MANAJEMEN DAHULU DAN SEKARANG
2.1.
Latar Belakang Sejarah Manejemen
Usaha – usaha terorganisasi yang diarahkan oleh orang – orang yang bertanggung jawab atas perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan
pengendalian telah ada ribuan tahun. Piramida di Mesir dan Tembok Besar Cina
merupakan bukti nyata bahwa proyek – proyek yang ukurannya luar biasa besar, yang menggunakan puluhan ribu manusia, telah dilaksanakan jauh sebelum zaman
modern. Piramida merupakan contoh yang sangat menarik. Pembangunan sebuah
piramida melibatkan lebih dari 100.000 orang selama 20 tahun. Siapa yang memberitahu masing – masing pekerja apa yang harus dilakukannya? Siapa yang menjamin bahwa akan ada cukup batu di tempat itu supaya para pekerja tetap
sibuk? Jawaban terhadap pertanyaan – pertanyaan itu adalah manajer. Tanpa mempedulikan apa sebutan bagi para manajer pada saat itu, seseorang harus
merencanakan apa yang perlu dilakukan, mengorganisasikan manusia serta bahan
baku untuk melakukannya, memimpin dan mengarahkan para pekerja, dan
menegakkan pengendalian tertentu guna menjamin bahwa segala sesuatunya
dikerjakan menurut rencana.
Praktik – praktik manajemen lainnya dapat disaksikan selama tahun 1400-an di kota Venesi, Italia, pusat perekonomian dan perdagangan yang penting.
Penduduk Venesia mengembangkan bentuk awal perusahaan bisnis dan
melakukan banyak kegiatan yang lazim terjadi di organisasi saat ini. Sebagai
contoh, di gudang senjata Venesia, kapal perang diluncurkan ke sepanjang kanal
dan pada tiap – tiap perhentian bahan baku dan tali layar kapal ditambahkan ke kapal tersebut. Bukankah itu sangat mirip dengan mobil yang ‗meluncur‘ ke sepanjang lini perakitan mobil dan sejumlah komponen terus ditambahkan ke
mobil tersebut? Selain lini perakitan tersebut, orang venesia memiliki sistem
penyimpanan dan pergudangan untuk memantau isinya, manajemen sumber daya
manusia yang berfungsi untuk mengelola angkatan kerja, dan sistem akuntansi
untuk melacak pendapatan dan biaya.
Contoh – contoh dari masa lalu itu memperlihatkan bahwa organisasi telah
ada selama ribuan tahun. Akan tetapi, dua peristiwa sebelum abad ke-20
Pertama, pada tahun 1776, Adam Smith menerbitkan sebuah doktrin
ekonomi klasik, The Wealth of Nations, di mana dia mengemukakan keunggulan
ekonomis yang akan diperoleh organisasi dan masyarakat dari pembagian kerja
(Division of Labour), perincian pekerjaan kedalam tugas – tugas yang spesifik dan
berulang. Dengan menggunakan industri pabrik peniti sebagai contoh, Adam
Smith mengatakan bahwa sepuluh orang, masing – masing melakukan pekerjaan khusus, secara bersama – sama dapat menghasilkan kurang lebih 48.000 peniti dalam satu hari. Akan tetapi, jika setiap orang bekerja sendiri menyelesaikan tiap –tiap bagian pekerjaan, sudah sangat hebat bila mereka mampu menghasilkan sepuluh peniti saja dalam sehari! Smith menyimpulkan bahwa pembagian kerja itu
meningkatkan produktivitas dengan meningkatkan keterampilan dan kecekatan
tiap – tiap pekerja, dengan menghemat waktu yang lazimnya hilang dalam pergantian tugas – tugas, dan dengan menciptakan sejumlah mesin dan penemuan yang menghemat tenaga kerja. Tetap populernya spesialisasi pekerjaan misalnya,
tugas – tugas spesifik yang dilakukan oleh para pekerja di dapur restoran, atau posisi – posisi spesifik yang dilakukan oleh para pemain tim sepak bola tidak diragukan lagi disebabkan oleh keunggulan ekonomis, yang dikemukakan oleh
Adam Smith.
Pengaruh penting kedua yang berpengaruh terhadap manajemen adalah
Revolusi Industri. Revolusi yang diawali pada abad ke-18 di Inggris itu melintasi
Atlantik menuju Amerika pada akhir Perang Saudara. Sumbangan penting
revolusi Industri adalah tenaga mesin dengan cepat menggantikan tenaga manusia yang pada gilirannya, membuat lebih hemat jika memproduksi barang – barang di pabrik, bukannya di rumah. Pabrik – pabrik yang besar dan efisien ini membutuhkan kemampuan manajerial. Mengapa? Para manajer dibutuhkan untuk
meramalkan permintaan, memastikan bahan baku cukup banyak tersedia untuk
membuat produk, memberi tugas kepada orang – orang, mengarahkan kegiatan sehari – hari, dan selanjutnya. Kebutuhan akan teori formal untuk membimbing manajer dalam menjalankan organisasi itu telah tiba. Namun, teori formal itu
belum ada sampai awal tahun 1900-an di mana langkah besar pertama untuk
2.2.
Manajemen Ilmiah
Manajemen ilmiah, atau dalam bahasa Inggris disebut scientific
management, pertama kali dipopulerkan oleh Frederick Winslow Taylor dalam
bukunya yang berjudul Principles of Scientific Management pada tahun 1911.
Dalam bukunya itu, Taylor mendeskripsikan manajemen ilmiah adalah
"penggunaan metode ilmiah untuk menentukan cara terbaik dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan." Beberapa penulis seperti Stephen Robbins
menganggap tahun terbitnya buku ini sebagai tahun lahirya teori manajemen
modern.
Ide tentang penggunaan metode ilmiah muncul ketika Taylor merasa kurang
puas dengan ketidakefesienan pekerja di perusahaannya. Ketidakefesienan itu
muncul karena mereka menggunakan berbagai macam teknik yang berbeda untuk
pekerjaan yang sama—nyaris tak ada standar kerja di sana. Selain itu, para pekerja cenderung menganggap gampang pekerjaannya. Taylor berpendapat
bahwa hasil dari para pekerja itu hanyalah sepertiga dari yang seharusnya. Taylor
kemudian, selama 20 tahun, berusaha keras mengoreksi keadaan tersebut dengan
menerapkan metode ilmiah untuk menemukan sebuah "teknik paling baik" dalam
menyelesaikan tiap-tiap pekerjaan.
Berdasarkan pengalamannya itu, Taylor membuat sebuah pedoman yang
jelas tentang cara meningkatkan efesiensi produksi. Pedoman tersebut adalah:
1. Kembangkanlah suatu ilmu bagi tiap-tiap unsur pekerjaan seseorang, yang
akan menggantikan metode lama yang bersifat untung-untungan.
2. Secara ilmiah, pilihlah dan kemudian latihlah, ajarilah, atau
kembangkanlah pekerja tersebut.
3. Bekerja samalah secara sungguh-sungguh dengan para pekerja untuk
menjamin bahwa semua pekerjaan dilaksanakan sesuai dengan
prinsip-prinsip ilmu yang telah dikembangkan tadi.
4. Bagilah pekerjaan dan tanggung jawab secara hampir merata antara
manajemen dan para pekerja. Manajemen mengambil alih semua
pekerjaan yang lebih sesuai baginya daripada bagi para pekerja.
Pedoman ini mengubah drastis pola pikir manajemen ketika itu. Jika
mereka, Taylor mengusulkan manajemenlah yang harus memilihkan pekerjaan
dan melatihnya. Manajemen juga disarankan untuk mengambil alih pekerjaan
yang tidak sesuai dengan pekerja, terutama bagian perencanaan, pengorganisasian,
penggerakan, dan pengontrolan. Hal ini berbeda dengan pemikiran sebelumnya di
mana pekerjalah yang melakukan tugas tersebut.
Manajemen ilmiah kemudian dikembangkan lebih jauh oleh pasangan
suami-istri Frank dan Lillian Gilbreth. Keduanya tertarik dengan ide Taylor
setelah mendengarkan ceramahnya pada sebuah pertemuan profesional.
Keluarga Gilbreth berhasil menciptakan mikronometer yang dapat mencatat
setiap gerakan yang dilakukan oleh pekerja dan lamanya waktu yang dihabiskan
untuk melakukan setiap gerakan tersebut. Gerakan yang sia-sia yang luput dari
pengamatan mata telanjang dapat diidentifikasi dengan alat ini, untuk kemudian
dihilangkan. Keluarga Gilbreth juga menyusun skema klasifikasi untuk memberi
nama tujuh belas gerakan tangan dasar (seperti mencari, menggenggam,
memegang) yang mereka sebut Therbligs (dari nama keluarga mereka, Gilbreth,
yang dieja terbalik dengan huruf th tetap). Skema tersebut memungkinkan
keluarga Gilbreth menganalisis cara yang lebih tepat dari unsur-unsur setiap
gerakan tangan pekerja.
Skema itu mereka dapatkan dari pengamatan mereka terhadap cara
penyusunan batu bata. Sebelumnya, Frank yang bekerja sebagai kontraktor
bangunan menemukan bahwa seorang pekerja melakukan 18 gerakan untuk
memasang batu bata untuk eksterior dan 18 gerakan juga untuk interior. Melalui
penelitian, ia menghilangkan gerakan-gerakan yang tidak perlu sehingga gerakan
yang diperlukan untuk memasang batu bata eksterior berkurang dari 18 gerakan
menjadi 5 gerakan. Sementara untuk batu bata interior, ia mengurangi secara
drastis dari 18 gerakan hingga menjadi 2 gerakan saja. Dengan menggunakan
teknik-teknik Gilbreth, tukang baku dapat lebih produktif dan berkurang
kelelahannya di penghujung hari.
Pedoman yang ditemukan oleh Taylor dan yang lainnya untuk
meningkatkan efisiensi produksi masih tetap digunakan dalam organisasi di masa
sia, mempekerjakan para pekerja terbaik yang memenuhi persyaratan untuk suatu
pekerjaan, dan merancang sistem insentif berdasarkan output , mereka
menggunakan prinsip – prinsip manajemen ilmiah. Tetapi , praktik manajemen terkini tidak hanya terbatas pada pendekatan manajemen ilmiah. Dalam
kenyataannya, kita dapat melihat gagasan dari pendekatan utama berikutnya, teori
administrasi umum yang juga digunakan.
2.3.
Para Ahli Teori Administrasi Umum
Teori administrasi umum atau, dalam bahasa Inggris, general theory of
administration, adalah teori umum mengenai apa yang dilakukan oleh para
manajer dan bagaimana cara membentuk praktik manajemen yang baik.
Kelompok penulis lain memandang pokok bahasan manajemen, tetapi
memusatkan perhatian pada organisasi secara keseluruhan. Kita menyebut mereka
itu ahli teori administrasi umum. Mereka mengembangkan teori – teori yang lebih umum mengenai apa yang dilakukan para manajer dan apa yang membentuk
praktik manajemen yang baik. Dua ahli terkemuka di balik pendekatan
administrasi umum adalah Henri Fayol dan Max Weber.
Teori administrasi dipelopori oleh Henri Fayol, fayol mengemukakan bahwa
kegiatan industri dibagi kedalam kegiatan teknis, komersial, finansial, keamanan,
personalia, akuntansi, dan manejerial ( perencanaan, pengorganisasian, pemberian
perintah pengkoordinasikan dan pengawasan.
Selanjutnya Fayol membahas tantang 14 kaidah / prinsip manajemen
yaitu:
1. Pembagian kerja atau spesialisasi meningkatkan produktifitas karena orang
memusatkan perhatian pada pekerjaan sesuai dengan keahlian.
2. Wewenang dan tanggung jawab harus ada dalam pelaksanaan kegiatan.
Perlu ada rangsangan untuk kegiatan yang dilaksanakan dengan baik dan
sanksi bagi pelaksanaan kegiatan yang tidak baik.
3. Harus ada disiplin, yaitu rasa hormat da taat pada peranan da tujuan
organisasi.
4. Perlu kesatuan perintah. Bawahan hanya menerima perinyah dan
5. Perlu adanya kesatuan pengarahan. Organisasi efekti bila para anggota
bekerja sama berdasarkan tujuan yang sama.
6. Para anggota organisasi harus mendahulukan kepentingan umum dari pada
kepentingan pribadi.
7. Pambayaran balas jasa harus bijaksana, adil, tidak eksploitatif dan
memuaskan pihak-pihak.
8. Perlu diatur keseimbangan antara sentralisasi dan desentralisasi.
9. Hubungan antar tugas disusun atas dasar suatu hierarki atas bawah.
10.Harus ada order, aturan, ketertiban dimana ada suatu tamtpat untuk setiap
orang yang seharusnya memang tempatnya.
11.Keadilan bagi personalia, persamaan perlakuan dalam organisasi.
12.Perlu kelangsungan, keamanan dan kepastian kerja bagi karyawan.
13.Dalam setiap tugas harus dimungkinkan untuk mengadakan prakarsa atau
inisiatif.
14.Harus ada semangat korps menggalang kekuatan dengan persatuan atau
kesetiakawanan, kebanggaan bersama dan merasa memiliki.
Max Weber (186,41920) pionir terkemuka pengembangan teori birokrasi.
Dimana birokrati merupakan ciri dari pola organisasi yang strukturnya dibuat
sedemikian rupa sehingga secara maksimal dapat memanfaatkan tenaga ahli,-
Organisasi harus diatur secara rasional, impersonal dan bebas dari sikap
prasangka.
Karektiristik birokrasi ditandai dengan:
1. Adanya pembagian tugas dan spesialisasi. Setiap individu dalam oganisasi
mempunyai wewenang yang diatur oleh berbagai peraturan, kebijakan dan
ketetapan hukum.
2. Hubungan yang terjadi dalam organisasi adalah hubungan impersonal.
3. Dalam organisasi ada hierarki wewenang, yaitu setiap bagian yang lebih
rendah selalu berada di bawah wewenang dan supervisi dari bagian di
atasnya.
5. Orientasi pembinaan pegawai adalah pengembangan karir, yang berarti
keahlian menupakan kriteria utama diterima tidaknya seseorang sebagai
anggota organisasi dan promosi dalam organisasi.
6. Setiap tindakan yang diambil organisasi harus selalu dikaitkan dengan
besarnya sumbangan terhadap pencapaian tujuan organisasi, sehingga
dapat dicapai efisien, yang maksimal. Birokrasi meupakan usaha untuk
menghilangkan tradisi organisasi yang membuat keputusan secara
emosional, atau berdasarkan ikatan kekeluargaan sehingga mengakibatkan
organisasi tidak efektif. Birokrasi ada hubungannya dengan prosedur yang
berbelit-belit, penundaan pekerjaan, ketidak efisienan, dan pemborosan.
Sejumlah gagasan dan praktik manajemen kita sekarang ini dapat secara
langsung diketahui sebagai sumbangan para ahli teori administrasi umum. Sebagai
contoh, pandangan fungsional tentang pekerjaan manajer dapat dianggap berasal
dari Henri Fayol. Sebagai tambahan, keempat belas prinsip Fayol itu berperan
sebagai kerangka acuan tempat berkembangnya banyak konsep dan teori
manajemen sekarang.
2.4.
Pendekatan Kuantitatif Pada Manajemen
Pendekatan kuantitatif adalah penggunaan sejumlah teknik kuantitatif— seperti statistic, model optimasi, model informasi, atau simulasi computer untuk
membantu manajemen mengambil keputusan. Sebagai contoh, pemrograman
linear digunakan para manajer untuk membantu mengambil kebijakan
pengalokasian sumber daya analisis jalur kritis (Critical Path Analysis) dapat
digunakan untuk membuat penjadwalan kerja yang lebih efesien; model kuantitas
pesanan ekonomi (economic order quantity model) membantu manajer
menentukan tingkat persediaan optimum dan lain-lain.
Pengembangan kuantitatif muncul dari pengembangan solusi matematika
dan statistik terhadap masalah militer selama perang dunia ke II. Setelah perang
berakhir, teknik-teknik matematika dan statistika yang digunakan untuk
memecahkan persoalan-persoalan militer itu diterapkan di sektor bisnis.
ini menggunakan metode statistik dan model kuantitatif untuk memperbaiki
pengambilan keputusan di Ford.
Pendekatan kuantitatif secara langsung telah memberikan sumbangan pada
pengelolaan pengambilan keputusan di bidang perencanaan dan pengendalian.
Sebagai contoh, ketika manajer membuat penganggaran, penjadwalan,
pengendalian mutu, dan keputusan serupa, mereka biasanya bergantung pada
teknik kuantitatif . ketersedian Software komputer yang canggih untuk membantu
menyusun model, persamaan, dan rumus telah membuat penggunaan teknik
kuantitatif menjadi tidak terlalu menakutkan bagi para manajer, walaupun mereka
harus tetap mampu menafsirkan hasilnya.
2.5.
Menuju Pemahaman Tentang Perilaku Organisasi
Meskipun ada sejumlah orang pada akhir 1800-an dan awal 1900-an yang
menyadari bahwa pentingnya faktor manusia bagi keberhasilan organisasi, ada
empat orang yang menonjol sebgai pendukung awal pendekatan perilaku
organisasi tersebut. Ide mereka menjadi dasar praktik manajemen, seperti
prosedur seleksi karyawan, program motivasi karyawan, tim kerja karyawan, dan
organisasi teknik manajemen lingkungan eksternal.
Bidang kajian yang berkaitan dengan tindakan-tindakan(perilaku) manusia
ditempat kerja disebut perilaku organisasi(OB : Organizational Behavior).
Pendukung-pendukung awal
Robert Owen adalah seorang pengusaha sukses asal Skotlandia yang
membeli pabrik pertamanya pada tahun 1789 pada usia 18 tahun.Karena muak
dengan praktek-praktek kasar yang disaksikannya di pabrik-pabrik di seluru
Skotlandia.Misalnya dipekerjakannya anak-anak kecil(banyak yang umumnya
dibawah 10 tahun),hari kerja 13 jam,dan keadaan tempat kerja yang
menyedihkan.Owen menjadi pembaharu sosial.
Hugo Munsterberg menciptakan bidang psikologis industri.Kajian ilmiah
terhadap individu-individu yang bekerja untuk memaksimalkan produktivitas dan
penyesuaian mereka.Dalam bukunya Psychology And Industrial Efficiency,yang
untuk mengidentifikasi pola-pola umum dan untuk menjelaskan
perbedaan-perbedaan individu.
Chester Barnard adalah orang lain yang gagasan-gagasannya
menjembatani sudut pandang klasik dengan sudut pandang perilaku organisasi.
Kajian Hawthorne
Kajian Hawthrone adalah serangkaian kajian yang dilakukan pada tahun
1920-an hingga 1930-an. Kajian ini awalnya bertujuan mempelajari pengaruh
berbagai macam tingkat penerangan lampu terhadap produktivitas kerja. Kajian
dilakukan di Western Electric Company Works di Cicero, Illenois.
Uji coba dilaksanakan dengan membagi karyawan ke dalam dua
kelompok, yaitu kelompok kontrol dan kelompok eksperimen. Kelompok
eksperimen dikenai berbagai macam intensitas penerangan sementara kelompok
kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang tetap. Para peneliti
mengharapkan adanya perbedaan jika intensitas cahaya diubah. Namun, mereka
mendapatkan hasil yang mengejutkan: baik tingkat cahaya itu dinaikan maupun
diturunkan, output pekerja meningkat daripada biasanya. Para peneliti tidak dapat
menjelaskan apa yang mereka saksikan, mereka hanya dapat menyimpulkan
bahwa intensitas penerangan tidak berhubungan langsung dengan produktivitas kelompok dan ―sesuatu yang lain pasti‖ telah menyebabkan hasil itu.
Pada tahun 1927, Profesor Elton Mayo dari Harvard beserta
rekan-rekannya diundang untuk bergabung dalam kajian ini. Mereka kemudian
melanjutkan penelitian tentang produktivitas kerja dengan cara-cara yang lain,
misalnya dengan mendesain ulang jabatan, mengubah lamanya jam kerja dan hari
kerja alam seminggu, memperkenalkan periode istirahat, dan menyusun
rancangan upah individu dan rancangan upah kelompok. Penelitian ini
mengindikasikan bahwa ternyata insentif-insentif di atas lebih sedikit
pengaruhnya terhadap output pekerja dibandingkan dengan tekanan kelompok,
penerimaan kelompok, serta rasa aman yang menyertainya. Peneliti
menyimpulkan bahwa norma-norma sosial atau standar kelompok merupakan
Kalangan akademisi umumnya sepakat bahwa Kajian Hawthrone ini memberi
dampak dramatis terhadap arah keyakinan manajemen terhadap peran perlikau
manusia dalam organisasi. Mayo menyimpulkan bahwa:
perilaku dan sentimen memiliki kaitan yang sangat erat
pengaruh kelompok sangat besar dampaknya pada perilaku individu
standar kelompok menentukan hasil kerja masing-masing karyawan
uang tidak begitu menjadi faktor penentu output bila dibandingkan dengan
standar kelompok, sentimen kelompok, dan rasa aman.
Kesimpulan-kesimpulan itu berakibat pada penekanan baru terhadap faktor
perilaku manusia sebagai penentu berfungsi atau tidaknya organisasi, dan
pencapaian sasaran organisasi tersebut.
Teori motifasi awal
Teori Abraham Maslow
Teori maslow tentang hierarki kebutuhan menyatakan bahwa terdapat
suatu hirarki dari lima kebutuhan manusia, yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis, merupakan kebutuhan dasar seperti, pangan,
minuman, tempat bertedu,kepuasan seksual, dan tuntunan−tuntunan fisik lainnya.
2. Kebutuhan rasa aman : rasa aman dan perlindungan terhadap hal
yang membahayakan fisik dan emosional, dan juga jaminan bahwa
kebutuhan fisik itu akan terus di penuhi.
3. Kebutuhan social : rasa sayang, rasa termasuk dalam kelompok, di
terima, dan persahabatan.
4. Kebutuhan penghargaan : fakto–factor penghargaan batinia seperti, harga diri, otonomi, dan prestasi.
5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu suatu dorongan bagi seseorang
untuk mencapai apa yang dia mampu.
Teori Higien hersberg
Teori–teori awal tentang kepemimpinan
Kepemimpinan suatu proses yang mempengaruhi yang di dalamnya
individu−individu melalui tindakan–tindakan.memudahkan penyerahan suatu kelompok menuju suatu sasaran umum atau bersama.
Teori watak (trait theories )penelitian kepemimpinan awal salam tahun
1920-an dan 1930-an memusatkan perhatian pada ciri-ciri pemimpin
sifat-sifat yang barangkali di gunakan untuk membedakan pemimpin dari bukan
pemimpin .tetapi usaha-usaha penelitian ini seringkali menemui jalan
buntu.
6 ciri yang membedakan pemimpin dengan bukan pemimpin :
1. Dorongan . para pemimpin mempelihakan tingkat usaha yang
tinggi.mreka mempunyai keinginan berprestasi yang relative
tinggi ,mreka itu ambisius mempunyai banyak banyak energy
mreka tidak mengenal lelah dalam kegiatan-keiatan mereka dan
mereka mmperlihatkan inisiatif.
2. Kehendak untuk memimpin. Para pemimpin mempunyai
kehendak yang kuat untuk mempengaruhi dan memimpin orang
lain.
3. Kejujuran dan integritas .para pemimpin membina hubungan yang
baik penuh kepercyan antara merka sendri an
pengikut-pengikutnya dengan cara bersikap tulus dan tidak menipu serta
dengan memperlihatkan konsistensi yang tinggi antara kata-kata
dengan perbuatan .
4. Kepercayaan diri .para pengikut mengharapkan agar para
pemimpin tidak mempunyai rasa ragu-ragu.
5. Kecerdasan.para pemimpin haru cukup cerdas.untuk
mengumpulkan,memadukan, dan menafsirkan sejumlah besar
infomasi,mereka harus mampu menciptakan visi,memmcahkan
6. Pengetahuan yang berkaitan yang berkaitan dengan pekerjaan.para
pemimpin yang efektif memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi
tentang perusahnnya.industrinya, dan dalam maalah teknis.
Teori pelaku.yaitu teori kepemimpinan yang mengidentifikasi perilaku
yang membeda antara pemimpin yang efektif dan pemimpin yang tidak
efektif.
Otokratik, mendefinisikan seorang pemimpin yang umumnya cenderung
memusatkan otoritas, menditekan metode kerja, membuat keputusan
sepihak, dan membatasi keikut sertaan bawahan.
Gaya demokratis mendiskripsikan seorang pemimpin yang cenderung
melibatkan anak buah dalam mengambil keputusan mendelegasika otoritas
mendorong keikut sertaan dalam menentukan sasaran dan metode kerja
dan menggunakan umpan balik sebagai peluang untuk melatih anak buah.
2.6.
Pendekatan Sistem
sistem memiliki dua jenis, yaitu sitem tertutup dan sistem terbuka. Sistem
terutup tidak terpengaruh oleh lingkungan luar sedangkan sistem terbuka dinamis
berkomunikasi dengan dunia luar. Pendekatan sistem turut menunjang pada
pemahaman kita tentang pemikiran manajemen. Para peneliti sistem memimpikan
suatu organisasi terdiri dari faktor yang saling bergantung, termasuk
perseorangan, kelompok, sikap, motif, struktur formal, interaksi, tujuan, status dan
wewenang. Hal ini berarti manajer mengoordinasikan kegiatan kerja dari berbagai
bagian dalam organisasi dan memastikan bahwa semua bagian organisasi yang
saling tergantung bekerja sama sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Selain
itu, pendekatan sistem menunjukkan bahwa organisasi tidaklah berdiri sendiri.
Mereka bergantung pada lingkungannya untuk masukan yang penting dan sebagai
sumber untuk menyerap hasilnya.
2.7.
Pendekatan Kontingensi
Pendekatan kontingensi disebut kadangkala sebagai pendekatan situsional
mengatakan bahwa organisasi adalah berbeda, menghadapi situasi yang berbeda
Pendekatan kontingensi bagi manajemen adalah secara intuisi logis karena
organisasi dan bahkan unit di dalamnya yang sama adalah beragam baik dalam
besarnya, tujuan, pekerjaan dan kesukaan. Akan menjadi mengejutkan bila
menemukan aturan manajemen yang dapat diterapkan secara universal yang
berhasil dalam semua situasi. Tapi tentulah dapat dikatakan bahwa metode
pengelolaan tergantung pada situasi dan dapat dikatakan juga apa situasi tersebut.
Nilai utama dari pendekatan kontingensi adalah menekankan bahwa tidak ada
aturan yang sederhana atau universal yang dapat diikuti oleh manajer.
Variabel kontingensi yang populer:
1. Besarnya organisasi
2. Kerutinan dari tugas teknologi
3. Ketidak pastian lingkungan
4. Perbedaan individu
2.8.
Kecenderungan dan Masalah Terkini
Disini kita memperkenalkan sejumlah kecenderungan dan masalah yang
kita yakin sedang mengubah cara para manajer melaksanakan pekerjaan mereka,
antara lain:
1. Globalisasi
2. Keragaman angkatan kerja
3. Kewirausahaan
4. Pengelolaan di dunia e-bisnis
5. Kebutuhan akan inovasi dan flexibilitas
6. Manajemen mutu
7. Organisasi pembelajaran
8. Manajemen Pengetahuan
