BAB II
KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS
2.1. Kajian Teori
2.1.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan terjemahan dari Bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering
disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Mangkunegara (2009: 9) bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Selain itu, menurut sulistiyani (2003 : 223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Mangkunegara, 2006:67)
Galton dan simon memandang bahwa kinerja atau “performance”
merupakan hasil interaksi atau berfungsinya unsur-unsur motivasi dan persepsi pada diri seseorang. Sedangkan Whitmore mengumukakan, kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang.
Selama ini masih sering terjadi perbedaan pemahaman mengenai konsep kinerja. Di satu sisi, ada pemahaman konsep kinerja yang lebih
menfokuskan pada konteks organisasi, tetapi di sisi lain ada yang lebih mengfokuskan pada konteks
individu atau sumber daya manusia. Bahkan, pencampuran adukan pemahaman yang sering terjadi (Sudarmanto, 2009 : 7)
Konsep kinerja pada dasarnya merupakan perubahan atau pergeseran paradigm dari konsep produktivitas. Pada awalnya orang sering kali menggunakan istilah produktivitas untuk menyatakan kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu. Kemampuan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuan atas sasaran tertentu.
Menurut Andersen (1995), paradikma produktivitas yang baru adalah paradigm kinerja secara actual yang menuntut pengukuran secara actual keseluruhan kinerja organisasi, tidak hanya efesiensi atau dimensi fisik, tetapi juga dimensi non fisik (intangible) (Sudarmanto, 2009 : )
2.1.2. Pengertian kinerja pegawai.
Secara etimologi istilah kinerja berasal dari bahasa inggris : Performance. Yang secara harafiah dapat diterjemahkan sebagai kinerja.
Istilah kinerja berasal dari job performance. (prestasi kerja tau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseoran). Mangkunegara (2001 : 67) mengemukakan bahwa “kinerja asalah hasil kerja kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Demikian pula menurut Fitt (dalam Mangkunegera 2001 : 9) bahwa kinerja adalah persyaratan sejauh mana seorang telah memainkan bagiannya dalam melaksanakan strategi organisasi dalam memperhatikan kompensasi – kompensasi yang menyatakan relevan bagi organisasi apakah dalam suatu peranan tertentu atau secara umum.
Menurut Sulistiyani (2003 : 223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Hasibuan (2001 : 34) mengemukakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang berdasarkan atas kecakapan, pengalaman dan keseungguha serta waktu.
Pendapat lain dikemukakan oleh As’ad (dalam Mangkunegara 2001 : 67) menjelaskan bahwa “kinerja dalam arti sempit sebagai suatu yang berkenaan dengan apa yang dihasilkan seseorang berdasarkan perilaku dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Sedangkan Soewarno (2006 : 51) mendefenisikan : kinerja adalah perilaku yang diperlihatkan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan pada seseorang, organisasi, atau kelompok adapun perilaku tersebut berupa gambaran semua tahapan dan semua unsur yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang baik. Keberhasilan untuk melaksanakan tugas dengan baik tersebut tidak terlepas dari kinerja seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan padanya. Pendapat lain dikemukakan oleh robin (dalam Sulhani, 1999 : 20) menjelaskan bahwa
kinerja adalah ukuran dari hasil kerja yang dilakukan dengan criteria yang disetujui bersama.
Arsyad (2003 : 83-86) ada beberapa langkah yang perlu dilakukan dalam mengelola kinerja pegawai yang terus menerus yaitu : langkah pertama, Sistem bermula dari pemberian abtasan terhadap pekerjaan pegawai yang biasa disebut : job description atau defining the job. Dalam langkah awal ini, manajer harus mengidentifikasikan seluruh aspek penting dari tugas yang dilimpahkan dan menjelaskan bagaimana hubungan tugas tersebut dengan sasaran organisasi atua suatu institusi.
Langkah kedua, kalau langkah awal diatas tadi menjelaskan apa yang perlu dilakukan, maka langkah kedua menjelaskan bagiamana baiknya tugas dan pekerjaan – pekerjaan itu dilakukan, maka langkah kedua menjelaskan bagaimana baiknya tugas dan pekerjaan pekerjaan itu dilakukan. Itu juga berarti bagaimana sebaiknya tugas dan pelerkaan itu dilakukan. Itu juga berarti bagaimana standar ukuran pekerjaan itu dilakukan atau apa ukuran keberhasilan suatu tugas yang dilakukan karyawan. Inilah yang disebut setting performance standards.
Langkah ketiga dari siklus managemen kinerja adalah memonitoring kinerja dengan cara memberikan umpan baik yang terus menerus (on going feedback) secara tidak resmi agar tidak dianggap mencari – cari kesalahan, tetapi lebih cenderung sebagai usaha untuk melaith atau job coaching yang sifatnya membantu para pegawai untuk berkembang dan dapat meraih tingkat kinerja yang diinginkan.
Langkah keempat. Meninjau kembali kinerja secara resmi yang dapat dilakkan pada kahir tuahn dengan cara memberikan penilaian terhadap kinerja dan membuat rencanan kerja pada periode atau tahun berikutnya.
Sudarmanto (2009 : 11-12), mengatakan bahwa Dimensi Kinerja Pegawai diantaranya meliputi :
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Penggunaan waktu dalam bekerja
d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
2.1.3 Pengertian Iklim Organisasi
Iklim organisasi adalah lingkungan manusia di dalam mana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka. Pengertian ini dapat mengacu lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik cabang, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
Iklim organisasi memiliki banyak definisi. Definisi pertama dikemukakan oleh Forehand and Gilmers pada tahun 1964, yang menyatakan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang bertahan dalam jangka waktu lama (Toulson
& Smith, 1994:455).
Sedangkan Robert N. Lussier (2005 : 486) mengatakan bahwa
“iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan
internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya”.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
2.1.4. Dimensi Iklim Organisasi
Iklim Organisasi yang dirasakan individu secara positiv (menyenangkan) akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi pada keberhasilan organisasi. Iklim organisasi secara objektiv eksis, terjadi setiap organisasi, dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi, tetapi hanya dapat diukur secara tidak langsung melalui persepsi anggota. Dimensi iklim organisasi terdiri atas beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi.
Rober Stringer (Wirawan 2007 : 131) berpendapat bahwa untuk mengukur iklim terdapat enam dimensi diperlukan yaitu :
a. Struktur. Struktur organisasi merefleksikan perasaan dalam organisasi secara baik dan mempunyai peran dan tanggung jawab
yang jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefenisikan secara baik.
Struktur rendah jika mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai siapa yang melakukan tugas dan mempunyai kewenangan mengambil keputusan
b. Standar – standar. Standar-standar dalam suatu organisasi mengukur perasaan tekanan untuk meningkatkan kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki oleh anggota organisasi dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Standar-standar tinggi artinya anggota organisasi selalu berupaya mencari jalan untuk meningkatkan kinerja. Standar-standar rendah merefleksikan harapan yang lebih rendah untuk kinerja.
c. Tanggung jawab. Tanggung jawab merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “bos diri sendiri” dan tidak memerlukan keputusannya dilegimitasi oleh anggota organisasi lainnya. Tanggung jawab tinggi menunjukkan bahwa anggota organisasi merasa didorong untuk memecahkan problemnya sendiri. Tanggung jawab rendah menunjukkan bahwa pengambilan resiko dan percobaan terhadap pendekatan baru tidak diharapkan.
d. Penghargaan. Penghargaan mengindikasikan bahwa anggota organisasi merasa dihargai jika mereka dapat menyelesaikan tugas secara baik. Penghargaan merupakan ukuran penghargaan dihadapkan dengan kritik dan hukuman atas penyelesaian
pekerjaan. Iklim organisasi yang menghargai kinerja berkarakteristik keseimbangan antara imbalan dan kritik.
Penghargaan rendah artinya penyelesaian pekerjaan dengan baik diberi imbalan secara tidak konsisten.
e. Dukungan. Dukungan merefleksikan perasaan percaya dan saling mendukung yang terus berlangsung di antara anggota kelompok kerja. Dukungan tinggi jika anggota organisasi merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, jika mengalami kesulitan dalam menjalankan tugas. Jika dukungan rendah, anggota organisasi merasa terisolasiatau tersisih sendiri.
f. Komitmen. Komitmen merefleksikan perasaan bangga anggota terhadap organisasinya dan derajat kesetiaan terhadap pencapaian tujuan organisasi. Perasaan komitmen kuat berisolasi dengan kesetiaan personal. Level rendah komitmen artinya karyawan merasa apatis terhadap organisasi dan tujuannya.
Danang Sunyoto (1987 : 117) mengatakan bahwa dimensi iklim meliputi :
a. Prilaku Pekerja
Prilaku manusia adalah cermin yang paling sederhana dari motivasi dasar mereka, agar prilaku mereka sesuai dengan tujuan organisasi maka harus ada perbedaan antara motivasi akan perubahan mereka sendiri dan permintaan organisasi
b. Gaya kepemimpinan
Kepimimpinan adalah aktivitas untuk memengaruhi orang-orang agar di arahkan mencapai tujuan organisasi.
c. Teknologi
Teknologi yang rutin cenderung membuat situasi terpaku pada aturan, iklim yang kaku dengan rendahnya tingkat kepercayaan dan kreativitas. Semakin menantang dan dinamis, dan semakin besar situasi percaya. Komuikasi yang terbuka dan kreativitas.
d. Lingkungan kerja
Prilaku organisasi adalah fungsi dari interaksi manusia dengan lingkunganya, dengan demikian harus diperhatikan peningkatan kesesuaian manusia dan pekerjaan jika igin mencapai hasil lebih yang efektif. Ada empat strategi pokok untuk mengembangkan lingkungan kerja yang mengarah pada tujuan antara lain adalah:
pemilihan dan penanaman kerja, pendidikan dan pengembangan, desain atau rancangan tugas, penilaian serta balas jasa atau prestasi.
2.1.5 Pendekatan Iklim organisasi
James dan Jones (dalam Toulson dan Smith 1994:455) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu:
a. Multiple measurement – organizational approach
Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi.
b. Perseptual measurement – organizational attribute approach
Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi dari pada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi.
c. Perseptual measurement – individual approach
Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut.
Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.
2.1.6 Aspek-Aspek Iklim Organisasi
Robert Stringer (Wirawan, 2007: 131) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan 6 dimensi yang diperlukan, yaitu:
2. Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
3. Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
4. Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.
6. Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
7. Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
2.1.7 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Iklim Organisasi
Menurut Higgins (1994:477-478) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim, yaitu :
a. Manajer/pimpinan
Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah- masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan.
b. Tingkah laku karyawan
Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam membentuk iklim. Cara seseorang
berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia.
Berdasarkan gaya normal seseorang dalam hidup atau mengatur sesuatu, dapat menambahnya menjadi iklim yang positif atau dapat juga menguranginya menjadi negatif.
c. Tingkah laku kelompok kerja
Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
d. Faktor eksternal organisasi
Sejumlah faktor eksternal organisasi mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan
peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif.
2.2 Kerangka Penelitian
Iklim organisasi merupakan sesuatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung yang dapat berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja dengan asumsi lain akan berpengaruh pada motivasi dan perilaku setiap pegawai guna menunjang kinerja pegawai dan keberhasilan organisasi / instransi tersebut.
Menurut Robert N. Lussier (2005 : 486) mengatakan bahwa “iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota organisasi yang kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya”.
Davis dan Newstrom (2001:25) memandang iklim organisasi sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Kinerja pegawai dalam pembangunan sangat tergantung pada Iklim kerja Organisasi. Kinerja pegawai akan menjadi optimal, bila di dalamnya terdapat iklim yang mendukung dan kondusip. Dengan demikian nampaklah bahwa iklim kerja yang bagus akan ikut menentukan baik buruknya kinerja pegawai.
menurut sulistiyani (2003 : 223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Mangkunegara, 2006:67)
Peningkatan kinerja merupakan suatu langkah yang dilakukan oleh seorang pegawai untuk meningkatkan pelayanan pada masyarakat sesuai dengan tujuan yang direncanakan dan yang akan dicapai.
Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai dapat bersifat positif dan bersifat negative. Misalnya seperti ketidakpuasan dan kepuasan pegawai pada iklim organisasi tempat bekerja. Dimana Pegawai yang terpuaskan cenderung akan memiliki motivasi yang tinggi terhadap organisasi, hal ini ditandai dengan adanya loyalitas yang dimiliki pegawai terhadap organisasi, mereka lebih termotivasi dan lebih berprestasi.
Sebaliknya pegawai yang tidak terpuaskan pada iklim organisasi kantor mereka akan mengurangi komitmen mereka terhadap organisasi.
Berdasarkan judul skripsi yaitu pengaruh iklim kerja organisasi terhadap kinerja pegawai serta uraian – uraian teoritis diatas, maka permasalahannya dapat dibatasi pada dua variabel yakni Iklim kerja organisasi sebagai variabel X yang terdiri dari indikator yaitu : Prilaku pekerja, Gaya kepemimpinan, Teknologi, lingkungan Kerja. Dan Kinerja Pegawai sebagai variabel Y yang terdiri dari indikator yaitu Kualitas, Kuantitas, Penggunaan waktu dalam bekerja, kerja sama dengan orang lain dalam bekerja.
Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat pada bagan kerangka berfikir sebagai berikut :
Dari uraian diatas, jelas bahwa Iklim organisasi sangat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai, sehingga hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Kabila.
2.3 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul setelah menentapkan anggapan dasar maka lalu membuat teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji.
KINERJA PEGAWAI IKLIM ORGANISASI
- Kualitas - Kuantitas
- Penggunaan waktu dalam bekerja
- Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja
(Sudarmanto, 2009 : 11 – 12) - Prilaku Pekerja
- Gaya kepemimpinan - Teknologi
- Lingkungan kerja
(Danang Sunyoto, 1987 : 117)
Dalam penelitian ini yang menjadi hipotesis yaitu “Diduga ada pengaruh signifikan antara Iklim Organisasi terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Camat Kabila.
