Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan
Menggunakan Metode Simple Additive Weighting (SAW) Pada PT. Indonesia Steel Tube Work
Oleh
Siprianus Endro Sri Widodo1, Septia Lutfi2, Solikhin3
1,2,3Program Studi Sistem Informasi, STMIK Himsya
Abstrak
Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu perusahaan, sumber daya manusia yang mempunyai keahlian atau kompetensi akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Dalam melakukan proses penilaian kinerja karyawan, banyak sekali kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Masing-masing perusahaan pasti memiliki kriteria-kriteria saat melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Banyaknya kriteria inilah yang menyulitkan pihak manajemen untuk memberi bobot setiap kriteria oleh karena itu dibutuhkan sebuah sistem pendukung keputusan. Penelitian ini akanmengangkat suatu kasus yaitu mencari alternative terbaik berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditentukan dengan menggunakan metode SAW (Simple Additive Weighting). Dengan metode ini pihak manajemen menginginkan sistem yang mampu mengatasi bila suatu saat ada perubahan jumlah dan nama kriteria. Penelitian dilakukan dengan mencari nilai bobot untuk setiap atribut, kemudian dilakukan proses perankingan yang akan menentukan alternative yang optimal, yaitu karyawan terbaik.
Kata kunci: SAW, penilaian kinerja, nilai bobot
1. Pendahuluan
Dalam melakukan proses penilaian kinerja karyawan, banyak sekali kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan.Penilaian kinerja harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan.Masing-masing perusahaan pasti memiliki kriteria-kriteria saat melakukan penilaian kinerja pada karyawannya.Banyaknya kriteria inilah yang menyulitkan pihak manajemen untuk memberi bobot setiap kriteria oleh karena itu dibutuhkan sebuah sistem pendukung keputusan.Kualitas sumber daya manusia yang tinggi sangat diperlukan untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu perusahaan, sumber
daya manusia yang mempunyai keahlian atau kompetensi akan dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan.
Pada penelitian ini akan diangkat suatu kasus yaitu mencari alternative terbaik berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditentukan dengan menggunakan metode SAW (Simple Additive Weighting). Dengan metode ini pihak manajemen menginginkan sistem yang mampu mengatasi bila suatu saatada perubahan jumlah dan nama kriteria. Penelitian dilakukan dengan mencari nilai bobot untuk setiap atribut, kemudian dilakukan proses perangkingan yang akan menentukan alternatif yang optimal, yaitu karyawan terbaik.
2. Tinjauan Pustaka
Pada dasarnya metode Simple Additive Weighthing (SAW) digunakan untuk mencari alternatif terbaik berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditentukan. Beberapa contoh penelitian lain yang menggunakan metode Simple Additive Weighting (SAW) yang dijadikan acuan dalam penelitian ini.
Konsep Sistem Pendukung Keputusan
Konsep Sistem Pendukung Keputusan atau Decision Support System
(DSS) pertama kali diperkenalkan oleh Michael S. Scott Morton pada awal tahun 1970-an, yang selanjutnya dikenal dengan Management Decision System. DSS merupakan sistem informasi interaktif yang menyediakan informasi, pemodelan dan pemanipulasian data.Sistem ini digunakan untuk membantu pengambilan keputusan dalam situasi yang semi terstruktur dan situasi yang tidak terstruktur, dimana tak seorangpun tahu secara pasti bagaimana keputusan seharusnya dibuat (Alter dalam Kusrini, 2007).
DSS lebih ditujukan untuk mendukung manajemen dalam melakukan pekerjaan yang bersifat analitis dalam situasi yang kurang terstruktur dan dengan kriteria yang kurang jelas. DSS tidak dimaksudkan untuk mengotomatisasikan pengambilan keputusan, tetapi memberikan perangkat interaktif yang memungkinkan pengambil keputusan untuk melakukan berbagai analisis menggunakan model-model yang tersedia.
Penilaian Kinerja
Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. (Rivai & Basri 2004 dalam Jurnal SDM)
Penilaian Kinerja adalah suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson dalam Jurnal SDM)
Untuk mengetahui apakah penilaian kinerja dapat dianggap berkualitas atau tidak, terdapat tujuh kriteria yang perlu diperhatikan oleh evaluator. Ketujuh kriteria ini sebagaimana diungkap oleh Popham dalam Sri Andayani (2012) yaitu:
1. Generability : apakah kinerja peserta tes (students performance) dalam melakukan tugas yang diberikan tersebut sudah memadai untuk digeneralisasikan kepada tugas-tugas lain? Semakin dapat digeneralisasikan tugas-tugas yang diberikan dalam rangka penilaian keterampilan atau penilaian kinerja (performance assessment) tersebut, dalam artian semakin dapat dibandingkan dengan tugas yang lainnya maka semakin baik tugas tersebut. Hal ini terutama dalam kondisi bila karyawan diberikan tugas-tugas dalam penilaian keterampilan yang berlainan.
2. Authenticity: apakah tugas yang diberikan tersebut sudah serupa dengan apa yang sering dihadapinya dalam praktek kehidupan sehari-hari?
3. Multiple foci: apakah tugas yang diberikan kepada karyawan sudah mengukur lebih dari satu kemampuan-kemampuan yang diinginkan (more than one instructional outcomes)?
4. Teachability: apakah tugas yang diberikan merupakan tugas yang hasilnya semakin baik karena adanya usaha bimbingan pimpinan? Jadi tugas yang diberikan dalam penilaian keterampilan atau penilaian kinerja (performance assessment) adalah tugas-tugas yang relevan dengan ketrampilan dan kewajiban karyawan.
5. Fairness: apakah tugas yang diberikan sudah adil (fair) untuk semua karyawan. Jadi tugas-tugas tersebut harus sudah dipikirkan tidak ”bias” untuk semua kelompok jenis kelamin, suku bangsa, agama, atau status sosial ekonomi.
6. Feasibility: apakah tugas-tugas yang diberikan dalam penilaian keterampilan atau penilaian kinerja (performance assessment) memang relevan untuk dapat dilaksanakan mengingat faktor-faktor seperti biaya, ruangan (tempat), waktu, atau peralatannya?
7. Scorability: apakah tugas yang diberikan nanti dapat diskor dengan akurat dan reliable. Karena memang salah satu yang sensitif dari penilaian keterampilan atau penilaian kinerja (performance assessment) adalah penskorannya.
Metode Fuzzy
Logika fuzzy merupakan salah satu komponen pembentuk soft computing.Logika fuzzy pertama kali diperkenalkan oleh Prof. Lotfi A. Zadeh pada tahun 1965. Dasar logika fuzzy adalah teori himpunan fuzzy.Pada teori himpunan fuzzy, peranan derajad keanggotaan atau membership function menjadi ciri utama dari penalaran dengan logika fuzzy tersebut (Kusumadewi S, Purnomo H, 2010).
Beberapa alasan mengapa orang mengunakan logika fuzzy (Cox, 1994 dalam Kusumadewi S, Purnomo H, 2010), antara lain :
1. Konsep Logika fuzzy mudah dimengerti, karena logika fuzzy
menggunakan dasar teori himpunan, maka konsep matematis yang mendasari penalaran fuzzy tersebut cukup mudah dimengerti.
2. Logika fuzzy sangat fleksibel, artinya mampu beradaptasi dengan perubahan-perubahan dan ketidakpastian yang menyertai permasalahan. 3. Logika fuzzy memiliki toleransi terhadap data yang tidak tepat. Jika
diberikan sekelompok data yang cukup homogeny, dan kemudian ada beberapa data yang “ekslusif”, maka logika fuzzy memiliki kemampuan untuk menangani data ekslusif tersebut.
4. Logika fuzzy mampu memodelkan fungsi-fungsi non-linear yang sangat komplek.
5. Logika fuzzy dapat membangun dan mengaplikasikan pengalaman-pengalaman para pakar secara langsung tanpa harus melalui proses pelatihan.
6. Logika fuzzy dapat bekerja sama dengan teknik-teknik kendali secara konvensional.
7. Logika fuzzy didasarkan pada bahasa alami atau menggunakan bahasa sehari-hari sehingga mudah dimengerti.
Simple Additive Weighting
Metode SAW sering juga dikenal istilah metode penjumlahan terbobot. Konsep dasar metode SAW adalah mencari penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap alternatif pada semua atribut (Fishburn, 1967) (MacCrimmon, 1968). Metode SAW membutuhkan proses normalisasi matriks keputusan (X) ke suatu skala yang dapat diperbandingkan dengan semua rating alternatif yang ada (Kusumadewi, Sri, Hartati, S., Harjoko, A., Wardoyo, R., 2006).
Jika j adalah atribut keuntungan (benefit)
Jika j adalah atribut biaya (cost)
Dimana rij adalah rating kinerja ternormalisasi dari alternatif A1 pada atribut Cj; i
= 1,2,…,m dan j = 1,2,…,n. Nilai preferensi untuk setiap alternatif (Vi) diberikan
sebagai :
𝑉𝑖 = ∑𝑛𝑗=1𝑤𝑗𝑟𝑗
Nilai Vi yang lebih besar mengindikasikan bahwa alternative Ai lebih terpilih.
Langkah-langkah penyelesaiannya adalah (Kusumadewi, 2006) :
1. Menentukan kriteria-kriteria yang akan dijadikan acuan dalam mengambilan keputusan, yaitu Ci.
2. Menentukan rating kecocokan setiap alternatif pada setiap kriteria. 3. Membuat matriks keputusan berdasarkan kriteria (Ci), kemudian
melakukan normalisasi matriks berdasarkan persamaan yang disesuaikan dengan jenis atribut (atribut keuntungan ataupun atribut biaya) sehingga diperoleh matriks ternormalisasi R.
4. Hasil akhir diperoleh dari proses perankingan yaitu penjumlahan dari perkalian matriks ternormalisasi R dengan vector bobot sehingga diperoleh nilai terbesar yang dipilih sebagai alternatif terbaik (Ai) sebagai solusi.
3. Metode Penelitian
Metode penelitian adalah kerangka teoritis yang dipergunakan untuk menganalisa, mengerjakan atau mengatasi masalah yang dihadapi. Sedangkan kerangka teoritis atau kerangka ilmiah adalah metode-metode ilmiah yang akan diterapkan dalam pelaksanaan tugas.
Jenis Data
1. Data primer; data yang diperoleh penulis secara langsung (dari tangan pertama), melalui kuesioner, kelompok fokus, dan panel, ataupun data hasil wawancara penulis dengan responden / nara sumber.
2. Data sekunder; data yang diperoleh penulis dari sumber yang sudah ada, seperti catatan atau dokumentasi perusahaan berupa kriteria (Rumus 2.2)
penilaian, gaji, laporan keuangan publikasi perusahaan, dan lain sebagainya
Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian teknik pengumpulan data merupakan faktor penting demi keberhasilan penelitian. Hal ini berkaitan dengan bagaimana cara mengumpulkan data, siapa sumbernya, dan apa alat yang digunakan.
1. Angket
Pada tahap ini, penulis melakukan pengumpulan data dengan cara menggunakan angket / questioner yang ditujukan pada responden yang berkompeten dan berhubungan dengan masalah penilaian kinerja karyawan ,yaitu Leader Produksi atau Supervisor Produksi.
2. Observasi
Pada tahap ini, penulis melakukan pengumpulan data dengan melakukan pencatatan dan pengamatan secara sistematis mengenai hal-hal yang diselidiki secara langsung
3. Wawancara
Pada tahap ini, penulis mewawancarai langsung pihak yang berkompeten dan berhubungan dengan masalah penilaian kinerja karyawan, yaitu Staff HRD yang melakukan input data.
4. Kepustakaan
Pada tahap ini penulis melakukan studi literature yaitu mengumpulkan bahan – bahan referensi baik dari buku, artikel, jurnal, makalah, maupun situs internet mengenai Penilaian Kinerja Karyawan serta metode Simple Additive Weighting (SAW) dan beberapa referensi lain yang menujang tujuan penelitian.
Metode Pengembangan Sistem
Metode pengembangan sistem yang akan dibuat menggunakan model
1. Analisa sistem; melakukan analisa kebutuhan sistem secara keseluruhan dan melakukan pengumpulan data untuk identifikasi masalah agar dapat menghasilkan aplikasi yang sesuai dengan kebutuhan.
2. Perancangan sistem; tahap dimana penulis melakukan perancangan interface yang akan dibuat dan alur kerjanya.
3. Implementasi sistem; sistem diimplementasikan dalam bentuk program menggunakan bahasa pemrograman Microsoft Visual C# 2010 dan SQL Server 2008 R2 sebagai databasenya.
4. Pengujian; tahap ini dilakukan pengujian sistem, untuk mencari kesalahan-kesalahan sehingga dapat diperbaiki. Kemudian dilakukan analisis terhadap fokus permasalahan penelitian, apakah sudah sesuai seperti yang diharapkan.
5. Pemeliharaan; melakukan pemeliharaan terhadap sistem yang dibuat, seperti penyesuaian yang disebabkan adanya adaptasi dengan keadaan sebenarnya.
Perancangan Sistem Context Diagram
Gambar 3.1 Context Diagram
HRD PENILAIAN SPK KINERJA KARYAWA N Pimpinan Data Karyawan Data std Penilaian Data Nilai Lap. Biodata Karyawan
Lap. Hasil Penilaian
Staf HRD Data user Data Nilai Data Karyawan Karyawan Data Karyawan Lap. Hasil Penilaian
Perancangan Database Konseptual
Entity Relationship Diagram
Karyawan Menjalani Penilaian
Memiliki Standar Nilai 1 M M nip nama alamat kota tmptlhir tgllahir sex goldarah agama pendidikan status tglmsuk dept bagian jabatan noktp nojamsos npwp norek bank kdnilai nip tahun penilai kodestd nikuantitas nitgjwab nipenget nijaringan nikrjsma nidsplin niinisiatif niintegritas nisafety status niakhir nikualitas namastd tanggal kodestd tahun nikuantitas nitgjwab nipenget nijaringan nikrjsma nidsplin niinisiatif niintegritas nisafety status niakhir nikualitas 1
Gambar 3.2 Entity Relationship Diagram
4. Pembahasan
Implementasi Program
Form Login; berfungsi untuk validasi akun pada sistem. Bila username dan
password tidak sesuai maka akan dicegah untuk masuk ke dalam sistem. Jika Tombol Login di-klik maka akan masuk ke Halaman Menu Utama. Tombol
Cancel bila user batal menggunakan sistem. Ditunjukkan pada Gambar 4.1.
Form Menu Utama; halaman utama terdapat menu Home, Data Entry, Transaksi, Laporan dan Utility. Ditunjukkan pada Gambar 4.2.
Gambar 4.2 Form Menu Utama
Form Input Data Karyawan; pada form ini digunakan untuk memasukkan data karyawan. Ditunjukkan pada Gambar 4.3.
Form Standard Penilaian; form ini digunakan untuk memasukkan nilai standard yang akan digunakan sebagai acuan perhitungan penilaian kinerja karyawan. Ditunjukkan pada Gambar 4.4.
Gambar 4.3 Form Input Data Karyawan Gambar 4.4 Form Standard Penilaian
Form Penilaian; form ini digunakan untuk melakukan proses penilaian kinerja karyawan, terdapat button refresh, simpan, batal dan proses. Dimana user
memasukkan data yang telah diterima dari penilai (evaluator) kedalam sistem, dan melakukan proses penilaian. Ditunjukkan pada Gambar 4.5.
Form User Configuration; form ini digunakan untuk menambahkan data user yang diperbolehkan mengakses aplikasi. Ditunjukkan pada Gambar 4.6.
Gambar 4.5 Form Penilaian Gambar 4.6 Form User Configuration
Form Change Password; form ini digunakan untuk mengganti password yang telah dimiliki oleh user. Ditunjukkan pada Gambar 4.7.
Form Pencarian; form ini berfungsi untuk mencari data karyawan berdasarkan NIP. Ditunjukkan pada Gambar 4.8.
Laporan Penilaian Kinerja Karyawan
Gambar 4.9. Laporan Penilaian Kinerja Karyawan
5. Kesimpulan
Sistem Pendukung Keputusan ini dapat melakukan proses perhitungan penilaian kinerja karyawan dengan hasil perangkingan, sehingga dapat mewujudkan penilaian yang adil berdasarkan kriteria yang ada. Perhitungan pada sistem ini menggunakan metode SAW (Simple Additive Weighting) yang dapat menghasilkan perhitungan sistem perangkingan dari nilai tertinggi ke rendah. Nilai tertinggi merupakan karyawan terbaik sedangkan terendah karyawan terburuk. Perangkingan dari hasil sistem ini sangat dibutuhkan oleh pimpinan sebagai bahan pertimbangan dalam hal kenaikan gaji dan kenaikan pangkat. Sistem ini dapat menyajikan pelaporan penilaian kinerja karyawan secara cepat dan jelas sehingga lebih efisien dan efektif.
Daftar Pustaka
Andayani, Sri, Mardapi, D., 2012, Performance Assesment dalam Perspektif Multiple Criteria Decision Making, Prosiding Seminar Nasional Penelitian, Pendidikan dan Penerapan MIPA, Fakultas MIPA, Universitas Negeri Yogyakarta.
Kusumadewi. Sri et al. (2006). Fuzzy Multi-Atribut Decision Making (Fuzzy MADM), Cetakan 1, Graha Ilmu Yogyakarta.
Kusumadewi, Sri dan Purnomo, H. (2010). Aplikasi Logika Fuzzy untuk Pendukung Keputusan, Edisi 2, Graha Ilmu, Yogyakarta.
Tata Sutabri, S.Kom., 2007, Analisa Sistem Informasi, Andi, Yogyakarta.
Penilaian Kinerja Karyawan, URL :
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/penilaian-kinerja-karyawan.html,
2009, diunduh pada 01 April 2013.
