HUBUNGAN PROKRASTINASI
DENGAN KINERJA TENAGA ADMINISTRASI
(Studi Korelasi terhadap Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan UniversitasPendidikanIndonesiaTahun 2013)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Jurusan Psikologi Pendidikan dan Bimbingan
Oleh
Wila Dewi Noviandri 0901160
JURUSAN PSIKOLOGI PENDIDIKAN DAN BIMBINGAN
FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
Hubungan Prokrastinasi dengan
Kinerja Tenaga Administrasi
Oleh
Wila Dewi Noviandri
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana pada Fakultas Ilmu Pendidikan
© Asaretkha Adjane 2013 Universitas Pendidikan Indonesia
Oktober 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
WILA DEWI NOVIANDRI
HUBUNGAN PROKRASTINASI
DENGAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (Studi Korelasi di Fakultas Ilmu Pendidikan UPI Tahun 2013)
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH:
Pembimbing I
Dr. Ilfiandra, M. Pd NIP. 197211241999031003
Pembimbing II
H. Nandang Budiman, S. Pd., M. Si NIP. 197102191998021001
Mengetahui:
Ketua Jurusan Psikologi Pendidikan dan Bimbingan Fakultas Ilmu Pendidikan
Universitas Pendidikan Indonesia
ABSTRAK
Wila Dewi Noviandri. (2013). Hubungan Prokrastinasi dengan Kinerja Tenaga Administrasi (Studi Korelasional Terhadap Pegawai Negeri Sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan UPI Tahun 2013)
Penelitian dilatarbelakangi maraknya fenomena penurunan kinerja yang diakibatkan oleh tindakan indisipliner PNS yang indikatornya mengarah kepada prokrastinasi. Tujuan penelitian adalah mengetahui hubungan antara prokrastinasi dengan kinerja pegawai tenaga administrasi FIP UPI. Responden penelitian sebanyak 40 orang (L=27, P=13). Pendekatan penelitian yang digunakan kuantitatif. Instrumen yang digunakan berupa angket prokrastinasi dan kinerja. Analisis data menggunakan koefisien korelasi spearman (r= -0,531) artinya korelasi sedang. Hasil penelitian: (1) secara umum tingkat prokrastinasi tenaga administrasi FIP UPI berada dalam kategori sedang; (2) secara umum kinerja tenaga administrasi berada dalam kategori rata-rata; (3) terdapat hubungan negatif yang signifikan antara prokrastinasi dengan kinerja tenaga administrasi FIP UPI.
Kata Kunci: Prokrastinasi, Kinerja, Pegawai Negeri Sipil
ABSTRACT
This research based on widespread phenomenon performance decreasing caused by indisipliner behavior of civil servants that the indicator leads to procrastination. The objective of this research are to determine the relationship between procrastination and employee performance of administration staff FIP UPI. The respondents of this research as much as 40 people (M=27, F=13). The research approach that used are quantitative approach. The instruments that used are procarastination and performance questionnaire. The data analysis using spearman coefficient correlation (r=0,531) which mean moderate correlation. The result are : (1) generally level of procrastination administration staff FIP UPI are in the moderate category; (2) generally level of employee performance are in the average category; (3) there are significant negative relationship between procrastination and employee performance of administration staff FIP UPI.
DAFTAR ISI A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Identifikasi dan Rumusan Masalah ... 8
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Manfaat Penelitian ... 10
E. Sistematika Penulisan ... 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS PENELITIAN A. Pengantar ... 12
B. Konsep Dasar Prokrastinasi dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 13
1. Konsep Dasar Prokrastinasi ... 13
a. Definisi Prokrastinasi ... 13
b. Faktor Penyebab Prokrastinasi ... 18
c. Karakteristik Prokrastinator ... 25
d. Dampak Prokrastinasi ... 30
2. Konsep Dasar Kinerja Pegawai Negeri Sipil ... 31
a. Definisi Kinerja ... 31
b. Pengukuran Kinerja ... 33
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 35
C. Hubungan Prokrastinasi dengan Kinerja ... 45
D. Kerangka Pemikiran ... 48
E. Hipotesis ... 52
F. Simpulan ... 52
BAB III METODE PENELITIAN A. Pendekatan dan Metode Penelitian ... 54
B. Populasi Penelitian ... 55
C. Definisi Operasional Variabel ... 55
D. Teknik Pengumpulan Data ... 58
E. Uji Coba Instrumen ... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Hasil Penelitian Prokrastinasi Tenaga Administrasi
Fakultas Ilmu Pendidikan UPI Tahun 2013 ... 74 B. Deskripsi Hasil Penelitian Kinerja Tenaga Administrasi Fakultas
Ilmu Pendidikan UPI Tahun 2013 ... 83 C. Deskripsi Hasil Korelasi Antara Prokrastinasi dengan Kinerja
Tenaga Administrasi Tahun 2013 ... 96
D. Pembahasan Hasil Penelitian ... 97
E. Implikasi Bagi Bimbingan dan Konseling ... 110
F. Keterbatasan Penelitian ... 116
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan ... 117
B. Rekomendasi ... 118
DAFTAR PUSTAKA ... 119
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang Penelitian
Manusia merupakan bagian dari sebuah organisasi. Ini sejalan dengan pernyataan Wexlwy dan Yulk (Kasim, 1993; 1; Oetomo, 2009: 9) bahwa organisasi merupakan suatu pola kerja antara orang-orang yang terlibat dalam kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan untuk mencapai tujuan tertentu. Tujuan yang ingin dicapai oleh setiap organisasi berbeda-beda, untuk mencapai tujuan yang telah dirumuskan setiap organisasi harus memiliki sumber daya yang memadai.
Manusia merupakan sumber daya untuk memberdayakan sebuah organisasi, atau sering disebut dengan sumber daya manusia. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Hasibuan, 2007: 10). Sumber daya manusia atau man power merupakan kemampuan yang terdiri dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki oleh setiap manusia untuk memenuhi kepuasannya (Hasibuan, 2007: 244). Dengan kemampuan tersebut manusia akan memiliki dorongan untuk mewujudkan setiap tujuan sehingga sumber daya manusia dianggap menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas organisasi.
Saat ini banyak perusahaan yang melihat posisi karyawan sebagai ”human capital”, artinya karyawan sebagai modal penting yang dimiliki dalam suatu
organisasi (Hill, 1951: 4). Karyawan memiliki kemampuan untuk mengelola dan memajukan organisasi, oleh karena itu sebagai man power karyawan harus lebih diperhatikan karena keberadaannya merupakan penggerak untuk meningkatkan prestasi dan memajukan kualitas suatu perusahaan.
2
bagaimana sebuah organisasi berjalan, baik buruknya kinerja suatu organisasi dapat dilihat dari bagaimana sumber daya manusia yang menjalankannya.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan sumber daya manusia dalam organisasi pemerintahan yang peranannya akan menentukan berhasil tidaknya organisasi karena kontribusinya di dalam pengelolaan institusi. Pegawai Negeri Sipil sebagai sumber daya manusia dianggap penting karena merupakan tulang punggung pemerintah dalam menyelenggarakan pemerintahan dan melaksanakan pembangunan untuk mencapai tujuan nasional. Pegawai Negeri Sipil memikul tanggung jawab berat sebagai ujung tombak dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi pemerintahan. Untuk itu optimalisasi kinerja pegawai negeri sipil menjadi syarat penting agar tugas-tugas pemerintahan terlaksana dengan baik (Alibar, 2008: 2).
Keberhasilan suatu organisasi dalam memberikan layanan kepada pelanggannya dapat diamati melalui kinerja yang dihasilkan oleh organisasi. Kinerja merupakan bukti nyata pegawai dalam melakukan pekerjaan (Amins, 2012; 31). Menurut Mathis & Jackson (Amins, 2012: 43) kinerja dapat dinilai berdasarkan kemampuan pegawai, usaha yang ditampilkan dan dukungan. Usaha yang ditampilkan sangat erat kaitannya dengan bagaimana pegawai mengerjakan tugas atau bekerja. Hasil kerja individual dapat diukur dengan melakukan evaluasi mengenai hasil tugas dari seseorang atau produk apa yang dihasilkan. Umumnya hasil kerja individu berupa data atau informasi, jasa dan benda. Evaluasi pengukurannya berupa kuantitas dan kualitas yang dihasilkan. Kualitas dilihat dari ketetapan, keterampilan, ketelitian dan kerapihan hasil kerja, kuantitas dilihat dari jumlah keluaran atau seberapa cepat seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugas ekstra atau mendesak.
3
kualitas organisasi atau instansi yang dikelola, sedangkan peranannya dalam mengelola instansi sangat dibutuhkan.
Menurut Thoha (Jannah dan Safitri, 2007: 1) pegawai negeri sipil termasuk bagian dari sumber daya manusia yang masih perlu ditingkatkan kualitasnya. Berdasarkan fakta pegawai negeri sipil saat ini memiliki kinerja yang semakin menurun. Beberapa pejabat pemerintah mengatakan bahwa sekitar 60% PNS belum menunjukan perilaku kerja sebagaimana diharapkan pemerintah. Perilaku PNS tersebut yang sering ditemui antara lain datang terlambat, pulang lebih awal, membolos, malas bekerja atau menunda-nunda pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
Kedisiplinan PNS diatur oleh PP no 53 yang menuntut PNS untuk selalu bersikap disiplin, jujur, adil, transfaran, akuntabel dalam melaksanakan tugas. Berdasarkan peraturan tersebut di Kuningan pada tahun 2011 ditemukan 46 kasus mengenai kedisiplinan PNS, dan mengakibatkan jatuhnya hukuman kepada 25 orang hukuman ringan, 5 orang hukuman sedang, 16 orang hukuman berat, masing-masing penurunan pangkat lebih rendah selama 3 tahun 7 orang, pembebasan dari jabatan 1 orang dan pemberhentian dengan tidak hormat 8 orang (KN, 2011).
Pada penelitian Tamin (Burhanudin, 2011) menyebutkan dari seluruh pegawai negeri sipil di Indonesia hanya 40 % saja yang benar-benar profesional sisanya tidak mengoptimalkan dalam mengerjakan tugasnya pada saat jam kerja kantor. Perilaku yang muncul diantaranya yaitu membaca koran atau majalah, bercakap-cakap dengan rekannya sambil merokok, pergi ke kedai kopi di waktu jam kerja bukan untuk alasan dinas.
4
sangat rajin. Akan tetapi, ketika diangkat menjadi PNS karena pengabdiannya, yang bersangkutan menjadi malas. Fenomena PNS malas hampir menghampiri semua kementerian dan lembaga negara (Putra, 2012).
Fenomena membuktikan bahwa kinerja PNS di Indonesia sedang mengalami penurunan. Menurut Castetter (Amins, 2012: 48) terdapat sumber utama yang menyebabkan kinerja tidak efektif diantaranya yaitu berasal dari sumber individu itu sendiri, sumber dari organisasi dan sumber dari lingkungan eksternal. Berdasarkan fenomena yang telah dipaparkan sebelumnya dapat diketahui bahwa sumber yang sering menyebabkan penurunan kinerja PNS adalah sumber individu itu sendiri yakni perilaku yang muncul berasal dari akar yang sama yaitu ketidakdisiplinan terutama dalam hal menunda-nunda pekerjaan. Indikator perilaku menunda-nunda pekerjaan yang muncul dalam fenomena meliputi datang dan pulang tidak tepat waktu, melakukan aktifitas lain dalam jam bekerja, dan tidak menuntaskan pekerjaan dengan segera. Fenomena ini merupakan permasalahan yang perlu diperhatikan karena akan menimbulkan kelambanan dalam bekerja. Dampaknya yaitu pelayanan jasa untuk masyarakat jadi terbengkalai sehingga kinerja pegawai akan menurun.
Pegawai Negeri Sipil selalu dihadapkan dengan tugas dan deadline. Karena PNS digaji untuk mengerjakan tugas sehingga memberikan keuntungan dan tercapainya tujuan suatu instansi pemerintahan. Hambatan dalam keefektifan mengerjakan tugas ditimbulkan karena Pegawai Negeri Sipil selalu menunda-nunda tugas. Penasehat Dewan Gubernur Bank Indonesia, Sjamsul Arifin (2011) mengatakan bahwa sumber daya manusia di Indonesia memiliki produktivitas yang rendah (http://www.kaltengpos.web.id). Hal tersebut berkaitan dengan kemampuan pegawai dalam melakukan pekerjaan atau mengerjakan tugas. Perilaku pegawai menunda-nunda dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan sering dikenal dengan istilah prokrastinasi.
5
menempatkan pekerjaan sampai besok harinya. Ketika besok datang, pola yang sama muncul kembali, dan kita memaafkan diri kita sendiri dengan menjanjikan bahwa kita nanti akan mereformasi dan bertindak dengan kemauan. Tapi kita mengatakan kepada diri sendiri tidak ada waktu untuk itu sekarang. Setelah semua selalu ada hari esok. Kita akan berurusan dengan prokrastinasi tersebut. Sedangkan menurut Burka dan Yuen (2008: 1) prokrastinasi diibaratkan sebagai tumbuhan dandelion, ketika ditarik seperti telah mendapatkannya, tapi ternyata akarnya begitu dalam, dan dapat tumbuh kembali.
Ada lima kategori yang berbeda tentang prokrastinasi diantaranya yaitu prokrastinasi umum, prokrastinasi akademik, penundaan pengambilan keputusan, penundaan neurotik, penundaan nonfunctional. Perilaku prokrastinasi ini dapat dijumpai hampir diseluruh area kehidupan manusia, begitu juga para Pegawai Negeri Sipil bahkan prokrastinasi telah menjalar hingga ke level yang lebih tinggi yaitu para pejabat publik seperti Bupati, Gubernur, Kepala Dinas dan Anggota Dewan (Burhanuddin, 2011). Prokrastinasi dalam populasi umum secara kronis mempengaruhi 15-20% dari orang dewasa (Harriott & Ferrari, 1996, “Haven Field Yet”; Steel, 2007: 3). Fenomena prokrastinasi juga terjadi di lingkungan sosial, ekonomi dan politik. Gersick (Steel, 2007: 3) menjelaskan sebuah tim dengan konsisten menunda sebagian besar pekerjaan mereka sampai tenggang waktu. Ekonom Akerlof dan O'Donoghue dan Rabin (Steel, 2007: 3) memaparkan perilaku prokrastinasi menjalar pada kurangnya perilaku menabung untuk pensiun, di mana banyak orang mulai mempersiapkan dengan sangat terlambat. Dalam arena politik, prokrastinasi telah dilakukan untuk menggambarkan keputusan Presiden (Farnham, 1997; Kegley, 1989; Steel, 2007: 3) dan praktek perbankan negara (Holland, 2001; Steel, 2007: 4), di mana kedua keputusan penting itu menjadi malapetaka jika tertunda. Analisis sejarah menunjukkan prokrastinasi telah menjadi penderitaan yang merusak untuk setidaknya 3.000 tahun terakhir (Steel, 2003; Steel, 2007: 4).
6
kecenderungan perilaku dengan konsekuensi yang berpotensi merusak, karena berdampak buruk dan merugikan bagi prokrastinator maupun lingkungannya. Gejala yang paling khas dari prokrastinasi adalah kinerja yang kurang, karena kecenderungannya mereka untuk memulai dengan terlambat (Ferrari, Johnson, & McCown, 1995; Dewitte & Schouwencburg, 2002: 470).
Prokrastinasi yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil dapat membawa dampak negatif untuk dirinya dan instansi itu sendiri. Seperti yang di utarakan oleh Monchek dan Munchik (Wyk, 2004; Ilfiandra, 2008: 27) prokrastinasi akan memberi dampak konsekuensi kongkrit dan konsekuensi emosional, konsekuensi kongkrit meliputi target deadline tidak terkejar, hilangnya kesempatan, mengurangi pendapatan, rendahnya produktivitas, waktu menjadi sia-sia, kehilangan kerjasama dengan orang lain, sedangkan konsekuensi emosional meliputi rendahnya moral, stres yang akan meningkat, frustasi, memiliki motivasi yang lebih rendah.
Penelitian Behestifar et al. (2011: 59) menyatakan bahwa prokrastinasi merupakan faktor penyebab utama dalam meningkatkan stres bagi para pekerja. Efek stres pada perilaku prokrastinasi juga diperkuat oleh beberapa pendapat Popoola (Akinsola, 2007; Behestifar et al, 2011: 61) lebih lanjut menegaskan bahwa prokrastinasi menyebabkan hal-hal yang membuat cemas, khawatir, atau mungkin “kehilangan muka” di hadapan rekan-rekan. Tentu saja, hal ini dapat menghasilkan tegangan tinggi di tempat kerja, Steffy dan Jones (Pathak, 2011; Behestifar et al, 2011: 62) percaya bahwa efek yang paling penting pada stres adalah kecemasan, depresi dan penundaan. Selain itu prokrastinasi dalam pekerjaan juga menimbulkan waktu yang terbuang dan kinerja yang buruk. Sebuah jajak pendapat online oleh Research Group Procrastination (2003) didasarkan pada lebih dari 7800 responden menunjukkan bahwa 94% prokrastinasi berdampak pada kebahagiaan, 17% menunjukkan bahwa hal ini sangat negatif (Steel, 2007: 3).
7
seperti yang dipertegas oleh Harris & Sutton (1983: 987) tugas yang tidak dikerjakan sampai tuntas akan mengurangi kinerja dan efektivitas organisasi, dan bahkan akan menjadi sumber stres bagi pekerja. Beberapa penelitian telah menghubungkan prokrastinasi dengan kinerja individu, orang yang suka menunda-nunda lebih buruk dalam kesejahteraannya, serta akan menderita dalam jangka panjang (Behestifar, et al. 2011: 60). Jadi berdasarkan pemaparan tersebut diketahui bahwa prokrastinasi dapat mempengaruhi kinerja pekerja.
Berdasarkan studi pendahulu dengan melakukan wawancara dan pengamatan terhadap PNS tenaga administrasi FIP UPI diketahui bahwa indikator perilaku prokrastinasi muncul pada pegawai tenaga administrasi di FIP UPI. Hasil observasi yang dilakukan pada tanggal 25 Januari dan 4 Februari 2013 banyak ditemukan fenomena kesiangan pegawai tenaga administrasi yaitu datang lebih dari pukul 07.30, selain itu hasil wawancara dengan Kasubag Kepegawaian menyatakan beberapa orang kerap kesiangan. Beberapa pegawai menggunakan waktu kerjanya untuk bermain game. Kinerja dalam mengerjakan tugas di akui oleh Kasi SDM bahwa pegawai mengerjakan tugas sesuai dengan deadline, akan tetapi jika ada pegawai yang terlambat dalam mengerjakan tugas biasanya ada hambatan dalam proses pengerjaannya, seperti terhambat oleh pekerja lain yang belum memenuhi tugas sehingga tidak bisa dilanjutkan. Berdasarkan pengalaman penulis dalam membuat surat atau SK pengerjaannya itu memakan waktu sekitar 4 sampai 6 hari, hal tersebut termasuk waktu yang lama untuk pembuatan sebuah surat. Fakta tersebut membuktikan bahwa kinerja pegawai negeri sipil tenaga administrasi di FIP masih butuh peningkatan agar pegawai dapat melaksanakanakan tugas sebaik-baiknya, selain itu prokrastinasi diasumsikan dapat mempengaruhi kinerja seseorang dalam bekerja. Oleh karena itu penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui hubungan antara prokrastinasi pekerja dengan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.
8
konseling adalah merujuk pada pernyataan prinsip-prinsip bimbingan dan konseling yang menyatakan bahwa bimbingan dan konseling diperuntukan bagi semua konseli, artinya bimbingan diberikan kepada individu yang bermasalah maupun tidak bermasalah; pria maupun wanita; anak-anak, remaja maupun dewasa. Prinsip bimbingan dan konseling selanjutnya adalah bimbingan dan konseling berlangsung dalam berbagai seting kehidupan, artinya pemberian layanan bimbingan dan konseling tidak hanya berlaku di sekolah, tetapi juga di lingkungan keluarga, perusahaan/ industri, lembaga-lembaga pemerintahan/ swasta, dan masyarakat pada umumnya (Departemen Pendidikan Nasional, 2008: 203)
Target populasi layanan bimbingan dan konseling dalam penelitian adalah orang dewasa atau pegawai dalam seting insdutri. Merujuk pada prinsip bimbingan dan konseling tersebut maka masalah prokrastinasi dan kinerja dalam seting industri layak diperhatikan oleh bimbingan dan konseling. Peran bimbingan dan konseling di dunia industri penting adanya, hal ini merujuk pada banyaknya permasalahan yang muncul dalam diri pegawai sehingga dengan adanya bimbingan dan konseling dapat membantu pegawai dalam memecahkan masalah. Karena semua orang dalam setiap jenjang usia berhak mendapatkan layanan bimbingan dan konseling.
9
B.Identifikasi dan Rumusan Masalah
Prokrastinasi biasanya didefinisikan sebagai suatu sifat atau diposisikan sebagai perilaku untuk menunda melakukan tugas dan membuat keputusan (Milgram, Mey-Tal, & Levison, 1998; Van Eerde, 2003: 1402).
Burka & Yuen (2008: 278) mengidentifikasi karakteristik prokrastinator yang memiliki hubungan statistik terkuat dengan penundaan diantaranya yaitu 1) kesenjangan antara niat dan tindakan (the intention-action gap); 2) memiliki kesadaran yang rendah (low conscientiousness); 3) rendahnya disiplin diri (poor self-discipline), mengacu pada kurangnya kontrol diri dalam perencanaan dan
organisasi.
Burka dan Yuen (2008: 8) mengemukakan prokrastinasi memiliki dampak bagi prokrastinator diantaranya yaitu dampak eksteral dan internal. Dampak eksternal terdiri dari kehilangan materi, kehilangan pekerjaan, menurunkan nilai akademis dan program pelatihan, konflik dengan manajer dan rekan kerja, penurunan tanggung jawab dalam bekerja, ketegangan dengan keluarga atau teman-teman, hilangnya persahabatan, perpisahan atau perceraian, hukuman pemerintah (misalnya denda pajak), menghindari hubungan romantis. Dampak internal yang dapat muncul karena prokrastinasi diantaranya yaitu kritk diri, malu, cemas dan takut, kurang konsentrasi, perasaan bersalah, ketidakmampuan untuk menikmati kegiatan lain, perasaan tertipu, ketegangan, panik, depresi, kelelahan fisik, stres, insomnia, penolakan, tidak kompeten, terisolasi atau terasing.
Robins (2003) menyatakan bahwa kinerja merupakan tolak ukur keberhasian dalam melakukan suatu pekerjanan. Robins and Judge (1993: 230) mengemukakan mengenai dimensi kinerja adalah fungsi interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O).
Sumber-sumber yang menyebabkan kinerja yang tidak efektif menurut Castetter (Amins, 2013: 48) berasal dari a) sumber individu itu sendiri b) sumber dari organisasi c) sumber dari lingkungan eksternal.
10
keusangan atau ketuaan, preparasi posisi, disorientasi nilai. Sedangkan sumber dari organisasi terdiri dari sistem organisasi, perananan organisasi, kelompok-kelompok dalam organisasi, perilaku yang berhubungan dengan pengawasan, dan budaya organisasi. Sumber dari lingkungan eksternal meliputi keluarga, kondisi ekonomi, kondisi politik, kondisi hukum, nilai-nilai sosial, pasar kerja, perubahan teknologi dan perkumpulan-perkumpulan.
Beberapa studi kerap menghubungkan prokrastinasi dengan kinerja pegawai, menurut Ferrari, Johnson, & McCown (Dewitte & Schouwenburg, 2002: 470) gejala yang paling khas dari prokrastinasi adalah kinerja yang kurang karena kecenderungan mereka untuk memulai dengan terlambat, dan seorang prokrastinator tidak memiliki cukup waktu untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Berdasarkan rumusan masalah didapat pertanyaan penelitian diantaranya yaitu:
1. Seperti apakah gambaran prokrastinasi tenaga administrasi pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia tahun 2013? 2. Seperti apakah gambaran kinerja tenaga administri pegawai negeri sipil bagian
di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia tahun 2013? 3. Bagaimana hubungan prokrastinasi dengan kinerja tenaga administrasi pegawai
negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia tahun 2013?
C.Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui hubungan antara prokrastinasi dengan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil Fakultas Ilmu Pendidikan UPI tahun 2013. Adapun tujuan penelitian secara khusus diantaranya yaitu:
1. Mengetahui gambaran prokrastinasi tenaga administrasi pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia tahun 2013.
11
3. Mengetahui hubungan prokrastinasi terhadap kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia tahun 2013.
D.Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Memberikan sumbangan pemikiran bagi penelitian selanjutnya mengenai prokrastinasi dalam ranah pekerjaan.
b. Memberikan sumbangan bagi penelitian selanjutnya mengenai hubungan prokrastinasi dengan kinerja pekerja.
c. Memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan intervensi untuk mereduksi prokrastinasi dalam ranah pekerjaan.
2. Secara Praktis
Secara praktis penelitian ini memiliki manfaat bagi beberapa pihak diantaranya yaitu:
a. Fakultas Ilmu Pendidikan UPI
Fakultas mengetahui kriteria individu yang melakukan prokrastinasi pekerjaan sehingga dapat melakukan tindak lanjut melalui intervensi dengan hal tersebut tenaga administrasi pegawai negeri sipil dapat melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan sehingga fakultas dapat berkembang dan mendapatkan keuntungan dari pegawai yang memiliki kinerja baik.
b. Peneliti Selanjutnya
12
E.Sistematika Penulisan
54
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Pendekatan dan Metode Penelitian
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu upaya pencarian ilmiah (scientific inquiry) yang didasari oleh filsafat positivisme logikal (logical
positivism) yang menekankan fenomena-fenomena objektif dan dikaji secara
kuantitatif (Sukmadinata, 2011: 53).
Desain penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah desain korelasional. Menurut Creswell (2012: 338) desain korelasional merupakan prosedur dalam penelitian kuantitatif di mana peneliti mengukur tingkat asosiasi (atau hubungan) antara dua atau lebih variabel dengan menggunakan prosedur statistik analisis korelasional. Tingkat asosiasinya dinyatakan sebagai angka yang menunjukkan apakah dua variabel terkait atau diprediksi lain.
55
B.Populasi Penelitian
Populasi penelitian adalah sekelompok individu yang memiliki karakteristik yang sama (Creswell, 2012: 142) atau jumlah total dari seluruh unit atau elemen dimana peneliti tertarik (Silalahi, 2010). Creswell (2012: 146) menyatakan populasi untuk uji korelasional minimal 30 partisipan. Berdasarkan definisi tersebut populasi penelitian adalah seluruh tenaga administrasi pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia yang berjumlah 40 orang. Berikut ini adalah rincian populasi penelitian di Fakultas Ilmu Pendidikan UPI:
Tabel 3.1
Rincian Populasi Penelitian Pegawai Tenaga Administrasi FIP UPI
No Seksi Jumlah
1. Akademik dan Kemahasiswaan 24
2. Aset dan TIK 8
3. Keuangan dan SDM 8
Jumlah 40
C.Definisi Operational Variabel
Terdapat dua variabel penelitian, yaitu prokrastinasi dengan kinerja pegawai negeri sipil. Kedua variabel tersebut dipaparkan berdasarkan persfektif bimbingan dan konseling yang dapat didefinisikan secara operasional sebagai berikut:
1. Prokrastinasi
Definisi prokrastinasi yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada konsep dari Burka & Yuen (2008: 5) yang menyebutkan prokrastinasi berarti ”to pospone, put off, defer, prolong”, menunda, menanggalkan, menangguhkan dan memperpanjang. Penggunaan teori Burka & Yuen didasarkan pada alasan bahwa konsep yang dikemukakan merupakan konsep dalam area umum prokrastinasi dan konsep prokrastinasi dalam setting pekerjaan merupakan salah satu area yang dibahas dalam teori.
56
menghadapi suatu tugas, disebabkan oleh adanya keyakinan-keyakinan yang irrasional dalam memandang tugas.
Keyakinan-keyakinan irrasional tersebut membentuk perilaku yang kerap dilakukan oleh seorang prokrastinator diantaranya yaitu:
a. The Intention-Action Gap. Tenaga administrasi pegawai negeri sipil mengalami kegagalan dalam mengeksekusi niat untuk bekerja dan ketidaksesuaian antara rencana kerja dengan pelaksanaan.
b. Low Conscientiousness. Tenaga administrasi pegawai negeri sipil kurang berorientasi pada tujuan dan ketelitian, serta rendahnya kegigihan untuk pencapaian kecuali pekerjaannya secara instrinsik menarik (menguntungkan PNS).
c. Low Self-Discipline. Tenaga administrasi pegawai negeri sipil tidak memiliki kemampuan mengatur (managing) perilaku sendiri dalam perencanaan dan organisasi.
2. Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Robins dan Judge (1993: 230) mengemukakan tentang dimensi kinerja sebagai fungsi interaksi kemampuan atau ability (A), motivasi atau motivation (M) dan kesempatan atau opportunity (O), dan secara matematis dinyatakan Kinerja = f (A x M x O) yang artinya kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi
57
Pegawai negeri sipil yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pegawai negeri sipil yang bekerja di bagian tenaga administrasi Fakultas Ilmu Pendidikan yang terdiri dari seksi akademik dan kemahasiswaan, keuangan dan SDM, serta aset dan TIK. Ketiga bagian tersebut memiliki job-description masing-masing. Bagian akademik dan kemahasiswaan bertugas untuk memberikan pelayanan kepada Mahasiswa terkait dengan layanan akademik. Bagian keuangan dan SDM memiliki tugas untuk mengelola keuangan Fakultas yang meliputi pembayaran gaji atau honor, membuat anggaran keuangan Fakultas dan konsep daftar gaji, pembuatan laporan keuangan atau penyusunan pertangguang jawaban uang, serta mengurus kenaikan pangkat. Bagian aset dan TIK memiliki bertanggung jawab untuk mengelola dan melaporkan barang-barang inventaris dan kelengkapan kantor yang terdapat di Fakultas, serta reproduksi penggandaaan soal UTS/UAS.
Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah mengadaptasi dari teori Judge & Robbins yang merupakan akumulasi tolak ukur keberhasilan tenaga
administrasi pegawai negeri sipil FIP UPI dalam melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan job description masing-maising bagian/seksi yang terbentuk berdasarkan kemampuan (ability), motivasi (motivation), dan kesempatan (opportunity).
Karakteristik kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil FIP diantaranya yaitu:
a. Kemampuan (ability). Pegawai tenaga administrasi memiliki kapasitas intelektual (aktivitas mental seperti berpikir, menalar, dan memecahkan masalah) dan psikal (stamina, ketangkasan, kekuatan, kemampuan) untuk melakukan berbagai tugas dalam job description.
b. Motivasi (motivaton). Pegawai tenaga administrasi memiliki dorongan internal serta memiliki usaha yang konsisten dan intensitas yang tinggi untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.
58
mentaati aturan dan prosedur yang mendukung untuk bekerja; dan waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
D.Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian yaitu menggunakan kuesioner atau angket. Angket yang disusun berupa instrumen untuk mengungkap prokrastinasi dan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan UPI.
Skala pengukuran yang digunakan yaitu skala Likert dengan lima alternatif jawaban diantaranya yaitu Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Kurang Sesuai (KS), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS).
1. Pengembangan Instrumen Penelitian
Kisi-kisi instrumen untuk mengungkap data prokrastinasi dan kinerja tenaga administrasi PNS terdapat dalam tabel 3.2 dan 3.3.
Tabel 3.2
Kisi-Kisi Instrumen Prokrastinasi
No Dimensi yang
diukur Indikator No Item Jumlah
Intention-59
Kisi-Kisi Kinerja Tenaga Administrasi Pegawai Negeri Sipil
No Dimensi yang
Diukur Indikator No Item Jumlah
1. Ability Memiliki kapasitas intelektual (aktivitas mental seperti
2. Motivation Memiliki dorongan internal untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan job description
11,12,13,14 4 Melakukan usaha yang
konsisten dalam bekerja 15,16,17,18 4 Melakukan usaha dengan
intensitas yang tinggi dalam bekerja
19,20,21,22 4 3. Opportunity Memanfaatkan dukungan
peralatan, bahan dan membantu dengan rekan kerja
27,28,29,30,
31 5
Mentaati aturan dan prosedur
yang mendukung untuk bekerja 32,33,34,35 4 Memiliki waktu yang cukup
untuk melakukan pekerjaan dengan baik
60
E.Uji Coba Instrumen
Angket sebagai alat pengumpul data untuk mengungkap prokrastinasi dan kinerja pegawai negeri sipil telah melalui beberapa tahap pengujian diantaranya uji kelayakan instrumen, uji validitas dan reliabilitas.
1. Uji Kelayakan Instrumen
Uji kelayakan instrumen prokrastinasi dan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil dilakukan oleh beberapa penilai yang kompeten (expert judgement) yaitu dosen ahli dari Jurusan Psikologi Pendidikan dan Bimbingan,
dosen ahli dari Jurusan Psikologi, dan dosen ahli dari Jurusan Pedagogiek.
Penimbangan instrumen (judgement) atau biasa disebut validitas konstruk memiliki substansi yang penting yaitu untuk mengungkap sejauhmana devinisi operasional (dalam bentuk indikator perilaku) memang mencerminkan konstruk yang hendak diukur (Jamie DeCoster, 2000; Altermatt, 2007; Azwar, 2012:132).
Penilaian yang dilakukan oleh 3 penimbang ahli menilai instrumen dari segi konstruk, isi dan bahasa. Setiap penimbang (judger) memberikan penilaian pada setiap item dengan kualifikasi Memadai (M) dan Tidak Memadai (TM). Item yang diberi nilai M menyatakan bahwa item tersebut memadai dan dapat dipakai, jika item diberi nilai TM berarti item tidak memadai kemunginannya yaitu direvisi dan dibuang.
Hasil dari penimbangan instrumen akan menghasilkan penyusunan skala yang dibangun atas konstruk teoritik yang tepat, skala yang disusun berdasarkan kawasan (domain) ukur yang teridentifikasi dengan baik dan telah dibatasi dengan jelas, maka secara teoritikpun akan valid (Azwar, 2012: 131). Oleh karena itu hasil penimbangan instrumen dijadikan langkah awal untuk menyempurnakan instrumen yang akan digunakan.
61
Tabel 3.4
Hasil judgement Instrumen Prokrastinasi
Aspek Indikator Awal Item
Awal
62
Tabel 3.5
Hasil Judgement Instrumen Kinerja Tenaga Administrasi
Pegawai Negeri Sipil
Aspek Indikator Awal Item
63
2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas dan reliabilitas dilaksanakan terhadap tenaga administrasi pegawai negeri sipil Fakultas Ilmu Pendidikan UPI dengan jumlah populasi 40 orang.
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui apakah skala yang dibuat mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurannya (Azwar, 2010).
Instrumen yang diuji adalah instrumen untuk mengungkap prokrastinasi pegawai negeri sipil dan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil FIP UPI. Data yang digunakan untuk menguji validitas yaitu seluruh populasi tenaga administrasi FIP UPI 40 orang. Pengolahan data untuk uji validitas instrumen menggunakan bantuan SPSS 20.0 for windows. Validitas item dilakukan dengan prosedur pengujian Spearman„rho.
Interpretasi terhadap koefisien validitas merujuk pada pendapat Cronbach yaitu koefisien yang berkisar antara 0,30 sampai 0,50 telah dapat memberikan konstribusi yang baik (Cronbach, 1970 h. 429: Azwar, 2012: 143). Oleh karena koefisien instrumen yang diatas 0,3 maka dinyataka valid, sedangkan jika dibawah 0,3 dinyatakan tidak valid.
Hasil uji validitas instrumen prokrastinasi dengan jumlah item 35 menunjukan 35 item yang valid. Sedangkan uji validitas instrumen kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil dengan jumlah item 39 menunjukan 33 item yang valid berarti 8 item kinerja pegawai negeri sipil dinyatakan tidak valid, diantaranya yaitu item 6, 9, 12, 15, 22, 36 dan 38.
b. Uji Reliabilitas
Salah satu ciri instrumen ukur yang berkualitas baik adalah reliabel (reliable), yaitu mampu menghasilkan skor yang cermat dengan eror pengukuran
64
Uji reliabilitas menggunakan bantuan SPSS 20.0 for windows. Metode yang digunakan dalam uji reliabilitas yaitu metode Alpha. Instrumen prokrastinasi memperoleh hasil sebesar 0, 965 artinya derajat keterandalan sangat tinggi sedangkan instrumen kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil memperoleh hasil 0, 901 artinya derajat keterandalan sangat tinggi. Kedua hasil reliabilitas tersebut menunjukan bahwa instrumen prokrastinasi dengan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil dapat dipercaya sebagai alat pengumpul data.
F. Teknik Analisis Data
1. Verifkasi Data
Verifikasi data dilakukan sebagai langkah persiapan dalam teknik analisis data. Tujuannya untuk mengecek kelengkapan data yang akan diolah sehingga analisis data dapat dilakukan sesuai dengan prosedur.
Verifikasi data diantaranya yaitu melakukan kegiatan:
a. Mengecek kelengkapan data artinya instrumen yang akan disebar dicek kembali jika terdapat instrumen yang rusak atau tidak lengkap.
b. Mengecek jumlah angket yang disebarkan dengan yang terkumpul dan disesuaikan dengan jumlah populasi tenaga administrasi pegawai negeri sipil FIP UPI.
c. Melakukan rekap data atau tabulasi yang diperoleh dari partisipan yaitu memberikan skor (scoring) terhadap item-item dengan skor yang telah ditentukan.
2. Penyekoran Data
65
Tabel 3.6
Skor Item Instrumen Prokrastinasi dan Kinerja PNS
Kriteria
Skor Item
Prokrastinasi Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Sangat Tidak Sesuai (STS) 1 1
Tidak Sesuai (TS) 2 2
Kurang Sesuai (KS) 3 3
Sesuai (S) 4 4
Sangat Sesuai (SS) 5 5
3. Pengolahan Data
Pengolahan data terdiri dari uji koefisien korelasi dengan menggunakan prosedur Spearman‟rho, koefisien determinasi dan pengkategorian data.
a. Uji Koefisien Korelasi
Teknik analisis korelasi Spearman‟rho atau rak-order correlation dengan rumus sebagai berikut:
(Riduwan, 2011: 134)
D = Difference (beda antara jarak jenjang setiap subjek) N = Banyaknya subjek
Arti harga r akan dikonsultasikan dengan Tabel Interpretasi Nilai r sebagai berikut:
Tabel. 3. 7
Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,80 - 1,000 Sangat Kuat
0,60 - 0,799 Kuat
0,40 - 0,599 Sedang
0,20 - 0,399 Rendah
0,00 - 0,199 Sangat Rendah
66
b. Uji Signifikansi
Signifikansi atau probabilitas memberikan gambaran mengenai bagaimana hasil riset mempunyai kesempatan untuk benar. Uji signifikansi bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang signifikan antara prokrastinasi dengan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil Fakultas Ilmu Pendidikan UPI.
Rumus yang digunakan adalah:
(Riduwan, 2011: 139)
Jika maka terdapat hubungan yang signifikan antara prokrastinasi dengan kinerja. Jika maka tidak terdapat hubungan yang signifikan antara prokrastinasi dengan kinerja.
c. Koefisein Determinasi
Koefisein determinasi adalah untuk menyatakan besar kecilnya sumbangan variabel X (prokrastinasi) terhadap Y (kinerja PNS). Ditentukan dengan rumus koefisien determinasi sebagai berikut:
(Furqon, 2008: 100) d. Pengelompokan Data
Kategorisasi untuk mengelompokan prokrastinasi terbagi atas 3 kelompok yaitu tinggi (cronic procrastination), sedang (sometimes procrastination) dan rendah (non-procrastination). Sedangkan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil terbagi atas lima kategori atau kelompok yaitu tidak memuaskan, dibawah rata-rata, rata-rata, memuaskan, dan luar biasa.
Pengelompokan instrumen prokrastinasi dan kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil pada kategori yang telah ditentukan menggunakan prosedur konversi skor mentah menjadi skor matang dengan menggunakan batas aktual dibantu oleh SPSS 20.0 for windows, langkah-langkahnya sebagai berikut:
√
√
67
a. Menghitung jumlah skor item pada setiap instrumen (X)
b. Menghitung rata-rata ( ̅ dan standar deviasi () dari jumlah skor item pada setiap instrumen
c. Menghitung skor Z dengan rumus:
Keterangan:
X = Jumlah skor item ̅ = Rata-rata
S = Standar deviasi
d. Mentranformasi skor mentah menjadi skor matang dengan rumus:
e. Memasukan T Skor ke dalam pengkategorian. Tabel 3. 8
Pengkategorian Instrumen Prokrastinasi
Skala Skor Kategori Skor
X < µ- 1,0 ) Rendah (non procrastination
µ- 1,0 ) ≤ X < µ + 1,0 ) Sedang (sometimes procrastination) µ+1,0 ) ≤ X Tinggi (cronic procrastination)
(Azwar, 2012, 149) Tabel 3. 9
Pengkategorian Instrumen Kinerja Tenaga Administrasi Pegawai Negeri Sipil
Skala Skor Kategori Skor
X ≤ µ- 1,5 ) Tidak Memuaskan
µ - 1,5 ) < X ≤ µ - 0,5 ) Dibawah Rata-rata µ - 0,5 ) < X ≤ µ + 0,5 ) Rata-rata
µ-+0,5 ) < X ≤ µ - 1,5 ) Memuaskan
µ + 1,5 ) < X Sangat Memuaskan
(Azwar, 2012, 148) Z Skor = ̅
68
Setiap kategori interval memiliki pengertian sebagai berikut: Tabel. 3. 10
Deskripsi Kategori Prokrastinasi
KATEGORI SKOR DESKRPISI
Tinggi (cronic procrastination)
60 ≤ X Tenaga administrasi pegawai negeri sipil pada
kategori tinggi disebut juga cronic procrastination (prokrastinasi kronis) yaitu tingkat prokrastinasi dengan nilai tinggi pada setiap indikatornya sehingga prokrastinasi dijadikan gaya hidup dalam bekerja. Cirinya kegagalan yang tinggi dalam mengeksekusi niat untuk bekerja, kegagalan yang tinggi untuk memenuhi rencana kerja, sangat kurang berorientasi pada tujuan, tidak memiliki ketelitian, tidak gigih dalam bekerja kecuali pekerjaannya secara instrinsik menarik (menguntungkan PNS), sangat tidak memiliki kemampuan mengatur (managing) perilaku sendiri dalam menjalankan remcana kerja dan organisasi pemerintahan.
Sedang (sometimes procrastination)
40 ≤ X < 60 Tenaga administrasi pegawai negeri sipil pada kategori sedang disebut juga sometimes procrastination (prokrastinasi sesaat) yaitu tingkat prokrastinasi yang cenderung mengarah pada kategori tinggi pada setiap indikatornya, diantaranya kegagalan dalam mengeksekusi niat untuk bekerja, kegagalan untuk memenuhi rencana kerja, kurang berorientasi pada tujuan, kurangnya ketelitian, rendah dalam kegigihan kecuali pekerjaannya secara instrinsik menarik (menguntungkan PNS), tidak memiliki kemampuan mengatur (managing) perilaku sendiri dalam menjalankan remcana kerja dan organisasi pemerintahan.
Rendah (nonprocrastinat
ion)
69
perilaku sendiri dalam menjalankan remcana kerja dan organisasi pemerintahan.
Tabel. 3. 11
Deskripsi Kategori Kinerja Tenaga Administrasi Pegawai Negeri Sipil
KATEGORI SKOR DESKRIPSI
Tidak Memuaskan X ≤ 35 Tidak terpenuhinya setiap indikator kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil. Artinya tenaga administrasi pegawai negeri sipil tidak memiliki kapasitas intelektual dan psikal untuk melakukan berbagai job desc, tidak memiliki dorongan internal untuk mlakukan pekerjaan, tidak melakukan usaha yang konsisten daam bekerja, tidak melakukan usaha dengan intensitas yang tinggi dalam bekerja, tidak memanfaatkan dukungan peralatan, bahan dan perlengkapan yang memadai dalam bekerja, tidak memiliki kondisi kerja yang menguntungkan yaitu saling membantu dengan rekan kerja, tidak mentaati aturan dan prosedur yang mendukung untuk bekerja, tidak memiiki waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
Dibawah Rata-rata 35 < X ≤ 45 Kurang terpenuhinya setiap indikator kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipil. Artinya tenaga administrasi pegawai negeri sipil kurang memiliki kapasitas intelektual dan psikal untuk melakukan berbagai job desc, kurang memiliki dorongan internal untuk mlakukan pekerjaan, kurang melakukan usaha yang konsisten daam bekerja, kurang melakukan usaha dengan intensitas yang tinggi dalam bekerja, kurang memanfaatkan dukungan peralatan, bahan dan perlengkapan yang memadai dalam bekerja, kurang memiliki kondisi kerja yang menguntungkan yaitu saling membantu dengan rekan kerja, tidak mentaati aturan dan prosedur yang mendukung untuk bekerja, kurang memiiki waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
70
internal untuk mlakukan pekerjaan, melakukan usaha yang konsisten daam bekerja, melakukan usaha dengan intensitas yang tinggi dalam bekerja, memanfaatkan dukungan peralatan, bahan dan perlengkapan yang memadai dalam bekerja, memiliki kondisi kerja yang menguntungkan yaitu saling membantu dengan rekan kerja, mentaati aturan dan prosedur yang mendukung untuk bekerja, memiiki waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Memuaskan 55 < X ≤ 65 Terpenuhinya setiap indikator kinerja tenaga
administrasi pegawai negeri sipil dengan tinggi. Artinya tenaga administrasi pegawai negeri sipil memiliki kapasitas intelektual dan psikal yang tinggi untuk melakukan berbagai job desc, memiliki dorongan internal yang tinggi untuk mlakukan pekerjaan, melakukan usaha konsisten yang tinggi dalam bekerja, melakukan usaha dengan intensitas yang tinggi dalam bekerja, memanfaatkan dukungan peralatan, bahan dan perlengkapan yang memadai secara penuh dalam bekerja, memiliki kondisi kerja yang menguntungkan yaitu saling membantu dengan rekan kerja, mentaati aturan dan prosedur yang mendukung untuk bekerja, memiiki waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Luar Biasa 65 < X Terpenuhinya setiap indikator kinerja tenaga
71
G.Prosedur Penelitian
Prosedur yang dilakukan dalam penelitian meliputi 3 tahap diantaranya yaitu langkah persiapan, pelaksanaan dan pengolahan.
1. Persiapan
Tahap persiapan meliputi langkah sebagai berikut:
a. Melakukan studi pendahuluan pada pegawai negeri sipil Fakultas Ilmu Pendidikan UPI pada tanggal 25 Januari dan 4 Februari 2013 mengenai perilaku tenaga administrasi pegawai negeri sipil.
b. Menyusun proposal penelitian yang berjudul “Hubungan Prokrastinasi dengan Tenaga Administrasi (Studi Korelasional terhadap Pegawai Negeri Sipil di
Fakultas Ilmu Pendidikan UPI Tahun 2013)”.
c. Meminta pengesahan proposal kepada dosen mata kuliah Metode Penelitian, ketua jurusan dan dewan skripsi.
d. Mengajukan permohonan pengangkatan dosen pembimbing skripsi kepada Fakultas.
e. Mengajukan permohonan ijin penelitian di Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia.
f. Menyusun instrumen penelitian untuk mengukur prokrstinasi dan kinerja pegawai negeri sipil dan melakukan judgement kepada 3 dosen ahli.
2. Pelaksanaan
Pada tahap pelaksanaan langkah-langkahnya meliputi:
a. Menyebar instrumen untuk mendapatkan data pada pegawai negeri bagian tenaga administrasi sipil FIP UPI.
b. Mengolah data untuk mendapatkan validitas dan reliabilitas instrumen prokrastinasi dan kinerja PNS.
c. Mengolah data untuk memperoleh gambaran umum prokrastinasi dan kinerja PNS tenaga administrasi FIP UPI.
72
3. Pengolahan
Langkah-langkah pengolahan data diantaranya yaitu:
a. Mendeskripsikan gambaran umum atau profil melalui analisis data mengenai prokrastinasi dan kinerja PNS bagian tenaga administrasi FIP UPI.
116
BAB V
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
A.Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan pada tenaga administrasi pegawai negeri sipil Fakultas Ilmu Pendidikan Universitas Pendidikan Indonesia tahun 2013 mengenai hubungan prokrastinasi dan kinerja pegawai negeri sipil, dapat dirumuskan kesimpulan sebagai berikut:
1. Secara umum prokrastinasi tenaga administrasi pegawai negeri sipil di Fakultas Ilmu Pendidikan UPI berada dalam kualifikasi sedang. Artinya tenaga administrasi pegawai negeri sipil Fakultas Ilmu Pendidikan UPI tahun 2013 memiliki kecenderungan mengalami kegagalan dalam mengeksekusi niat untuk bekerja, kegagalan untuk memenuhi rencana kerja, kurang berorientasi pada tujuan, kurangnya ketelitian, rendah dalam kegigihan kecuali pekerjaannya secara instrinsik menarik (menguntungkan PNS), tidak memiliki kemampuan mengatur (managing) perilaku sendiri dalam menjalankan remcana kerja dan organisasi pemerintahan.
2. Secara umum kinerja tenaga administrasi pegawai negeri sipi berada dalam kualifiksi rata-rata atau normal, artinya pegawai negeri sipil memiliki kapasitas intelektual dan psikal untuk melakukan berbagai job description, memiliki dorongan internal untuk melakukan pekerjaan, melakukan usaha yang konsisten dalam bekerja, melakukan usaha dengan intensitas yang tinggi dalam bekerja, memanfaatkan dukungan peralatan, bahan dan perlengkapan yang memadai dalam bekerja, memiliki kondisi kerja yang menguntungkan yaitu saling membantu dengan rekan kerja, mentaati aturan dan prosedur yang mendukung untuk bekerja, memiiki waktu yang cukup untuk melakukan pekerjaan dengan baik.
117
B.Rekomendasi
Sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian, berikut dikemukakan rekomendasi hasil penelitian bagi pihak terkait.
1. Bagi Pimpinan Fakultas
Tenaga administrasi pegawai negeri sipil FIP UPI pada tahun 2013 memiliki kecenderungan prokrastinasi yang menuju tinggi, maka pimpinan fakultas sebaiknya melakukan langkah proaktif untuk mereduksi perilaku prokrastinasi pegawai yaitu melakukan layanan bimbingan dan konseling. Serta untuk meningkatkan kinerja dapat mengadakan pelatihan untuk meningkatkan softskills pegawai negeri sipil seperti kemampuan mendemonstrasikan inisiatif;
ketangguhan; ketangkasan dalam beradaptasi dengan perubahan baru; kemampuan dalam memfokuskan usaha untuk mencapai tujuan; misi atau target; kemampuan menempuh proses yang efektif dalam mengambil keputusan; kemampuan mengekpresikan pendapat dan perasaan dengan bahasa tulisan yang jelas dan mudah dipahami oleh orang lain; kemampuan problem solving. Masalah prokrastinasi dan kinerja dapat diatasi dengan cara
memberikan kebijakan kepada pegawai negeri sipil berupa imbalan atau reward bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baik dalam bekerja dan juga
hukuman atau funishment bagi pegawai negeri sipil yang berperilaku prokrastinasi dan menampilkan kinerja yang buruk.
2. Direktorat Sumber Daya Manusia UPI
118
bimbingan dan konseling) yang dapat melakukan layanan bimbingan dan konseling pada pegawai tenaga administrasi pegawai negeri sipil FIP UPI.
3. Bagi Peneliti selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian mengenai prokrastinasi dan kinerja dengan fokus penelitian sebagai berikut:
a. Mengembangkan layanan bimbingan dan konseling untuk mereduksi prokrastinasi pegawai negeri sipil.
b. Mengembangkan layanan bimbingan dan konseling untuk meningkatkan kinerja pegawai negeri sipil.
c. Meneliti alasan pegawai negeri sipil dalam melakukan prokrastinasi. d. Meneliti faktor penyebab prokrastinasi pegawai negeri sipil.
119
DAFTAR PUSTAKA
Azwar, S. 2012. Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Alibar, M. 2008. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai
Pada Biro Kepegawaian Sekretariat jenderal Departemen Hukum dan HAM RI. Tesis pada Universitas Indonesia. Jakarta: Tidak Diterbitkan.
Ammins, A. 2012. Manajemen Kinerja Pemerintahan Daerah. Yogjakarta: LaksBang Pressindo
Andreou, C & White, DM. 2010.The Thied Of Time: Philosophical Essays On Procratination. Amerika: Oxford University Press.
Arfah, A. 2012. PNS Malas Perlu Dibina Psikologi. [online]. Tersedia di
http://rakyatsulsel.com/pns-malas-perlu-dibina-psikolog.html. Tanggal
28 Agustus 2013.
Ariely, D & Wertenbroch, K. 2002. Procrastination, Deadlines, and Performance: Self-Control by Precommitment. American Psychological Society Vol 13, No. 3.
Beheshtifar, et. al. 2011. Effect Procrastination on Work-Related Stress. Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences: Issue 38.
Burhanudin, H. 2011. “Penyakit Prokrastinasi (Menunda Pekerjaan)”.
Kompasiana (13 Agustus 2013).
Burka, JB & Yuen, LM. 2008. Procrastination: Why You Do It, What To Do About It Now. Reading, MA: Addison-Wesley.
Cambridge Personality Research. 2011. Personality-trait: conscientiousness. [online]. Tersedia di http://cambridgepersonality.com /index. php/science-menu22/78-trait-description-conscientiousness. 03 Juli 2013
Cambridge University Press. 2013. Cambridge Dictionary Online. [online]. Tersedia di http://dictionary.cambridge.org/. 03 Juli 2013.
Chaplin, J.P. 2011. Kamus Lengkap Psikologi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Chun Chu & Choi. 2005. “Rethingking Procrastination: Positive effect of
120
Journal of Social Psychology Department of Organizational Psychology, Columbia University. 145(3):245-64.
Corey, G. 2009. Teori dan Praktek Konseling &Psikoterapi. Bandung: Refika Aditama.
Creswell, J.W. 2012. Educational Research: Planning, Conducting, And evaluating Quantitative and Qualitative Research: Fourth Edition. Linclon: Pesrson.
Day, D. V., Schleicher, D.J., Unckless, A.L., Hiller, N.J. 2002. Self-Monitoring Personality at Work: A Meta-Analytic Investigation of Construct Validity. Journal of Applied Psychology Vol 87 No 2.
Departemen Pendidikan Nasional. 2008. Penataan Pendidikan Profesional Konselor dan Layanan Bimbingan dan Konseling dalam Jalur Pendidikan Formal. Jakarta: Departemen Pendidikan Nasional.
Dewitte & Schouwenburg. 2002. Procrastination, Temptations, and Incentive: The Struggle between the Present and the Future in Procrastinatinators and the punctual. Eourpan Journal of Personality No. 16 p. 465-489.
Esy. 2012. Karir PNS Diperketat. [online]. Tersedia di http://www.radarbangka.co.id/berita/detail/nusantara/5099/karir-pns-diperketat.html. Tanggal 14-08-2013.
Fatimah, et al. 2011. Procrastination‟s Relation with Fear of Failure, Competence Expectancy and Intrinsic Motivation. Jurnal Pertanika Soc. Sci. Hum Universitas Putra Malaysia.
Ferrari, J.R. (2001). Procrastination as Self-Regulation Failure of Performance: Effect of Cognitif Load, Self-Awareness, and Time Limits on „Working Best Under Pressure. European Journal of Personality Vol 15, Issue 5 pages 391-406.
Ferrari, J.R & Tice, D.M. 2000. Procrastination as a Self-Handicap For Men and Women: A Task-Avoidance Strategy in a Laboratory Setting. Journal of Research in Personality Vol. 32, Issue 1.
Fields, L.P., Gupta, M dan Prakash, P. 2012. Risk Taking and Performance of Public Insurers: An International Comparison. Journal of Risk and Insurance Vol 79, Issue 4, p. 931-962.
121
Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber daya Manusia. Edisi Kedua. Yogyakarta: Andi Publisher.
Gunawinata, N dan Lasmono. 2008. Perfeksionisme, Prokrastinasi Akademik dan Penyelesaian Skripsi Mahasiswa. Indonesian Psychological Journal: Vol. 23, No. 3, 256-276.
Harris, N. N & Sutton, R. I. 1983. Task Procrastination in Organizations: A Framework for Research. Journal Human Relation, Vol 36 Number 11 pp, 987-996.
Hasibuan, M. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara: Jakarta. Hill, N. 1951. Counseling At The Workplace. USA : McGraw-hill book Company. Ilfiandra. (2008). Penanganan Prokrastinasi Akademik Siswa Sekolah Menengah Atas: Konsep dan Aplikasi. [online]. Tersedia di http://file.upi.edu /Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI_PEND_DAN_BIMBINGAN/19721 1241999031-ILFIANDRA/Prokrastinasiakademik-siswaSMAx.pdf. 06-10-2012.
Jannah & Safitri. 2007. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Prokrastinasi Pada Pegawai Negeri Sipil. Jurnal Fakultas Psikologi Universitas Wangsa Manggala Yogyakarta.
Johnson, Judith L & Bloom, A. Michael. 1995. An Analysis of the Contribution of The Five Factors of Procrastination Variance in Academic Procrastination. Department of Psychology
Judge, T dan Bono E. 2001. Relationship of Core Evaluations Traits Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology Vol 86, No 1, 80-92.
Judge, T., Thoeresen, CJ., Bono, Joyce E., Patton, Gregory K. 2001. The Job Satisfaction Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psycholoical Bulletin Vol 127 (3).
Kadiyona & Sumantri. 2011. Identifikasi Hambatan Organisasi dalam Memberdayakan Sumber Daya Manusia Serta Hubungannya dengan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi Universitas Padjajaran.
122
Human Resource Education University of Louisville Louisville, Kentucky.
KN. 2011. “Tahun 2011, 46 Kasus Disiplin PNS”. [online]. Tersedia di
http://m.kuningannews.com. Tanggal 13 Juni 2013.
Knaus, W. 2002. The Procrastination Workbook: Your Personalized Program for Breaking Free from the Patterns That Hold You Back. New York: New Herbinger Publications.
Langton, N & Robbins, S P. 2004. Fundamentals of Organizazional Behavioral second Canadian Edition. Don Mills, On: Prentice Hall Canada.
Lay, Clarry H. (1986). At Last, My Research Artical on Procrastination. Journal of Research In Personality. University of Villanova, Villanova, PA 19085-1699, U.S.A.
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Reflika Aditama. Michinov, N dkk. 2011. Procrastination, Participation, and Performance in
Online Learning Environments. Computers & Education No 56 p. 243-252.
Milgram N.A, Sroloff. M.B, Reseunbaum. (1988). The Procrastination of Everyday Life. Journal of Research in Personality Vol 22.
Neville, C. 2007. Procrastination: What it is. Why we do it. What we can do about it. Journal of University of Bradford, School of Management.
Oetomo, T.W. 2009. Perilaku Organisasi. [online]. Tersedia di http://gedeiwan.files.wordpress.com/ 2009/06/perilaku-organisasi.pdf. 15-01-2013.
Oxford University Press. 2013. Oxford Dictionary The Word Most Trust Dictionary. [online]. Tersedia di http://oxforddictionaries.com/. 03 Juli 2013.
Pusat Kajian Kinerja Otonomi Daerah. 2010. Pengukuran dan Evaluasi Kinerja Manajemen PNS di Daerah. [online]. Tersedia di http://www.pkkod.lan.go.id/index.php?mod=6&d=82. Tanggal 14-08-2013.
Putra, E.P. 2011. “Menteri Gusar, PNS Tiap Tahun Hanya Bekerja Efektif
123
Prayitno & Amti, E. 2008. Dasar-Dasar Bimbingan dan Konseling. Bandung: Rieneka Cipta.
Rivai, V., Basri, AFM., Sagala, EJ., Abdullah, B. 2005. Performance Appraisal. Jakarta: raja Grafindo Persada.
Robbins, S. P & Judge, T. 1993. Organizational Behavior Six Edition. New Jearsey : Prentice Hall International.
Robbins, S. P. 2003. Essential of Organizational Behavior. New Jearsey: Prntice-Hall, Inc.
Robbins, S. P. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.
Satiadarma, M. 2005. Self-handicapping dan Prokrastinasi dalam Proses Pendidikan. Jurnal Proviate No. 2
Schouwenburg, H.C. (1992). Procrastinatinators and fear of failur; an Exploration of reason For Procrastination. European Journal of Personality Volume 6.
Senecal, C., Koestner, R., Vallerand, R.J. (1995). Self Regulation and Academic Procrastination. The Journal of Social Psychology Vol. 135, Issue 5.
Sirois, F.M. (2004). Procrastination and Intention to Perform Health Behaviors: The Role of Self Efficacy and the Consideration of Future Consequences. Personality and individual differences 37 p. 115-128.
Springer, G.J. 2011. A Studi of Job otivation, Satisfaction, and Performance Among Bank Employees. Journal of Global Business Issues 5.1.
Stead, R., Shanahan, M.J., Neufeld, R.W.J. 2010. “I‟ll Go To Therapy,
Eventually”: Procrastination, Stress and Mental Health. Personality and
Individual Differences No. 49 p. 175-180.
Steel, P. 2007. The Nature of Procrastination. Journal Human Resources and Organizational Development University of Calgary.
Stober, J., & Joormann, J. (2001). Worry, procrastination, and perfectionism: Differentiating amount of worry, pathological worry, anxiety, and depression. Cognitive Therapy and Research, 25(1), 49-60.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
124
Thomas, W.H.Ng., Sorensen, Kelly L., Eby, Lilian T. 2006. Locus of Control at Work: a Meta-Analysis. Journal of Organizational Behavior Vol 27, Issue 8, Pages 1057-1087.
Thompson, E.R. (2008). Development and Validation of an International English Big-Five Mini-Markers. Personality and Individual Differences 45 (6): 542–548.
Triwiyatno, J. 2012. Upaya Peingkatan Kompetensi PNS Melalui Perubahan Pola Pikir. [online]. Tersedia di http://badandiklat.jatengprov. go.id/index.php?p=wi&m=dt&id=18. Tanggal 16 Agustus 2013.
Ubaedy, AN. 2008. Berkarir di Era Global. Jakarta: elex Media Komputindo. Universitas Pendidikan Indonesia. 2012. Pedoman Karya Ilmiah. Bandung: UPI. Van Erde, W. 2003. A Meta Analytically derived Nomological Network of
Procrastination. Personality and Individual Differencess 35 (2003) 1401-1418.
Warsono, H.T. . Kinerja Buruk, 4 Persen PNS Diminta Pensiun Dini.Tempo
(21 Maret 2012).
