A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Salah satu tugas manajemen sumber daya manusia atau manajemen
personalia adalah menetapkan kompensasi yang memenuhi persyaratan, adil
dan layak. Kompensasi merupakan dorongan utama bagi seseorang dalam
bekerja karena dapat berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka. Perusahaan
dapat menetapkan kompensasi yang layak bagi karyawan agar dapat
meningkatkan kualitas kerja dan pada akhirnya tujuan atau sasaran perusahaan
dapat tercapai.
Menurut Arep dan Tanjung (2003:197), menyatakan bahwa
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada perusahan’’. Balas
Jasa berarti upaya membalas terhadap suatu jasa. Bisa saja balasan terhadap
suatu jasa diberikan setimpal, atau bisa saja balasan terhadap suatu jasa tidak
setimpal atau sebanding. Idealnya balasan terhadap suatu jasa diberikan secara
setimpal, bukan lebih sedikit dari jasa yang telah diberikan.
Menurut Sofyandi (2008:159), kompensasi merupakan suatu bentuk
biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa
perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari
Menurut Panggabean (2002:84), kompensasi adalah semua jenis
penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada
pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan
perusahaan.
2. Jenis-jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua
kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.
Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak
langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan
lingkungan pekerjaan.
Menurut Mondy dan Noe dalam Panggabean (2002:77) bahwa
kompensasi keuangan langsung terdiri atas gaji, upah dan insentif (komisi dan
bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat berupa
berbagai macam fasilitas dan tunjungan.
a. Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
Gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam
organisasi.
b. Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada
para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan
jumlahnya relative tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada
dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar
mau masuk menjadi karyawan.
c. Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Dengan
mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih
menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerjanya. Untuk itu
diperlukan kemampuan untuk menentukan standar yang tepat.
d. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan
dalam usaha meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
3. Tujuan-tujuan Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:162) Tujuan diadakannya pemberian
kompensasi adalah :
a. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pemimpin dengan
karyawan. Artinya bahwa dengan terjalinnya kerja sama secara
formal akan terbentuk komitmen yang jelas mengenai hak dan
b. Memberikan kepuasan kepada karyawan. Artinya bahwa melalui
kepuasan yang dirasakan para karyawan, maka karyawan akan
memberikan prestasinya yang terbaik.
c. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja. Artinya agar
karyawan bersemangat dalam bekerja dalam rangka memenuhi
kebutuhannya.
d. Untuk mencipkatan disiplin kerja bagi karyawan.
4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Menurut Sofyandi (2008:162) dalam menentukan besarnya
kompensasi, organisasi dipengaruhi oleh beberapa hal seperti :
a. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja
Permintaan tenaga kerja artinya pihak perusahaan sangat
membutuhkan tenaga kerja, maka secara otmatis kompensasi relatif
tinggi. Penawaaran tenaga kerja artinya pihak individu yang
membutuhkan pekerjaan, maka tingkat kompensasi relatif lebih
rendah.
b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar
Besar-kecilnya kompensasi yang diberikan kepada karyawan akan
sangat bergantung kepada kemampuan finansial organisasi tersebut
dan seberapa besar kesediaan dan kesanggupan organisasi tersebut
c. Produktivitas kerja/ prestasi kerja karyawan
Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan
sangat mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima
karyawan.
d. Biaya hidup/ cost of liiving
Tingkat biaya hidup di suatu daerah akan menentukan besarnya
kompensasi, sebagai contoh tingkat upah di daerah terpencil tidak
lebih kecil dibandingkan dengan upah di kota-kota besar.
e. Posisi atau jabatan karyawan
Tingkat jabatan yang dipegang karyawan akan menentukan
besar-kecilnya kompensasi yang akan diterimanya, juga berat ringannya
beban dan tanggung jawab suatu pekerjaan.
f. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
Pendidikan dan pengalaman berperan dalam menentukan besarnya
kompensasi bagi karyawan. Semakin tinggi pendidikan karyawan
dan semakin banyak pengalaman kerja, maka semkin tinggi pula
kompensasinya.
g. Sektor Pemerintah
Pemerintah sebagai pelindung masyarakat berkewajiban untuk
menerbitkan sistem kompensasi yang ditetapkan organisasi, serta
instansi lainnya agar karyawan mendapatkan kompensasi yang adil
dan layak, seperti dengan mengeluarkan kebijakan pemerintah
5. Asas Kompensasi
Panggabean (2002:78), berpendapat bahwa supaya efektif kompensasi
seharusnya dapat :
a. Memenuhi kebutuhan dasar,
b. Mempertimbangkan adanya keadilan eksternal,
c. Mempertimbangkan adanya keadilan internal,
d. Pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Hasibuan (2000:121) juga berpendapat bahwa program kompensasi
harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan
Undang-undang perburuhan yang berlaku. Menurutnya, prinsip adil dan layak
harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang
diberikan dapat merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
B. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang
atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:223) kinerja merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari
Hasibuan (2006 :94) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
2. Indikator Kinerja
Ukuran secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan
pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan
sesuatu yang dapat dihitung serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau
melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perseorangan terus
mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis dan Lackson (2002:78) kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi antara lain termasuk:
1. Kuantitas kerja
Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume
kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2. Kualitas kerja
Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibanding
volume kerja.
3. Pemanfaatan waktu
Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan
perusahaan.
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa kinerja
yakni kemampuan dan minat, penerimaan seorang pekerja atas penjelasan
delegasi tugas dan peran serta tingkat seorang pekerja atas penjelasan delegasi
tugas. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin besarlah kinerja
karyawan yang bersangkutan.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja.
Pendapat yang diutarakan oleh Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) ,
faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability vs Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang
mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik
(siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan
pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan
menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu
bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki
pimpinan dan pegawai.
4. Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatankinerja SDM organisasi, dalam
penilaian kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi
pelaksanaanpekerjan secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang
seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal – hal khusus
sesuai dengan bidang dan tugasnya semua layak untuk dinilai. Tujuan
penilaian kinerja karyawan menurut Rivai (2011:552), pada dasarnya
meliputi:
1. Meningkatkan etos kerja.
2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam penugasan
kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi perusahaan,
kenaikan jabatan, pelatihan.
9. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
10. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
11. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
12. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
13. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
14. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
15. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
5. Penilaian Kinerja
Menurut Dessler (2003:322) penilaian kinerja ialah mengevaluasi
kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standar
prestasinya.
Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224) penilaian kinerja
merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik atas SDM
yang ada dalam organisasi.
Adapun beberapa tujuan dan manfaat penilaian kinerja ialah :
a. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai
b. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerjanya.
c. Mendistribusikan reward dari organisasi/ instansi yang dapat berupa
pertambahan gaji/ upah dan promosinya yang adil
d. Untuk pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerja
e. Untuk penyesuaian-penyesuaian kompensasi
f. Untuk membantu diagnosis terhadap kesalahan disain pegawai
C. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi
dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi
(Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu
yang diiterima karyawan untuk balas jasa mereka.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial
adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat
memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologinya.
Namun demikian, pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya
sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikan dalam bentuk non finansial
D. Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Badan Pertanahan Nasional Kota Medan
1. Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif
kuantitatif dan jennies penelitian adalah studi kasus yang didukung oleh survei
dengan mengumpulkan pemberian pernyataan kuesioner kepada responden
(Sugiono, 2010:14).
2. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai Badan Pertanahan
Nasional Kota Medan. Total pegawai berjumlah kurang lebih 150 orang.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah sampel acak (random sampling), digunakan oleh peneliti apabila populasi diasumsikan homogen atau mengandung satu cirri sehingga sampel dapat diambil secara acak (Idrus,
2009:97). Sampel yang diambil dari penelitian ini sebanyak 30 orang dari
jumlah pegawai yang ada.
3. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, pengumpulan data primer dilakukan dengan
menggunakan kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara member seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawab. Kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data yang efesien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang
akan diukur. Kuesioner ini mencantumkan identitas responden yang terdiri
Skala yang digunakan dalam kuesioner penelitian adalah summated
(Likert) scale. Rentang skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah dari angka 1 sampai dengan 5. Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak
mendukung terhadap pernyataan yang diberikan. Angka 5 menunukkan bahwa
responden mendukung pernyataan yang diberikan. Untuk lebih jelasnya dapat
dilihat pada Tabel 3.1 berikut:
Tabel 3.1 Skor Pernyataan
No. Pernyataan Skor
1. Sangat Setuju 5
2. Setuju 4
3. Kurang Setuju 3
4. Tidak Setuju 2
5. Sangat Tidak Setuju 1
Sumber : Sugiyono (2010)
4. Metode Pengolahan Data
Dalam penelitian ini pengolahan data menggunakan program SPPS
versi 22.0 (Statical Product and Service Solutions), untuk melihat hubungan antar variabel digunakan prosedur crosstabs, yaitu sebuah tabel silang yang
terdiri dari atas satu baris atau lebih dan satu kolom atau lebih (Nisfiannoor,
2009:80).
observasi dibandingkan dengan frekuensi hasil observasi dibandingkan
dengan frekuensi teoritis yang diharapkan (Faisal, 2007:240).
5. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada
Tabel 3.2 berikut :
Tabel 3.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase (%)
1. Perempuan 16 53,3 %
2. Laki-laki 14 46,7 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.2 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin
perempuan berjumlah 16 orang (53,3 %) dan yang berjenis kelamin laki-laki
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat
pada Tabel 3.3 berikut :
Tabel 3.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Jumlah (orang) Persentase (%)
1 21-30 Tahun 16 53,3 %
2 31-40 Tahun 9 30 %
3 > 40 Tahun 5 16,7 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.3 menunjukkan bahwa responden yang berusia 21-30
tahun sejumlah 16 orang (53,3%), yang berusia 31-40 tahun sejumlah 9 orang
(30%), yang berusia > 40 tahun sejumlah 5 orang (16,7%).
c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat
pada Tabel 3.4 berikut :
Tabel 3.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja Jumlah (orang) Persentase (%)
1 1-5 Tahun 14 46,7 %
2 5-10 Tahun 12 40 %
3 10-15 Tahun 4 13,3 %
Total 30 100 %
Dari Tabel 3.4 menunjukkan bahwa responden yang lama bekerja 1-5
tahun sejumlah 14 orang (46,7%), yang 5-10 tahun sejumlah 12 orang (40%),
yang 10-15 tahun sejumlah 4 orang (13,3%).
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir dapat dilihat
pada Tabel 3.5 berikut :
Tabel 3.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%)
1. SLTA 5 16,7 %
2. Ahli Madya (D3) 13 43,3 %
3. Sarjana (S1) 9 30 %
4. Pasca Sarjana (S2) 3 10 %
Total 30 100 %
Sumber: Hasil Penelitian 2015 (Data Diolah)
Dari Tabel 3.5 menunjukkan bahwa responden yang berpendidikan
SLTA sejumlah 5 orang (16,7%), yang berpendidikan Ahli Madya (D3)
sejumlah 13 orang (43,3%), yang berpendidikan Sarjana (S1) sejumlah 9
orang (30%) dan yang berpendidikan Pasca Sarjana (S2) sejumlah 3 orang
6. Analisis Deskritif Variabel Penelitian 1. Kompensasi
Jawaban responden terhadap ke-5 daftar pertanyaan tentang
kompensasi yang diberikan perusahaan dapat disajikan dalam bentuk
distribusi frekuensi berikut :
Tabel 3.6
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kompensasi
No. Pertanyaan Jawaban
SS % S % KS % TS % STS %
1 Gaji yang diterima sesuai
dengan harapan 2 6.7
14
46.7 9 30.3 4 13.3 1 3.3
2 Tunjangan jabatan yang
diterima sesuai harapan sesuai dengan usaha yang dilakukan
Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 2 orang
(6.7%) sangat setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan, 14
orang (46.7%) setuju, 9 orang(30.0%) kurang setuju, 4 orang (13.3%) tidak
setuju dan 1 orang (3.3%) sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas
responden setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan harapan (46.7%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4
orang (13.3%) sangat setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai
5 orang (16.6%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju
bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (36.7%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang
(16.7%) sangat setuju bahwa gaji secara keseluruhan sesuai dengan usaha
yang dilakukan, 5 orang (16.7%) setuju, 15 orang (50.0%) kurang setuju dan
5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden kurang
setuju bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan (50.0%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang
(16.7%) sangat puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima, 13
orang (43.3%) setuju, 8 orang (10.0%) kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak
setuju. Dengan demikian, mayoritas responden puas dengan jaminan
kesehatan (BPJS) yang diterima (26.7%).
Tabel 3.6 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 4 orang
(13.3%) sangat setuju bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas pegawai, 8 orang (26.7%) setuju, 13 orang (43.3%)
kurang setuju dan 5 orang (16.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas
responden kurang setuju terhadap pernyataan bahwa perusahaan
memperhatikan pemenuhan kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%).
Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban
tentang kompensasi tersebut di atas, baik buruknya kompensasi yang
Tabel 3.7
Kategori Kompensasi Yang Diberikan Perusahaan
No Kategori Kompensasi Frekuensi (n) Persentase (%)
1 Baik 13 43.3
2 Cukup 5 16.7
3 Kurang 12 40.0
Total 30 100.0
Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 3.7 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13
orang (43.3%) mendapat kompensasi yang baik, 5 orang (16.7%) mendapat
kompensasi cukup baik dan 12 orang (40.0%) mendapat kompensasi kurang
baik. Dengan demikian, mayoritas responden mendapat kompensasi yang baik
(43.3%).
2. Kinerja Karyawan
Jawaban responden terhadap ke-5 daftar pertanyaan tentang kinerja
karyawan dapat disajikan dalam bentuk distribusi frekuensi berikut :
Tabel 3.8
Distribusi Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
No. Pertanyaan Jawaban
SS % S % KS % TS % STS %
2 Selalu menyelesaikan tugas
tepat waktu 5 16.7 19 63.3 4 13.3 2 6.7 - -
3
Selalu datang tepat waktu sehingga dapat mengikuti baik dengan pegawai yang lain
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang
(20.0%) sangat setuju bahwa karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi
dalam melaksanakan pekerjaan, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%)
kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas
responden setuju bahwa karyawan memiliki semangat tinggi untuk
melaksanakan pekerjaan (63.3%).
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 5 orang
(16.7%) sangat setuju bahwa karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu, 19 orang (63.3%) setuju, 4 orang (13.3%) kurang setuju dan 2 orang
(6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju bahwa
karyawan selalu menyelesaikan tugas tepat waktu.
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10
orang (33.3%) sangat setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu
sehingga dapat mengikuti apel pagi, 14 orang (36.7%) setuju, 3 orang
(10.0%) kurang setuju dan 3 orang (10.0%) tidak setuju. Dengan demikian,
mayoritas responden setuju bahwa karyawan selalu datang tepat waktu
sehingga dapat mengikuti apel pagi.
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 10
orang (33.3%) sangat setuju bahwa pegawai memiliki hubungan baik dengan
pegawai lain, 15 orang (50.0%) setuju, 3 orang (10.0%) kurang setuju dan 2
orang (6.7%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas responden setuju
Tabel 3.8 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 6 orang
(20.0%) sangat setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan
sesuai dengan tugas dan fungsinya, 18 orang (60.0%) setuju, 5 orang (16.7%)
kurang setuju dan 1 orang (3.3%) tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas
responden setuju bahwa pegawai teliti dalam melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan tugas dan fungsinya (60.0%).
Selanjutnya, berdasarkan hasil rekapitulasi terhadap total jawaban
tentang kompensasi tersebut di atas,baik buruknya kompensasi yang
diberikan perusahaan dapat dikategorikan sebagai berikut :
Tabel 3.9
Kategori Kinerja Karyawan
No Kategori Kinerja Karyawan Frekuensi (n) Persentase (%)
1 Baik 13 43.3
2 Cukup 7 23.3
3 Kurang 10 33.3
Total 30 100.0
Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Tabel 3.9 memperlihatkan bahwa dari 30 responden penelitian, 13
orang (43.3%) menyatakan bahwa kompensasi yang diberikan perusahaan
adalah baik, 7 orang (23.7%) menyatakan cukup baik dan 10 orang (33.3%)
menyatakan kurang baik. Dengan demikian, mayoritas responden menyatakan
7. Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Untuk mengetahui hubungan antara kompensasi dengan kinerja
karyawan digunakan uji chi-square dengan crosstab (tabulasi silang) dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3.10
Hasil Analisis Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
No
Kompensasi
Kategori Kinerja Total
P-value
Sumber : Hasil penelitian 2015 (data diolah)
Hasil analisis crosstab pada Tabel 3.10 di atas memperlihatkan bahwa dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, 9 orang (69.2%)
memiliki kinerja yang baik, 3 orang (23.1%) memiliki kinerja cukup baik dan
hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki kinerja kurang baik. Selanjutnya, dari 5
orang yang mendapat kompensasi cukup baik, 2 orang (40.0%) memiliki
kinerja baik, dan 3 orang (60.0%) memiliki kinerja kurang. Dari 12 orang
yang mendapat kompensasi kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang
memiliki kinerja baik, 4 orang (3.3%) memiliki kinerja cukup dan 6 orang
(50.0%) memiliki kinerja kurang.
Selanjutnya, hasil uji chi-square memperlihatkan bahwa p-value adalah
sebesar 0.036, lebih kecil dari nilai sig-α (0.05), sehingga dapat dikatakan
8. Pembahasan
Hasil analisis deskriptif memperlihatkan bahwa mayoritas responden
mendapat kompensasi yang baik (43.3%). Hal ini terbukti dari jawaban
responden dimana mayoritas (46.7%) setuju bahwa gaji yang mereka terima
adalah adalah sesuai dengan harapan. Disamping itu, mayoritas responden
(26.7%) puas dengan jaminan kesehatan (BPJS) yang diterima dan mayoritas
responden (36.7%) setuju bahwa tunjangan jabatan yang diterima sesuai
dengan harapan. Demikian juga halnya dengan kinerja karyawan dimana hasil
analisis deskriptif membuktikan bahwa mayoritas responden menyatakan
bahwa kinerja karyawan adalah baik (43.3%).
Hal yang sama juga diperlihatkan oleh hasil analisis tabulasi silang
dimana dari 13 orang yang mendapat kompensasi yang baik, ada 9 orang
(69.2%) memiliki kinerja yang baik, dan hanya 1 orang (7.7%) yang memiliki
kinerja kurang baik. Sebaliknya, dari 12 orang yang mendapat kompensasi
kurang baik, hanya 2 orang (16.7%) yang memiliki kinerja baik, dan 6 orang
(50.0%) memiliki kinerja kurang. Dengan demikian terlihat bahwa ada
hubungan linier antara kompensasi dengan kinerja. Dengan kata lain,
semakin baik kompensasi yang diterima karyawan, semakin besar peluang
mencapai kinerja yang baik. Hal ini juga dikonfirmasi oleh hasil analisis
chi-square dimana p-value (0.036) < 0.05.
Hal ini sesuai dengan pendapat Mathis dan Jackson (2000:49) bahwa
salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor (motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Sikap mental
yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal yang siap secara psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan
situasi).
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Prawirosentono (2001:2)
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
dan etika. Kinerja suatu perusahaan merupakan bagian dari kinerja
karyawannya, jika kinerja dari salah seorang karyawan dikatakan buruk
atau tidak sesuai dengan yang diharapkan maka hal tersebut dapat
mempengaruhi kinerja dari keseluruhan organisasi yang dapat berakibat
pencapaian tujuan dari organisasi akan terhambat.
Suatu perusahaan harus memililki cara untuk dapat meningkatkan
kinerja agar kinerja tetap terjaga dan bisa meningkat. Cara-cara yang dimiliki
suatu perusahaan tersebut harus bisa merangsang pelaku perusahaannya,
dalam hal ini karyawannya.
Menurut Mahmudi (2005:179) kinerja tidak dapat dilepaskan dari
kompensasi. Kompensasi merupakan salah satu elemen penting dalam kinerja
Menurut Hasibuan (2003:18) kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang baik langsung maupun tidak langsung sebagai imbalan
balas jasa yang diberikan pada perusahaan. Kompensasi sangat penting bagi
karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi
merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan yang bersangkutan. Besar kecilnya kompensasi sangat
mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan
kerja karyawan yang pada akhirnya akan berdampak pada tingkat disiplin
kerja karyawan. Jika karyawan termotivasi untuk berdisiplin, maka kinerja
karyawan akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun dapat terwujud.
Hal ini juga didukung oleh Mahmudi (2005: 180 181) yang
menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan sangat dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan dan semangat
personel dalam perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk
mempengaruhi motivasi personel dalam perusahaan. Kompensasi yang adil
dan mensejahterakan memacu semangat kerja dan memperbaiki moralitas
pegawai.
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu
sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba
untuk meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka
yang dapat terus meningkatkan kreatifitasnya, maka kompensasi pun akan
ditingkatkan seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan
kompensasi pun tidak akan diberi peningkatan sehingga terkadang
mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu sendiri dan akhirnya kinerja
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan tentang hubungan
kompensasi dengan kinerja pegawai pada Badan Pertanahan Nasional Medan,
dapat disimpulkan bahwa :
1. Pada umumnya kompensasi yang diterima pegawai Badan Pertanahan
Nasional Medan sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden
yang mendapat kompensasi yang baik (43.3%).
2. Kinerja yang dicapai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan
sudah baik. Hal ini terbukti dari mayoritas responden yang berhasil
mencapai kinerja yang baik (43.3%).
3. Kompensasi memiliki hubungan signifikan dengan kinerja. Hal ini
diindikasikan oleh hasil uji chi-square dimana p (0.036) < 0.05.
B. Saran
Mengingat hasil penelitian ini belum memperlihatkan hasil maksimal,
maka dengan ini penulis mengemukakan saran-saran sebagai berikut ;
1. Kepada Badan Pertanahan Nasional Medan disarankan untuk lebih
meningkatkan kompensasi bagi pegawai khususnya tentang
menunjukkan bahwa mayoritas responden (43.3%) kurang setuju
terhadap pernyataan bahwa perusahaan memperhatikan pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas pegawai (43.3%). Dengan kata lain,
perusahaan masih belum maksimal dalam upaya pemenuhan
kebutuhan dan fasilitas pegawai.
2. Kepada pegawai pegawai Badan Pertanahan Nasional Medan,
disarankan untuk lebih meningkatkan kinerja bukan semata karena
besarnya kompensasi yang diterima tetapi juga harus memperbaiki
motivasi kerja.
3. Kepada peneliti selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian
sejenis dengan skala penelitian yang lebih luas misalnya menambah
jumlah item kuesioner dan jumlah sampel penelitian sehingga
diperoleh hasil penelitian yang lebih akurat.
