1.1
Latar Belakang Masalah
Desler (2004) menyatakan bahwa manaJemen sumberdaya manusta berhubungan dengan perumusan dan implementasi strategis perusahaan, sehingga Sumber daya manusia sebagai roda penggerak organisasi harus selalu dikembangkan dengan berbagai cara agar nantinya mereka memiliki daya saing dan membantu perusahaan menghadapi persaingan Oleh sebab itu manajemen sumber daya manusia perlu dilakukan sehingga mampu menghasHkan karyawan-karyawan yang memiliki kualitas yang baik dan bersikap professional dalam menjalankan tugasnya. Karyawan yang berkualitas dan profesional a.Ualah asset yang berharga bagi perusahrum. karena akan da.JXlt meningkatkan sumber daya ekonomi perusahaan.
Dengan adanya program pengembangan Sumber Daya Manusia, para pekerja dapat meningkatkan skill yang
ada, dan
dapat memotivasi kinerjanya sehingga pada gilirannya akan dapat meningkatkan karier mereka dalam pasar kerja. Pengembangan tersebut dapat dilakukan dengan pelatiha~ pembinaan, pendampingan sampai dengan mengikutsertakan mereka dalam berbagai seminar dan workshop yang tujuan utamanya adalah dalam rangka peningkatan kemampuan, skill, dan kompetensi mereka. Upaya-upaya itu semua dilakukan dalam kerangka pengembangan sumber daya manusia karyawan sehingga diharapkan pada gi1irannya akan sangat mempengaruhi komitmen merekaterhadap organisasi dan kinerja karyawan, dimana jenjang karir merupakan pt':ndekatan formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika dibutuhkan Oleh karena itu perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.
Sumber daya manusia memiliki peranan sangat strategis dalam berbagai sektor, karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk menggerakkan sumber daya yang lain yang ada dalam perusahaan Begitu pentingnya peranan sumber daya manusia mengakibatkan suatu organisasi harus mengalokasikan sejumlah dana yang cukup hesar untuk peningkatan sumber daya manusia tersebut. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya juga tergantung faktor sumber daya manusia, dimana dibutuhkan suatu interaksi dan koordinasi yang didesain untuk menghubungkan tugas-tugas, baik perseorangan maupun kelompok dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Pencapaian tujuan itu sangat bergantung pada kemampuan kinetja manajemen dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengkoordinasian dan pengendalian. Untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan tersebut, maka salah satu cara yang harus dilakukan adalah dengan meningkatkan kinerja sumber daya manusia yaitu dengan memperhatikan terhadap peningkatan kompensasi, budaya organisasi serta stres kerja karyawan (Robbins, 2008: 48).
Jehanzeb, et a/.1 (2012) dalam hasil studi menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif signifikan terhadap motivasi. Selain itu motivasi berhubungan positif dengan kepuasan kerja, kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan. Sedangkan Muhamad., et al., (2014) menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh yang signifikan terhadap motivasi dan komitmen organisasi, tetapi tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muhamad., eta/.1 {2014).
Menurut Rizwan., et al., (2010) hasil studi menyatakan bahwa Kepuasan kerja akan dicapai ketika pekerja termotivasi untuk melakukan pekerjaan nya atas kemauan sendiri. Faktor-faktor lain juga berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja seperti efisiensi, produktivitas, absensi,
turnover.
Selain itu menurut Adeyinka., et al., (2007) bahwa adanya korelasi antara persepsi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen, meskipun hubungan antara morivasi dan Komitmen adalah negatif. Tidak ada perbedaan motivasi yang dirasabn dari hasil penglihatan.Jenjang karir bertujuan untuk mengembangkan. keterampilan perlu menggabungkan kedua jenis kompetensi sebagai cara untuk meningkatkan adaptasi pribadi manajer global yang dengan perubahan keadaan dari waktu ke waktu (Cappellen dan Janssens: 2005)
Baffour dan Achemfuor (2013) menunjukkan bahwajenjang katir terdapat kurangnya peluang untuk promosi jabatan sehingga dalam hal ini menghambat karir dan tidak memberikan kontribusi terhadap kepuasan pekerjaan di antara mereka, kecuali pemerintah memberikan karir dengan jelas dengan ditetapkan
kriteria untuk promosi, tanpa kepuasan kerja akan terns untuk mengambat pekerjaan mereka, dengan demikian dapat mengorbankan pendidikan yang berkualitas.
Mahmouei, et a/., (2013) menyatakan bahwa dalam kepuasan kerja tidak
dapat memprediksi motivasi berprestasi. Kurangnya korelasi dengan kepuasan kerja. Karena Kepuasan kerja adalah perasaan tidak stabil diri dan dapat terjadi dalam waktu singkat dan mengubah kejadian tertentu di tempat kerja. Sedangkan budaya organisasi adanya pengaruh positif langsung terhadap motivasi berprestasi, perubahan motivasi berprestasi,bisa ditentukan oleh budaya organisasi. Temuan penelitian ini mendukung teori yang digunakan sebagai dasar untuk mengajukan model teoritis variabel penelitian, yaitu Terpadu Model
Perilaku Organisasi. Budaya dari sebuah orgamsas1 yang secara langsung
mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja.
Dalam hal ini, pada PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang Surabaya, dimana tenaga kerja atau karyawan merupakan swnber daya penting dalam aktivitas perusahaan yang dituntut untuk: meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan.
Upaya-upaya lain yang penting untuk dilakukan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah berkaitan dengan masalah bagaimana memotivasi berprestasi pada ka..)'awan agar mereka dala.'ll melakukan pekerjaan selalu termotivasi untuk melakukan yang terbaik untuk perusahaan maupun dirinya sendiri. Pemberian kompensasi yang layak akan dapat meningkatkan
dirinya sendiri. Pemberian kompensasi yang layak akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dengan merancang sistem kompensasi yang baik akan memiliki dampak ganda bagi perusahaan, karena disatu sisi kompensasi akan berdampak pada biaya operasi, disisi lain kompensasi akan mempengaruhi perilaku serta sikap kerja para karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan agar karyawan dapat meningkatkan motivasinya.
PT Bank Nusantara Parahyangan cabang Surabaya memiliki permasalahan perihal kepuasan kerja dikarenakan setelah mengikuti pelatihan selalu tidak dibarengi dengan upaya untuk memperbaiki jenjang karir karyawan, tidak adanya peningkatan dalam perolehan kompensasi finansial seiring dengan bertambahnya kemampuan maupun kompetensi mereka. Apabila hal ini dibiarkan secara terns menerus dan sampai berlarut-larut tanpa adanya penanganan dari pihak manajemen, pada giliratmya akan dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan.
Masalah kepuasan kerja merupakan hal mendasar, yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keiuar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk mencari pekeTjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya. Jadi, semakin rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan, sehingga memunculkan pemikiran mereka untuk: meninggalkan pekerjaannya. Sikap ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan diduga menimbulkan berbagai masalah seperti kurang jelas nya jenjang karir, meningkatnya perilaku kerja pasif, dan seterusnya.
kompensasi, jenjang karir dan motivasi berprestasi pada PT. Bank Nusantara Parahyangan Thk cabang Surabaya
1.2 Rumu.sau Masalah
Berdasarkan pembahasan pada Jatar belakang masalah yang telah disebutkan diatas, maka penulis merumuskan masalah ini sebagai berikut :
I. Apakah kompensasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan keJja pada karyawan PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang Surabaya?
2. Apakah jenjang karir secara langsung berpengarub signifikan terhadap kepuasan keJja pada karyawan PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang Surabaya?
3. Apakah kompensasi secara tidak Jangsung mdalui motivasi berprestasi berpengaruh signifikan tcrhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang Surabaya?
4. Apakah jenjang karir secara tidak 1angsung melaJui motivasi berprestasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang Surabaya?
1.3
Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah dalam penelitian ini, maka tujuan yang ingin dicapai untuk menganalisis dan membuktikan sebagai berikut :
1. Kompensasi secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
kerja pada karyawan PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang
Surabaya
2. Jenjang karir secara langsung berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank Nusantara Parahyangan Tbk. Cabang Surabaya
3. Kompensasi secara tidak langsung melalui motivasi berprestasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank
Nusantara Pa.Clhyangan Tbk. Cabang Surabaya.
4. Jenjang karir secara tidak langsung melalui motivasi berprestasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan PT. Bank
Nusantara Panthyangan Tbk. Cabang Surabaya.
1.4
Manfaat Penelitian
Dari basil penelitian terhadap pengaruh kompensasi, pengembangan karir, dan motivasi keJja karya\"M terbadap kepuasan kerja karyawan ini diharapkan dapat memberikan sejumlah manfaat, antara lain:
1. Secara teoretis dibarapkan dapat menambah pengetahuan ilmu sumber daya manusia rnengenai kompensasi, jenjang karir, motivasi berprestasi, dan
kepuasan kerja serta dapat ditinjaklanjuti oleh pene1iti yang akan datang
