BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya paling penting dalam usaha suatu organisasi, untuk mencapai keberhasilannya pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya. Dalam masyarakat modern sekarang ini, kita dituntut menghadapi persaingan yang lebih kompetitif. Instansi pemerintahan di tuntut untuk meningkatkan efisiensinya dalam operasinya yaitu melalui pengembangan sumber daya manusia yang lebih terampil (meningkatkan keahliannya). Oleh karena itu pola pikir manajer atau seorang pimpinan sudah seharusnya pula lebih terbuka dan transparan, terutama dalam memandang posisi sumber daya manusia yang ada.
Manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari Manajemen Sumber Daya Manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Sumber daya manusia merupakan seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi. Selain itu, SDM juga merupakan salah satu input yang bersama dengan unsur lainnya, seperti modal, bahan, mesin, dan metode diubah melalui proses manajemen menjadi output berupa barang dan atau jasa dalam usaha mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia perlu dikelola secara baik dan profesional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan tuntutan dan kemajuan organisasi. Keseimbangan itu merupakan kunci sukses utama organisasi agar dapat berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Dimana perkembangan organisasi sangat tergantung pada produktivitas tenaga kerja yang ada.
Penjelasan lebih lanjut mengenai definisi manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh para ahli dapat dijelaskan sebagai berikut :
Menurut Wursanto (2007:132) yaitu :
“Manajemen kepegawaian adalah manajemen yang berhubungan dengan perencanaan, pengorganisasian, dan pengawasan terhadap macam-macam fungsi pelaksanaan usaha untuk mengembangkan dan memelihara para pegawai sedemikian rupa sehingga tujuan
organisasi atau perusahaan dapat tercapai seefektif dan seefisien mungkin, kebutuhan para pegawai dapat dilayani dengan sebaik-baiknya dan produktivitas kerja dapat meningkat.”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2007 : 11) yaitu :
“ Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.”
Menurut Handoko (2007 : 8) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah proses penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.“
Menurut Mangkunegara (2007 : 2) yaitu :
“Manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.”
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia secara garis besar yaitu mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan tenaga kerja agar termotivasi untuk bekerja semaksimal dan sebaik mungkin.
2.1.1 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk melaksanakan fungsinya dengan baik manajemen sumber daya manusia memiliki tugas melaksanakan peran yang penting seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2007:14) dengan penjelasan sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man on the right place and on the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan kita pada khususnya.
6. Memonitor dengan cerdas undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian prestasi kerja. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
2.1.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Lebih jauh lagi, menurut Hasibuan dalam bukunya (2007:21), mengklasifikasikan ruang lingkup Manajemen Sumber Daya manusia menjadi 2 fungsi pokok, yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Namun menurut Umar (2001:331) mengatakan bahwa terdapat fungsi yang ketiga dari Manajemen Sumber daya Manusia selain dari dua fungsi yang telah disebutkan sebelumnya yaitu Kedudukan Manajemen sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Kedua fungsi Manajemen personalia yaitu tersebut itu adalah :
2. Fungsi Operasional
Untuk lebih jelasnya marilah kita tinjau kedua fungsi manajemen personalia di atas :
1. Fungsi Manajerial
a. Perencanaan ( Planning )
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Bagi manajer personalia, perencanaan berarti penentuan program personalia, yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan yang bersangkutan. Dengan perkataan lain, proses penentuan sasaran akan melibatkan partisipasi aktif manajer personalia. Perencanaan merupakan dasar dari fungsi-fungsi manajemen lainnya, sekaligus merupakan perumusan persoalan-persoalan mengenai apa dan bagaimana suatu pekerjaan hendak dilaksanakan, melalui penetapan sasaran yang harus dicapai. Dengan demikian, perencanaan dianggap sebagai kumpulan keputusan yang dasar bagi tindakan-tindakan di masa yang akan datang.
b. Pengorganisasian ( Organizing )
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi adalah personalia tertentu akan membantu ke arah tercapainya sasaran perusahaan, maka manajer personalia harus menyusun suatu organisasi, dengan merencanakan struktur hubungan antara pekerja, personalia, dan lain-lain. Pengorganisasian merupakan tugas manajer untuk menyusun pembagian kerja dan menentukan tanggung jawab, serta menjaga hubungan antar kelompok sedemikian rupa sehingga mereka dapat melaksanakan berbagai aktivitas untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Salah satu tugas pokok organisasi, adalah mengalokasikan bermacam-macam kepentingan untuk kemudian memanfaatkan seluruh kemampuan yang ada, ke arah tercapainya suatu tujuan.
c. Pengarahan ( Directing )
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengarahan berhubungan dengan usaha memberikan bimbingan, saran-saran, perintah-perintah atau instruksi-instruksi kepada bawahan, dalam pelaksanaan tuganya masing-masing. Pengarahan berfungsi mengkoordinasi berbagai kegiatan organisasi agar berjalan efektif dan tertuju pada realisasi yang telah ditetapkan, serta mampu menggerakkan orang ain untuk menyeselesaikan pekerjaan, memotivai, dan membina moral pegawai. d. Pengendalian ( Controlling )
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Fungsi pengendalian dilakukan sebagai pengamatan atas tindakan dan perbandingannya, dengan rencana perbaikan atas terhadap penyimpangan yang mungkin terjadi, atau penyesuaian terhadap penyimpangan yang tidak dapat diubah serta berfungsi mengkoreksi pelaksanaan pekerjaan.
2. Fungsi Operasional
a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement)
Pengadaan Tenaga Kerja adalah kegiatan untuk memperoleh kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang diperlukan. Hal ini meliputi penarikan tenaga kerja, seleksi, serta penempatannya.
b. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses yang bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, serta kemampuan karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu sehingga ia dapat bekerja dengan lebih baik di perusahaan tersebut.
c. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi yaitu pemberian imbalan atau penghargaan kepada karyawan atas dasar prestasi yang mereka capai di perusahaan tersebut.
d. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang selaras dan saling menguntungkan.
e. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja dalam perusahaan selamanya.
f. Kedisiplinan
Kedisiplinan yaitu keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
g. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
Pemutusan hubungan adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Perusahaan bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemisahan sesuai dengan persyaratan-prsyaratan yang telah ditentukan dan menjamin bahwa orang tersebut berada dalam keadaan baik.
Dari uraian mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di atas, dapat dijadikan suatu tahapan-tahapan yang saling berkaitan dan menunjang satu sama lain.
2.2 Motivasi Kerja
Manajer atau pemimpin adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain, yaitu para bawahan. Oleh karena itu sudah menjadi kewajiban dari setiap pemimpin agar para bawahannya berprestasi. Prestasi bawahan, terutama disebabkan oleh dua hal, yaitu kemampuan dan daya dorong. Kemampuan seseorang ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan, pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan daya dorong dipengaruhi oleh sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang
tinggi. Motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya karena adanya dimensi tentang pembagian pekerjaan untuk dilakukan dengan sebaik-baiknya, bawahan sebetulnya mampu akan tetapi malas mengerjakannya, memberikan penghargaan dan kepuasan kerja. Perusahaan/instansi bukan hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan/instansi jika mereka tidak mau bekerja giat.
2.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan sesuai yang diinginkan, manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada suatu perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong oleh keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohani. Sedangkan perusahaan selalu mengharapkan agar karyawannya bekerja dengan giat, mematuhi peraturan atau disiplin serta menghasilkan prestasi kerja yang baik, karena hanya dengan cara ini suatu perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Untuk menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan tersebut dan terciptanya kerja sama yang saling memberikan kepuasan bagi kedua belah pihak dibutuhkan suatu cara dan salah satunya dengan motivasi.
Motivasi adalah keadaan dalam diri individu yang memunculkan, mengarahkan, dan mempertahankan perilaku. Dengan kata lain motivasi adalah dorongan terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) di sini dimaksudkan: desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidup dan merupakan kecenderungan untuk mempertahankan hidup.
Untuk menghindarkan kekurangtepatan penggunaan istilah motivasi ini, perlu dipahami tentang adanya istilah-istilah yang mirip dan sering dikacaukan dengan kata motivasi tersebut antara lain: motif, motivasi, motivasi kerja, dan insentif.
Kata motif disamakan artinya dengan kata-kata motive, motif, dorongan, alasan dan driving force. Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak
Motivasi adalah suatu dorongan atau yang menggerakan. Dalam manajemen, motivasi hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia. Motivasi
mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja dengan baik sehingga tujuan suatu perusahaan dapat tercapai sesuai dengan harapan.
Motivasi adalah sesuatu hal yang penting bagi semua perusahaan karena tanpa motivasi yang baik, tujuan karyawan untuk bekerja maupun tujuan perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan harapan atau tidak tercapai sama sekali. Untuk memperoleh gambaran mengenai motivasi, berikut ini akan
dikemukakan definisi-definisi mengenai motivasi dari beberapa ahli : Menurut Marihot T.E Hariandja (2007:330) adalah :
“Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah”.
Motivasi menurut Arep dan Tanjung ( 2003:18 ) yaitu :
“Motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang menjadi dorongan seseorang untuk bekerja.“
Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnelly dalam Purba (2007:5) : “Motivasi adalah kekuatan yang mendorong seorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.”
Menurut Berelson dan Stainer yang dikutip Muchdarsyah Sinungan (2007 : 119) :
“Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.”
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2007:216) adalah sebagai berikut :
“Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tujuan organisasi.”
Menurut Donohue (2008: 123) mengemukakan :
“Motivasi adalah serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada pencapaian beberapa tujuan, atau secara lebih singkat motivasi adalah yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang harus dikerjakan secara sukarela dan dengan baik.”
Menurut Koontz yang dikutip oleh Hasibuan (2008:148), adalah :
“Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class”.
“Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan definisi motivasi menurut Sardiman (2007:73) : “Motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan/rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa.“
Motivasi menurut Veithzal Rivai (2008:457) :
“serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi indvidu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Motivasi juga memiliki beberapa indikator, yaitu kompensasi, promosi dan lingkungan.”
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007:93) yaitu:
“Motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya”.
Bertolak dari arti kata motivasi tadi, maka yang dimaksud dengan motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Ravianto adalah: atasan, rekan sekerja, sarana fisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Jadi motivasi individu untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh sistem kebutuhannya.
2.2.2 Tujuan Motivasi Kerja
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebut mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (2008:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3 Jenis-jenis Motivasi Kerja
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2008:150) yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
2.2.4 Metode-metode Motivasi Kerja
Ada dua metode motivasi menurut Hasibuan (2008:149) yaitu sebagai berikut :
1. Metode langsung (direct motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2. Metode tidak langsung (indirect motivation)
Yaitu motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjannya. Misalnya : kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja terang dan nyaman, suasana dan lingkungan pekerjaan yang baik dan lain sebagainya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktivitas kerja meningkat.
2.2.5 Model-model Motivasi Kerja
Model-model motivasi kerja menurut Martoyo (2006:169) terdiri atas tiga model, yaitu sebagai berukut :
1. Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerjanya meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif yaitu memberikan insentif material atau imbalan berupa upah/gaji kepada karyawan yang berprestasi baik. Artinya, apabila mereka rajin bekerja dan aktif, upahnya akan dinaikan. Pandangan ini menganggap bahwa pada dasarnya para karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali dengan imbalan keuangan.
2. Model hubungan manusia
Mengemukakan bahwa para manajer dapat memotivasi karyawan dengan cara mengakhiri kebutuhan sosial mereka dan dengan membuat mereka
merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam membuat mereka merasa penting dan berguna. Ini berarti kepuasan dalam bekerja karyawan harus ditingkatkan, antara lain dengan cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Disini ditumbuhkan kontak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan karyawan yang lebih baik, sebagi faktor motivasi.
3. Model sumber daya manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau kepuasan kerja, namun beraneka ragam. Motivasi yang penting bagi karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
2.2.6 Indikator Motivasi
Dalam penelitian ini penulis menggunakan indikator motivasi menurut Hasibuan (2008 : 149), yaitu :
Indikator motivasi menurut Hasibuan (2008: 148), mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut:
Menurut Maslow yang dikutipolehHasibuan (2008:148), bahwa motivasi kerja karyawan dipengaruhi oleh kebutuhan fisik, kebutuhan akan keamanan dan keselamatan, kebutuhan social, kebutuhan akan penghargaan diri, dan kebutuhan perwujudan diri. Kemudian dari faktor kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu: 1. Kebutuhan fisik, ditunjukkan dengan: pemberian gaji yang layak kepada pegawai, pemberian bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan, ditunjukkan dengan : fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya seperti adanya jaminan social tenaga kerja, dana pensiun, tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, dan perlengkapan keselamatan lainnya.
3. Kebutuhan social, ditunjukkan dengan : melakukan interaksi denga orang lain yang diantaranya dengan menjalin hubungan kerja yang harmonis, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai. 4. Kebutuhan akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan Kebutuhan
akan penghargaan, ditunjukkan dengan : pengakuan dan penghargaan berdasarkan kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerjanya.
5. Kebutuhan perwujudan diri, ditunjukkan dengan : sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, di mana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan, keterampilan dan potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan
2.2.7 Lima kekuatan motivasi
Dalam memotivasi karyawan dan menghilangkan sikap malas, ada lima kekuatan yang harus dimiliki karyawan dimana kekuatan itu merupakan kekuatan diri yang harus dipupuk dan dikembangkan.
Menurut Ishak Arep dan Hendri Tanjung ( 2003:12), lima kekuatan motivasi itu sebagai berikut :
1. Kekuatan Keyakinan
Kekuatan ini adalah merupakan kekuatan yang paling mendasar pada diri manusia. Hanya dengan keyakinan yang kuatlah orang akan termotivasi dalam melakukan pekerjaan.
2. Kekuatan Organisatoris
Kekuatan ini adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaan dengan manajemen yang baik. Seseorang akan lebih termotivasi jika suatu pekerjaan dikelola dengan baik.
3. Kekuatan Intelektual
Kekuatan ini adalah kekuatan yang luar biasa. Dengan intelektual yang timggi, seseorang akan lebih termotivasi dalam melakukan pekerjaaan yang dipercayakan kepadanya. Kekuatan intelektual ini erat kaitannya dengan rasa percaya diri dan optimisme. Seseorang dengan intelektual
yang tinggi akan optimis dan ia dapat mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan juga bekerja keras serta bekerja cerdas.
4. Kekuatan Teknorat
Kekuatan ini erat kaitannya dengan teknologi. Semakin kuat penguasaan seseorang terhadap teknologi untuk suatu pekerjaan, semakin termotivasilah ia dalam menegerjakan pekerjaan tersebut.
5. Kekuatan Demokratik
Kekuatan ini erat kaitannya dengan sikap atau gaya seseorang. Dengan memeiliki kekuatan demokratik, maka semua pekerjaan dapat dilakukan dengan sendirian.
2.2.8 Teori-teori Motivasi Kerja
Sebenarnya banyak pembahasan mengenai teori-teori motivasi, namun menurut Martoyo (2008 : 166) pendapat-pendapat yang paling menonjol adalah pendapat menurut para ahli sebagai berikut :
1. Teori A.H Maslow
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan Maslow’s Need Hierarchy Theory/A Theory of Human Motivation atau Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow, seperti yang dikutip oleh Susilo Martoyo (2008:166) sebagai berikut :
a. Kebutuhan Fisiologis
Yang dimaksud dengan kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan faali, kebutuhan biologis, seperti : istirahat, tidur, makan, minum, buang air, tempat berteduh, seks, dan sebagainya, sedangkan dalam pekerjaan adalah seperti : gaji yang adil dan standar, pemenuhan kebutuhan sandang, pangan, dan papan serta sebagainya.
b. Kebutuhan akan rasa aman
Yang dimaksud dengan kebutuhan akan rasa aman adalah kebutuhan akan keselamatan jasmani maupun rohaninya, keamanan pribadi maupun keluarganya, rasa tentram, bebas dari rasa takut, kebutuhan memperoleh pekerjaan, dan adanya peraturan yang memberikan bimbingan serta pengarahan untuk bertindak, sedangkan dalam
pekerjaan adalah seperti : kondisi keselamatan kerja, kenyamanan situasi kerja, jaminan karir/jabatan dan sebagainya.
c. Kebutuhan sosial
Yang dimaksud dengan kebutuhan sosial adalah kebutuhan akan rasa diakui, diterima oleh masyarakat lingkungannya, cinta-mencintai, afiliasi, rasa memiliki, dan kebutuhan sosial lainnya, sedangkan dalam pekerjaan adalah seperti : interaksi dengan atasan, interaksi dengan sesame rekan kerja dan sebagainya.
d. Kebutuhan penghargaan Yang dimaksud dengan kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan
pengakuan, penghargaan, kehormatan, status dan prestasi yang ada dan telah dicapainya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Yang dimaksud dengan kebutuhan aktualisasi diri pada dasarnya adalah kebutuhan akan perwujudan diri, pencapaian cita-cita diri, pembawaan sikap dirinya terhadap tugas dan kerja yang menjadi tanggung jawabnya, seperti : pekerjaan yang menarik dan menantang, kebebasan dalam mengungkapkan ide atau gagasan dalam pekerjaan, peluang berkreasi dan sebagainya.
Umumnya tingkah laku manusia justru didorong oleh kebutuhan kebutuhan yang belum terpuaskan olehnya. Urutan-urutan tingkatan kebutuhan tersebut di atas dapat membantu manajemen di dalam memahami persoalan-persoalan yang menyangkut perilaku karyawan dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Teori Douglas McGregor
Teori X dan teori Y dari Mc. Gregor yang dikutip Hasibuan (2008:160) dimana teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X ( teori tradisional ) dan manusia penganut teori Y ( teori Demokratik ).
a. Teori X
- Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambinghitamkan orang lain.
- Karyawan lebuh suka dibimbing ,diperintah dan diawasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
- Karyawan lebeih mementingkan diri sendiri dan tidak memperdulikan tujuan organsisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat , paksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguha. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni menerapkan hukummnya dengan tegas.
b. Teori Y
- Rata- rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
- Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesesaikan tugas-tugasnya yang dibebankan pada pundaknya. Jadi , mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang baik.
- Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkian karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan.
Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc. Gregor memandangkan suatu
organisasi efefktif sebagai organisasi apabila menggantikan pengawasan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
3. Teori Frederich Herzberg
Herzberg (1950) mengemukakan suatu teori yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja, yang didasarkan pada penelitian bersama di kota Pittsburg dan sekitarnya. Dari hasil penelitian ini dikembangkan suatu gagasan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya seperti yang dikutip oleh Susilo Martoyo (2008:167) sebagai berikut :
a. Rangkaian kondisi intrinsik atau disebut juga faktor motivator.
Tidak adanya kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi kalau ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan motivasi kerja yang baik. Oleh karena itu, mereka disebut pemuas atau motivator, kondisi itu meliputi :
- Pencapaian prestasi - Pengakuan
- Tanggung jawab - Kemajuan
- Pekerjaan itu sendiri
- Kemungkinan berkembang
b. Rangkaian kondisi ekstrinsik atau disebut juga faktor hygiene.
Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat “tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan atau faktor hygiene. Kondisi-kondisi ini meliputi:
- Upah
- Jaminan kerja - Kondisi kerja - Status
- Mutu penyeliaan/supervise
- Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan
4. Teori David McClelland
Mc cellands achievement Motivation Theory yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2008:162), dimana teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
1) kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat 2) harapan keberhasilannya
3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan Hal-Hal yang memotivasi seseorang adalah :
a. Kebutuhan akan prestasi ( need for achievement = n ach )
Kebutuhan akan prestasi merupaka daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengaerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal sehingga karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu.
b. Kebutuhan akan Afiliasi ( n Af )
Kebutuhan afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi seseorang dalam hal semangat bekerja. Oleh karena itu, kebutuhan ini yang merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal – hal sebagai berikut :
- Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan ia tinggal dan bekerja (sense of belonging)
- Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of important)
- Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of acievement )
- Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation) c. Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. Kebutuhan ini akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan dan kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan dimana persaingan ini ditumbuhkanoleh manajer dalam memotivasi bawahannya supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa dalam memotivasi para bawahan, manajer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian memungkinkan para bawahan meningkatkan semangat kerjanya untuk mencapai n Ach, n Af, dan n Pow yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk memotivasi karyawan dalam mengerahkan semua potensi yang dimilikinya.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya. Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Adapun definisi kinerja karyawan menurut para ahli sebagai berikut :
Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006 :75) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan menyatakan bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003:223) :
“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.
Sedangkan menurut Maluyu S.P. Hasibuan (2081:34) mengemukakan sebagai berikut :
“kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.
Menurut Veizal Rivai ( 2008:309) :
“Mengemukakan kinerja adalah merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Menurut Sedarmayanti (2009:319), yaitu :
“Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, unjuk kerja atau penampilan kerja”.
Dari uraian penjelasan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepada karyawan dimana karyawan ini menjadi perencanaan, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dan mewujudkan tujuan perusahaan.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:7), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan ada 3, yaitu:
1. Faktor internal karyawan
Yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja
2. Faktor-faktor lingkungan internal karyawan
Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya penggunaan teknologi robot oleh organisasi.
Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
3. Faktor lingkungan eksternal karyawan
Yaitu keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia tahun 1997 meningkatkan inflasi, menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi, maka kinerja mereka akan menurun.
Budaya masyarakat juga merupakan faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, budaya alon-alon waton kelakon dan mangan ora mangan asal kumpul mempengaruhi kinerja manusia Indonesia. Hal tersebut dapat menjelaskan penyebab kinerja orang Indonesia rendah, misalnya jika dibandingkan dengan kinerja bangsa Jepang. Karena budaya tersebut, etos kerja manusia Indonesia lebih rendah jika dibandingkan dengan etos kerja bangsa lain. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata jumlah jam kerja manusia Indonesia dengan bangsa lain.
Sedangkan menurut Davis yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:67) yang memutuskan bahwa :
Job Performance = Ability + Motivation Ability = Knowledge + Skill Motivation = Attitude + Situation
Kinerja dapat diukur melalui masukan (input) dan keluaran/hasil (output). Dari sisi masukan, kinerja dapat diukur dari kemampuan dan motivasi pegawai. Dan dari sisi keluaran/hasil, kinerja diukur melalui quality of work (kualitas pekerjaan), quantity of work (kuantitas pekerjaan), timeliness of work (ketepatan waktu kerja/sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan) dan organization of work (pengorganisasian/pengelolaan atas penyelesaian pekerjaan dengan sarana, proses dan metode kerja yang disyaratkan).
1. Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ/ Intellectual Quotient) dan kemampuan realita (knowledge dan skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan memiliki ketrampilan (skill) dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
a. Knowledge
Karyawan diharapkan memiliki pengetahuan dari berbagai macam informasi yang diperoleh dimana hal tersebut berkaitan dengan apa saja yang harus diketahui dan diharapkan dapat meningkatkan produktivitas kerja serta keuntungan perusahaan/instansi. Selain pengetahuan yang sudah dimiliki oleh karyawan sendiri, peusahaan ataupun instansi juga harus menambah pengetahuan karyawannya agar dapat memenuhi harapan perusahaan/instansi.
Knowledge dapat dibagi menjadi dua bagian : (1) Theoretical Knowledge
Yang dimaksud dengan theoretical knowledge adalah pengetahuan dasar yang diperlukan dalam bekerja seperti prosedur kerja, moto, visi misi perusahaan/instansi, wewenang Job Performance = { ( Knowledge + Skill) + (Attitude + Situation) }
dan tanggung jawab kerja serta informasi lainnya yang berkaitan dengan pekerjaannya
(2) Practical Knowledge
Pengetahuan yang diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk memahami bagaimana dan kapan karyawan bersikap dan bertindak dalam menghadapi berbagai masalah dalam penerapan prosedur kerja berdasarkan dari pengalaman – pengalaman yang terjadi.
b. Skill (keahlian)
Tak kalah pentingnya juga persyaratan skill (keahlian). Menurut Susilo Martoyo (1987:43), keahlian dapat dijelaskan sebagai berikut : (1) Technical skill
Adalah keahlian yang harus dimiliki oleh karyawan sehubungan dengan tehnis pekerjaannya. Misalnya seorang operator komputer harus memiliki keahlian dalam mengoperasionalkan komputer. (2) Human skill,
Adalah kemampuan untuk dapat bekerja secara efektif dengan berinteraksi dan bersinergi dengan orang lain. Adapun yang termasuk ke dalam essential skills (keahlian dasar dan penting) untuk dapat bekerja secara efektif adalah : membaca dokumen, menggunakan dokumen secara efektif, pemahaman/pengertian terhadap arti angka – angka, menulis (dalam hal ini menulis laporan), berkomunikasi, bekerja dalam sebuah team, keahlian dalam berpikir secara kritis dan analisis, dapat menggunakan komputer, serta selalu berkeinginan untuk belajar terus menerus. (3) Conceptual skill,
Merupakan keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang memangku jabatan pimpinan. Dimana seorang yang dianggap sebagai figur panutan (teladan) yang harus mampu mengkoordinir aktivitas-aktivitas utama dalam organisasi dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.
2.3.3 Penilaian Kinerja Karyawan
Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan, seperti untuk kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang bersangkutan sendiri dalam rangka pengembangan karirnya. Adapun definisi penilaian kinerja yang dikemukakan oleh para ahli sebagai berikut :
Menurut Hasibuan (2007:97) :
“Penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan kinerja karyawan sertamenetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”
Menurut Handoko (2001:135):
“Penilaian kinerja karyawan adalah proses melalui dimana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan.” Sedangkan menurut wahyudi (2001:99) :
“Suatu evaluasi yang dilakukan secara sistematis tentang prestasi kerja seorang tenaga kerja termasuk pengembangnya.”
Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan dalam bukunya "Manajemen Personalia" (2006:122) yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah :
1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik. 2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk
memisahkan penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.
3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang kemudian diperbandingkan dengan definisi masing-masing kategori untuk dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.
4. Skala grafik, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut seperti
misalnya kualitas dan kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.
5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.
Dalam penelitian ini metode yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan adalah sama dengan metode yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja, namun berpedoman pada metode skala grafik. Pada metode ini baik tidaknya pekerjaan seorang karyawan dinilai berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya. Faktor-faktor yang digunakan seperti kualitas kerja, kuantitas kerja, keterampilan kerja, inisiatif, sikap, keandalan, tanggung jawab kerja, dan kerja sama seperti digambarkan pada tabel 2.1.
Tabel 2.1
Skala Grafik Nilai Kinerja Karyawan
No Kual itas Kua ntita s Ketra mpilan Inisi atif Sikap Keandal an Tangg ung Jawab Kerja Kerja sama Total 1 4 5 1 3 3 4 4 3 27 2 5 4 4 4 5 5 4 3 34 3 4 4 3 4 5 5 3 4 32 Dst
Sumber data : Data Primer
Keterangan : Angka 5, 4, 3, 2, dan 1 merupakan skala grafik derajat nilai masing-masing karyawan.
Gambar 2.2
Elemen dan Pokok Sistem Penilaian Kerja
Sumber :T. Hari Handoko (2001:138)
2.3.4 Tujuan Pengukuran Kinerja Karyawan
Menurut Joseph Tiffin yang dikutip oleh Henry Simamora dalam buku "Manajemen Sumber Daya Manusia" (2007:344), tujuan mengevaluasi kinerja karyawan dapat dikategorikan atas dua tujuan pokok, yaitu:
1. Untuk tujuan administrasi pengambilan keputusan promosi dan mutasi, misalnya:
a. Sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan mutasi. b. Untuk menentukan jenis-jenis latihan kerja yang diperlukan. c. Sebagai kriteria seleksi dan penempatan karyawan.
d. Sebagai dasar penilaian program latihan dan efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, sistem pengawasan, kondisi kerja dan peralatan.
Kinerja Karyawan Keputusan-keputusan Personalia kriteria yang ada hubungannya dengan perlakuan yang ada Umpan balik Balik Karyawan Ukuran-ukuran kinerja Penilaian kinerja karyawan Catatan tentang karyawan
e. Sebagai metode pembayaran gaji dan upah.
2. Tujuan individual employee development, yang meliputi:
a. Sebagai alat ukur mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan kerja tambahan.
b. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja yang baik.
c. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dapat tercapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
d. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk mengobservasikan perilaku dari bawahannya supaya diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
e. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan- kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan-kemampuan karyawan selanjutnya
2.3.5 Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Mitchel dalam buku Sedarmayanti (2009:319) indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas kerja (Quality of work)
Adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Kehadiran dan ketepatan waktu (Promptnees)
Yaitu berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan. Setiap pekerjaan diusahakan
untuk selesai sesuai dengan rencana agar tidak mengganggu pada pekerjaan yang lain.
3. Inisiatif (Initiative)
Yaitu mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan atau pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus menerus kepada atasan.
4. Kemampuan (Capability)
Yaitu diantara beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat dikembangkan
5. Komunikasi (Communication)
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi hubunganhubungan yang semangkin harmonis diantara para pegawai dan para atasan, yang juga dapat menimbulkan perasaan senasib sepenanggungan.
Pendapat tersebut mengatakan bahwa untuk mendapatkan kinerja pegawai yang optimal yang menjadi tujuan organisasi harus memperhatikan aspek-aspek kualitas pekerjaan, ketetapan waktu, inisiatif, kemampuan serta komunikasi.
2.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Dasar teori yang memperkuat bahwa motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja yaitu dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009:319) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, menjelaskan bahwa :
“Uuntuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka diperlukan pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi”.
Yang mana hal yang hampir sama juga dikatakan oleh Gibson yang dikutip oleh Pasolong (2007:176), dalam bukunya yang berjudul Teori Administrasi Publik menyatakan bahwa :
“Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan”.
Gambar 2.3
Konsep Pendekatan Sistem Motivasi dengan Kinerja Pegawai
Sumber : Pasalong (2007:176)
Seseorang akan mengalami kepuasan kerja bilamana pekerjaan yang dilakukan dapat menimbulkan prestasi, pengakuan, perkembangan, dan tanggung jawab. Bila unsur- unsur di atas tidak ada , maka karyawan tidak merasakan kepuasan kerja dan apabila seseorang merasakan kepuasan kerja hal itu menjadi unsur pemotivasi sehingga bisa dikatakan faktor yang memotivasi seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan berada pada pekerjaan itu sendiri.
Setiap orang yang melakukan setiap pekerjaan atau perbuatan,pasti mempunyai suatu maksud dan tujuan tertentu.begitu pula dengan karyawan yang bekerja pada suatu perusahaan atau instansi. Karyawan bekerja pada umumnya akan mengharapkan kontra prestasi yang berwujud upah atau gaji. Walaupun ada
INPUT Sumber daya yang terdiri dari Six M : 1. Man 2. Money 3. Method 4. Materials 5. Machine 6. Market PROSES Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai adalah sebagai berikut : 1. Prinsip partisipasi; 2. Prinsip komunikasi; 3. Prinsip mengakui andil bawahan; 4. Prinsip pendelegasian wewenang OUTPUT Ukuran kinerja pegawai dilihat dari : 1. Kualitas Kerja (Quality of work) 2. Ketetapan Waktu (Pomptnees) 3. Inisiatif (Initiative) 4. Kemampuan (Capability) 5. Komunikasi (Communication) FEED BACK 1. Memperbaiki kinerja pegawai. 2. Dapat meningkatkan kinerja pegawai
3. Tercapainya tujuan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawa
sebagian orang yang berbeda,dan berpendapat karena adanya karyawan yang bekerja semata-mata untuk mengharapkan balas jasa berupa upah,tetapi hal ini tidak selalu benar terutama bagi karyawan yang bekerja dengan maksud untuk memenuhi kebutuhan hidup bersama keluarga.
Pada saat pemberian upah tidak sesuai dengan prestasi kerja yang telah dikorbankan maka berakibat adanya penurunan kinerja terhadap karyawan seperti bermalas-malasan, tidak adanya keinginan untuk bekerja sungguh-sungguh, atau dengan kata lain tidak adanya motivasi untuk bekerja lebih giat dan maksimal. Apabila hal ini dibiarkan begitu saja maka akan berpeluang kea rah negatif seperti halnya korupsi dan lain-lain yang berdampak pada kerugian suatu instansi atau perusahaan.
Dari uraian di atas dan berdasarkan teori yang telah dikemukakan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa besar kecilnya tingkat motivasi yang dilakukan oleh suatu instansi atau perusahaan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan berimbas positif terhadap kelangsungan hidup suatu instansi atau perusahaan.
