1 PENDAHULUAN
Kinerja perusahaan ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya (Harahap, 2016). Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Wahyuningtyas, 2015).
Robbins dan Timothy (2008), berpendapat bahwa turnover intention merupakan keinginan subjektif individu untuk melakukan atau menampilkan perilaku berhenti sebagai anggota organisasi dan keluar dari organisasi. Tingginya tingkat turnover intention pada perusahaan, akan berdampak terhadap kerugian biaya terutama biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Robbins dan Timothy, 2008).
Dalam beberapa kasus tertentu, turnover intentions memang diperlukan oleh perusahaan terutama terhadap karyawan dengan kinerja rendah, namun tingkat turnover intentions tersebut diupayakan agar tidak terlalu tinggi sehingga perusahaan masih memiliki kesempatan untuk memperoleh manfaat atau keuntungan atas peningkatan kinerja dari karyawan baru yang lebih besar dibanding biaya rekrutmen yang ditanggung organisasi (Prawitasari, 2015). Suartana (2000), mengungkapkan jika turnover intentions disikapi sebagai suatu perilaku manusia yang penting dalam kehidupan organisasi dari sudut pandang individu maupun sosial, mengingat bahwa tingkat keinginan berpindah karyawan tersebut akan mempunyai dampak yang cukup signifikan bagi perusahaan dan individu yang bersangkutan
Keinginan berpindah merupakan sinyal awal terjadinya turnover intention di dalam organisasi (Ivancevich 2007). Hal tersebut berarti apabila karyawan berpikir untuk pindah kerja, maka mereka akan sibuk untuk mencari kesempatan kerja di luar dan secara aktif akan mencarinya, apabila mereka memperoleh kesempatan yang lebih baik mereka akan pindah kerja (Ivancevich 2007). Tetapi jika kesempatan itu tidak tersedia atau yang tersedia tidak lebih baik dari yang sekarang maka secara emosional dan mental mereka akan keluar dari perusahaan, yaitu dengan datang terlambat, sering bolos, kurang antusias, atau kurang memiliki keinginan untuk berusaha dengan baik (Ivancevich 2007).
2
Penelitian-penelitian tentang turnover intentiaon pada karyawan pada dasarnya pernah dilakukan oleh peneliti-peneliti sebelumnya, seperti: Ramasari (2015) menemukan faktor – faktor yang membentuk turnover intention yaitu komitmen organisasi, kepuasan kerja, stres kerja, dan pengembangan karir. Prawitasari (2016), menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention yang diantaranya Usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan. Firdaus (2017), menemukan Faktor kepuasan kerja dan komitmen keorganisasian merupakan faktor yang berpengaruh terhadap turnover intention
Berdasarkan penelitian Ramasari (2015), Prawitasari (2015) dan Firdaus (2017) peneliti akan meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi turn over intention pada karyawan. Untuk membedakan penelitian ini dengan peneliti sebelumnya, yang pada dasarnya penelitian sebelumnya yang meneliti faktor internal namun pada penelitian ini akan menambahkan faktor eksternal yang menyebabkan turnover intention.
Masalah Penelitian
Penelitian ini meneliti karyawan di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga, yang merupakan perusahaan yang bergerak di bidang distributor rokok Djarum. Berdasarkan hasil wawancara dengan David (27 tahun) tanggal 21 Maret 2018 dibagian distribusi PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga juga tidak terlepas dari turn over intention, dari tahun 2015 hingga tahun 2018 terjadi penurunan jumlah karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan David (27 tahun) dibagian distribusi PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga, jumlah karyawan pada tahun 2015 sebanyak 57 karyawan turun menjadi 49 karyawan pada tahun 2016, pada tahun 2017 mengalami penurunan menjadi 46 karyawan dan pada tahun 2018 ini jumlah karyawan sebanyak 43 karyawan.
Persoalan Penelitian
Berdasarkan Hal tersebut maka persoalan dalam penelitian ini adalah:
1. Apa faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal yang menyebabkan turnover intention?
2. Apa upaya-upaya yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi turnover intention?
3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal yang menyebabkan turnover intention.
2. Untuk mengidentifikasi upaya-upaya yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi turnover intention.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat penelitian ini secara teoritis adalah dapat memberikan tambahan pengetahuan dan memperkaya konsep serta teori yang mendukung ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia. Manfaat praktisnya adalah sebagai bahan masukan bagi perusahaa yang bersangkutan dalam kaitannya dengan faktor-faktor penyebab turnover intention serta upaya untukmengatasi turnover intention.
4 TINJAUAN PUSTAKA
Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Turnover intention merupakan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru (Widjaja, 2008). Turnover intention merupakan keinginan karyawan untuk pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya (Widjaja, 2008).
Robbins (2006) juga menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu organisasi (turnover) dapat diputuskan secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atau quit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa manarik pekerjaan yang ada saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan pengaruh kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
Dari definisi turnover intention, definisi Widjaja (2008) yang digunakan dalam penelitian ini, hal ini karena susai dengan objek penelitian yaitu PT PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga yang mana karyawannya adalah sales rokok. Hal ini karena turnover intention pada karyawan terjadi karena ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
Faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup komplek dan saling berkaitan satu sama lain. Faktor-faktor yang menjadi penyebab turnover pegawai adalah kondisi pasar tenaga kerja, harapan terhadap pilihan kesempatan kerja dan panjangnya masa kerja dengan perusahaan (Ramasari 2015). Selain itu penyebab terjadinya turnover intention pada karyawan disebabkan adanya keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain (Prawitasari, 2016). Menurut Andini (2006) penyebab terjadinya turnover intention antara lain kepuasan gaji dan kepuasan kerja. Polii (2015) mengungkapkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan untuk pindah individu ada dalam kontrol perusahaan dan terkait dengan kebijakan manajemen yang diambil oleh perusahaan antara lain kepuasan kerja dan kelekatan kerja (job embeddedness). Menurut Sutanto dan Gunawan (2013), mengungkapkan bahwa faktor turnover
5
intention yaitu stres kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja. Pendapat lain dari Clinton (2012) mengungkapkan bahwa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention dan dapat memicu terjadinya turnover intention adalah keterikatan individu atau job embeddedness.
Bramantara dan Kartika (2014) faktor yang memicu turnover intention dari variabel sikap yang menurut traditional turnover theory yaitu kepuasan kerja.
Prawitasari (2016), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention yang diantaranya usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, keikatan terhadap organisasi, kepuasan kerja dan budaya perusahaan. Sementara itu Ridlo (2012) menyebutkan faktor yang menyebabkan terjadinya turnover intention dibagi menjadi dua yaitu faktor individu (internal) dan faktor dari organisasi (eksternal). Faktor internal mliputi: Umur. b) Pendidikan. c) Keterampilan. d) Besar keluarga. e) Beban kerja. f) Lama kerja. g) Tipologi diri. h) Copying stress. Faktor eksternal meliputi: a) Kebijakan organisasi. b) Rekruitmen. c) Imbalan. d) Pengembangan karir. e) Desain pekerjaan. f) Afiliasi kerja. g) Supervisi dan h) Kepemimpinan.
Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention tersebut, maka dapat disimpulkan menjadi dua faktor yaitu internal dan eksternal. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 1
Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
No Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention
Keterangan
1 Internal Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, kepuasan gaji, kepuasan kerja, stres kerja, lingkungan kerja, keterikatan individu, usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, jumlah keluarga, beban kerja, lama kerja.
Sumber: Andini (2006), Clinton (2012), Ridlo (2012), Susanto dan Gunawan (2013), Bramantara dan Kartika (2014), Prawitasari (2015), Ramasari (2015)
2 Eksternal Kebijakan organisasi, rekrutmen, imbalan, pengembangan karir, disain pekerjaan, afiliasi kerja, supervise dan kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi Sumber: Ridlo (2012), Susanto dan Gunawan (2013), Polii (2015), Prawitasari (2015).
6 Upaya Mengatasi Turnover Intention
Harahap (2015), menyatakan bahwa strategi yang dilakukan untuk mengatasi permasalahan turnover ini ialah melakukan kesepakatan kerja dengan karyawan baru.
Kesepakatan kerja tersebut berisi beberapa hal yaitu: 1). Jangka waktu yang diijinkan bagi karyawan baru yang diterima untuk mengundurkan diri. 2). Karyawan yang sudah diterima namun belum habis masa kontraknya dan ingin mengundurkan diri, maka ia diharuskan mengganti biaya pelatihan. Strategi selanjutnya Polii (2015) mengungkapkan bahwa untuk mengatasi turnover intention yaitu dengan cara memotivasi karyawan dengan terutama oleh pimpinan memberi penekanan bahwa kepemimpinan tidak hanya berada pada pengelola manajemen saja, tetapi juga berada dalam setiap diri karyawan.
Selain itu Kartika (2014) mengungkapkan bahwa, untuk mengatasi turnover intention yaitu dengan memperdayakan karyawan. Pemberdayaan ini akan membuat karyawan jeli pada segala sesuatu yang ada dalam organisasi. Kejelian itu akan membuat potensi karyawan tergali dengan optimal, sehingga kepuasan kerjanya tinggi, dan intensitas turnout menjadi rendah (Kartika 2014). Pemberdayaan diri itu bisa melalui kegiatan studi lanjut, memberikan tantangan kerja, memberi kebebasan untuk berinovasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan menjamin adanya keamanan kerja. Selanjutnya organisasi juga dapat menawarkan promosi jabatan berdasarkan prestasi kerja, buka senioritas. Situasi kondusif seperti ini akan mengurangi turnover intention (Kartika 2014).
Berdasarkan hal tersebut, dapat dikemukakan upaya mengatasi turnover intention adalah:
melakukan kesepakatan kerja dengan karyawan baru, memotivasi karyawan, memperdayakan karyawan, promosi jabatan.
7 METODE PENELITIAN
Penelitian dilakukan di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Metode pengumpulan data menggunakan kuesiner. Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner terhadap karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Jumlah populasi karyawan di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga sebanyak 43 orang. Pengambilan sampel menggunakan saturation sampling, yaitu semua populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2012).
Definisi operasional turnover intention adalah ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang dapat memicu keinginan seseorang untuk keluar mencari pekerjaan yang baru. Indikator yang digunakan adalah faktor internal yang terdiri dari: keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, kepuasan gaji, kepuasan kerja, stres kerja, lingkungan kerja, keterikatan individu, usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, jumlah keluarga, beban kerja, lama kerja (Andini 2006, Clinton 2012, Ridlo 2012, Susanto dan Gunawan 2013, Bramantara dan Kartika 2014, Prawitasari 2015, Ramasari 2015). Faktor eksternal yang meliputi: kebijakan organisasi, rekrutmen, imbalan, pengembangan karir, disain pekerjaan, afiliasi kerja, supervise dan kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi (Ridlo 2012, Susanto dan Gunawan 2013, Polii 2015, Prawitasari 2015). Sedangkan cara untuk mengatasi turnover intention adalah:
melakukan kesepakatan kerja dengan karyawan baru, memotivasi karyawan, memperdayakan karyawan, promosi jabatan (Harahap 2015, Polii 2015, Kartika 2014, Bramantara dan Kartika 2014).
Jenis penelitian bersifat deskriptif dengan pendekatan statistik deskriptif (Sugiyono, 2012) dengan menggunakan tabel distriusi frekuensi dan prosentase. Dalam penelitan ini yang ingin dijelaskan dan dikupas lebih lanjut adalah mengidentifikasi faktor-faktor internal dan faktor-faktor eksternal yang menyebabkan turnover intention dan upaya-upaya yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi turnover intention.
8 HASIL TEMUAN
Profil Responden
Berikut tabel yang menyajikan profil responden berdasarkan usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja.
Tabel 2
Profil Responden Berdasarkan Usia
Usia Responden Jumlah Persentase
Usia 20 tahun - 30 tahun 25 58.14%
Usia 31 tahun - 40 tahun 11 25.58%
Usia diatas 40 tahun 7 16.28%
Total 43 100.00%
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
SD 4 9.30%
SMP 1 2.33%
SMA 14 32.56%
Diploma 3 6.98%
Sarjana 21 48.84%
Total 43 100.00%
Lama Bekerja Jumlah Persentase
1 tahun - 3 tahun 12 27.91%
> 3 tahun 31 72.09%
Total 43 100.00%
Tabel tersebut dapat dijelaskan bahwa, usia responden sebagian besar berusia 20 tahun sampai 30 tahun sebanyak 25 orang atau sebesar 58,14%. Dengan pendidikan terakhir terbanyak adalah sarjana sebanyak 21 orang atau sebanyak 48,98%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa karyawan di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga minimal adalah lulusan SMA keatas.
Responden telah bekerja di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga lebih dari tiga tahun sebanyak 31 orang atau sebesar 72,09%. Hal ini berarti bahwa semakin lama bekerja karyawan di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga, sebagian besar lebih dari tiga tahun. Semakin lama karyawan bekerja pada perusahaan, maka karyawan akan diduga akan jenuh bekerja ditempat tersebut.
Tingkat pendidikan karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga, sebagian besar adalah SMA
9
dan Sarjana. Namun walaupun memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan mereka tidak memiliki ketrampilan yang sesuai bidangnya, karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik.
Faktor Internal Yang Menyebabkan Turnover Intention
Berikut tabel yang menyajikan faktor internal yang menyebabkan turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga.
Tabel 3
Faktor Internal Yang Menyebabkan Turnover Intention (N=43)
No Faktor Internal Jumlah Presentase
1 Kepuasan gaji 42 97.67%
2 Beban kerja 39 90.70%
3 Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih
baik di tempat lain 37 86.05%
4 Kepuasan kerja 35 81.40%
5 Stres kerja 31 72.09%
6 Jumlah keluarga 29 67.44%
7 Usia 27 62.79%
8 Keterikatan individu 17 39.53%
9 Lama bekerja 11 25.58%
10 Tingkat pendidikan 9 20.93%
11 Ketrampilan 7 16.28%
Sumber: data primer tahun 2018
Tabel 3 dapat dijelaskan bahwa terdapat tujuh faktor utama yang menyebabkan turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga seperti faktor pertama adalah kepuasan gaji, beban kerja, keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, kepuasan kerja, stres kerja, jumlah keluarga dan usia (Andini 2016).
Kepuasan gaji merupakan faktor utama yang menyebabkan turnover intention karyawan.
Turnover karyawan memiliki hubungan yang sangat erat dengan kompensasi dan sebaliknya.
Jika gaji dibayar secara wajar dan benar maka, niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dapat diminimalkan. Karyawan akan terus bertahan dan tidak berfikir untuk meninggalkan perusahaan.
Demikian pula sebaliknya jika gaji tidak dibayar secara layak dan wajar, maka karyawan tentu
10
akan berusaha keluar dan memilih perusahaan yang membayar gaji seperti yang diinginkannya (Kasmir, 2016).
Beban kerja merupakan faktor yang menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan juga terlalu besar akan berakibat pada beban kerja pada karyawan akan meningkat dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan menjadi tidak maksimal.
Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain merupakan penyebab faktor yang menyebabkan terjadinya turnover intention karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Dalam hal ini karyawan mulai malas bekerja, karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
Faktor penyebab terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga selanjutnya adalah kepuasan kerja. Handoko (2008), mengemukakan bahwa kepuasan kerja penting diperhatikan untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja maka tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi dan berniat untuk keluar dari tempat kerjanya atau dinamakan turnover intention.
Stres kerja merupakan yang menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Menurut Robbins (2008) akibat stress yang dikaitkan dengan perilaku mencakup perubahan dalam produktivitas, turnover karyawan tinggi, tingkat absensi yang tinggi dan kecelakaan kerja. Stres kerja dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang, baik fisik maupun mental. Karyawan yang mengalami stres kerja yang berlebihan berimplikasi terhadap voluntary turnover (Robbins, 2008). Ketika karyawan mengalami tekanan di dalam perkerjaannya, maka karyawan akan merasakan stres yang berlebihan sampai akhirnya akan berpikir untuk keluar dari organisasi.
Faktor keluarga dapat mempengaruhi munculnya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Faktor keluarga dalam hal ini adalah jumlah keluarga. Jumlah keluarga dapat mempengaruhi turnover intention bergantung pada dimensi kebutuhan dari keluarga keluarga itu sendiri. Semakin besar jumlah keluarga akan membutuhkan banyak biaya dan akan menyebabkan koflik pekerjaan-keluarga. Penelitian sebelumnya dilakukan Paramita
11
(2017) mengemukakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh positif dengan turnover intention. Artinya semakin tinggi konflik yang dirasakan seseorang maka semakin tinggi pula keinginan seseorang untuk meninggalkan perusahaannya.
Turnover intention dapat terjadi karena ketidaksetabilan pegawai usia muda dalam menerima pekerjaan. Jika pekerjaan mereka anggap kurang menyenangkan, mereka dengan cepat bisa mengajukan pengunduran diri karena menganggap mereka masih muda, dan dapat mencari pekerjaan lain yang sesuai dengan mereka. Jika mereka tidak sanggup dengan beban target yang mereka terima, mereka juga akan berfikir untuk mengundurkan diri karena merasa usia mereka masih muda dan masih punya kesempatan untuk mencari kerja ditempat lain (Paramita 2017).
Lama bekerja karyawan di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga, sebagian besar lebih dari tiga tahun. Semakin lama karyawan pada perusahaan, maka karyawan akan semakin jenuh bekerja ditempat tersebut. Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa kerja dengan turnover, yang berarti semakin lama masa kerja semakin rendah kecenderungan turnovernya (Prihastuti, 2012). Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat, interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut (Prihastuti 2012).
Tingkat pendidikan karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga, sebagian besar adalah SMA dan Sarjana. Namun walaupun memiliki tingkat pendidikan yang tinggi dan mereka tidak memiliki ketrampilan yang sesuai bidangnya, karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik. Sehingga jika pendidikan dan ketrampilan tidak sesuai dengan jabatan yang diinginkan maka berpengaruh terhadap tingkat turnover yang tinggi.
Faktor Eksternal Yang Menyebabkan Turnover Intention
Berikut tabel yang menyajikan faktor eksternal yang menyebabkan turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga
12 Tabel 4
Faktor Eksternal Yang Menyebabkan Turnover Intention (N=43)
No Faktor Eksternal Jumlah Presentase
1 Imbalan atau gaji dari perusahaan 41 95.35%
2 Pengembangan karir 37 86.05%
3 Kebijakan organisasi 34 79.07%
4 Kepemimpinan 33 76.74%
5 Disain pekerjaan 21 48.84%
6 Lingkungan kerja 16 37.21%
7 Budaya organisasi 13 30.23%
8 Supervise 11 25.58%
9 Rekrutmen 7 16.28%
10 Afiliasi kerja 4 9.30%
Sumber: data primer tahun 2018
Tabel 4 dapat dijelaskapen bahwa terdapat lima faktor eksternal utama yang menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga seperti imbalan atau gaji dari perusahaan, pengembangan karir, kebijakan organisasi dan kepemimpinan serta desain pekerjaan.
Imbalan atau gaji dari perusahaan merupakan faktor utama yang menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Sepertti yang diungkapkan di atas jika gaji dibayar secara wajar dan benar maka, niat karyawan untuk keluar dari perusahaan dapat diminimalkan. Karyawan akan terus bertahan dan tidak berfikir untuk meninggalkan perusahaan. Demikian pula sebaliknya jika gaji tidak dibayar secara layak dan wajar, maka karyawan tentu akan berusaha keluar dan memilih perusahaan yang membayar gaji seperti yang diinginkannya (Kasmir, 2016).
Pengambangan karir dapat menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Hal ini berarti bahwa, jika di karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga tidak ada pengembangan karir yang diberikan perusahaan untuk karyawan maka akan menyebabkan turnover intention. Siagian (2013) semakin baik kesempatan karyawan untuk mengembangkan karirnya maka semakin besar kepuasan kerja karyawan sehingga dapat berdampak pada hasil kerja yang lebih baik. Karyawan yang diberikan kesempatan terbatas untuk mengembangkan karir akan lebih tinggi turnover intentionnya dibandingkan dengan
13
karyawan yang diberikan pengembangan karir yang luas. Hasil penelitian Muliana (2013) juga menyimpulkan bahwa pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap keinginan pindah kerja perawat rumah sakit Atma Jaya. Hal ini disebabkan karena karyawan tidak mendapatkan pengembangan karir yang baik seperti kesempatan yang sama untuk mendapatkan pelatihan dan pendidikan sehingga pengembangan karir menjadi terhambat.
Kepemimpinan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga juga dapat menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan. Menurut karyawan pimpinan di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga kurang memperhatikan karyawan, hanya target penjualan yang dipikikirkan. Hal ini berarti bahwa karyawan merasa kurang puas dengan pimpinan. Ketika karyawan merasa nyaman dengan pemimpin mereka, karyawan lebih cenderung untuk tinggal di perusahaan dan sebaliknya (Bawdy & Manal, 2014). Ketika karyawan merasa nyaman dengan pemimpin mereka, karyawan lebih cenderung untuk tinggal di perusahaan, sebaliknya ketika pemimpin merupakan sumber ketidaknyamanan bagi karyawan maka kecenderungan untuk meninggalkan perusahaan akan meningkat (Bawdy & Manal, 2014).
Desain pekerjaan yang tidaksesuai akan menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Niat untuk keluar (turnover intention) ini disebabkan oleh terspesialisasinya pekerjaan yang didesain dalam mencapai sasaran- sasaran suatu pekerjaan (Robbins 2008). Selain dari pada itu juga hal pada dasarnya pekerjaan dibuat dengan rancangan yang disesuaikan dengan para tenaga kerja baru yang umumnya merupakan lulusan non pengalaman, atau fresh graduated dengan tujuan meningkatkan kepuasan kerja dari pemangku pekerjaan itu sendiri. Selain dari pada itu hal tersebut searah dengan makna dari pembagian kerja dan spesialisasi yang terbukti akan menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi (Robbins 2008).
Lingkungan kerja di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga dapat mempengaruhi terjadinya turnover intention. Apabila lingkungan kerja di sebuah perusahaan tidak kondusif dalam bekerja, maka karyawan yang bekerja dapat diperkirakan tidak akan bertahan lama diperusahaan tersebut. Lingkungan kerja fisik yang buruk dan minimnya fasilitas yang dimiliki perusahaan untuk memfasilitasi karyawannya itu akan mendorong niat keluar karyawan untuk mengundurkan diri (Kartika 2014).
Budaya organisasi di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga yang kurang baikdapat menyebabkan terjadinya turnover intention. Hal ini berarti bahwa karyawan dengan budaya
14
organisasi yang tinggi akan memiliki keinginan untuk berpindah kerja yang lebih kecil (Yunia 2016). Upaya organisasi untuk penutunan perilaku karyawan, pada dasarnya adalah melakukan pemberdayaan sember daya manusia atau karyawan seefektif mungkin, namun dengan mendasarinya pada budaya organisasi yang tepat (Yunia 2016).
Selain hal di atas, supervise dapat menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Menurut Adhitian (2017), persepsi yang baik dari karyawan mengenai dukungan supervisor senantiasa menjaga loyalitas yang dimiliki karyawan. Hal itu akan berdampak pada mengurangnya turnover intention karyawan
Selain itu faktor lain yang mempengaruhi turnover intention di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga seperti rekrutmen dan afilasi. Proses rekrutmen maupun seleksi, merupakan proses yang berlangsung sangat lama dan sangat rumit dan banyak menimbulkan keputusan – keputusan yang kurang efektif sehingga karyawan yang diterima biasanya sulit untuk menyelesaikan pekerjaan atau memiliki kinerja buruk. Tidak sedikit juga perusahaan yang memiliki tingkat turnover yang tinggi dan penyebab utamanya dikarenakan pada proses rekrutmen dan seleksi yang kurang tepat (Amrullah, 2012). Selain itu jika tingkat afililiasi yang rendah di PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga maka akan menyebabkan terjadinya turnover intention. Kebutuhan afiliasi sangat dibutuhkan karyawan dalam bekerja seperti hubungan yang
baik antar karyawan serta hubungan yang baik antara karyawan dan pimpinan (Amrullah, 2012).
Upaya Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Turnover Intention
Berikut tabel yang menyajikan upaya-upaya yang dilakukan perusahaan untuk mengatasi turnover intention menurut karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga.
Tabel 5
Upaya-Upaya Yang Dilakukan Perusahaan Untuk Mengatasi Turnover Intention
No Upaya-Upaya Jumlah Presentase
1 Memotivasi karyawan 41 95.35%
2 Promosi jabatan 39 90.70%
3 Memperdayakan karyawan 31 72.09%
4 Melakukan kesepakatan kerja dengan
karyawan baru 19 44.19%
Sumber: data primer tahun 2018
15
Tabel 7 dapat dijelaskan bahwa, menurut karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga, upaya yang seharusnya dilakukan perusahaan terutama PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga adalah dengan memotivasi karyawan, terutama dalam hal peningkatan gaji. Selain itu yang dilakukan manajemen adalah dengan promosi jabatan seperti karyawan yang memiliki kinerja atau target penjualan berturu-turut mendapatkan peningkatan karir. Selain itu dengan cara memperdayakan karyawan dan melakukan kesepakatan kerja dengan karyawan baru.
Motivasi kerja merupakan semangat kerja karyawan untuk perusahaan yang timbul dari adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan individual. Pemberian motivasi yang tepat bisa meningkatkan kinerja karyawan sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai sekaligus memenuhi kebutuhan individual karyawan itu sendiri. Menurut Robbins (2008), “motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai suatu tujuan”. Dengan pemberian motivasi pada karyawan maka akan dapat menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan.
Cara mengatasi turnover intention adalah dengan promosi jabatan. Promosi jabatan memiliki peran dalam mempertahankan karyawan pada suatu perusahaan. Nitisemito (2002), promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain.
Dengan pemberdayaan karyawan dapat mengurangi turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga. Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membangun kepecayaan antar karyawan dan manajemen (Muliana 2013). Pemberdayaan karyawan sangat diperlukan sebagai bentuk pengelolaan karyawan yang baik. Pemberdayaan yang dilakukan perusahaan akan berkorelasi dengan turnover intention karyawan, dengan sikap kerja yang positif maka akan menghasilkan output yang maksimal.
16 PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan dalam penelitian ini adalah :
1) Terdapat sebelas faktor internal dimana tujuh faktor utama yang menyebabkan turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga seperti faktor pertama adalah kepuasan gaji, beban kerja, keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, kepuasan kerja, stres kerja, jumlah keluarga dan usia.
2) Terdapat sepuluh faktor external dimana lima faktor utama yang menyebabkan terjadinya turnover intention pada karyawan PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga seperti imbalan atau gaji dari perusahaan, pengembangan karir, kebijakan organisasi dan kepemimpinan serta desain pekerjaan, dengan faktor tertinggi adalah imbalan atau gaji dari perusahaan.
3) Upaya untuk mencegah turnover intention PT Sumber Cipta Multiniaga Salatiga adalah dengan memotivasi karyawan, terutama dalam hal peningkatan gaji. Selain itu yang dilakukan manajemen adalah dengan promosi jabatan seperti karyawan yang memiliki kinerja atau target penjualan berturu-turut mendapatkan peningkatan karir. Selain itu dengan cara memperdayakan karyawan dan melakukan kesepakatan kerja dengan karyawan baru.
Implikasi Teoritis
Hasil penelitian mendukung beberapa penelitian seperti Andini (2006), Clinton (2012), Ridlo (2012), Susanto dan Gunawan (2013), Bramantara dan Kartika (2014), Prawitasari (2015), Ramasari (2015) yang menemukan bahwa faktor internal yang menyebabkan terjadinya turnover intention seperti keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, kepuasan gaji, kepuasan kerja, stres kerja, lingkungan kerja, keterikatan individu, usia, lama bekerja, tingkat pendidikan, ketrampilan, jumlah keluarga, beban kerja, lama kerja dan faktor eksternal seperti kebijakan organisasi, rekrutmen, imbalan, pengembangan karir, disain pekerjaan, afiliasi kerja, supervise dan kepemimpinan, lingkungan kerja, budaya organisasi.
17 Implikasi Terapan
Berdasarkan hasil penelitian terdapat tujuh faktor internal dan lima faktor eksternal yang menyebabkan turnover intention. Namun berdasarkan faktor internal dan eksternal utama penyebab terjadinya turnover intention adalah kepuasan gaji. Hal ini berarti bahwa semakin gaji yang diterima oleh karyawan tidak sesuai maka akan menyebabkan terjadinya turnover intention.
Oleh sebab itu bagi pihak perusahaan diharapkan untuk memotivasi karyawan terutama dalam hal peningkatan gaji sesuai dengan kinerja karyawan.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu belum menilai pendapat dari manajemen perusahaan mengenai penyebab terjadinya turnover intention. Selain itu dalam penelitian ini belum meneliti secara kuantitatif faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention.
Kelemahan lain penelitian ini adalah teknik pengambilan sampel, seharunya menggunakan teknik purposive sampling, yaitu responden yang bersungguh-sungguh atau ingin keluar kerja.
Saran Untuk Penelitian Yang Akan Datang
Untuk penelitian yang akan datang diharapkan untuk meneliti dari sisi perusahaan mengenai penyebab terjadinya turnover intention. Selain itu diharapkan untuk menguji secara kuantitatif dengan salah satu atau beberapa variabel faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention. Selain itu,untukpenelitian yang akan datang diharapkan untuk menggunakan teknik pengambilan sampel dengan purposive sampling, yaitu responden yang bersungguh-sungguh atau ingin keluar kerja, sehingga dapat diketahui hasil yang lebih kemprehensif serta mengetahui alasan-alasan kenapa responden bersungguh-sunggu ingin keluar kerja.
18
DAFTAR PUSTAKA
Amrullah, A. 2012. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) TBK. Wilayah Makassar. Skripsi.
Universitas Hasanuddin.
Andini, R. 2006. Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis. Pasca Sarjana Universitas Diponegoro, Semarang, Jawa Tengah.
Bawdy, E dan Manal, B, 2014. Employee Engagement as a Mediator between Transformational Leadership and Intention to Quit. Journal of Management, Vol 12. Hal 23-29.
Clinton, M, 2012. Job Embeddedness : A new attitudinal measure, international. Journal of Selection & Assessment,Vol 20 .Hal 111 – 117
Firdaus, T, 2017. Pengaruh iklim organisasi terhadap kepuasan kerja pada divisi pharmaserve di PT. Combhipar Jakarta. Jurnal Strategic. Vol. 7(13), 59-76.
Handoko, T, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia (edisi 2). Yogyakarta:
BPFE
Harahap, 2016, Turnover Dan Strategi Organisasi Untuk Mengatasinya Melalui Pemberdayaan Karyawan. Artikel Ilmiah. Fakultas Psikologi. Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang.
Ivancevich, 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi Jilid 1 Edisi Ketujuh. Jakarta: Elangga Kartika D, 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention Karyawan pada Krisna Oleh-Oleh Khas Bali Iii. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, Vol. 4. Hal.45-51
Kasmir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok : PT. Rajagrafindo Persada
Muliana, S, 2013. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit Atma Jaya. Tesis. Jakarta: Universitas Esa Unggul
Nitisemito, 2002. Manajemen Personalia. Cetakan ke 9. Edisi ke 4. Jakarta: Ghalia Indonesia Paramita, 2017. Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga Terhadap Turnover Intention Melalui
Mediasi Kepuasan Kerja Pada Hoki Bank Cabang Gatot Subroto. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 6, No. 12. Hal. 41-51
19
Prawitasari, A. 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Pada PT. Mandiri Tunas Finance. Diponegoro Journal Of Management. Vol 5. No. 4.
Retrieved From Database Ejournal Undip.
Prihastuti, 2012. Hubungan Antara Komitmen Kerja, Usia, Masa Kerja, Status Perkawinan, dan Tingkat Gaji dengan Intensi Turnover pada Perawat di RSU Fatmawati Jakarta Selatan.
Skripsi. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM.
Polii, L. R. G. 2015. Analisis Keterikatan Karyawan Terhadap Pekerjaan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dan Turnover Intentions Karyawan Di Rumah Sakit Siloam Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 3(4). Hal. 27-31 Ramasari, P, 2015. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan
Outsourcing Kisel Di PT. Telkomsel Regional Jawa Barat. Jurnal Efroc. Vol, No. 4 ISSN 778.
Ridlo, I. A. 2012. Turn Over Karyawan “Kajian Literatur”. Surabaya: Public Health Movement Robbins, S.P. 2006. Perilaku Organisasi, Jilid 10. Penerjemahan Benyamin Molan. Jakarta:
Gramedia
Robbins, S. P., and Timothy A. J. 2008. Perilaku Organisasi Buku 1, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
Robbins, S.P, 2008. Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana Pujaatmaja.
Jakarta: Prenhallindo
Siagian, 2013. Manajemen Sumber daya Manusia.Jakarta: Bumi aksara
Suartana, I. 2000. Anteseden dan Konsekuensi Job Insecurity dan Keinginan Berpindah pada Internal Auditor. Tesis. Magister Sains Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sutanto dan Gunawan, 2013. Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intentions. Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4. Hal. 76-88
Wahyuningtyas, 2015. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention Karyawan Outsourcing Kisel Di PT. Telkomsel Regional Jawa Barat. Skripsi. Universitas Telkom, S1 Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika Bandung
Widjaja, 2008. Analisis Persepsi Employe Empowerment Terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X Kupang. Jurnal Manajemen Perhotelan. Vol. 4. hal 72-84.
Yunia. 2016. Pengaruh Kompensasi dan Budaya Organisasi Terhadap Turnover Intetention.
Jurnal manajemen. Vol XX. Hal. 387-401.
20 KUESIONER
Saya mahasiswa Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW yang sedang menulis tugas akhir dengan judul “Faktor – faktor Yang Menyebabkan Dan Upaya Mengatasi Turnover Intention (Studi Pada Karyawan Pt Sumber Cipta Multiniaga Salatiga)”. Penulisan tugas akhir ini sebagai syarat untuk memperoleh gelar sarjana dari Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW.
Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kepada Saudara berkenan dapat membantu saya dengan berpartisipasi mengisi kuisioner di bawah ini.
Partisipasi Saudara, sangat membantu dalam penyelesaian studi saya. Atas bantuan dan partisipasinya, saya ucapkan terimakasih.
Salatiga, Oktober 2018
……….
Nim: ……….
KARAKTERISTIK RESPONDEN
1. Nama :...
2. Usia :...tahun 3. Pendidikan terakhir : a. SD
b. SMP c. SMA d. Diploma e. Sarjana 3. Lama bekerja:……….tahun
21 PERTANYAAN INTI
1. Menurut Anda faktor internal yang menyebabkan terjadinya turnover intention (keinginan untuk berpindah kerja) adalah? (boleh memilih lebih dari satu jawaban)
a. Keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain, b. Kepuasan gaji,
c. Kepuasan kerja, d. Stres kerja, e. Lingkungan kerja, f. Keterikatan individu, g. Usia,
h. Lama bekerja, i. Tingkat pendidikan, j. Ketrampilan, k. Jumlah keluarga, l. Beban kerja, m. Lama kerja.
2. Menurut Anda faktor eksternal yang menyebabkan terjadinya turnover intention (keinginan untuk berpindah kerja adalah?
a. Kebijakan organisasi, b. Rekrutmen,
c. Imbalan atau gaji dari perusahaan d. Pengembangan karir,
e. Disain pekerjaan, f. Afiliasi kerja, g. Supervise h. Kepemimpinan, i. Lingkungan kerja, j. Budaya organisasi
22
3. Menurut Anda apa yang dilakukan perusahaan guna mengurangi penyebab terjadinya turnover intention (keinginan untuk berpindah kerja) ?
a. Melakukan kesepakatan kerja dengan karyawan baru, b. Memotivasi karyawan,
c. Memperdayakan karyawan, d. Promosi jabatan
e. Lainya, sebutkan……….
23
NOJenis KelaminUsiaPendidikanLama Bekerja Kepuasan
gaji Beban
kerja Pekerjaanlebih baiklagi Kepuasan
kerja Stres
kerja Jumlah
keluarga Usia Keterikatanindividu Lama
bekerja Tingkat
pendidikan Ketrampilan
1Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun1111111
2Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun1111111113Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun111111114Laki-lakiUsia diatas 40 tahunSarjana> 3 tahun1111111
5Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana1 tahun - 3 tahun1111116Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun1111111
7Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSarjana> 3 tahun1111111118Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSD> 3 tahun111111119Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun111111
10Laki-lakiUsia diatas 40 tahunSarjana1 tahun - 3 tahun11111111111Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSarjana> 3 tahun11111112Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSarjana> 3 tahun1111111
13Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun111111114Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMP1 tahun - 3 tahun11111115Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSMA> 3 tahun11111111
16Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun11111117Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunDiploma> 3 tahun111111
18Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSMA> 3 tahun1111119Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSarjana1 tahun - 3 tahun11111120Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun1111111
21Laki-lakiUsia diatas 40 tahunSD> 3 tahun111111122Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSMA> 3 tahun111111123Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMA> 3 tahun1111
24Laki-lakiUsia diatas 40 tahunSMA> 3 tahun1111111125Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMA1 tahun - 3 tahun11111111
26Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMA1 tahun - 3 tahun11111127Laki-lakiUsia diatas 40 tahunSarjana1 tahun - 3 tahun1111128Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMA> 3 tahun11111
29Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun11111130Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSMA> 3 tahun11111131Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunDiploma> 3 tahun11111
32Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMA1 tahun - 3 tahun1111133Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSarjana> 3 tahun11111111
34Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMA> 3 tahun11111135Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunDiploma1 tahun - 3 tahun111111136Laki-lakiUsia diatas 40 tahunSMA> 3 tahun11111111
37Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun1111138Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSMA1 tahun - 3 tahun111139Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana> 3 tahun11111111
40Laki-lakiUsia 31 tahun - 40 tahunSarjana1 tahun - 3 tahun111111141Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSMA> 3 tahun11111
42Laki-lakiUsia diatas 40 tahunSarjana> 3 tahun1111111143Laki-lakiUsia 20 tahun - 30 tahunSarjana1 tahun - 3 tahun111111
