BAB II
KERANGKA TEORI
2.1 Tinjauan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai proses serta upaya untuk merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta mengevaluasi keseluruhan sumber daya manusia yang diperlukan perusahaan dalam pencapaian tujuannya. Untuk itu perlu diketahui pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah banyak dikemukakan oleh para ahli dengan memandang sudut tertentu.Para ahli mempunyai pandangan yang berbeda dalam mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia.Namun demikian, secara umum, intisari pengertian yang dikemukakan oleh para ahli memiliki kesamaan tujuan.
Selanjutnya Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2005:11) menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.
Dari definisi tersebut dapat dipahami bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting peranannya dalam pencapaiaan tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut manajemen sumber daya manusia. Istilah “manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengelola sumber daya manusia.
2.1.2 Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan yang bermaksud memperbaiki dan
mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan para karyawan.Namun
dalam pelaksanaannya, pelatihan dan pendidikan ini berbeda, terutama dalam hal materi,
tujuan, dan waktunya. Hal ini disebabkan oleh adanya persepsi yang berbeda dari pengelola
sumber daya manusia tentang pelatihan dan pendidikan dimana pada intinya mengatakan
bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para pegawai dalam melaksanakan tugas sekarang atau pekerjaan yang sedang dihadapi sekarang, sedangkan pendidikan lebih berorientasi pada peningkatan kemampuan untuk melaksanakan tugas baru dimana yang akan datang.
Pendidikan dimaksudkan untuk membina kemampuan atau mengembangkan kemampuan berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan mengeluarkan gagasan-gagasan para pegawai sehingga mereka dapat menunaikan tugas kewajibannya dengan sebaik-baiknya. Pendidikan adalah proses pengembangan sumber daya manusia (Susilo Martoyo, 1994:56).
Pelatihan didefenisikan oleh Ivancevich (dalam Ruky, 2003), sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera.
terarahkepada kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan keterampilan memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan untuk mencapai tujuan, yang lebih diarahkan kepada tanggung jawab di masa mendatang yang umumnya lebih bersifat tinggi tingkatannya dibanding dengan yang ada sekarang.Meskipun keduanya mempunyai perbedaan-perbedaan, namun perlu disadari bahwa baik pelatihan maupun pendidikan kedua-duanya menekankan peningkatan kualitas dari pada sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi, individu, dan masyarakat. Sebagaimana yang dikemukakan oleh Soekidjo Notoadmojo (1992 :27) tentang pelatihan dan pendidikan yaitu: Pendidikan dan Pelatihan adalah merupakan upaya untuk pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan aspek intelektual dan kepribadian manusia.
2.1.3 Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Manfaat Pendidikan dan Pelatihan dapat dikelompokkan dalam kategori untuk keperluan perusahaan dan untuk individual, walaupun pada akhirnya juga bermanfaat untuk perusahan dan hubungan personal, hubungan antarmanusia, serta implementasi kebijakan perusahaan (Davis and Werther, 1996 dalam Mangkuprawira, 2003)
a. Manfaat bagi perusahaan
1. Memperbaiki pengetahuan dan moral karyawan 2. Membantu pengembangan perusahaan.
3. Membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja.
b. Manfaat Untuk individual
1. Membantu individu dalam mengambil keputusan yang lebih baik dan melakukan pendekatan masalah yang efektif.
2. Membantu mendorong pencapaian pengembangan diri dan tumbuhnya kepercayaan diri.
3. Membantu seseorang dalam mengembangkan keterampilan berbicara dan mendengarkan, serta keterampilan menulis.
4. Mengarahkan seseorang pada tujuan personal seraya memperbaiki keterampilan berinteraksi.
c. Manfaat Personal, Hubungan Antarmanusia, dan Implementasi kebijakan perusahaan
1. Memperbaiki komunikasi antara kelompok individual.
2. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang, dan koordinasi.
2.1.4 Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Banyak alasan yang menjadi landasan rasional mengapa perusahaan mengimplementasikan program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia.Secara keseluruhan, tujuan strategis pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia itu adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan untuk menghadapi persaingan.
1. Peningkatan Produktivitas
Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dilaksanakan bukan hanya kepada karyawan baru tetapi juga orang yang telah berpengalaman. Instruksi dapat membantu karyawan untuk meningkatkan tingkat kinerja didalam tugas-tugas yang tengah dihadapinya. Kenaikan kinerja seringkali dengan langsung membawa kenaikan produktivitas operasional dan kenaikan laba perusahaan.
2. Peningkatan Mutu
Karyawan memperoleh informasi yang lebih baik akan mengurangi kesalahan pelaksanaan kerja, para karyawan yang lebih berpendidikan bertujuan untuk memanfaatkan interaksi ketenagakerjaan yang lebih parsitipatif. Sesuai dengan perkembangan persaingan diwaktu yang akan datang program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia perlu menetapkan programpeningkatan mutu ke dalam kurikulumnya.
3. Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Lebih Baik
Pendidikan dan pelatihan pekerja yang tepat akan membantu perusahaan dalam memenuhi kebutuhan dan persyaratan personalia di waktu yang akan datang.
4. Meningkatkan Moral
Iklim dan suasana organisatoris umum biasanya dapat diperbaiki jika program- program pendidikan yang memadai diselenggarakan dalam suatu organisasi.
5. Memperbesar Kompensasi Tidak Langsung
Banyak organisasi menyajikan program pendidikan dan pelatihan khusus sebagai teknik pengadaan dan rekrutmen untuk menarik karyawan potensial yang bermutu.
6. Kesehatan dan Keamanan yang Lebih Besar
7. Meningkatkan Pencegahan Keusangan
Pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia yang berkesinambungan membuat karyawan dapat mengikuti kemajuan yang sedang berlangsung dalam bidang kerjanya masing-masing, baik manajerial maupun mekanis. Karena itu, pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia perlu memutakhirkan keahlian dan keterampilan para karyawan agar dapat beradaptasi dengan perubahan sosial dan teknologi. Keterampilan dan gagasan yang terbelakang dapat membangkrutkan organisasi. Program- program pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia akan mendorong inisiatif dan kreativitas karyawan dalam membantu mencegah keusangan para karyawan.
8. Meningkatkan Pengembangan Pribadi
Program pelatihan secara khusus memberikan pada partisipan ruang lingkup pengetahuan yang lebih luas, perasaan kompetensi yang meningkat, kesadaran yang besar, kekayaan, kemahiran yang lebih luas, perubahan sikap dari sikap introvert ke eksrovert dan pertimbangan- pertimbangan lainnya yang menandakan pertumbuhan kepribadian.
2.1.5 Proses Pelatihan
1 Input
a. Karyawan peserta pelatihan (Jumlah, kompetensi, pengetahuan, dan motivasi belajar). b. Bentuk dan materi pelatihan (isi dan mutu).
c. Pelatih/instruktur (jumlah, kompetensi, dan mutu). d. Tim pengelola (Jumlah, kompetensi, dan mutu). e. Waktu dan tempat (kenyamanan).
f. Anggaran (Kecukupan).
2 Output
a. Jumlah kehadiran karyawan/ peserta pelatihan. b. Intensitas interaksi pelatihan.
c. Jumlah kehadiran pelatih.
d. Keputusan karyawan dan pelatih serta pengelola.
3 Outcome
a. Peningkatan pengetahuan, sikap, dan keterampilan karyawan.
4 Impact
2.1.6 Teknik-Teknik Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan dapat dipandang sebagai salah satu bentuk investasi.Oleh karena itu setiap organisasi atau instansi yang ingin berkembang, maka pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya harus memperoleh perhatian yang serius.
Pada garis besarnya ada empat macam pendekatan yang digunakan dalam pelatihan karyawan, sebagaimana yang dikemukakan oleh Heidjracman dan Suad Husnan (1990 : 83) yaitu :
1. On the job training
On the job training merupakan metode latihan yang paling banyak dipergunakan. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada atasan langsung untuk memberikan latihan kepada karyawan yang baru, untuk melatih mereka.Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa sistem ini merupakan sistem yang ekonomis (hemat), karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan. Meskipun demikian cara ini mempunyai efek fisik dan psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan pada tempat kerja yang sebenarnya.
2. Vestibule school
3. Apprenticeship (magang)
Appretinchesip (magang) bisa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
keterampilan yang relatif lebih tinggi. Program apprenticeship biasa mengkombinasikan on
the job training dan pengalaman dengan petunjuk-petunjuk di kelas dalam
pengetahuan-pengetahuan tersebut.
4. Kursus–kursus khusus
Kursus-kursus khusus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip
pendidikan daripada latihan. Kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat
dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (di luar bidang pekerjaan)
seperti kursus bahasa asing, kursus manajamen, kepemimpinan dan lain sebagainya.
2.1.7 Indikator Pendidikan dan Pelatihan
Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan menurut
Veithzal (2004:240) yaitu:
a. Materi yang dibutuhkan: Materi disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan,
kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
diperlukan.
b. Metode yang digunakan: Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis
pelatihan yang dilaksanakan.
c. Kemampuan Instruktur Pelatihan: Mencari sumber-sumber informasi lain yang mungkin
berguna dalam mengidentifikasi kebutuhan pelatihan.
d. Sarana atau Prinsip-Prinsip Pembelajaran: Pedoman dimana proses belajar akan berjalan
e. Peserta Pelatihan: Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerja dan jenis pekerja
yang akan dilatih.
f. Evaluasi Pelatihan: Setelah mengadakan pelatihan hendaknya dilakukan evaluasi untuk
hasil yang didapat dalam pelatihan dengan memperhitungkan tingkat reaksi, tingkat
belajar, tingkat tingkah laku kerja, tingkat organisasi dan nilai akhir.
Menurut Mangkunegara (2001) ada beberapa komponen yang harus diperhatikan dalam
pelatihan dan pengembangan yaitu:
a. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat terukur.
b. Para pelatih (Trainers) harus ahlinya, yang berkualitas memadai (Profesional).
c. Materi pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tujuan yang hendak dicapai.
d. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan
pegawai yang menjadi peserta.
e. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.
Setelah mengetahui dari beberapa pakar di atas, penulis menyimpulkan faktor-faktor yang
mempengaruhi pelatihan yang dijadikan indikator yaitu:
1. Materi Pelatihan
2. Pelatih
3. Metode Pelatihan
2.2 Produktivitas Kerja
2.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Mouled Mulyono (1993:3) Pengertian produktivitas adalah: Produktivitas mengandung
arti keinginan dan usaha dari setiap manusia untuk selalu meningkatkan mutu kehidupan dan
penghidupannya.
Selain itu menurut Dewan Produktivitas Nasional (Payaman J. Simanjuntak dalam
pengantar ekonomi sumber daya manusia, 1985,30) mendefenisikan produktivitas sebagai:
Suatu sikap mental yang selalu berusaha dan mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan
hari ini harus lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Di dalam ilmu ekonomi, produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil
kegiatan (output keluaran) segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut
(input masukan). Pada umumnya, nisbah ini berupa suatu bilangan rata-rata yang
mengungkapkan hasil bagi antara total angka keluaran dan total angka masukan dari beberapa
kategori barang/jasa (seperti biaya tenaga kerja dan bahan baku).
Pada dasarnya setiap bentuk masukan bila dikuantifikasikan dapat digunakan sebagai
faktor penyebut (pembagi) pada nisbah produktivitas. Atas dasar itulah orang dapat berbicara
tentang produktivitas lahan, produktivitas modal, produktivitas tenaga kerja atau
produktivitas dari berbagai sub-kategori lain masing-masing faktor produksi .
pendapatan, pangsa pasar, dan kerusakan produk.Dalam prespektif normativ pengertian produktivitas adalah kalau hari ini karyawan lebih baik daripada kemarin dan hari esok lebih baik daripada sekarang.
Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategis dalam organisasi, harus di akui dan di terima manajemen.Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia. Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuknya (Siagian,1995). Karena itu memberikan perhatian kepada unsur manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan upaya peningkatan produktivitas kerja.
Ada tiga aspek utama yang perlu di tinjau dalam menjamin produktivitas yang tinggi, yaitu:
a. Aspek kemampuan manajemen tenaga kerja b. Aspek efisiensi tenaga kerja
c. Aspek kondisi lingkungan pekerjaan
Ketiga aspek tersebut saling terkait dan terpadu dalam suatu sistem dan dapat di ukur dengan berbagai ukuran yang relatif sederhana (Singodimedjo, 2000).
(Singodimedjo, 2000) mengemukakan rumusan umum dari produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) atau didefenisikan sebagai indeks produktivitas, yaitu:
IP = 𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻𝐻 𝑦𝑦𝐻𝐻𝑦𝑦𝑦𝑦 𝑑𝑑𝐻𝐻𝑑𝑑𝐻𝐻𝑑𝑑𝐻𝐻𝐻𝐻
𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆𝑆 𝑑𝑑𝐻𝐻𝑦𝑦𝐻𝐻 𝑦𝑦𝐻𝐻𝑦𝑦𝑦𝑦 𝑑𝑑𝐻𝐻𝑦𝑦𝑆𝑆𝑦𝑦𝐻𝐻𝑑𝑑𝐻𝐻𝑦𝑦 = 𝑂𝑂𝑆𝑆𝑂𝑂𝑑𝑑𝑆𝑆𝑂𝑂
𝐼𝐼𝑦𝑦𝑑𝑑𝑆𝑆𝑂𝑂
perilaku tenaga kerja atau karyawan itu sendiri. Saat ini harus lebih baik daripada sistem kerja masa lalu, dengan harapan kebutuhan hidup harus ada peningkatan untuk masa yang akan datang. Dengan kata lain pemberian yang tepat oleh perusahaan diharapkan menambah peningkatan produktivitas kerja yang dihasilkan tenaga kerja.
2.2.2 Peran Produktivitas Kerja
Pentingnya arti produktivitas dalam meningkatkan kesejahteraan nasional telah
disadari secara universal.Tidak ada jenis kegiatan manusia yang tidak mendapatkan
keuntungan dari produktivitas yang ditingkatkan sebagai “kekuatan untuk menghadapi lebih
banyak barang-barang maupun jasa”.
Produktivitas itu penting sekali, karena pendapatan nasional atau GNP banyak
diperoleh dengan melalui formasi modal dan penambahan kerja.Produktivitas sering
dikaitkan secara paksa, acuh tak acuh terhadap kualitas hidup dan pengaruh yang
membahayakan bagi lingkungan, misalnya nasionalis tidak manusiawi.Bagi banyak orang
meningkatkan pengangguran dan semacamnya.Kita tidak memberikan andil dengan
pandangan-pandangan yang pemisistis.Ini secara umum diyakini bahwa untuk meningkatkan
pertumbuhan ekonomi, upah yang wajar serta untuk meningkatkan kondisi-kondisi kerja
seperti itulah yang mempertimbangkan produktivitas sebagai faktor penyumbang
terbesar.Pada tingkat nasional, produktivitas melengkapi posisi untuk meningkatkan standar
hidup atau paling tidak mempertahankannya sambil melakukan upaya peningkatan kualitas
hidup.
Jadi hal yang penting dari produktifitas adalah interaksi terpadu antara tiga faktor yang
1. Investasi
Komponen pokok dari investasi ialah modal, karena modal merupakan landasan gerak suatu usaha, namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah dengan komponen teknologi. Untuk berkembang menjadi bangsa yang maju kita harus dapat menguasai teknologi, terutama teknologi yang bisa memberi dukungan kepada kemajuan pembangunan nasional, di tingkat mikro tentunya teknologi yang mampu mendukung kemajuan usahaan atau perusahaan.
2. Manajemen
Hal-hal yang kita hadapi dalam manajemen ialah semakin cepatnya cara kerja, sebagai pengaruh langsung dari kemajuan yang diperoleh dalam bidang ilmu pengatahuan dan teknologi yang mempengaruhi seluruh aspek organisasi seperti produksi distribusi, pemasaran dan lain-lain. Kemajuan teknologi yang berjalan cepat harus diimbangi dengan proses yang terus-menerus melalui pengembangan sumber daya Manusia. Latihan pendidikan dan pengembangan tersebut antara lain akan menghasilkan tenaga skill yang menguasai aspek-aspek teknis dan aspek-aspek manajerial.
a. Technical Skill
Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi tertentu, terampil dan ahli dibidang teknis.
b. Manajerial Skill
3. Tenaga Kerja
Hal-hal yang harus diperhatikan yang berkaitan dengan faktor-faktor tenaga kerja adalah :
a. Motivasi pengabdian, disiplin, etos kerja, produktivitas dan masa depannya.
b. Hubungan industrial yang serasi dan harmonis dalam suasana keterbukaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun ada sejumlah perbedaan mengenai defenisi mengenai produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan yang ada pendekatan umum (bukan defenisi), bagi menyusun pola dari model produktivitas adalah mengindentifikasikan output dan komponen-komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, menengah dan pendek perusahaan, sektor maupun pembangunan negara.
2.2.3 Faktor- faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, ataupun oleh faktor lain seperti tingkat pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat pengahasilan, jaminan sosial, lingkungan kerja, iklim kerja, teknologi, sarana produksi, manajemen, dan prestasi (Ravianto, 1991).
1. Pelatihan
Latihan kerja dimaksudkan untuk melengkapi karyawan dengan keterampilan dengan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja. Oleh karena itu latihan kerja bukan saja sebagai pelengkap, akan tetapi sekaligus untuk memberikan dasar-dasar pengetahuan, karena dengan latihan berarti para karyawan belajar untuk mengerjakan sesuatu dengan benar-benar dan tepat, serta dapat memperkecil atau meninggalkan kesalahan-kesalahan yang pernah dilakukan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi perhatian bagi organisasi, sebab keadaan fisik dan mental karyawan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan produktivitas kerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Cara bagaimana pandangan atasan terhadap bawahan, sejauh mana bawahan diikutsertakan dalam penentuan tujuan.Sikap yang saling jalin-menjalin telah mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu, jika karyawan diperlakukan secara baik, maka karyawan tersebut akan berprestasi dengan baikpula dalam proses produksi, sehingga akan berpengaruh terhadap produktivitas kinerja (dalam Sutrisno, 2009:109-110)”.
Produktivitas kinerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan.
2.2.4 Pengukuran Produktivitas Kerja
Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan ,2005: 262 dalam jurnal GD. Wayan Darmadi).
Pada tingkat manajerial, produktivitas tenaga kerja di defenisikan sebagai perbandingan antara output (O) misalnya laba kotor dengan input-nya (I) misalnya total upah/gaji, persatuan waktu . Jadi produktivitas kerja (PK) tenaga kerja tiap hari adalah
𝐏𝐏𝐏𝐏= 𝑶𝑶 𝑰𝑰
Rumus tersebut dapat dikembangkan menjadi sebuah matriks penelitian sebagai berikut:
Tabel 2.1Pengukuran Produktivitas
INPUT
Rendah Sedang Tinggi
Output
Tinggi 1 2 3
Sedang 4 5 6
Rendah 7 8 9
Menurut Henry Simamora (2004: 612), faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:
1) Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ada atau ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan, dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3) Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output. Mengukur produktivitas kerja menurut dimensi organisasi menurut Alan Thomas (dalam Kusnendi, 2003: 8.5).
2. 3 Hubungan Pendidikan dan Pelatihan dengan Produktivitas Kerja
Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan agar tujuan perusahaan yang bersangkutan dapat berjalan dengan baik.Usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja terdiri dari beberapa faktor, salah satunya adalah pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihanmerupakan elemen utama dalam proses pengembangan karyawan.
