13 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
2.1.1 Pengertian Manajemen
Mary Parker Follet menjelaskan bahwa manajemen dapat juga dipandang sebagai seni untuk melaksanakan pekerjaan melalui orang lain (The art of getting done through people), definisi ini mengandung arti bahwa seorang manajer dalam mencapai tujuan organisasi melibatkan orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas yang telah diatur oleh manajer.
2.1.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Hasibuan (2003:244), beliau berpendapat “Sumber Daya Manusia memiliki arti keahlian terpadu yang berasal dari daya pikir serta daya fisik yang dimiliki oleh setiap orang. Yang melakukan serta sifatnya dilakukan masih memiliki hubungan yang erat seperti keturunan dan lingkungannya, sedangkan untuk prestasi kerjanya dimotivasi oleh sebuah keinginan dalam memenuhi keinginannya”.
2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mutiara S. Panggabean (2002:15), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah “proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan”.
Menurut Hasibuan (2003:10) dalam bukunya, mendefinisikan MSDM sebagai ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat
Sehingga dapat disimpulkan bahwa, Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) adalah Seni mengatur dalam bentuk perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan untuk mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien demi terwujudnya tujuan bersama.
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2011:2), “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok “.
Menurut Supardi (2005:23), Mengartikan “lingkungan kerja sebagai situasi tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang bisa memberikan kesan menyenangkan, mentetramkan, mengamankan dalam bekerja”.
Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Lingkungan kerja adalah tempat kerja dan keseluruhan yang ada didalamnya baik fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, tentram dan aman dalam bekerja.
2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:26), secara garis besar jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
1. Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja langsung yaitu yang berhubungan secara langsung dengan karyawan seperti ukuran ruang kerja, meja, kursi, computer dan sebagainya. Sedangkan lingkungan kerja tidak langsung atau perantara yaitu lingkungan sekitar yang dapat
mempengaruhi kondisi karyawan misalnya sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingin, getaran, bau tidak sedap, warna dan lain-lain.
2. Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja yang terjadi di lingkungan kerja seperti hubungan sesama rekan kerja, hubungan bawahan dengan atasan maupun sebaliknya.
2.2.3 Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011:27), menyatakan bahwa lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu Lingkungan kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik yang diukur melalui indikator sebagai berikut yaitu :
1. Lingkungan Kerja Fisik a. Peralatan kerja
Tersedianya peralatan kerja yang sudah memadai.
b. Sirkulasi Udara
Sirkulasi Udara sangat diperlukan dilingkugan kerja karyawan, agar udara tidak pengap dan tidak tercampur dengan bau-bauan yang ada.
c. Penerangan atau pencahayaan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi
d. Tingkat Kebisingan
Suara bising dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.
e. Tata Ruang Kerja
Tata ruang kerja yang baik akan memperlancar aktivitas kerja. Tata ruang yang dimaksud dapat meliputi letak alat/mesin kantor, kebersihan dan fleksibilitas jarak dari tempat satu ketempat lainnya.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik a. Hubungan dengan atasan
Perlakuan dengan baik, manusiawi, tidak disamakan dengan robot atau mesin.
b. Hubungan antar pegawai
Hubungan berlangsung secara serasi, lebih bersifat informal, penuh kekeluargaan.
c. Hubungan dengan bawahan
Memiliki hubungan yang baik dengan bawahan maka suatu perusahaan akan berjalan dengan lancer.
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktifitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotifasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya pekerjaan diselesaikan dengan standar yang benar dan skala 21 yang ditentukan.
Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi kerja menurut Siagian (2008:138), merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seorang karyawan mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya.
Menurut Kreitner (2003:248), “Proses psikologis meningkatkan dan mengarahkan perilaku untuk mencapai tujuan”. Sedangkan menurut Wibowo (2010:379), mengemukakan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan terhadap serangan proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan kerja sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukkan intensitas, bersifat terus-menerus dan adanya tujuan.
Dari pengertian menurut para ahli dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah pendorong yang dapat menggerakkan karyawan untuk mencapai tujuan dan berbagai sasaran kerja lainnya. Hal ini sangat diperlukan dalam meningkatkan profit sekaligus kelangsungan hidup perusahaan.
2.3.2 Faktor Pengaruh Motivasi Kerja
Menurut Herzberg dalam Siagian (2008:164), “ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktor higiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik)”.
1) Faktor hygiene adalah faktor yang membuat karyawan puas namun tidak menimbulkan efek motivasi. Akan tetapi jika faktor hygiene ini tidak terpenuhi, maka hal ini dapat membuat tim kecewa dan menurunkan motivasi. contohnya seperti hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik)
2) Faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan dan sebagainya (faktor intrinsik).
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1. Rasa aman dalam bekerja
2. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetetif 3. Lingkungan kerja yang menyenangkan 4. Penghargaan atas prestasi kerja
5. Perlakuan yang adil dari manajemen
2.3.3 Pengertian Motivasi Kerja
Terdapat beberapa teori motivasi kerja yaitu:
1) Teori Hierarki Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Maslow dalam Robbins (2003:223). Dari titik pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dipuaskan secara cukup banyak [substansial]
tidak lagi memotivasi. Maslow memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan tingkat rendah. Kebutuhan psikologis dan kebutuhan akan keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah dan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan aktualisasi-diri sebagai kebutuhan tingkat-tinggi. Pembedaan antara kedua tingkat itu berdasarkan alasan bahwa kebutuhan tingkat tinggi dipenuhi secara internal (didalam diri orang itu), sedangkan kebutuhan tingkat-rendah terutama dipenuhi secara eksternal. Adapun lima jenjang kebutuhan menurut Maslow, yaitu:
Gambar 2.1 Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Sumber: eprints.umg.ac.id/, 2022
2) Teori X dan Y
McGregor dalam Robbins (2003:310), mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia: pada dasarnya satu negatif, yang ditandai sebagai Teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan Teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer, mengenai kodrat manusia didasarkan pada suatu pengelompokkan pengandaian tertentu dan bahwa manajer cenderung mencetak perilakunya terhadap bawahannya menurut pengandaianpengandaian ini. Menurut Teori X, empat pengandaian yang dipegang para manajer adalah sebagai berikut:
1. Karyawan secara inheren (Tertanam dalam dirinya)
2. Karyawan yang tidak menyukai pekerjaannya, harus dipaksa, diawasi atau diancam.
3. Karyawan akan menghindari tanggung jawab
4. Menaruh keamanan diatas semua faktor lain dikaitkan pekerjaan
Sedangkan teori Y, menurutnya adalah sebagai berikut:
1. Karyawan dapat memandang kerja sama wajarnya seperti istirahat atau bermain.
2. Orang-orang akan menjalankan pengarahan-diri dan pengawasan-diri jika mereka komit pada sasaran
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan, tanggung jawab
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif
3) Teori Dua Faktor
Teori dua faktor (kadang-kadang disebut juga teori motivasi- higiene) dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Herzberg mengemukakan dalam Arep, dkk (2004:28), bahwa “kepuasan manusia terdiri atas dua hal, yaitu puas dan tidak puas”. Selanjutnya Pittsburg dalam Arep, dkk (2004:28), melakukan studi yang kemudian melahirkan
teori Two Factor, dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidakpuasan dikalangan karyawan: a) kebijakan dan administrasi perusahaan, b) pengawasan, c) hubungan dengan pengawas, d) kondisi kerja, e) gaji, f) hubungan dengan rekan sekerja, g) kehidupan pribadi, h) hubungan dengan bawahan, dan i) status, dan keamanan.
Sementara faktor yang sering memberikan kepuasan kepada karyawan, yaitu : a) tercapainya tujuan, b) pengakuan, c) pekerjaan itu sendiri, d) pertanggungjawaban, e) peningkatan, dan f) pengembangan.
Oleh karena itu, untuk mengingkatkan motivasi maka manajer harus proaktif menghilangkan rasa ketidak puasan.
4) Teori Harapan
Dikemukakan oleh Vroom dalam Robbins (2014:173), “motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu”. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu. Satu sumber yang mungkin untuk motivasi karyawan yang rendah adalah keyakinan para karyawan bahwa tidak peduli seberapa keras usaha mereka, kemungkinan untuk mendapatkan penilaian kinerja yang baik sangatlah rendah. Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan dan pemahaman tujuan individual.
5) Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi
Menurut model ini, motivasi seorang individu sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
Termasuk pada faktor internal adalah persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, dan prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor eksternal mempengaruhi motivasi seseorang, antara lain jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang berlaku dan cara penerapannya.
6) Teori Keadilan
Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan. Teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima.
2.3.4 Indikator Motivasi Kerja
Berdasarkan definisi motivasi kerja menurut Siagian (2008:138), terdapat 8 indikator motivasi kerja yang terdiri dari:
1) Daya Pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, yang berupa suatu dorongan kekuatan untuk menggerakkan seseorang dalam berperilaku guna mencapai tujuan. Namun, cara-cara yang digunakan berbeda-beda dari tiap-tiap individu menurut latar belakang kebudayaannya masing-masing.
2) Kemauan
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi/terpengaruh dari luar (orang lain atau lingkungan).
Kemauan mengindikasikan adanya reaksi tertentu sebagai akibat adanya tawaran dari orang lain.
3) Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas permintaan orang lain agar dirinya mengabulkan permintaan tersebut tanpa merasa adanya keterpaksaan (ikhlas).
4) Membentuk Keahlian
Membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pembetukkan, proses mengubah kemahiran seseorang dalam suatu bidang ilmu tertentu.
5) Membentuk Keterampilan
Membentuk Keterampilan adalah kemampuan seseorang dalam melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai dengan keadaan untuk mencapai hasil/prestasi tertentu.
6) Tanggung Jawab
Tanggung Jawab berarti suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik berupa hak dan kewajiban ataupun kekuasaan.
Tanggung jawab diartikan secara umum sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu atau berperilaku menurut cara tertentu.
7) Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang harus dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya. Misalnya dalam bidang kerja, Anda akan diberikan tugas-tugas yang harus diselesaikan.
8) Tujuan
Tujuan merujuk pada pernyataan tentang keadaan yang diinginkan di mana perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan di waktu yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektivitas mencoba untuk menimbulkannya.
