BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perubahan yang terjadi silih berganti dengan arah yang tidak
menentu dan kompleksitas tinggi yang sulit dipahami, telah menciptakan
kegalauan yang membahayakan kelestarian hidup banyak organisasi bisnis.
Munculnya kegalauan lingkungan bisnis telah mengubah pemikiran para ahli
tentang faktor yang menjadi kunci penentu kesuksesan organisasi atau
perusahaan.
Di dalam perusahaan, sumber daya manusia memegang peranan
yang sangat penting dalam seluruh aktivitas perusahaan, terutama dalam
peningkatan produktivitas. Oleh karena itu perlu adanya upaya untuk
mengembangkan sumber daya manusia agar mempunyai kualitas yang baik,
sehingga produktivitas meningkat.
Sumber daya manusia dalam perusahaan sangat besar pengaruhnya
dalam menenetukan kelangsungan hidup perusahaan. Betapapun baiknya
suatu rencana organisasi atau perusahaan serta adanya dana yang melimpah
dan teknologi yang canggih tidak akan ada artinya tanpa sumber daya yang
mampu memberikan nilai lebih kepada sumber daya yang lainnya.
Dalam usaha peningkatan kualitas sumber daya manusia, diperlukan
program-program yang didalamnya mengacu pada pengembangan sumber
daya manusia yang berkualitas. Dan hal itu tidak lepas dari gaya
kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin dalam memimpin
karyawannya. Pemimpin dan karyawan harus mampu bekerjasama untuk
memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Kepemimpinan saat ini semuanya
tentang melibatkan, memberi konsultasi dan mendorong orang lain.
Kepemimpinan itu non hierarkis, memerlukan integritas tingkat tinggi,
kejujuran dan keadilan yang model kepemimpinannya dalam gaya yang sangat
nyata.
Berbicara mengenai kepemimpinan, sumber daya manusia tidak
terlepas dari pemimpin itu sendiri dan juga faktor penentu keberhasilannya
dalam memimpin yang disebut gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan
didefinisikan sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi dan tujuan individul.
Perubahan lingkungan yang begitu cepatnya sangat berpengaruh,
baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap kelangsungan hidup
sebuah perusahaan. Diperlukan seorang pemimpin yang mampu mengemban
visi dan misi perusahaan untuk mengikuti perubahan lingkungan. Gaya
kepemimpinan yang sesuai dengan keadaan tersebut adalah gaya
kepemimpinan transformasional, dimana seorang pemimpin harus mampu
meningkatkan kinerja perusahaan untuk mengikuti perubahan lingkungan
perusahaan.
Begitu besar peran seorang pemimpin, sehingga nilai-nilai yang
dianut serta gaya kepemimpinan sangat penting untuk menentukan
harus dapat memberikan dorongan positif bagi bawahannya sehingga bawahan
dapat bertingkah laku ke arah yang diharapkan perusahaan. Apabila gaya
kepemimpinan tidak sesuai, maka akan berpengaruh terhadap karyawan itu
sendiri.
Seseorang akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik apabila
dia merasa nyaman dan senang menjalankan pekerjaannya dalam organisasi
tersebut. Dan dia merasa puas dengan segala peraturan serta gaya
kepemimpinan yang berlaku di organisasi atau perusahaan tersebut, secara
tidak langsung akan meningkatkan kinerja.
Kepemimpinan tidak muncul begitu saja, namun ada faktor yang
harus dipenuhi yaitu ada pemimpin, orang yang dipimpin dan situasi.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Motivasi Kerja Karyawan” studi kasus pada Kantor
Perbendaharaan dan Kas Negara Yogyakarta.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukaan di atas, maka
penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Gaya kepemimpinan apakah yang diterapkan oleh pemimpin pada Kantor
Perbendaharaan dan Kas Negara Yogyakarta?
2. Apakah ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan dengan motivasi
C. Batasan Masalah
Pada umumnya gaya kepemimpinan bermacam-macam, tetapi
penulis hanya membatasi pada tiga gaya kepemimpian yaitu: gaya
kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratik, dan gaya
kepemimpinan lazier faire.
Motivasi kerja, ruang lingkup penelitiannya dibatasi pada sesuatu
yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. (As’ad, 2000 : 45)
Dimana dapat diidentifikasikan dengan: (Anoraga dan Suyati, 1995 : 53)
1. Uang
2. Pujian
3. Perhatian
4. Persaingan
5. Kebanggaan
6. Pelimpahan tanggung jawab
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin
pada Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh positif antara gaya kepemimpinan
dengan motivasi kerja karyawan pada Kantor Perbendaharaan dan Kas
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi penulis
Dari penelitian ini diharapkan penulis dapat menambah wawasan dan
pengalaman dalam melakukan penelitian ilmiah dan dapat menerapkan
teori-teori yang pernah diperoleh dalam perkuliahan.
2. Bagi perusahaan
Penulis mengharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan
pertimbangan oleh pemimpin dalam menentukan kebijakan-kebijakan
yang tepat, guna meningkatkan kinerja perusahaan.
3. Bagi pembaca
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengetahuan pembaca.
4. Bagi akademis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan
pengetahuan peneliti lainnya dan Universitas Sanata Dharma khususnya
mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan.
F. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, rumusan masalah,
batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, hipotesis dan
BAB II LANDASAN TEORI
Berdasarkan uraian pada Bab I, maka pada Bab II ini berisi tentang
landasan teori yang menunjang masalah yang diteliti.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini diuraikan tentang jenis-jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, subjek dan objek penelitian, data yang diperlukan, sumber
data, teknis pengumpulan data dan teknis data.
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Bab ini berisi tentang sejarah singkat tentang berdirinya perusahaan,
lokasi, perusahaan, tujuan perusahaan, struktur organisasi,
personalia, kegiatan produksi dan pemasaran hasil produksi.
BAB V ANALISIS DAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang analisis data yang telah dikumpulkan sesuai
dengan tujuan penelitian dengan menggunakan alat analisis yang
telah ditentukan.
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menyajikan kesimpulan yang diambil berdasarkan hasil
pembahasan dan analisa, serta saran yang dianggap perlu bagi
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Manajemen
Pengertian manajemen dari beberapa ahli, adalah sebagai berikut:
1. Luther Gulick (Handoko, 1999 : 7)
Manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana bekerja sama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi perusahaan.
2. A.F. Stoner (Sirait, 1996 : 8)
Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumberdaya organisasi agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia dari beberapa ahli
sebagai berikut:
1. Ranupandojo dan Husnan (1997 : 15)
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dari pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian dan pemeliharaan tenaag kerja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
2. Flippo (1994 : 5)
Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
C. Kepemimpinan
1. Pengertian kepemimpinan
Arti kepemimpinan adalah tentang menciptakan dan mengatasi
perubahan. Kepemimpinan melibatkan seting arah, mengembangkan visi
ke dalam tindakan atau aksi di dunia nyata. Suatu perusahaan tidak dapat
berjalan dengan sendirinya tanpa seorang pemimpin yang mampu
membawa organisasi atau perusahaan mencapai tujuan yang direncanakan.
(Maccoby, 1999 : 1)
Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang dijalankan dalam
situasi tertentu serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah
pencapaian tujuan satu atau beberapa tujuan. (Tannenbaum, 1961)
Menurut Fred Fieder dan Martin M. (dalam Wahjosumidjo, 1987 : 21)
definisi kepemimpinan adalah sebagai berikut:
a. Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan
pembuat keputusan.
b. Kepemimpinan adalah langkah yang pertama yang hasilnya berupa
pola interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan
program-program yang saling berkaitan.
c. Kepemimpinan adalah sautu proses mempengaruhi aktivitas kelompok
dalam rangka perumusan penciptaan tujuan.
2. Definisi gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah norma perilaku yang digunakan
orang lain seperti yang ia lihat (Thoha, 1985 : 52). Menurut Heidjrachman
dan Suad Husnan (1984 : 191) gaya kepemimpinan dapat didefinisikan
sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan
organisasi dengan tujuan individu untuk mencapai suatu tujuan.
Sedangkan gaya kepemimpinan menurut Edwin B. Flippo (1984 : 122)
adalah sebagai pola tingkah laku yang dirancang untuk memadukan
kepentingan organisasi dan personalia guna mengejar beberapa saran.
3. Macam-macam gaya kepemimpinan
Menurut studi kepemimpinan Universitas Iowa, Ronald Lippit
dan K. White (Sutarto, 1986 : 72) ada tiga gaya kepemimpinan yaitu:
a. Gaya kepemimpinan otokratik
Definisi kepemimpinan otokratik adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan dengan cara segala kegiatan yang akan
dilakukan diputuskan oleh pemimpin (Sutarto, 1986 : 73). Dalam gaya
kepemimpinan otokratik, pemimpin atau manajer bersikap sebagai
pengusaha dan yang dipimpin sebagai yang dikuasai, sehingga
pemimpin memegang kekuasaan mutlak. Hal ini mengakibatkan
kreativitas karyawan terkunci dan segala kegiatan tergantung
pemimpin. Gaya kepemimpinan otokratik sangat cocok digunakan
dalam situasi-situasi kritis dimana ada masalah yang menuntut
penyelesaian dengan tegas dan tepat. Menurut gaya kepemimpinan
tersebut tinggal menerima tugas dan pekerjaan dari pemimpin mereka,
karyawan hanya melaksanakannya saja. (Mangunhardjana, 1994 : 28)
Ciri-ciri gaya kepemimpinan otokratik sebagai berikut:
1) Wewenang mutlak berpusat pada manajer,
2) Keputusan dibuat oleh manajer,
3) Kebijaksanaan dibuat oleh manajer,
4) Komunikasi berjalan searah,
5) Pengawasan terhadap tingkah laku karyawan diawasi dengan ketat,
6) Tangung jawab keberhasilan perusahaan dipikul oleh manajer,
7) Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bersikap,
8) Prakarsa harus selalu dari manajer,
9) Karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan ide,
pendapat, pertimbangan, dan saran,
10)Tugas bagi karyawan diberikan secara instruksi,
11)Lebih banyak kritik daripada tujuan,
12)Manajer menuntut kesetiaan karyawan secara mutlak,
13)Manajer menuntut prestasi sempurna dari karyawan tanpa syarat,
14)Cenderung ada paksaan, ancaman dan hukuman.
Adapun kelebihan gaya kepempinan otokratik ini adalah
pengambilan keputusan dapat dilakukan secara cepat dan tegas.
Sedangkan kekurangannya adalah suasana menjadi tampak tegang dan
kaku, menimbulkan ketidakpuasan karyawan karena dalam
yang diambil manajer terkadang bagi karyawan dirasa sebagai suatu
hal yang dipaksakan, selain itu bisa juga merusak moral karyawan,
meniadakan inisiatif, sering menimbulkan permusuhan dan keluhan.
b. Gaya kepemimpinan demokratik
Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan
dilakukan ditentukan bersama antara manajemen dan karyawan. Dalam
gaya kepemimpinan demokratik ini manajer berusaha membawa
karyawannya sejajar dengan manajer sehingga karyawan dapat
menyumbangkan ide dan pendapat, pertimbangan dan saran yang
dimilikinya. Gaya kepemimpinan demokratik ini sangat cocok untuk
diterapkan jika perusahaan tersebut menghadapi masalah yang
membutuhkan pemikiran yang banyak dan keterlibatan tinggi dari
karyawan dalam pelaksanaannya.
Ciri-ciri dari gaya kepemimpinan demokratik ini adalah sebagai
berikut:
1) Wewenang manajer tidak mutlak,
2) Manajer bersedia melimpahkan sebagian tanggungjawabnya
kepada karyawannya,
3) Keputusan dibuat bersama antara manajer dan karyawan,
4) Kebijaksanaan dibuat bersama antara manajer dan karyawan,
6) Tugas manajer bersifat permintaan,
7) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku dan kegiatan bersifat
wajar,
8) Pujian dan kritikan seimbang,
9) Terdapat saling percaya, saling menghormati dan menghargai,
10)Banyak kesempatan bagi karyawan untuk menyampaikan ide,
pendapat, pertimbangan dan saran,
11)Manajer mendorong prestasi sempurna dari karyawan,
12)Prakarsa datang dari manajer maupun karyawan,
13)Manajer memperhatikan perasaan dalam bersikap dan bertindak.
Kelebihan gaya kepemimpinan demokratik ini adalah
tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha
melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan selian itu juga
akan tercipta moral yang tinggi. Sedangkan kekurangannya keputusan
dan tindakan kadang lamban, rasa tanggung jawab kurang, keputusan
yang dibuatpun bukan merupakan keputusan yang baik.
c. Gaya kepemimpinan Lazier Faire
Gaya kepemimpinan laizer faire adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagi kegiatan yang akan
Ciri-ciri kepemimpinan laizer faire adalah:
1) Manajer melakukan peranannya secara pasif,
2) Manajer memberikan kebebasan penuh kepada karyawan,
3) Manajer mendelegasikan wewenang untuk mengambil keputusan
kepada karyawan dengan tidak lengkap,
4) Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian tinggi,
5) Manajer tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang
pelaksanaan pekerjaan,
6) Kontak antara manajer dengan karyawan sedikit sekali,
7) Manajer menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
kepada karyawan dalam artian menginginkan agar karyawan bisa
mengendalikan diri mereka sendiri dalam menyelesiakan
pekerjaannya.
Kelebihan dari gaya kepemimpinan laizer faire ini karyawan
akan dapat mengembangkan kemampuan dirinya, dan kekurangannya
berupa kekacauan karena setiap pejabat bekerja menurut selera
masing-masing. (Sutarto, 1986 : 79)
D. Motivasi
1. Pengertian motivasi
Motif seringkali diartikan dengan dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Sehingga motif
untuk bertingkah laku dan di dalam pembuatannya itu mempunyai tujuan
tertentu. Motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk mencapai
tujuan tertentu. Pengertian motivasi adalah pemberian atau penimbulan
motif. Dapat pula diartikan hal atau keadaan menjadi motif. (As’ad, 2000 :
45)
2. Motivasi kerja
Motivasi merupakan bagian integral dari kegiatan organisasi di dlaam
proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga kerja manusia
dalam suatu organisasi. Jadi, motivasi kerja adalah sesuatu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu motivasi kerja
dalam psikologi karya disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan
lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar
kecilnya prestasinya. (Anoraga dan Sayuti, 1995 : 43)
3. Indikator motivasi kerja
Indikator-indikator motivasi kerja adalah: (Anoraga dan Sayuti, 1995 : 53)
a. Uang
Kita semua mengetahui bahwa kebutuhan akan uang tidak bisa
diabaikan begitu saja. Dalam arti, ekonomi sangat penting dan uang
dianggap sebagai lambang prestasi dan prestise.
Uang dapat digunakan untuk mempertahankan bawahan agar
tidak pindah ke perusahaan alin. Dengan kata lain, uang merupakan
daya tarik agar bawahan merasa senang untuk bekerja. Uang
penghasilan yang didapat seseorang, maka semakin tinggi pula jabatan
yang didudukinya.
Uang juga merupakan lambang prestasi. Semakin tinggi
penghasilan seseorang, maka semakin tinggi prestasi yang
dihasilkannya.
b. Pujian
Pujian seringkali diremehkan banyak orang. Perlu diketahui bahwa
pada umumnya orang, secara naluriah akan senang menerima
pengakuan apabila yang bersangkutan bekerja secara baik. Pujian yang
diberikan atasan, justru akan mendorong bawahan untuk bekerja lebih
baik lagi.
c. Perhatian
Perhatian yang sungguh-sungguh merupakan alat yang ampuh untuk
menumbuhkan suasana suasana informal yang akrab. Dengan
mempersempit jarak antara pimpinan dan bawahan, maka akan tercipta
suasana yang akrab.
d. Persaingan
Sebagian orang suka akan persaingan dan siapa saja akan
melakukannya bila memiliki kesempatan untuk menang. Memberikan
kesempatan kepada semua bawahan dengan porsi yang sama besar
agar masing-masing pegawai mendapat kesempatan yang sama untuk
e. Kebanggan
Ada dua macam kebanggaan yang perlu ditumbuhkan, yakni
kebanggaan terhadap pribadi dan kebanggaan terhadap organisasi.
Kebanggaan terhadap pribadi yang ditumbuhkan dengan
mengupayakan agar bawahan sadar tugasnya adalah sangat penting
dan menentukan bagi organisasi. Sedangkan kebanggaan berorganisasi
dapat diciptakan dengan sesuatu hal yang menonjol yang dihasilkan
perusahaan.
f. Pelimpahan tanggung jawab
Pelimpahan tanggung jawab kepada bawahan dalam hal-hal tertentu,
akan menimbulkan perasaan dipercaya. Hal ini dengan catatan bahwa
pelimpahan tanggung jawab ini sebagai alat motivasi hanya boleh
diberikan kepada bawahannya yang kemampuannya tidak diragukan
lagi.
E. Hipotesis
Kesimpulan sementara yang dapat diambil oleh penulis adalah:
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin pada Kantor
Perbendaharaan dan Kas Negara Yogykarta adalah Gaya
Kepemimpinan Demokratik.
2. Ada pengaruh positif dari gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus yang merupakan
suatu jenis penelitian mengenai gaya kepemimpinan untuk memperoleh
kesimpulan dan hasil penelitian yang hanya berlaku bagi perusahaan yang
bersangkutan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di lingkungan Kantor Perbendaharaan dan Kas
Negara Jalan Kusumanegara Yogyakarta.
2. Waktu penelitian
Penelitian dilakukan pada Bulan Desember tahun 2006.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek penelitian
Subjek penelitian adalah pegawai pada Kantor Perbendaharaan dan Kas
Negara Yogyakarta.
2. Objek penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang akan diteliti yaitu gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan ( dalam hal ini pegawai ).
D. Populasi dan Sampel
Populasi adalah totalitas dari semua objek atau individu yang akan
diteliti yang memiliki karakteristik tertentu, jelas dan lengkap ( Igbal Hasan,
2002 : 58 ). Terdapat 73 orang pegawai dalam Kantor Perbendaharaan dan
Kas Negara.
Sampel adalah bagian dari populasi yang diambil melalui cara-cara
tertentu yang juga memiliki karakteristik tertentu ( Igbal Hasan, 2002 : 58 ).
Diambil 50 orang sebagai sampel dari total keseluruhan sebanyak 73 orang.
E. Metode Pengambilan Sampel
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode Convenience Sampling
dimana tidak semua populasi memiliki kesempatan sama untuk menjadi calon
responden atau sampel (http://library.gunadarma.ac.id/s2, 2004 ).
F. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
orang, objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2000 : 2)
Variabel penelitian dibagi menjadi dua, yaitu:
1. Variabel bebas (independent variable)
Variabel independen atau variabel bebas dalam penelitian ini adalah gaya
2. Variabel terikat (dependent variable)
Variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah
motivasi kerja.
G. Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini ada dua macam variabel, yaitu variabel bebas
berupa gaya kepemimpinan yang diuraikan menjadi: cara manajer dalam
mengambil keputusan, hubungan manajer dengan karyawan, cara manajer
memperlakukan karyawan, dan cara pimpinan menghadapi masalah dalam
perusahaan. Yang kedua yaitu variabel terikat, yaitu motivasi kerja karyawan.
1. Gaya kepemimpinan
Yang dimaksud gaya kepemimpinan adalah perilaku seseorang
pimpinan untuk menggerakkan para bawahan agar bawahan bersedia
bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Untuk mengetahui gaya
kepemimpinan yang dipakai yaitu gaya kepemimpinan otokratik, gaya
kepemimpinan demokratik, dan gaya kepemimpinan laize faire, maka
aspek gaya kepemimpinan diuraikan menjadi:
a. Cara pemimpin mengambil keputusan,
b. Hubungan pemimpin dengan karyawan,
c. Cara pemimpin memperlakukan karyawan,
d. Cara menghadapi masalah dalam perusahaan.
Untuk menelit gaya kepemimpinan yang diterapkan, mengunakan analisis
2. Motivasi kerja karyawan
Diartikan sebagai dorongan kerja dalam diri karyawan karena terdorong
untuk memenuhi kebutuhannya. Kebutuhannya dalam hal ini dapat dibagi
menjadi:
a. Uang
b. Pujian
c. Perhatian
d. Persaingan
e. Kebanggaan
f. Pelimpahan tanggung jawab
H. Jenis Data
1. Data primer, yaitu data yang diperlukan subjek penelitian dengan cara
kuesioner dan observasi.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari sumber-sumber bacaan lain,
seperti buku, literatur, jurnal yang berhubungan dengan objek yang diteliti.
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan
pernyataan secara tertulis kepada responden, tiap responden diminta untuk
memilih alternatif jawaban yang disediakan. Kuesioner terdiri dari 24 butir
pernyataan untuk gaya kepemimpinan dan 18 butir pernyataan untuk
responden akan dikuantitatifkan terlebih dahulu dengan memberikan skor
sesuai dengan skala Likert, yang mana untuk pernyataan-pernyataan yang
sifatnya positif:
Jawaban Selalu mendapat skor 5
Jawaban Sering mendapat skor 4
Jawaban Kadang-kadang mendapat skor 3
Jawaban Jarang mendapat skor 2
Jawaban Tidak Pernah mendapat skor 1
Sedangkan untuk pernyataan-pernyataan yang sifatnya negatif, adalah
sebaliknya.
2. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara mengamati secara
langsung dan mencatat apa yang penulis ketahui tentang objek yang
diteliti.
3. Data-data sekunder atau riset perpustakaan, yaitu teknik pengumpulan data
dengan melalui studi kepustakaan yang maksudnya adalah bahan-bahan
yang dibutuhkan dapat diperoleh dari catatan, literatur, kuliah.
J. Teknik Pengujian Kuesioner
1. Uji validitas
Tujuan dari pengujian validitas adalah untuk mengetahui
seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurannya. Untuk pengujian
validitas suatu kuesioner dapat digunakan teknik Korelasi Momen
rxy :
rxy : koefisien korelasi product moment
x : nilai dari variabel
y : nilai dari total variabel
xy : jumlah hasil kali antara x dan y
N : banyaknya sampel uji coba
Untuk menentukan instrumen itu valid atau tidak maka ketentuannya
adalah sebagai berikut:
Jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut
dinyatakan valid.
Jika rhitung ≤ rtabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen tersebut
dinyatakan tidak valid.
2. Uji reliabilitas
Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji
apakah kuesioner yang dibagikan karyawan benar-benar dapat diandalkan
sebagai alat pengukur. Pengujian ini hanya pada butir-butir pernyataan
yang sudah dinyatakan valid. Dalam penelitian ini hanya butir-butir
Dalam penelitian ini menggunakan Koefisien Alpha dari Cronbach. (Hadi,
Semakin tinggi tingkat reliabilitas suatu alat ukur, semakin stabil dan
semakin dapat diandalkan alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala.
Perhitungan tingkat reliabilitas yang mempunyai nilai rtt lebih besar dari nilai
rtabel (rtt > rtabel).
K. Teknik Analisis Data
1. Untuk meneliti gaya kepemimpinan yang diterapkan, menggunakan
analisis Skala likert. Untuk interval kelas dari tiga gaya kepemimpinan
yang diteliti, maka dicari dengan rumus Sturges ( Nugroho Budiyuwono,
K = Banyaknya kelas
Karena terdapat 24 pernyataan, maka jumlah skor terbesar untuk kuesinoer
Gaya Kepemimpinan adalah 24 x 5 = 120, sedangkan jumlah skor
terendah adalah 24 x 1 = 24.
Jadi dapat diambil kesimpulan dari penelitian ini,
C1 = Range
K
C1 = 120 – 24
3
C1 = 32
Dengan interval 32, maka garis skala gaya kepemimpinan dapat
digambarkan sebagai berikut :
24 Laizer Faire 55,99 56 Demokratik 87,99 88 Otokratik 120
2. Untuk meneliti gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap motivasi
kerja karyawan, maka dilakukan dengan langkah-langkah sebagai berikut:
a. Untuk menganalisis apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan menggunakan analisis Regresi
Linear Sederhana. Adapun rumusnya adalah sebagai berikut:
Y = a + bX
Keterangan : Y = motivasi kerja
X = gaya kepemimpinan
a = konstanta
b. Dari persamaan regresi yang telah diperoleh, peneliti melakukan uji
signifikansi yang disebut uji stat t atau t-test, yang berguna untuk
menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel bebas secara
individu dalam menerangkan variasi variabel terikat.
t =
Keterangan : r = koefisien korelasi antara x dan y
r2 = koefisien determinasi
n = jumlah responden
thitung = nilai thitung yang dicari
setelah thitung diperoleh lalu dibandingkan dengan ttabel. Kriteria yang
digunakan untuk mencari ttabel adalah derajat kebebasan df = n-2, dan
tingkat signifikansi atau tingkat kepercayaan 5%.
c. Merumuskan hipotesis
H0 : b ≤ 0, artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh positif
terhadap motivasi kerja karyawan.
HA : b > 0, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhdap
motivasi kerja karyawan.
d. Mengambil keputusan tentang penerimaan atau penolakan hipotesis
Hipotesis nol (H0) ditolak dan hipotesis alternatif (HA) diterima bila
thitung > ttabel. Ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan
Hipotesis nol (H0) diterima atau hipotesis alternatif (HA) ditolak
thitung ≤ ttabel. Ini dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh positif terhadap motivasi kerja karyawan.
Gambar III.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho dan Ha
H0 diterima Ha diterima
Ha ditolak H0 ditolak
BAB IV
GAMBARAN UMUM
KANTOR PERBENDAHARAAN DAN KAS NEGARA
YOGYAKARTA
Sejarah Direktorat Jenderal Perbendaharaan
Terbentuknya Direktorat Jenderal Perbendaharaan (Ditjen PBN) tidak terlepas
dari konsekuensi pelaksanaan reformasi penyempurnaan manajemen keuangan
Negara di Indonesia. Ketika semangat mewujudkan tata kelola pemerintahan yang
baik (good governance) digulirkan, Pemerintah Pusat menempuh langkah
perubahan melalui reformasi hukum dan reformasi organisasi. Secara paralel,
reformasi hukum yang ditandai dengan lahirnya Paket Undang-Undang Bidang
Keuangan Negara diiringi dengan perubahan organisasional di tubuh Departemen
Keuangan guna menyelaraskan perangkat organisasi dengan penegasan fungsi
Departemen Keuangan selaku institusi Pengelola Fiskal.
Selaku institusi Pengelola Fiskal, Departemen Keuangan membagi pemisahan
kewenangan, yang antara lain adalah fungsi-fungsi pengkajian, penganggaran, dan
perbendaharaan. Inilah alasan kuat terjadinya penyempurnaan organisasi
(reorganisasi) dengan "terbentuknya" 3 (tiga) organisasi dengan nomenklatur
baru, yaitu Direktorat Jenderal Anggaran dan Perimbangan Keuangan (Ditjen
APK), Direktorat Jenderal Perbendaharaan (Ditjen Perbendaharaan), dan Badan
Pengkajian Ekonomi, Keuangan, dan Kerjasama Internasional (BAPEKKI). Suatu
Perubahan organisasi yang ditandai dengan memisahkan fungsi-fungsi yang
berbeda namun berada dalam satu naungan organisasi, serta menyatukan
fungsi-fungsi yang sama namun tersebar di berbagai unit.
Ditjen PBN sendiri bukanlah organisasi yang sama sekali baru. "Core
function"nya tersebar di berbagai unit Eselon I dengan fungsi paling dominan,
yaitu fungsi pelaksanaan anggaran, pengelolaan kas Negara, pengelolaan barang
milik kekayaan Negara, dan pengelolaan hutang luar negeri berada di bawah unit
Eselon I Direktorat Jenderal Anggaran (DJA). Sementera itu, fungsi
perbendaharaan lainnya tersebar di beberapa unit Eselon I dan II yaitu fungsi
pengelolaan hutang dalam negeri pada Pusat Manajemen Obligasi Negara
(PMON), pengelolaan penerusan pinjaman dan pengelolaaan kasnya pada Ditjen
Lembaga Keuangan (Ditjen LK), dan penyusunan pertanggungjawaban
pelaksanaan anggaran pada Badan Akuntansi Keuangan Negara (BAKUN), serta
fungsi pengolahan data pada Kantor Pengelolahan Data Informasi Keuangan
Regional (KPDIKR) BINTEK.
Selanjutnya, dengan terbitnya Keputusan Presiden Nomor 35, 36, dan 37 Tahun
2004 dan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 302/KMK/2004 dan Nomor
303/KMK/2004, secara hukum meleburlah unit-unit pengelola fungsi
perbendaharaan tersebut menjadi satu Direktorat Jenderal Perbendaharaan, yang
terdiri dari 1 Sekretariat Ditjen dan 7 Direktorat teknis pada kantor pusat serta 30
Pelantikan Direktur Jenderal Perbendaharaan dan seluruh pejabat Eselon II pada
bulan Oktober 2004 pun merupakan titik awal sinergi organisasi baru tersebut.
Hingga kini, telah terjadi beberapa kali pergantian pejabat Eselon II dan jajaran di
bawahnya.
Sejarah Direktorat Jenderal Anggaran
(Sumber: Direktorat Jenderal Anggaran dari Masa ke Masa ( 1966-1999)
Direktorat Jenderal Anggaran yang merupakan embrio paling dominan dari fungsi
perbendaraan telah memiliki sejarah panjang Cikal bakal DJA dimulai pada tahun
1945 dengan dibentuknya Pejabatan Keuangan sebagai salah satu unit di bawah
Kementrian Keuangan yang bertugas melaksanakan urusan anggaran negara,
perbendaharaan, dan kas negara. Selanjutnya Pejabatan Keuangan diubah
namanya menjadi Thesauri Negara pada tahun 1948. Perjalanan terus berlanjut
dengan dibentuknya Departemen Urusan Anggaran Negara yang memegang tugas
perencanaan dan penyusunan anggaran negara, dan Departemen Urusan
Pendapatan, Pembiayaan, dan Pengawasan yang mempunyai tugas melaksanakan
perbendaharaan dan kas negara di bawah Kompartemen Keuangan pada tahun
1962. Pada kurun ini dibentuk Inspektorat Perbendaharaan Negara dan Kantor
Bendahara Negara.
Pada awal masa pemerintahan Orde Baru dibentuklah sebuah unit eselon I di
bawah Departemen Keuangan yang bernama Deputi Bidang Anggaran sebagai
pengganti dari Departemen Urusan Anggaran Negara, yang salah satu unit eselon
pembayaran pengeluaran negara. Dengan demikian, fungsi perbendaharaan
kembali tergabung menjadi satu dengan fungsi anggaran, setelah sempat bernaung
di bawah satu atap pada kurun waktu sebelumnya.
Nama Direktorat Jenderal Anggaran sendiri ada berdasarkan Keppres nomor 170
tahun 1966 sebagai pengganti dari Deputy Bidang Anggaran. Direktur Jenderal
Anggaran waktu itu adalah Piet Haryono, yang memegang jabatan sebagi Dirjen
Anggaran pertama sampai dengan tahun 1976. Berturut-turut nama Dirjen
Anggaran setelahnya yaitu Jusuf Ramli, Benjamin Parwoto, Darsjah, A. Anshari
Ritonga, dan Achmad Rochjadi.
Rencana Strategis
A. BIDANG BELANJA NEGARA
1. Menetapkan tingkat bunga dan subsidi bunga Kredit Program yang
memberikan insentif yang cukup/wajar bagi bank pelaksana maupun
petani/usaha mikro dan kecil.
2. Meningkatkan akuntabilitas penyaluran Kredit Program dengan sedapat
mungkin menetapkan bank pelaksana bertindak sebagai executing bank
yang menanggung sepenuhnya risiko kredit.
3. Menciptakan skim baru dan menggali sumber pendanaan untuk pemberian
kredit dalam rangka pengembangan usaha mikro dan kecil.
4. Menyempurnakan pedoman pelaksanaan pembayaran anggaran
B. BIDANG PEMBIAYAAN ANGGARAN
1. Menyempurnakan peraturan perundang-undangan di bidang pengelolaan
pinjaman dan hibah luar negeri.
2. Melaksanakan monitoring disbursement dan mempercepat effectiveness
pinjaman luar negeri baik pinjaman program maupun pinjaman proyek.
3. Melakukan pembayaran bunga dan pokok tepat waktu.
4. Menerbitkan SUN dalam mata uang rupiah dan mata uang asing.
5. Melakukan Pembelian kembali obligasi negara (buy back).
6. Melakukan pertukaran (Debt switching) SUN.
7. Mengembangkan instrumen SUN.
8. Meningkatkan koordinasi antara otoritas fiskal dan moneter.
9. Menyusun dan menerbitkan harga acuan (benchmark) -- Bersama
Bapepam.
10.Mengembangkan pasar repo -- Bersama Bapepam.
11.Memperluas basis investor.
12.Meningkatkan efisiensi dan keandalan sistem kliring, setelmen dan
registrasi.
13.Menyempurnakan perangkat peraturan dan dokumen hukum yang
berkaitan dengan pengelolaan SUN.
14.Mengembangkan SDM pengelola utang.
15.Mengembangkan akses informasi pasar keuangan.
16.Menerbitkan publikasi SUN secara berkala.
18.Mengembangkan sistem informasi terpadu.
19.Meningkatkan kapasitas server DPSUN sampai siap transaksi on-line.
20.Meningkatkan kualitas SDM dan sistem informasi pendukung.
21.Menyempurnakan kerangka peraturan perundang-undangan di bidang
pengelolaan
22.Pinjaman dan Hibah Luar Negeri.
23.Melakukan seleksi thd proyek-proyek yang akan dibiayai pinjaman luar
negeri dan sesuai dengan pioritas pembangunan nasional.
24.Menyempurnakan sistem pengadministrasian pinjaman yang efektif dan
efisien.
C. BIDANG KEKAYAAN NEGARA ( NANTINYA KE DJPKN )
1. Menyusun dan menyempurnakan ketentuan-ketentuan tentang pengelolaan
Investasi Pemerintah.
2. Menyelenggarakan Penatausahaan Penyertaan Modal Negara pada
BUMN.
3. Menyelenggarakan pengusulan penambahan atau pengurangan Penyertaan
Modal Negara pada BUMN.
4. Menyelenggarakan pengelolaan Investasi Pemerintah lainnya.
5. Mempercepat proses pengelolaan piutang pemerintah yang berasal dari
pinjaman dalam dan luar negeri.
6. Menyempurnakan penatausahaan pinjaman.
8. Menyempurnakan mengenai mekanisme penyaluran dan pengelolaan
pinjaman.
9. Mencari dan menawarkan skim TSL kepada BUMN Perbankan yang sehat
dan mempunyai jaringan sesuai dengan kebutuhan TSL yang
bersangkutan.
D. BIDANG PENGELOLAAN KEUANGAN NEGARA
1. Menerapkan Treasury Single Account (TSA).
2. Menyempurnakan pedoman penyusunan LPJ APP.
3. Menyempurnakan peraturan tentang penelaahan DIPA.
4. Melakukan perbaikan ketentuan tentang mekanisme pembayaran.
5. Mengembangkan sistem perbendaharaan dan anggaran negara (SPAN).
6. Mewujudkan PP SAP berbasis kas menuju akrual.
7. Menyiapkan SAP dan PP SAP berbasis akrual.
8. Memperbaharui rumusan business process perbendaharaan dan akuntansi
yang baru.
9. Mengembangkan sistem aplikasi dan program perbendaharaan yang baru
(SPAN).
10.Mengimplementasikan PP SAP dan SiAPP.
11.Menyiapkan SDM yang andal di bidang akuntansi dan pelaporan
keuangan.
12.Mewujudkan PP tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja Pemerintah.
14.Mengembangkan sistem penyajian informasi yang sesuai dengan
kebutuhan dan mudah dipahami di setiap jenjang instansi.
15.Mengembangkan data statistik unit-unit yang memberi kontribusi fiskal
dan makro ekonomi negara.
16.Menyajikan informasi statistik keuangan negara sesuai standar
internasional.
17.Mewujudkan pemberian informasi pengelolaan keuangan negara.
18.Memberi dukungan teknis akuntansi dalam sistem perbendaharaan negara.
19.Mendukung perwujudan pengelolaan perbendaharaan yang baik.
20.Mewujudkan PP tentang jabatan fungsional perbendaharaan.
21.Mewujudkan sistem IT yang mendukung operasi dan pemberian informasi
perbendaharaan.
22.Menyempurnakan mekanisme pembuatan ?flash report? realisasi APBN
E. VISI DAN MISI
VISI
Menjadi Pengelola Perbendaharaan Negara yang Profesional, Transparan dan
Akuntabel dalam Proses Mewujudkan Bangsa yang Mandiri dan Sejahtera
MISI
• Mewujudkan Pelaksanaan Anggaran yang Berbasis Kinerja
• Mewujudkan Pengelolaan Kas Negara yang Transparan dan Akuntabel
• Mewujudkan Tertib Administrasi Pengelolaan Barang Milik Kekayaan
Negara
• Mengoptimalkan Surat Utang Negara sebagai sumber pembiayaan APBN
• Mengelola Pinjaman dan Hibah Luar Negeri sesuai kebutuhan APBN
• Menghasilkan Pelayanan di bidang Perbendaharaan dan Informasi
Keuangan yang cepat, tepat dan akurat
• Mewujudkan Pengelolaan Piutang Pemerintah dan Kredit Program yang
berkelanjutan dan dapat dipertanggungjawabkan
F. ORGANISASI
Landasan hukum Organisasi Direktorat Jenderal Perbendaharaan adalah
Keputusan Presiden Nomor 35, 36, dan 37 Tahun 2004 dan Keputusan Menteri
Dengan terbitnya peraturan tersebut, secara hukum meleburlah unit-unit pengelola
fungsi perbendaharaan tersebut menjadi satu Direktorat Jenderal Perbendaharaan,
yang terdiri dari 1 Sekretariat Ditjen dan 7 Direktorat teknis pada kantor pusat
serta 30 Kantor Wilayah Ditjen PBN dan sejumlah KPPN pada kantor instansi
vertikal.
Struktur Organisasi
Direktorat Jenderal Perbendaharaan terdiri dari :
1. Sekretariat Direktorat Jenderal
2. Direktorat Pelaksanaan Anggaran
3. Direktorat Pengelolaan Kas Negara
4. Direktorat Pengelolaan Dana Investasi
5. Direktorat Pembinaan Pengelolaan Keuangan Badan Layanan Umum
6. Direktorat Akuntansi dan Pelaporan Keuangan
7. Direktorat Sistem Perbendaharaan
Tugas dan Fungsi
Direktorat Jenderal Perbendaharaan:
1. Penyiapan perumusan kebijakan di bidang perbendaharaan Negara.
2. Pelaksanaan kebijakan di bidang perbendaharaan negara sesuai dengan
3. Perumusan standar, norma, pedoman, kriteria, dan prosedur di bidang
perbendaharaan Negara
4. Pengesahan dokumen pelaksanaan anggaran
5. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang perbendaharaan
Negara
6. Pelaksanaan penerimaan dan pengeluaran negara serta pengelolaan aset
dan kewajiban pemerintah
7. Verifikasi dan akuntansi Anggaran Pembiayaan dan Perhitungan (APP)
8. Pelaksanaan akuntansi pusat dan penyusunan laporan keuangan
pemerintah berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku
9. Pengembangan sistem informasi perbendaharaan negara; pelaksanaan
administrasi Direktorat Jenderal
Sekretariat Direktorat Jenderal :
1. Koordinasi dan penyusunan rencana kerja, rencana strategik, dan
pelaporan Direktorat Jenderal
2. Pelaksanaan urusan kepegawaian Direktorat Jenderal
3. Pelaksanaan urusan keuangan Direktorat Jenderal
4. Pelaksanaan urusan perlengkapan Direktorat Jenderal
5. Pelaksanaan penataan organisasi, tatalaksana, dan pemantauan
6. Koordinasi dan pemantauan tindak lanjut hasil pemeriksaan aparat
pengawasan fungsional dan pengawasan masyarakat
7. Pelaksanaan tata usaha dan kearsipan Direktorat Jenderal
8. Pengelolaan rumah tangga Kantor Pusat Direktorat Jenderal
Direktorat Pelaksanaan Anggaran :
1. Penyiapan perumusan kebijakan, standardisasi, dan bimbingan teknis
pelaksanaan anggaran
2. Penyiapan pedoman dan petunjuk teknis pelaksanaan anggaran
3. Penyiapan dan penyelesaian pengesahan dokumen pelaksanaan anggaran
4. Pelaksanaan verifikasi dan akuntansi APP
5. Evaluasi dan bimbingan teknis pelaksanaan anggaran pelaksanaan urusan
tata usaha Direktorat
Direktorat Pengelolaan Kas Negara :
1. Penyusunan petunjuk teknis pengelolaan kas
2. Penyusunan petunjuk teknis di bidang penerimaan dan pengeluaran kas
3. Pemberian petunjuk teknis pencairan dana pinjaman dan hibah luar negeri
4. Pemantauan dan verifikasi pelaksanaan pembayaran, penagihan dan
5. Pemberian petunjuk teknis tuntutan perbendaharaan, tuntutan ganti rugi
dan kompensasi utang kepada negara
6. Pembinaan kebendaharaan
7. Pengelolaan kas negara
8. Pelaksanaan pembayaran kewajiban pemerintah atas beban rekening
Bendahara Umum Negara, rekening Kas Negara dan rekening Pemerintah
Lainnya
9. Penatausahaan rekening Bendahara Umum Negara, rekening Kas Negara,
Rekening Khusus dan Rekening Pemerintah Lainnya
10.verifikasi, pemantauan dan evaluasi pelaksanaan pengelolaan kas dan
program pensiun
11.pelaksanaan urusan tata usaha Direktorat
Direktorat Pengelolaan Barang Milik/Kekayaan Negara :
1. Penyiapan rumusan kebijakan dan standardisasi di bidang pengelolaan
Barang Milik/Kekayaan Negara
2. Penyusunan sistem dan prosedur pengadaan, pengamanan, pemanfaatan
dan status penguasaan Barang Milik Negara
3. Penyiapan rumusan kebijakan dan tindak lanjut keputusan perubahan
status Barang Milik Negara sesuai dengan peraturan perundangan yang
4. Penatausahaan dan pelaporan serta penyusunan daftar Barang
Milik/Kekayaan Negara
5. Pemantauan dan evaluasi atas pelaksanaan pengelolaan Barang
Milik/Kekayaan Negara
6. Pengusulan Peraturan Pemerintah dan penatausahaan penyertaan modal
negara dan investasi pemerintah beserta perubahannya
7. Penatausahaan Barang Milik/Kekayaan Negara yang dimanfaatkan oleh
badan-badan yang status asetnya bukan kekayaan negara yang dipisahkan
8. Penatausahaan dan pengamanan Barang Milik/Kekayaan Negara hasil
likuidasi Kementerian Negara/Lembaga, perusahaan negara, dan
badan-badan lainnya
9. Pemberian bimbingan teknis di bidang pengelolaan Barang
Milik/Kekayaan Negara
10.Pelaksanaan urusan tata usaha Direktorat
Direktorat Pengelolaan Surat Utang Negara :
1. Penyiapan pelaksanaan transaksi, pengelolaan kewajiban pembayaran
bunga dan pokok, serta penyusunan proyeksi kebutuhan dana kas negara
untuk pembayaran kewajiban
2. Penyusunan strategi portofolio dan pengembangan instrumen, penyiapan
Negara, pengembangan prosedur operasi standar dan pengukuran kinerja,
serta evaluasi kinerja pengelolaan portofolio dan kepatuhan
3. Pelaksanaan manajemen portofolio dan risiko, analisis keuangan dan pasar
obligasi, publikasi tentang pengelolaan Surat Utang Negara yang
transparan, dan pencatatan serta pelaporan akuntansi Surat Utang Negara
4. Penyiapan dan pemeliharaan basis data, sistem aplikasi, program
komputer, perangkat keras, instalasi jaringan, serta pengolahan data dan
penyajian laporan
5. Pengembangan pasar sekunder Surat Utang Negara yang likuid
6. Pelaksanaan urusan tata usaha Direktorat
Direktorat Pengelolaan Pinjaman dan Hibah Luar Negeri :
1. Penyiapan bahan perumusan pelaksanaan kebijakan pinjaman dan hibah
luar negeri
2. Penganalisaan sumber-sumber pendanaan dan kelayakan proyek-proyek
yang akan dibiayai dari Pinjaman dan Hibah Luar Negeri
3. Pelaksanaan kegiatan negosiasi dan penyiapan dokumen, serta
penatausahaan perjanjian Pinjaman dan Hibah Luar Negeri
4. Pembinaan terhadap mekanisme dan prosedur penatausahaan atas
penarikan dan penyaluran pinjaman dan hibah luar negeri
5. Pelaksanaan verifikasi dan pemberian persetujuan terhadap pengajuan
6. Pelaksanaan verifikasi atas tagihan dan pembayaran kembali pinjaman luar
negeri
7. Penerbitan surat perintah pembayaran yang berkaitan dengan pelaksanaan
pencairan dan/atau pembayaran kembali pinjaman luar negeri
8. Analisis,evaluasi, dan pemantauan pelaksanaan pinjaman dan hibah luar
negeri
9. Penyusunan data, pelaporan dan proyeksi penarikan dan kewajiban
pembayaran kembali pinjaman dan hibah luar negeri
10.Penyusunan naskah perjanjian hibah penerusan pinjaman/hibah luar negeri
11.Pelaksanaan urusan tata usaha Direktorat
Direktorat Pengelolaan Penerusan Pinjaman :
1. Penyiapan perumusan kebijakan penerusan pinjaman dari luar negeri
2. Penyiapan perumusan kebijakan penyaluran dana pinjaman pemerintah
yang bersumber dari dalam negeri
3. Penyiapan perumusan kebijakan dan pengelolaan pembiayaan kredit
program
4. Pelaksanaan analisis dan evaluasi pemberian pinjaman
5. Penyiapan perumusan perjanjian penerusan pinjaman dari luar negeri
6. Penyiapan perumusan perjanjian pinjaman atas pinjaman pemerintah yang
7. Perencanaan pengembalian pinjaman dan perkiraan kebutuhan dana untuk
pinjaman serta kebutuhan lainnya dalam rangka pengelolaan keuangan
negara
8. Penyiapan perumusan perjanjian pinjaman atas pinjaman pemerintah yang
bersumber dari dalam negeri
9. Pengajuan dan perintah pembayaran tagihan-tagihan atas beban rekening
RDI dan RPD
10.Penatausahaan penerusan dan penyaluaran pinjaman pemerintah
11.Evaluasi dan pemantauan penggunaan dana serta pengembalian pinjaman
12.Pelaksanaan urusan tata usaha Direktorat
Direktorat Informasi dan Akuntansi :
1. Pengembangan sistem informasi perbendaharaan
2. Pembinaan jabatan fungsional perbendaharaan
3. Pengembangan sistem aplikasi dan program serta penyelenggaraan
dukungan teknis pengolahan data
4. Perumusan struktur dan klasifikasi perkiraan
5. Pembinaan sistem dan akuntansi instansi dan unit fiskal lain yang
berkedudukan sebagai pengguna anggaran
6. Penyelenggaraan akuntansi pusat
7. Penyelenggaraan rekonsiliasi dan konsolidasi laporan keuangan instansi
8. Evaluasi kebijakan akuntansi dan penyusunan laporan keuangan
Pemerintah Pusat
9. Pelaksanaan urusan tata usaha Direktorat
Kantor Wilayah Perbendaharaan :
1. Penelaahan, pengesahan, dan revisi dokumen pelaksanaan anggaran, serta
penyampaian pelaksanaannya kepada instansi yang telah ditentukan
2. Penelaahan dan penilaian keserasian antara dokumen pelaksanaan
anggaran dengan pelaksanaan di daerah
3. Pemberian bimbingan teknis pelaksanaan dan penatausahaan anggaran
4. Pemantauan realisasi pelaksanaan anggaran
5. Pembinaan teknis sistem akuntansi
6. Pelaksanaan akuntansi dan penyusunan laporan keuangan pemerintah
7. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan penyaluran dana perimbangan
8. Pembinaan pengelolaan kekayaan negara dan penerimaan negara bukan
pajak
9. Pengawasan kewenangan dan pelaksanaan teknis perbendaharaan dan
bendahara umum negara
10.Verifikasi dan penatausahaan pertanggungjawaban dana Perhitungan
Fihak Ketiga (PFK)
11.Pelaksanaan kehumasan
Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN) :
1. Pengujian terhadap dokumen surat perintah pembayaran berdasarkan
peraturan perundang-undangan
2. Penerbitan surat perintah pencairan dana dari Kas Negara atas nama
Menteri Keuangan (Bendahara Umum Negara)
3. Penyaluran pembiayaan atas beban APBN
4. Penilaian dan pengesahan terhadap penggunaan uang yang telah
disalurkan
5. Penatausahaan penerimaan dan pengeluaran negara melalui dan dari kas
negara
6. Pengiriman dan penerimaan kiriman uang
7. Penyusunan laporan pelaksanaan anggaran pendapatan dan belanja negara
8. Penyusunan laporan realisasi pembiayaan yang berasal dari pinjaman dan
hibah luar negeri
9. Penatausahaan penerimaan negara bukan pajak
10.Penyelenggaraan verifikasi transaksi keuangan dan akuntansi
11.Pembuatan tanggapan dan penyelesaian temuan hasil pemeriksaan
12.Pelaksanaan kehumasan
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Dari uraian diatas telah disebutkan bahwa penelitian ini menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data. Walaupun peneliti sudah berupaya
untuk mengembangkan kuesioner agar mudah dimengerti dan diisi oleh
responden, namun tentu ada kemungkinan-kemungkinan bahwa kuesioner
tersebut tidak sahih atau tidak handal. Oleh sebab itu, untuk mengatasi
keterbatasan tersebut dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas terhadap
pernyataan - pernyataan yang ada dalam kuesioner.
1. Pengujian Validitas
Dalam pengujian validitas ini dicari koefisien validitas/kesahihan
butir yang didapat dari korelasi antara skor butir dengan skor faktor. Skor
faktor diperoleh dari jumlah skor semua butir pernyataan dalam faktor. Uji
validitas selanjutnya dilakukan dengan bantuan program komputer SPSS
for windows release 10.0, yang bertujuan untuk mengetahui bahwa setiap
butir pernyataan yang diajukan kepada responden telah dinyatakan valid
atau tidak. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
korelasi pearson product moment, yaitu untuk mengetahui setiap item
pernyataan gaya kepemimpinan yang terdiri dari 4 indikator pernyataan
terhadap motiavasi kerja karyawan pada kantor perbendaharaan dan kas
negara Yogyakarta yang terdiri dari 6 indikator pernyataan apakah valid
atau tidak, maka syaratnya adalah jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf
signifikansi 95% maka instrumen tersebut dinyatakan valid, tetapi jika
rhitung ≤ rtabel dengan taraf signifikansi 95% maka instrumen tersebut
dinyatakan tidak valid.
Setelah diuji validitas yang dilakukan terhadap 47 responden, hasil
rangkuman uji validitas dapat ditunjukkan pada tabel berikut :
Tabel V.1
Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan
No. Butir rhitung rtabel Signifikansi Keterangan
Cara manager dalam mengambil keputusan
1 0,594 0,288 0,000 Valid
2 0,645 0,288 0,000 Valid
3 0,679 0,288 0,000 Valid
4 0,587 0,288 0,000 Valid
5 0,656 0,288 0,000 Valid
6 0,646 0,288 0,000 Valid
Hubungan manajer dengan karyawan
7 0,292 0,288 0,047 Valid
8 0,610 0,288 0,000 Valid
9 0,428 0,288 0,003 Valid
10 0,483 0,288 0,001 Valid
12 0,766 0,288 0,000 Valid
13 0,543 0,288 0,000 Valid
14 0,615 0,288 0,000 Valid
15 0,671 0,288 0,000 Valid
16 0,786 0,288 0,000 Valid
17 0,440 0,288 0,002 Valid
18 0,415 0,288 0,004 Valid
Cara pimpinan menghadapi masalah dengan perusahaan
19 0,559 0,288 0,000 Valid
20 0,288 0,288 0,049 Valid
21 0,567 0,288 0,000 Valid
22 0,569 0,288 0,000 Valid
23 0,472 0,288 0,001 Valid
24 0,409 0,288 0,004 Valid
Tabel V.2
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi Kerja Karyawan
No. Butir rhitung rtabel Signifikansi Keterangan
Uang
1 0,688 0,288 0,000 Valid
2 0,550 0,288 0,000 Valid
Pujian
4 0,755 0,288 0,000 Valid
5 0,788 0,288 0,000 Valid
6 0,700 0,288 0,000 Valid
Perhatian
7 0,720 0,288 0,000 Valid
8 0,726 0,288 0,000 Valid
9 0,774 0,288 0,000 Valid
Persaingan
10 0,685 0,288 0,000 Valid
11 0,790 0,288 0,000 Valid
12 0,761 0,288 0,000 Valid
Kebanggaan
13 0,550 0,288 0,000 Valid
14 0,769 0,288 0,000 Valid
15 0,734 0,288 0,000 Valid
Pelimpahan tanggung jawab
16 0,730 0,288 0,000 Valid
17 0,713 0,288 0,000 Valid
18 0,795 0,288 0,000 Valid
Sumber: Data Primer yang diolah, 2007
Dari Tabel V.1 dan V.2 di atas dapat diketahui besarnya koefisien
koesioner terdiri dari 24 butir pernyataan untuk gaya kepemimpinan dan
18 pernyataan untuk motivasi kerja karyawan memiliki nilai signifikansi
sebesar 0,000 dan lebih besar dari rtabel (0,288), dengan demikian dapat
disimpulkan seluruh butir pernyataan dinyatakan valid dan dapat
dinyatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali
untuk mengukur gejala yang sama dan hasil yang diperoleh relatif
konsisten, maka alat pengukur tersebut reliabel (Sutrisno Hadi, 2000 : 8)
dan untuk menguji reliabel digunakan rumus alpha (α) yang merupakan
formula dasar dalam pendekatan konsistensi internal dan merupakan
estimasi yang baik terhadap reliabilitas pada banyak situasi pengukuran
(Sugiyono, 2000). Uji reliabilitas selanjutnya dilakukan dengan
menggunakan bantuan program komputer SPSS 10 for windows release.
Dalam penelitian ini untuk melihat apakah reliabel atau tidak dengan
menggunakan Cronbach alpha. Suatu instrumen dapat dikatakan reliabel
apabila memiliki Cronbach alpha > 0,5 (Sugiyono, 2000). Semakin tinggi
tingkat reliabilitas suatu alat ukur, semakin stabil dan semakin dapat
diandalkan alat ukur tersebut dalam mengukur suatu gejala. Perhitungan
tingkat reliabilitas yang mempunyai nilai rtt lebih besar dari nilai rtabel (rtt >
Selanjutnya hasil rangkuman uji validitas dapat ditunjukkan pada
tabel berikut :
Tabel V.3
Uji Reliabilitas
Variabel rtt rtabel Keterangan
Gaya Kepemimpinan (X)
Cara manager dalam mengambil
keputusan
0,7017 0,288 Reliabel
Hubungan manajer dengan karyawan 0,6149 0,288 Reliabel
Cara pimpinan menghadapi masalah
dengan perusahaan
0,7790 0,288 Reliabel
Cara manajer memperlakukan
karyawan
0,7247 0,288 Reliabel
Motivasi Kerja Karyawan (Y)
Uang 0,7578 0,288 Reliabel
Pujian 0,6033 0,288 Reliabel
Perhatian 0,7777 0,288 Reliabel
Persaingan 0,6977 0,288 Reliabel
Kebanggaan 0,7113 0,288 Reliabel
Pelimpahan tanggung jawab 0,7832 0,288 Reliabel
Sumber: Data Primer yang diolah, 2007
Dari Tabel V.3 di atas dapat diketahui besarnya rtt dari masing-masing
pernyataan diantaranya adalah cara manager dalam mengambil keputusan
dengan nilai rtt 0,7017, hubungan manajer dengan karyawan dengan nilai rtt
0,6149, cara pimpinan menghadapi masalah dengan perusahaan dengan nilai
rtt 0,7790 dan cara manajer memperlakukan karyawan dengan nilai rtt 0,7247.
Sedangkan variabel motivasi kerja karyawan terdapat 6 indikator pernyataan
yang terdiri dari uang dengan nilai rtt 0,7578, pujian dengan nilai rtt 0.6033,
perhatian dengan nilai rtt 0,7777, persaingan dengan nilai rtt 0,6977,
kebanggaan dengan nilai rtt 0,7113 dan pelimpahan tanggung jawab dengan
nilai rtt 0,7832. Dari nilai rtt yang diperoleh tiap-tiap variabel dapat
disimpulkan bahwa semua variabel mempunyai nilai rtt lebih besar dari rtabel
(0,288), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kuisioner dinyatakan
reliabel dan dapat dinyatakan layak sebagai instrumen untuk mengukur data
penelitian.
B. Deskripsi Data
Untuk memperoleh data mengenai kepuasan gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja karyawan di kantor perbendaharaan dan kas negara di
Yogyakarta digunakan kuesioner. Kuesioner yang digunakan dalam berbentuk
pernyataan dimana responden diminta untuk memilih jawaban-jawaban yang
telah tersedia dan dirasa paling tepat dengan keadaan diri karyawan. Penelitian
bersifat kuantitatif dan untuk itu digunakan model skala Likert dengan
menggunakan 5 alternatif jawaban dan dibagikan kepada 50 orang pegawai
Responden hanya diperbolehkan untuk memilih salah satu alternatif
jawaban yang tersedia menurut pendapat masing-masing yang dianggap paling
tepat dan sesuai dengan keadaan dirinya. Cara pengisian kuesioner ini adalah
dengan memberi tanda ceklis (√) pada salah satu alternatif jawaban. Jumlah
pernyataan kuesioner seluruhnya ada 24 butir pernyataan untuk gaya
kepemimpinan dan 18 butir pernyataan untuk motivasi kerja karyawan,
selanjutnya dari masing-masing variabel dapat dirinci lagi sebagai berikut :
1. Variabel gaya kepemimpinan (X) terdapat 24 butir pernyataan yang terdiri
dari 4 indikator pernyataan dan masing-masing indikator terdapat beberapa
butir pernyataan diantaranya adalah sebagai berikut :
a. Cara manajer dalam mengambil keputusan 6 butir pernyataan
b. Hubungan manajer dengan karyawan 6 butir pernyataan
c. Cara manajer memperlakukan karyawan 6 butir pernyataan
d. Cara pimpinan menghadapi masalah dengan perusahaan 6 butir
pernyataan.
2. Variabel motivasi kerja karyawan (Y), yang terdiri dari 18 butir
pernyataan yang meliputi 6 indikator pernyataan dan beberapa butir
pernyataan diantaranya adalah:
a. Uang terdiri dari 3 butir pernyataan
b. Pujian terdiri dari 3 butir pernyataan
c. Perhatian terdiri dari 3 butir pernyataan
d. Pesaingan terdiri dari 3 butir pernyataan
f. Pelimpahan tanggungjawab terdiri dari 3 butir pernyataan.
C. Analisis Data
1. Analisis Persentase
Analisis persentase ini digunakan untuk mengetahui dan
menjelaskan data-data mengenai karakteristik responden yang terdiri dari
golongan, jenis kelamin dan bagian. Persentase dari masing-masing
kelompok responden diuraikan dalam tabel sebagai berikut :
Tabel V.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan
Golongan Responden Persentase
1 0 0%
2 16 34,04%
3 31 65,96%
4 0 0%
Jumlah 47 100%
Tabel V.4 menunjukkan bahwa pegawai golongan 1 ( satu ) tidak
menjadi bagian responden karena di kantor tersebut memang tidak
terdapat pegawai dengan golongan tersebut ( 0% ). Responden dengan
golongan 2 ( dua ) sebanyak 16 orang ( 34,04% ), responden dengan
golongan 3 ( tiga ) sebanyak 31 orang ( 65,96 ), sedangkan pegawai
Tabel V.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Responden Persentase
Laki-laki 20 42,55%
Perempuan 27 57,45%
Jumlah 47 100%
Tabel V.5 menunjukkan bahwa responden yang berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 20 orang ( 42,55% ), sedangkan responden yang
berjenis kelamin perempuan sebanyak 27 orang ( 57,45% ). Jadi
responden perempuan lebih banyak dari responden laki-laki.
Tabel V.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Bagian
Bagian Responden Persentase
Kas 19 40,43%
Anggaran 15 31,91%
Pajak 13 27,66%
Jumlah 47 100%
Tabel V.6 menunjukkan bahwa responden bagian Kas sebanyak 19
orang ( 40,43% ), responden bagian Anggaran sebanyak 15 orang ( 31,91% ),
2. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah perilaku seseorang pimpinan untuk
menggerakkan para bawahan agar bawahan bersedia bekerja sesuai dengan
tujuan perusahaan. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang dipakai
yaitu gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan demokratik, dan
gaya kepemimpinan laize faire, dalam penelitian ini digunakan kuesioner.
Kuesioner dari gaya kepemimpinan terdiri dari beberapa aspek diantaranya
adalah cara pemimpin mengambil keputusan, hubungan pemimpin dengan
karyawan, cara pemimpin memperlakukan karyawan dan cara menghadapi
masalah dalam perusahaan.
Jawaban dari kuesioner selanjutnya dikuantitatifkan terlebih dahulu
dengan memberikan skor sesuai dengan skala Likert, dari hasil analisis
data kuesioner gaya kepemimpinan dari 24 butir pernyataan diperoleh skor
sebesar 69,28 ( lampiran ). Dari skor ini kemudian dapat diplotkan ke
dalam gambar dengan menggunakan skala likert sebagai berikut :
Gambar V.1
Skala Gaya Kepemimpinan
69,28
24 Laizer Faire 55,99 56 Demokratik 87,99 88 Otokratik 120
Dari gambar di atas terlihat bahwa gaya kepemimpinan yang
mengunakan gaya kemepimpinan demokratik, dimana nilai skornya
sebesar 69,28 berada diantara 56-87,99.
3. Uji Hipotesis
Analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi. Analisis ini dipakai untuk mengetahui pengaruh variabel gaya
kepemimpinan dengan motivasi kerja karyawan di kantor perbendaharaan
dan kas negara Yogyakarta. Analisis regresi selanjutnya digunakan
program analisis dengan komputer seri SPSS release 10 for windows,
berikut hasil ringkasan dari uji regresi.
Tabel V.7
β thitung Sig t Kesimpulan
Konstanta 0,646 - 0,827 0,413 -
X1.1 0,734 0,766 7,294 0,000 Signifikan
X1.2 0,101 0,076 3,366 0,005 Signifikan
X1.3 0,245 0,164 3,583 0,001 Signifikan
X1.4 0,176 0,000 2,652 0,10 Signifikan
R 0,802
R square 0,643
Fhitung 18,894
Analisa Uji t-Test
Analisis t-Test digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh suatu variabel bebas secara individu dalam menerangkan
variasi variabel terikat. Langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah
sebagai berikut :
1) Pengaruh cara pemimpin mengambil keputusan terhadap motivasi
kerja karyawan pada kantor perbendaharaan dan kas negara
Yogyakarta.
a. Menentukan daerah Ho dan Ha
Ho : Tidak ada pengaruh positif dari cara pemimpin
mengambil keputusan terhadap motivasi kerja
karyawan pada Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara
Yogyakarta
Ha : Ada pengaruh positif dari cara pemimpin mengambil
keputusan terhadap motivasi kerja karyawan pada
Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara Yogyakarta
b. Menentukan daerah kritis Ho dan Ha
Menentukan daerah kritis dengan menggunakan tingkat
signifikansi 5% dan df = n - 2 maka dapat diketahui daerah
kritis dengan t tabel yaitu 1,68.
Dengan menggunakan program SPSS (Tabel V.7), maka dapat
diperoleh thitung sebesar 7,294 untuk variabel cara pemimpin
mengambil keputusan terhadap motivasi kerja karyawan
d. Analisis
Thitung yang diperoleh untuk variabel cara pemimpin mengambil
keputusan terhadap motivasi kerja karyawan adalah sebesar
7,294. Nilai Ttabel pada taraf signifikansi 5% untuk n = 47
adalah sebesar 1,68, sehingga Thitung 7,294 > Ttabel 1,68 maka
dapat dinyatakan ada pengaruh positif dari cara pemimpin
mengambil keputusan terhadap motivasi kerja karyawan pada
Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara Yogyakarta.
2) Pengaruh hubungan pemimpin dengan karyawannya terhadap
motivasi kerja karyawan pada Kantor Perbendaharaan dan Kas
Negara Yogyakarta
a. Menentukan daerah Ho dan Ha
Ho : Tidak ada pengaruh positif dari hubungan pemimpin
dengan karyawannya terhadap motivasi kerja karyawan
pada Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara
Yogyakarta
Ha : Ada pengaruh positif dari hubungan pemimpin dengan
karyawannya terhadap motivasi kerja karyawan pada
Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara Yogyakarta
Menentukan daerah kritis dengan menggunakan tingkat
signifikansi 5% dan df = n - 2 maka dapat diketahui daerah
kritis dengan t tabel yaitu 1,68
c. Menentukan nilai uji statistik
Dengan menggunakan program SPSS (Tabel V.7), maka dapat
diperoleh thitung sebesar 3,366 untuk variabel hubungan
pemimpin dengan karyawannya terhadap motivasi kerja
karyawan.
d. Analisis
Thitung yang diperoleh untuk variabel hubungan pemimpin
dengan karyawannya terhadap motivasi kerja karyawan adalah
sebesar 3,366. Nilai Ttabel pada taraf signifikansi 5% untuk n =
47 adalah sebesar 1,68, sehingga Thitung 3,366 > Ttabel 1,68 maka
dapat dinyatakan ada pengaruh positif dari hubungan pemimpin
dengan karyawannya terhadap motivasi kerja karyawan pada
Kantor Perbendaharaan dan Kas Negara Yogyakarta.
3) Pengaruh cara pemimpin memperlakukan karyawan terhadap
motivasi kerja karyawan pada Kantor Perbendaharaan dan Kas
Negara Yogyakarta
a. Menentukan daerah Ho dan Ha
Ho : Tidak ada pengaruh positif dari cara pemimpin
