MK. Manajemen
Oleh
Lindawati Kartik
ajemen Kompensasi
Oleh :
Gomez & Balkin (1999), insentif
karyawan dalam memperbaiki
kerjanya.
Rivai
(2004:384)
:
Insentif
pembayaran yang dikaitkan
gainsharing,
sebagai
pem
karyawan
akibat
peningkat
penghematan biaya. Sistem
dari kompensasi langsung
merupakan
kompensasi
tet
kompensasi
berdasarkan
plan)
insentif digunakan untuk mendorong
perbaiki kualitas dan kuantitas hasil
nsentif
diartikan
sebagai
bentuk
ikaitkan
dengan kinerja
dan
pembagian keuntungan
bagi
eningkatan
produktivitas
atau
Sistem ini merupakan bentuk lain
di luar gaji dan upah yang
tetap,
yang
disebut
sistem
kinerja
(pay for performance
FILOSOFI PEMBERIAN INSENTIF (KOMP
BISNIS
PEMBAYARAN
Merekrut orang
Membayar mereka
Mengharapkan kine
Merekrut orang
Mengharapkan kine
Membayar mereka de kinerja benar
PEMBAYARAN BERDASARKAN
F (KOMPENSASI) KEPADA MANAJER UNIT
BISNIS
BAYARAN TETAP
ut orang yang baik
r mereka dengan baik
pkan kinerja yang baik
ut orang yang baik
pkan kinerja yang baik
ereka dengan baik jika
benar-benar baik
1. INSENTIF UNTUK KARYAWAN OPERA
Dibedakan: 1). Program insentif individual-karyawan secara individual yang melebihi s 2). Program insentif kelompok- pemberian mencapai standar kerja tertentu.
2. INSENTIF UNTUK PARA MANAJER DA
Pemberian bonus tahunan untuk memotivas semakin tinggi insentif yang diterima. Rat dari gaji pokok.
3. INSENTIF UNTUK PARA PENJUAL.
Pemberian komisi kepada para penjual b merangsang tingkat penjualan kearah yang
4. INSENTIF UNTUK PROFESIONAL LAIN
Pemberian bonus tambahan berupa kenaika
5. INSENTIF ORGANISASI.
Pemberian laba pada para karyawan un kemitraan sehingga mampu mengurangi ting
JENIS-JEN
PERASI.
-pemberian gaji diatas standar gaji pokok kepada standar kerja.
erian gaji kepada semua anggota tim ketika suatu tim
DAN EKSEKUTIF.
otivasi kinerja jangka pendek. Semakin tinggi jabatan Rata-rata bonus berkisar antara 10% sampai 80%
bila berhasil memasarkan produk. Hal ini untuk yang lebih tinggi.
LAIN.
naikan gaji bila berhasil dalam kerjanya.
untuk meningkatkan komitmen, partisipasi dan tingkat keluar masuknya karyawan.
4
JENIS INSENTIF
KARAKTERISTIK RENCANA P
(KOMPENSASI) KEPAD
Paket pemberianpaket insentif secara total kepada yaitu :
1. Gaji
2. Tunjangan Pensiun dan Kesehatan 3. Kompensasi atau Insentif
Paket tersebut diatas yang diberikan kepada Manaje berbeda, terutama perusahaan pada industri yang Contoh : Perusahaan 1 dan Perusahan 2 yang memi Peraturan pasar modal dan perusahaan mengharus harus disetujui oleh Pemegang Saham melalui Rencana pemberian insentif (kompensasi) kepada 1. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pendek pencapaian kinerja dalam tahun berjalan, yang a. Bonus Pool diberikan berdasarkan rumusan
kemudian ditetapkan %tasenya terhadap total Hal ini tidak mempertimbangkan peningkatan berjalan, tetapi sudah mempertimbangkan hak
NCANA PEMBERIAN INSENTIF
I) KEPADA MANAJEMEN
kepada manajemen terdiri dari 3 (tiga) komponen,
Manajemen pada perusahaan yang besar dan kecil yang sama akan bersaing
ng memiliki bisnis yang sama
ngharuskan agar rencana kompensasi atau revisinya elalui DEKOM sebelumnya baru ke RUPS.
epada Manajemen terdiri dari 2 (dua) macam, yaitu Pendekini diberikan dengan mempertimbangkan
diterima dalam bentuk :
umusan profitabilitas perusahaan secara keseluruhan, total laba atau per lembar saham.
ngkatan investasi yang berakibat terhadap laba tahun hak dari pemegang saham.
KARAKTERISTIK RENCANA P
(KOMPENSASI) KEPAD
1. a. 1) Formula bonus yang paling tertentu terhadap laba bersih
Dana Bonus = X % x Laba Bers
2) Prosentase tertentu dari laba dapat dicapai :
Dana Bonus = X% x (Laba Bers
3) Metode lain menghubungkan digunakanBonus = %tase
atas hutang jangka panj kekayaan pemegang
4) Sama dengan metode ke 3, pengertian modal = kekayaan 5) Bonus diberikan berdasarkan dibandingkan laba yang sebe 6) Bonus diberikan berdasarkan
relatif dibandingkan industri.
b. Carryover adalah rencana insen pengaturan agar setiap tahun dapa membentuk rekening khusus sehing bonus yang dapat ditambahkan
berapa banyak yang dapat rendah.
6
NCANA PEMBERIAN INSENTIF
I) KEPADA MANAJEMEN
paling sederhana , dengan %tase bersih :
Bersih.
laba pada tingkat laba minimum
Bersih – Total EPS Minimum)
hubungkan laba dengan modal yang
tase laba sebelum pajak dan bunga panjang –{beban modal atas (total egang saham + hutang jangka panjang)}.
3, tetapi ditekankan pada kekayaan pemegang saham. dasarkan %tase kenaikan laba
sebelumnya.
dasarkan kemampuan memperoleh laba dengan kemampuan rata-rata laba
insentif jangka pendek dengan dapat dibagi bonus, caranya
sehingga dapat ditentukan berapa bahkan pada dana bonus (carryover) dan
dapat digunakan jika kegiatannya terlalu
KARAKTERISTIK RENCANA P
(KOMPENSASI) KEPAD
1. c. Kompensasi yang ditunda jumlah pembayarannya bisa saja dilakukan beber contoh : pada tahun I pegawai hanya men kemudian tahun III 20% dan seterusnya. 2. Rencana Insentif (Kompensasi) Jangka Pan
mempertimbangkan pertumbuhan nilai sah karena menunjukkan prestasi perusahaan ini meliputi :
a. Stock Options (opsi saham) bonus sejumlah saham di masa depan deng saat opsi dilakukan, ini biasanya dibawah itu.
b. Phantom Stock (saham fantom) penghargaan kepada Manajer untuk akuntansi saja, karena tidak mempunyai b c. Stock Appreciation Right (hak apresiasi menerima pembayaran kas berhubung ke pemberian hadiah hingga periode yang di
NCANA PEMBERIAN INSENTIF
I) KEPADA MANAJEMEN
jumlah bonus dihitung setiap tahun dan an beberapa kali sepanjang periode tertentu, anya menerima 20%, dan tahun ke II 20%
rusnya.
angka Panjang ini diberikan dengan
an nilai saham perusahaan di pasar modal, rusahaan dalam jangka panjang. Tipe insentif
bonus dalam bentuk hak membeli
pan dengan harga yang disetujui pada dibawah harga pasar saham pada saat
memberikan saham sebagai
er untuk tujuan pembukuan atau secara mpunyai biaya transasksi.
ak apresiasi saham) merupakan hak ubung kenaikan nilai saham sejak saat
KARAKTERISTIK RENCANA P
(KOMPENSASI) KEPAD
2. d. Performance Shares (Saham Kinerja) kinerja jangka panjang telah tercapai, bi per lembar saham pada periode 3 s/d 5 e. Performance Units (Unit Kinerja) tercapainya target tertentu jangka panja stock Appreciation Right dan Performance
8
NCANA PEMBERIAN INSENTIF
I) KEPADA MANAJEMEN
Kinerja) pemberian sejumlah saham karena rcapai, biasanya %tase dari pertumbuhan laba ode 3 s/d 5 tahun.
penghargaan kinerja berupa uang atas ka panjang, ini merupakan gabungan antara rformance Shares.
TUJUAN PEMBERIAN INSENT
Fungsi utama dari insentif adalah untuk m
dan dorongan kepada karyawan. Insentif m
mengarahkan usahanya untuk mencapai t
Sistem insentif yang efektif mengukur usa
gaan yang didistribusikan secara adil.
Usaha-2 dapat dinilai dengan 2(dua) cara :
a.
Perilaku karyawan dapat dimonitor d
perilaku tersebut.
b.
Hasil kerja (outputs) dapat diukur da
penghargaan.
N INSENTIF UNTUK KARYAWAN
untuk memberikan tanggungjawab
Insentif menjamin bahwa karyawan
ncapai tujuan organisasi.
ukur usaha karyawan dan
penghar-ua) cara :
onitor dan penghargaan berkaitan dengan
TUJUAN PEMBERIAN
PERUSAH
Insentif merupakan strategi
produktivitas dan efesiens
mengahadapi persaingan y
dimana produktivitas men
sangat penting
EMBERIAN INSENTIF UNTUK
PERUSAHAAN
strategi untuk meningkatkan
efesiensi perusahaan dalam
aingan yang semakin ketat,
vitas menjadi satu hal yang
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTI
Tujuan pemberian insentif seri
(1) Nilai dan penghargaan yan
rendah
(2) Kaitan antara kinerja deng
(3) Penyelia tidak bersedia un
prestasi.
AN INSENTIF YANG EFEKTIF
entif seringkali gagal karena:
gaan yang diberikan terlalu
LANGKAH-2 PENENTUAN INSENTIF
1.
Menentukan standar kinerja ya
2.
Mengembangkan sistem penilaia
3.
Melatih penyelia dalam melaku
dalam memberikan umpan bal
4.
Mengaitkan penghargaan secar
5.
Mengupayakan agar peningkat
bagi karyawan
NSENTIF YANG EFEKTIF
kinerja yang tinggi
m penilaian kinerja yang tepat
am melakukan penilaian kinerja dan
pan balik kepada bawahannya,
aan secara ketat dengan kinerja
eningkatan penghargaan ada artinya
PEDOMAN PEMBERIAN INSENTIF Y
1.
Sederhana.
Peraturan dan siste
singkat, jelas dan dapat dimen
2.
Spesifik
. Tidak cukup hanya de
lebih banyak atau jangan terjad
harus tahu dengan tepat apa y
mereka lakukan,
3.
Dapat dicapai
. Setiap karyawan
kesempatan yang masuk akal u
4.
Dapat diukur.
Sasaran yang da
dasar untuk menentukan rencan
NSENTIF YANG EFEKTIF
dan sistem insentif haruslah
at dimengerti,
hanya dengan mengatakan, hasilkan
an terjadi kecelakaan. Karyawan
at apa yang diharapkan untuk
karyawan seharusnya mempunyai
masuk akal untuk memperoleh sesuatu,
PROGRAM INSE
(1) Piece Work
(2) Production Bonus
(3) Commission
(4) Maturity Curve
(5) Merit Pay
(6)
Pay-for-Knowledge/Pay-for-(7) Nonmonetary Incentive
(8) Executive Incentive
GRAM INSENTIF
-Skill Compensation
•
Piecework
adalah insentif yang diberika
barang yang dihasilkan pekerja. Sistem
output per unit, kelihatannya cocok dig
outputnya sangat jelas dan dapat denga
terdapat pada level yang sangat operas
•
Production Bonus
adalah tambahan up
melebihi standar yang telah ditentukan
upah pokok. Bonus juga dapat dikarena
penyelesaian pekerjaan. Pada umumny
tingkat tarif tertentu untuk masing2 un
•
Commission
adalah insentif yang diberik
yang terjual oleh tenaga penjual (wirania
standarnya adalah hasil penjualan yang
diberikan berdasarkan jumlah output atau
. Sistem ini bersifat individual, standarnya
ocok digunakan untuk pekerjaan yang
at dengan mudah diukur dan umumnya
t operasional dalam organisasi.
ahan upah yang diterima karena hasil kerja
entukan, di mana karyawan juga mendapat
dikarenakan pekerja menghemat waktu
mumnya bonus dihitung berdasarkan
sing2 unit produksi.
ng diberikan berdasarkan jumlah barang
al (wiraniaga). Sistem ini bersifat individual,
• Maturity Curve adalah gaji yang dikelompok sampai maksimal. Ketika seseorang karyawan mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mend perusaahaan mengem-bangkan apa yang dis kurva kematangan (kedewasaan), yang meru jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai ses sehingga mereka diharapkan terus meningka
• Merit Pay adalah penerimaan kenaikan upah prestasi yang diputuskan oleh supervisor atau
• Pay-for-Knowledge/Pay-for-skill Compensati didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat di pengetahuan yang diper-oleh yang diasumsi penting bagi organisasi. Dasar pemikirannya tambahan pengetahuan kemungkinan memp dilakukan untuk organisasi. Hal ini dapat me kompetensi organisasi melalui
ketersedia-meningkatkan fleksibilitas karya-wan untuk me berbeda dimana ini jadi suatu keuntungan b
elompokkan dalam suatu kisaran dari minimal karyawan (ahli atau profesional) sudah
uk mendorong karyawan terus berprestasi, a yang disebut dengan maturity curve atau
ang merupakan kurva yang menunjuk- kan icapai sesuai dengan kinerja dan masa kerja
eningkatkan prestasinya.
aikan upah terjadi setelah suatu penilaian visor atau atasannya.
mpensation adalah pemberian insentif yang erjakan oleh karyawan akan menghasilkan dapat dilakukan untuk organisasi melalui
diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan mikirannya adalah seseorang yang mempunyai
an mempunyai tambahan tugas yang dapat apat mening-katkan kemampuan atau
-an (supply) karyawan internal, dan an untuk mengisi beberapa jabatan yang
tungan bagi perusahaan.
•
Nonmonetary Incentive
, selain
uang in
(bentuk materi baru: gantungan kunci,
dll. Hal ini dapat berarti sebagai pendo
pencapaian usaha seseorang. Adapula
usaha perubahan seperti rotasi kerja, p
gaya.
•
Executive Incentive
adalah bonus yang
eksekutif atas peran yang mereka berik
mencapai tingkat keuntungan tertentu
dalam bentuk bonus tahunan (bonus ja
kesempatan pemilik dan perusahaan m
harga tertentu yang ( bonus jangka pa
uang insentif juga bisa dalam bentuk lain
n kunci, topi dsb) seperti sertifikat, liburan
ai pendorong untuk meningkat- kan
Adapula insentif diberikan dalam bentuk
si kerja, perluasan jabatan, dan perubahan
nus yang diberkan kepada manajer atau
eka berikan untuk menetapkan dan
tertentu bagi organisasi. Insentif ini bisa
(bonus jangka pendek) , atau juga
PENGGOLONGAN
a.
Insentif Individu
Bertujuan untuk memberikan penghasilan individu yang dapat mencapai standar p upah per-output (mis: menggunakan sa jam) secara langsung. Pada upah perpot yang harus dibayar untuk setiap unit yan
b.
Insentif Kelompok
Insentif diberikan kepada kelompok kerja standar yang telah ditentukan, dibayark 1. Seluruh anggota menerima pembayara
maan seorang yang berprestasi paling 2. Seluruh anggota menerima pembayara
maan seorang yang berprestasi paling 3. Seluruh anggota menerima pembayara
pembayaran yang diterima oleh kelomp
LONGAN INSENTIF
nghasilan tambahan selain gaji pokok bagi
tandar prestasi terten-tu. Insentif ini bisa berupa nakan satuan potong) dan upah per waktu (mis: ah perpotong terlebih dahulu ditentukan berapa
unit yang dihasilkan.
ok kerja apabila kinerja mereka melebihi dibayarkan dengan 3 cara:
mbayaran yang sama dengan peneri-asi paling tinggi
embayaran yang sama dengan peneri-asi paling rendah
mbayaran yang sama dengan rata-rata h kelompok.
SISTEM PEMBERIAN
a. Bonus Tahunan
Bonus ini sebagai pengganti peningkata
dengan pemberian bonus kinerja tahun
triwulan. Umumnya diberikan setahun
kelebihan dibandingkan dengan pening
arti pembayaran karena karyawan men
Bonus memaksimalkan hubungan antar
peningkatan gaji permanen, bonus haru
dengan kinerja di atas rata2 dari tahun
b. Insentif Langsung
Bonus langsung tidak didasarkan pada ru
tujuan. Imbalan atas kinerja (bonus kila
kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan
sertfikat, plakat, uang tunai, obligasi tab
EMBERIAN INSENTIF
eningkatan pendapatan berdasarkan jaasa
rja tahunan, setengah tahunan atau
setahun sekali. Bonus mempunyai beberapa
n peningkatan gaji: 1. Bonus meningkatkan
an menerima upah dalam jumlah besar, 2.
gan antara bayaran dan kinerja. Tidak seperti
nus harus diperoleh secara terus menerus
ri tahun ke tahun.
an pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau
onus kilat) ini dirancang untuk mengakui
. Imbalan yang diterimakan berupa
c. Insentif Individu
Merupakan bentuk bayaran paling tua
program ini, standar kinerja individu d
sebelumnya, dan penghargaan didasark
Perusahaan sarana umum lebih lamba
ini karena sejarah regulasi membatasi
d. Insentif Tim
Insentif ini berada diantara program in
organisasi seperti pembagian hasil dan
insentif tim menghubungkan tujuan in
kerja. Biasanya dihubungkan dengan t
e. Pembagian Keuntungan
Program Keuntungan terbagi dala 3 kat
1. Program distribusi sekarang menyed
bagikan tiap triwulan atau tiap tahu
aling tua dan paling populer. Dalam jenis
dividu ditetapkan dan dikomuni-kasikan
n didasarkan pada
output
individu.
ih lambat menerapkan program semacam
mbatasi otonomi tenaga kerja.
ogram individu dan program seluruh
hasil dan pembagian laba. Secara stratgeis,
tujuan individu dengan tujuan kelompok
dengan tujuan finansial.
ala 3 kategori :
g menyediakan presentasi untuk
di-iap tahun kepada karyawan.
2. Program distribusi yang ditangguhka
an dalam suatu dana titipan untuk p
matian, atau cacat.
3. Program gabungan, program ini mem
tungan langsung kepada karyawan, d
dalam rekening yang ditentukan.
f. Bagi Hasil
Program Bagi Hasil
(gain sharing)
diland
kemungkinan mengurangi biaya denga
karyawan yang mubazir,dengan menge
baru atau yang lebih bagus, atau bekerj
Biasanya, program ini melibatkan seluru
atau perusahaan.
ngguhkan, menempatkan
untuk pensiun, pemberhentian,
ini membagikan sebagian
keun-ryawan, dan menyisihkan sisanya
dilandasi oleh asumsi adanya
ya dengan menghilangkan bahan2 dari
n mengembangkan produk atau jasa yang
au bekerja lebih cerdas.
METODE PEMBAGIAN KEU
a. Kepemilikan Karyawan
Kesempatan kepada karyawan untuk memi
b. Rencana Production Sharing
Memungkinkan karyawan menerima bonu ditentukan sebelumnya.
c. Rencana Profit Sharing
Rencana pembagian laba kepada karyawan tertentu dari laba perusahaan dan distribu
a. Perencanaan Pengurangan Biaya
Untuk memberikan penghargaan kpd karya dikendalikan adalah biaya tenaga kerja. Un membentuk serikat buruh untuk member pengkomunikasian ide2 baru serta keterlib perusahaan se-hari2. Bonus dikeluarkan a kecil biaya semakin besar keuntungan bag
IAN KEUNTUNGAN
uk memiliki saham
ma bonus atas hasil melampaui target yang telah
karyawan dengan mencadangkan suatu % an distribusikan kpd karyawan berprestasi
kpd karyawan untuk sesuatu yang dapat kerja. Untuk mengurangi biaya tsb dengan memberikan fasilitas utk memudah-kan
a keterlibatan karyawan di dalam operasi luarkan atas biaya yang dike-luarkan, semakin ngan bagi karyawan.
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENS
UNIT BIS
Ada beberapa pilihan paket kompensasi y Unit Bisnis, ini meliputi :
1. Jenis Insentif (Kompensasi)
a. Penghargaan keuangan, yang te 1) Peningkatan Gaji
2) Bonus 3) Manfaat 4) Fasilitas
b. Penghargaan sosial dan psikolog 1) Kemungkinan promosi
2) Peningkatan tanggungjawab 3) Peningkatan otonomi
4) Menempatkan pada wilaya 5) Pengakuan
2. Ukuran Relatif Bonus terhadap Gaji a. Batas atas
(KOMPENSASI) KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
mpensasi yang dapat diberikan kepada Manajer
, yang terdiri dari :
psikologi, yang terdiri dari :
ungjawab
ada wilayah geografis yang lebih baik
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENS
UNIT BIS
3. Bonus didasarkan kepada : a. Laba unit usaha
b. Laba perusahaan
c. Kombinasi laba unit usaha dan 4. Kriteria Kinerja, ini terdiri dari :
a. Kriteria Keuangan, yang meliput 1) Kontribusi margin
2) Laba langsung unit usaha 3) Laba unit usaha yang bisa 4) Laba usaha sebelum pajak 5) Laba bersih
6) Tingkat pengembalian inve 7) EVA (Residual Income) b. Periode Waktu :
1) Kinerja keuangan tahunan 2) Kinerja keuangan multi tah
24
(KOMPENSASI) KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
dan laba perusahaan
meliputi :
usaha
bisa dikendalikan pajak
investasi (ROI)
tahunan tahun
PEMBERIAN INSENTIF (KOMPENS
UNIT BIS
4. c. Bobot Relatif yang diberikan dan non keuangan
d. Tolok ukur (pengukur perbandin 1) Anggaran Laba
2) Kinerja masa lalu 3) Kinerja pesaing
5. Pendekatan Penentuan Bonus, yang a. Berdasarkan rumus
b. Subyektif
c. Kombinasi (gabungan) berdasar 6. Bentuk Pembayaran Bonus, yang terd
a. Tunai b. Saham
c. Opsi Saham d. Saham Fantom e. Saham Kinerja
(KOMPENSASI) KEPADA MANAJER
UNIT BISNIS
berdasarkan kriteria keuangan
erbandingan :
us, yang terdiri dari :
HUBUNGAN KEAGENAN (
PRINCIP
(KOMPENSASI) KEPAD
• Pemberian insentif (kompensasi) tidak paradigma hubungan antara principle-agent
• Konsep Agency Theory (teori keagenan (principle) yang menyewa pihak lain yaitu pekerjaan jasa.
• Untuk melaksanakan pekerjaan jasa mendelegasikan otoritas pembuatan • Bentuk hubungan keagenan terdiri dari
1. Ada kesepakatan antara Prinsipal Perusahaan/ Pemegang Saham suatu CEO untuk menjadi Agen mereka untuk perusahaan dengan menjaga kepenting 2. Ada kesepakatan antara Prinsipal menyewa Manajer pada suatu Unit Agen, untuk mengelola suatu unit orga didesentralisasi dengan harapan dapat produktif sama halnya jika ia sebagai
26
PRINCIPLE-AGENT
) DAN INSENTIF
I) KEPADA MANAJEMEN
tidak terlepas (erat sekali) dengan
agent.
eagenan) adalah hubungan antara prinsipal yaitu (agent) untuk melaksanakan
tersebut Prinsipal
uatan keputusannya kepada Agen. dari :
rinsipal secara Eksternal (Pemilik suatu perusahaan) menyewa
untuk mengelola
epentingan terbaik perusahaan. rinsipal secara Internal (CEO)
Unit Bisnis atau Divisi sebagai organisasi yang telah
dapat memotivasi Agen agar ebagai pemilik
Sibling in Remun
Kecemburuan U
Masalah besar dalam organi
karyawan tidak lagi mengi
kinerjanya, karena obses
seperti boss, sehingga cender
konsumtif.
Ada rasa iri terhadap upah or
melihat kontribusinya ter
Masalah besar dalam organi
karyawan tidak lagi mengi
kinerjanya, karena obses
seperti boss, sehingga cender
konsumtif.
Ada rasa iri terhadap upah or
melihat kontribusinya ter
in Remuneration
buruan Upah
Sigmund Freud, 1961 Sigmund Freud, 1961
ar dalam organisasi, dimana
dak lagi mengindahkan
arena obsesinya menjadi
, sehingga cenderung bermental
terhadap upah orang lain, tanpa
ontribusinya terhadap organisasi.
ar dalam organisasi, dimana
dak lagi mengindahkan
arena obsesinya menjadi
, sehingga cenderung bermental
Contoh 1.
Insentif berdasarkan hasil kerja tunggal dengan consumer goods untuk salesman nya
a. Kriteria penilaian : hasil penjualan dalam Rp b. Standar prestasi kerja : hasil penjualan per sale c. Nilai insentif : 10% dari setiap hasiil penjualan d. Insentif dengan kriteria tunggal dan pemeringk
Jabatan Kriteria Standar Pencapaian
Salesman Jumlah Berbagai jenis barang yang terjual dalam dalam satuan uang
Rp.
0,-engan standar tunggal di perusahaan distributor
Rp. Pada priode bulan berjalan
per salesman sebesar Rp. 200 juta / bulan njualan
meringkatan prestasi
Peringkat 1 Peringkat 2 Peringkat 3
Rp.
Rp. 100.000,- Rp. 200.000,- Rp.
2. Kriteria berganda dan peringkat pen
anak, untuk level jabatan
Kriteria Penilaian insentif operator produksi
Pencapaian standar
Jumlah hasil produksi perbulan dibandingkan dengan standar
1. > 100% 2. 95% 3. < 95%
Hasil yang rusak/pemborosan bahan
1. < 0.5% 2. 0.6 3. > 1%
Jumlah jam mesin berhenti (down time)
1. < 2% 2. 2.1-3. > 3%
Insnetif yang diberikan Tingkat nilai : 1. > 90% 2. 80%
pencapaian hasil : industri mainan
jabatan operator produksi
encapaian hasil
Satuan rupiah yang diberikan :
