BAB I PENDAHULUAN BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Seiring diberlakukannya Undang-Undang No.22 dan No. 25 tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah membuat wacana baru tentang otonomi daerah menjadi kenyataan. Kebijakan yang kemudian disempurnakan dengan UU No. 32 tahun 2004 tersebut pada akhirnya membawa perubahan kepada semua bidang pembangunan tidak terkecuali bidang kesehatan. Perubahan dalam sistem dan proses organisasional tersebut terdiri dari pembangunan kebijakan kesehatan, kebutuhan penghitungan dan informasi, perencanaan dan alokasi sumber daya, pembiayaan dan manajemen keuangan, perencanaan dan manajemen sumber daya manusia, koordinasi antarsektoral dan partisipasi masyarakat. Realitas tersebut menunjukkan besarnya perubahan mendasar dibidang kesehatan yang terjadi dalam era desentralisasi, hampir semua bidang tergantung pada daerah. Kabupaten Kubu Raya merupakan kabupaten yang baru dimekarkan dari Kabupaten Pontianak sejak ditetapkan Undang-undang No. 35 Tahun 2007 tanggal 10 Agustus 2007 tentang Pembentukan Kabupaten Kubu Raya (Dinas Kesehatan Kabupaten Kubu Raya, 2011). Secara geografis, Kabupaten Kubu Raya terletak pada koordinat 0˚14,30’ Lintang Utara sampai dengan 01˚00,15’ Lintang Selatan dan 190˚02,55’ Bujur Timur dengan 109º,58,45’ Bujur Timur. Secara administratif, batas Kabupaten Kubu Raya adalah sebagai berikut:
Sebelah Utara : Kecamatan Siantan Kabupaten Pontianak, Kota Pontianak, Kecamatan Sebangki dan Kecamatan Ngabang Kabupaten Landak.
Sebelah Timur : Kecamatan Tayan Hilir Kabupaten Sanggau dan Kecamatan Simpang Hulu Kabupaten Ketapang.
Sebelah Selatan : Kecamatan Sebonti, Kecamatan Teluk Batang dan Kecamatan Pulau Maya Karimata Kabupaten Kayong Utara. Sebelah Barat : Laut Natuna.
Gambar 1. Peta Wilayah Kabupaten Kubu Raya
Luas wilayah Kabupaten Kubu Raya adalah 6.985,20 km2 yang terdiri dari 9 kecamatan, 106 desa dan 401 dusun. Jumlah penduduk Kabupaten Kubu Raya pada Tahun 2010 sebesar 500.970 jiwa dan Kabupaten Kubu Raya terdiri dari 9 (Sembilan) kecamatan dengan sebaran jumlah penduduk yang tidak merata.
Tabel 1. Jumlah Penduduk Per Kecamatan Kabupaten Kubu Raya tahun 2011 Nama Desa Jumlah Penduduk
Laki-laki Perempuan Total Sex Ratio
Batu Ampar 17,287 16,504 33,791 104.7 Terentang 5,447 4,939 10,386 110.2 Kubu 18,845 18,370 37,216 102.6 Telok Pakedai 9,787 9,365 19,152 104.5 Kakap 52,073 51,201 103,204 101.7 Rasau Jaya 12,124 11,856 23,499 102.3 Sungai Raya 97,639 94,226 191,866 103.6 Sungai Ambawang 34,614 32,615 67,226 106.1 Kuala Mandor B 12,366 11,975 24,341 103.3 Jumlah 260,183 251,052 511,235 103.6
Adapun Dinas Kesehatan Kabupaten Kubu Raya memiliki tugas pokok menyelenggarakan urusan rumah tangga daerah dalam urusan bidang kesehatan yang menjadi tanggung jawab dan tugas perbantuan yang diberikan oleh pemerintahan daerah Kalimantan Barat. Hal ini telah diatur dalam Peraturan Daerah Kubu Raya No. 14 Tahun 2009 tentang SOPD Kabupaten Kubu Raya.
Menurut Trisnantoro (2005), desentralisasi kesehatan secara prinsip menyerahkan urusan kesehatan ke pemerintah daerah. Dalam hal ini dinas di pemerintah daerah menjadi lembaga tertinggi yang mengurusi suatu sektor yang diserahkan ke daerah. Selain itu desentralisasi kesehatan bertujuan agar pemerintah kabupaten/kota dapat mengelola sumber daya manusia dengan baik, sehingga permasalahan - permasalahan dibidang SDM seperti penempatan tenaga yang tidak merata, ketidaksesuaian jenis dan jumlah tenaga yang dibutuhkan serta tidak retensinya tenaga kesehatan yang ditempatkan dapat teratasi.
Tabel 2. Data Tenaga Kesehatan di Kabupaten Kubu Raya tahun 2010
No. Tenaga Jumlah
1. Medis 44
2. Perawat dan Bidan 378
3. Farmasi 12 4. Gizi 19 5. Teknisi Medis 21 6. Sanitasi 18 7. Kesehatan masyarakat 7 Jumlah 499
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Kubu Raya, 2011
Berdasarkan data di atas terlihat bahwa yang terbanyak adalah jumlah perawat dan bidan. Saat ini penempatan perawat honorer masih dirasakan kurang merata. Hal ini dapat dilihat adanya penumpukan jumlah perawat pada puskesmas tertentu. Dalam skala Kabupaten jumlah tenaga kesehatan khususnya perawat masih kurang, rasio tenaga perawat terhadap 100.000 penduduk yang dilayani masih kurang. Namun distribusi jumlah perawat honorer di Kabupaten Kubu Raya memiliki jumlah yang lebih besar bila dibandingkan dengan Kabupaten / Kota yang lain. Demikian pula minat dan motivasi tenaga perawat yang ingin bekerja di daerah terpencil dan sangat terpencil sangat kurang diminati.
Kekurangan tenaga perawat merupakan masalah yang serius dibeberapa negara. Di negara Amerika masalah kekurangan tenaga perawat diakui telah terjadi sejak tahun 1990, dengan jumlah perawat pada saat itu 199.400 di proyeksikan menjadi 874.900 pada tahun 2020. Selain itu diprediksikan pada abad ke-21 mungkin lebih buruk dari krisis tahun 1990. Berdasarkan hasil studi tentang tingkat turnover dan kekurangan jumlah perawat, penyebab terbesar meninggalkan profesinya sebagai perawat adalah ketidakpuasan kerja. Seperti di Thailand, Charoenyuth C (1990) cit. Sermsri et al., (2008), menemukan bahwa sejak tahun 1986 sampai 1990 jumlah perawat yang turnover hanya 4.69% dibandingkan dengan negara lain yang jumlahnya lebih tinggi. Pada salah satu rumah sakit terbesar di Thailand, jumlah turnover meningkat dari 6.3% di tahun 1986 menjadi 9.2% pada tahun 1989, dan diproyeksikan akan semakin meningkat. Menurut Sermsri et al., (2008), kepuasan kerja merupakan fenomena yang kompleks. Di negara China, kepuasan kerja memiliki hubungan negatif terhadap niat untuk meninggalkan rumah sakit, dalam suatu studi ditemukan stress kerja dan peran konfik mempunyai dampak terhadap kepuasan kerja. Sedangkan di Australia kepuasan kerja berkaitan dengan gaji dan kebutuhan pekerjaan. Hal yang sama juga terjadi di Jordania studi mengatakan bahwa gaji yang cukup berhubungan dengan kepuasan kerja. Di Italia, faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat berhubungan dengan peran manajemen, koordinasi, hubungan dengan tenaga kesehatan lain, seperti dokter, pasien dan keluarga pasien. Di beberapa tempat keperawatan kesehatan masyarakat di Canada menyebutkan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan kebijakan organisasi. Namun di Hongkong faktor demografi dan iklim organisasi berperan penting dalam kepuasan kerja para perawat. Kepuasan kerja para perawat di Indonesia telah dilakukan studi sebelumnya. Pada tahun 2001, kepuasan kerja perawat di Indonesia berhubungan dengan gaji, kebijakan organisasi, hubungan dengan profesi kesehatan lain, dan lingkungan kerja.
Sedangkan di Vietnam, menurut Dieleman et al., (2003) bahwa sebagian besar petugas kesehatan masyarakat (84%) pada saat ini bekerja di daerah pedesaan, 80% dari jumlah penduduknya, untuk memberikan pelayanan
kesehatan yang berkualitas, sangat dibutuhkan untuk mengembangkan strategi yang dapat memberikan motivasi kepada para pekerja agar kinerjanya semakin baik. Berdasarkan hasil penelitiannya menunjukkan bahwa motivasi dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu finansial dan non-finansial insentif. Motivasi utama bagi para pekerja adalah adanya dukungan / appresiasi dari manajer, rekan sejawat dan oleh masyarakat, beban kerja yang seimbang, pendapatan dan adanya pelatihan. Sedangkan faktor utama ketidakpuasan berhubungan dengan gaji yang rendah, situasi kerja yang tidak nyaman.
Jayasuriya et al., (2012) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah berfokus pada sikap dalam bekerja. Pemahaman tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja dapat dikembangkan untuk meningkatkan kinerja. Penelitian tentang kepuasan kerja para perawat telah benyak dilakukan di negara industri. Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat di daerah pedesaan juga berbeda. Penelitian ini dilakukan di Papua New Guinea yang hasilnya terdapat perbedaan yang signifikan pada tingkat kepuasan kerja berdasarkan usia dan tahun dalam profesi. Tingginya tingkat kepuasan kerja secara keseluruhan terlihat pada perawat yang bekerja difasilitas gereja dibandingkan dengan fasilitas pemerintah. Kepemilikan fasilitas, iklim kerja, serta dukungan pengawasan dan dukungan masyarakat diperkirakan 35% dari variasi dalam kepuasan kerja. Faktor lain yang berkontribusi besar adalah iklim kerja (17%) dan dukungan pengawasan (10%). Tidak satupun dari faktor ini yang diprediksi menyebabkan para perawat meninggalkan tempat kerja.
Jumlah perawat yang ada di Puskesmas Kabupaten Kubu Raya dapat dilihat pada tabel 3 dibawah ini:
Tabel 3. Perawat yang ditempatkan di Puskesmas Kabupaten Kubu Raya No. Puskesmas Kriteria Puskesmas Jumlah
1. Sui Durian Biasa 15
2. Sui Raya Dalam Biasa 1
3. KORPRI Biasa 6
4. Sui Asam Terpencil 3
5. Sui. Ambawang Biasa 7
6. Lingga Terpencil 5
7. Parit Timur Sangat Terpencil 4
8. Kuala Mandor B Terpencil 4
9. Sui Rengas Terpencil 1
10. Punggur Terpencil 2
11. S. Kakap Biasa 10
12. Telk. Pakedai Sangat Terpencil 9
13. Terentang Sangat Terpencil 4
14. Rasau jaya Biasa 7
15. Sui radak Sangat Terpencil 7
16. Kubu Sangat Terpencil 8
17. Batu Ampar Sangat Terpencil 2
18. Pd. Tikar Sangat Terpencil 8
19. Sui Kerawang Sangat Terpencil 4
Jumlah 107
Sumber : Dinas Kesehatan Kabupaten Kubu Raya,2011
Berdasarkan hasil penelitian Ayuningtyas (2006) tentang sistem pemberian insentif yang berpihak pada sumber daya manusia kesehatan di daerah terpencil Provinsi Lampung didapatkan hasil hampir semua unit kerja dan dinas kesehatan Kabupaten / Kota di Provinsi Lampung kekurangan jumlah SDM kesehatan. Serta belum adanya kebijakan tentang pemberian insentif bagi tenaga kesehetan.
Demikian pula halnya dengan Kabupaten Kubu Raya kebijakan dalam pemberian reward berupa insentif baik finansial maupun non-finansial di Puskesmas Kabupaten Kubu Raya belum ada ketentuan atau acuan yang baku. Menurut Sermsri et al., (2008), mengatakan bahwa perubahan teknologi dan krisis ekonomi mempunyai dampak pada profesi perawat. Peran perawat semakin kompleks, beban kerja semakin berat, kurangnya tenaga administratif, kurangnya pelatihan, serta gaji yang tidak mencukupi. Permasalahan sumber daya manusia (SDM) kesehatan menjadi masalah yang serius di era desentralisasi. Rendahnya mutu tenaga kesehatan dan kesesuaian antara kompetensi dengan tuntutan pekerjaaan yang tinggi, serta pengembangan karir yang tidak jelas. Gambaran ini dapat dijumpai di Kabupaten Kubu Raya. Berdasarkan hasil penilaian kinerja Puskesmas Dinas Kesehatan Provinsi Kalimantan Barat Tahun 2012, para perawat honorer banyak dibebani tugas lain
diluar tugas pokoknya, jarang sekali mereka mengikuti pelatihan teknis keperawatan disisi lain tuntutan akan pekerjaaan semakin tinggi, serta untuk pengembangan karir bagi para perawat honor yang bertugas di puskesmas mereka tidak dijanjikan untuk bisa menjadi PNS. Hal ini tentunya akan berdampak pada tingkat kepuasan kerja bagi para perawat.
Imhoff & Mathauer (2006), mengatakan bahwa peran non-finansial insentif dan instrument manajemen sumber daya manusia terhadap motivasi tenaga kesehatan mempunyai peran yang sangat penting dalam memotivasi profesionalisme dan etos kerja bagi para dokter dan perawat. Dibutuhkan profesionalisme dalam mencapai tujuan, mengembangkan karir, dan kualifikasi lanjutan. Manajemen sumber daya manusia adalah manajemen orang-orang dalam suatu organisasi. Adapun instrumen manajemen sumber daya manusia terdiri dari kebijakan, praktek dan aktivitas manajerial dalam memperoleh, mengembangkan, menggunakan, evaluasi, memelihara dan mempertahankan jumlah yang tepat, memadukan antara keterampilan dan motivasi pada karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Di negara Australia perawat yang bekerja di daerah sangat terpencil dan terpencil sangat signifikan. Pada tahun 1996, 27% dari total 171.684 orang perawat yang terdaftar dan 30% dari total 46.488 perawat yang terdaftar bekerja di daerah pedalaman dan terpencil didominasi oleh wanita (AIHW (1999) cit. Hegney et. al 2001). Berdasarkan hasil penelitian Hegney (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan para perawat meninggalkan daerah pedalaman dan terpencil. Dari 19 faktor yang diidentifikasi dari responden, hanya 5 (lima) faktor yang paling berpengaruh terhadap pilihan mereka meninggalkan dari memilih untuk tetap tinggal, yaitu : manajemen praktis dalam pelayanan kesehatan, tuntutan pekerjaan, tanggung jawab terhadap keluarga, komunikasi ditempat kerja, dan adanya pengakuan dari pihak manajemen terhadap pekerjaan. Dari hasil penelitian ini sangat berkontribusi dalam menyusun perencanaan bagi para perawat yang akan ditempatkan pada daerah pedalaman dan terpencil serta meningkatkan karir mereka.
Insentif adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Panggabean 2004). Tujuan diberikannya insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok. Sementara itu kepuasan kerja menurut Griffiths et al., (2008), merupakan komponen penting bagi para perawat yang berdampak langsung bagi keselamatan pasien, semangat kerja, produktifitas dan performance, kualitas perawatan, retensi maupun mutasi, bertanggung jawab pada organisasi dan profesi.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut: Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja perawat honorer di Puskesmas Terpencil dan Sangat Terpencil Kabupaten Kubu Raya ?
C. Tujuan Penelitian 1. Tujuan Umum
Secara umum tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan tingkat kepuasan dan untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi tingkat kepuasan perawat honorer di Puskesmas Terpencil dan Sangat Terpencil Kabupaten Kubu Raya.
2. Tujuan Khusus
a. Untuk mendeskripsikan tingkat kepuasan kerja perawat honorer di Puskesmas Terpencil dan Sangat Terpencil Kabupaten Kubu Raya. b. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
perawat honorer di Puskesmas Terpencil dan Sangat Terpencil Kabupaten Kubu Raya.
D. Manfaat Penelitian
1. Pemerintah daerah dan stakeholders, sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan kebijakan dalam meretensi perawat honorer di Kabupaten Kubu Raya.
2. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Kubu Raya, sebagai masukan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM) bidang kesehatan.
3. Peneliti, untuk menambah pengetahuan dan sebagai bahan kajian untuk penelitian dimasa yang akan datang.
E. Keaslian Penelitian
Dalam penelusuran artikel dan kepustakaan, penulis mendapatkan beberapa penelitian yang berhubungan dan serupa dengan penelitian ini :
1. Setiawan (2009), meneliti tentang Analisis Kepuasan Pelanggan Internal dan Eksternal Dalam Upaya Pengembangan Mutu Pelayanan di Rawat Inap RSUD Dr. Adnaan WD Kota Paya Kumbuh, Metode penelitian analitik dengan rancangan cross sectional. Didapatkan hasil bahwa pelanggan eksternal dan internal belum puas terhadap pelayanan kesehatan, upaya yang dilakukan adalah mengembangkan strategi mutu pelayanan untuk meningkatkan kepuasan pelanggan. Perbedaan dengan penelitian ini adalah subyek penelitian dan lokasi penelitian.
2. Kurniawati (2003), meneliti tentang Analisis Lama Waktu Pelayanan Keperawatan dan Tingkat Kepuasan Kerja Perawat di RS Ghrasia Propinsi DIY. Jenis penelitian ini menggunakan deskriptif analitik korelasi dengan pendekatan cross sectional study, subyek penelitian diukur dan dikumpulkan secara simultan atau dalam waktu yang bersamaan. Diperoleh hasil tidak ada hubungan yang signifikan antara lama waktu pelayanan pada klien dengan kepuasan kerja perawat. Begitu pula dengan lama waktu pelayanan keperawatan pada klien dengan katagori I, II, III, dan IV dengan kepuasan kerja perawat. Perbedaan dengan penelitian ini adalah metode penelitian, subyek dan lokasi penelitian.
3. Ayuningtyas (2006), meneliti tentang Sistem Pemberian Insentif yang Berpihak pada Sumber Daya Manusia Kesehatan di Daerah Terpencil. Metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan pendekatan studi kualitatif di Provinsi Lampung, dengan menganalisa dokumen terkait, wawancara mendalam, dan FGD diantara para pengambil keputusan, tokoh kunci dalam melahirkan konsensus bersama. Subyek dalam penelitian ini adalah semua SDM kesehatan. Adapun hasilnya adalah studi memperlihatkan hampir disemua unit kerja dan dinkes Kabupaten/Kota di Provinsi Lampung kekurangan jumlah SDM Kesehatan. Tidak ada kebijakan dalam pemberian insentif bagi berbagai jenis tenaga kesehatan (bidan, perawat, dokter umum). Perbedaan dengan peneliti adalah metode penelitian, lokasi, dan subyek penelitian.
4. Suheriyono (2007), dalam penelitiannya tentang Hubungan Antara Persepsi Tentang Insentif dan Kepuasan Kerja Petugas Puskesmas di Kota Balikpapan. Metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan rancangan cross-sectional dengan pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Subyek dalam penelitiannya adalah petugas puskesmas (dokter, dokter gigi, bidan, dan perawat) serta kepala dinas dan kepala puskesmas terpilih. Alat ukur berupa kuesioner dan pedoman wawancara, data dianalisis dengan uji korelasi Product Moment dan Anova serta regresi linear berganda. Diperoleh hasil bahwa persepsi tentang keadilan dan konsistensi tentang insentif berhubungan dengan kepuasan kerja petugas puskesmas di Kota Balikpapan. Persamaan dengan peneliti pada rancangan yang digunakan, yaitu cross sectional namun hanya dengan pendekatan kuantitatif. Perbedaannya terletak pada subyek dan lokasi penelitian.
