. (b) faktor gaji, merupakan faktor yang berhubungan dengan tingkat di mana sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. (c) faktor kesempatan atau promosi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kesempatan karyawan untuk mengembangkan diri dan memperluas pengalaman kerja, dengan terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan. (d) faktor supervisor, merupakan faktor yang berhubungan dengan kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan perilaku dukungan. (e) faktor rekan kerja, merupakan faktor yang berhubunga n dengan kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial; akan terpenuhi dengan adanya rekan kerja yang mendukung karyawan.
Ketidakpuasan karyawan dapat terjadi apabila pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang diperoleh dari perusahaan. Ketidakpuasan para karyawan ini menimbulkan hal-hal yang tidak diinginkan dan dapat merugikan perusahaan yang bersangkutan. Misalnya; adanya aksi mogok kerja, kemangkiran karyawan meningkat, turunnya kinerja karyawan, dan lain-lain. Yang pada akhirnya akan menurunkan kinerja perusahaan itu sendiri. Para pimpinan sebaiknya mengerti apa yang dibutuhkan para karyawan dan mengetahui keinginan-keinginan apa yang membuat karyawan puas dan meningkatkan kinerjanya, berikut semua konsekuensinya, termasuk apa dan berapa bonus yang akan mereka terima jika target atau tujuan kerjanya tercapai. Sehingga para karyawan tidak melakukan hal-hal yang tidak sepantasnya dikerjakan
Salah satu cara untuk melihat kepuasan dan ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan yaitu dengan melihat dari banyaknya jumlah karyawan yang keluar dan masuk pada sebuah perusahaan. Semakin tinggi jumlah LTO/ Labour Turnover sebuah perusahaan maka menandakan tingkat keluar masuk karyawan yang tinggi dan tentunya dapat menurunkan produktivitas dari sebuah perusahaan sendiri. Untuk mengetahui tingkat Labour Turnover karyawan pada PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya, dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 1.1
Tingkat Labour Turnover karyawan pada PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya
Tahun Jumlah Karyawan Awal Tahun
Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Akhir Tahun Jumlah Rata-rata Karyawan Tingkat LTO (%) Masuk Keluar 2013 221 50 31 240 230.5 13.4 % 2014 240 39 47 232 236 19.9 % 2015 232 26 51 207 219.5 23.2 %
Sumber: Departemen Personalia PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya Cara menghitung Tingkat LTO menurut Henry Simamora (1997,p. 195):
LTO = 𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑡𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑘𝑒𝑙𝑢𝑎𝑟
𝑅𝑎𝑡𝑎−𝑟𝑎𝑡𝑎 𝑡𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑝𝑎𝑑𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑒 𝑡𝑒𝑡𝑠𝑒𝑏𝑢𝑡 𝑥 100% (1.1)
Dari Tabel 1.1 terlihat adanya jumlah keluar masuk karyawan yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Dapat juga dilihat bahwa terjadi peningkata n Labour Turnover selama 3 tahun terakhir dan apabila dalam sebuah perusahaan memiliki tingkat LTO yang tinggi dan terus meningkat maka pastinya akan berdampak pada penurunan kinerja dari perusahaan tersebut. Maka dari itu perusahaan seharusnya mampu memberikan motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap karyawannya agar mampu memberikan yang terbaik bagi perusahaan, karena karyawan adalah motor penggerak dari sebuah perusahaan sendiri.
Berdasarkan hal-hal tersebut diatas, peneliti tertarik untuk dibahas dalam bentuk penyusunan skripsi yang diberi judul: “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya”.
1.2. Perumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya?
3. Diantara motivasi kerja dan kepuasan kerja manakah yang lebih dominan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Menganalisis pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya
2. Menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya
3. Mengetahui manakah di antara motivasi kerja dan kepuasan kerja yang lebih dominan memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Cocacola Amatil Indonesia Surabaya
1.4. Batasan Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Cocacola Amatil Indonesia, pada kantor Surabaya. Oleh karena itu, data yang diperoleh hanya mempresentasikan keadaan di Surabaya.
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1. Bagi pihak perusahaan
Hasil penelitian diharapkan memberikan sumbangan saran, pemikiran dan informasi yang bermanfaat yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan PT. Coca Cola Amatil Indonesia Surabaya untuk mencapai kinerja karyawan yang maksimal.
1.5.2. Bagi pihak akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu proses pembelajaran serta pengaplikasian ilmu pengetahuan, terutama yang berhubungan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
1.5.3. Bagi pihak lain
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi tambahan atau untuk pengembangan ide-ide baru untuk penelitian selanjutnya, dan sebagai bahan pertimbangan perusahaan atau instansi lain yang menghadapi permasalahan yang sama.
