9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Konsep
2.1.1 Quality Of Worklife
Kualitas kehidupan kerja (Quality Of Worklife) adalah hubungan timbal balik atau respon antara pekerja dengan perusahaan, serta adanya respon dari
perusahaan (pemberi kerja) dalam memenuhi
kebutuhan-kebutuhan pekerja. Kualitas kehidupan kerja ditentukan dari persepsi karyawan terhadap kebutuhan-kebutuhan karyawan baik secara fisik maupun nonfisik dalam relasinya dengan perusahaan. Mondy dan Noe (1995) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan dari persepsi karyawan terhadap keadaan mental dan fisik pada saat bekerja. Sedangkan Mejia,Balkin dan Cardy (2001) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja adalah suatu ukuran keamanan dan kepuasan yang dirasakan pekerja dalam melakukan pekerjaannya. Wather dan Devis (1993), kualitas kehidupan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu supervisi, kondisi kerja, gaji , tunjangan dan desain pekerjaan. Selain itu, Ringgo (2000)
menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja
10
keamanan kerja, desain pekerjaan dan kualitas interaksi antar anggota organisasi. Dapat di simpulkan bahawa, kualitas kehidupan kerja adalah respon perusahaan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan karyawan seperti tunjangan-tunjangan, gaji, bonus, keamanan dan kesehatan kerja, penyediaan fasilitas-fasilitas, relasi antara karyawan dengan pimpinan, dan kesempatan bagi karyawan untuk mengembagkan diri
dalam berkarir. Walton 1975 (dalam Larashati 2004),
mengungkapkan bahwa terdapat 8 aspek Quality Of
Worklife, yaitu :
1. Adequate and fair compensation (kompensasi yang
tepat dan adil).
Mencakup unsur-unsur seperti upah, kompensasi, bonus, tunjangan dan fasilitas yang diberikan oleh organisasi sebagai hasil balas jasa atas kerja yang
dihasilkan pegawai, dimana hal tersebut
11
2. Safe and healthy environment (lingkungan kerja
yang aman dan sehat).
Mencakup hal-hal yang berhubungan dengan kondisi fisik dari tempat kerja seperti : kebersihan, keamanan serta mengurangi risiko kecelakaan.
3. Development of human capacities (kesempatan
untuk mengembagkan kemampuan pekerja).
Berkaitan dengan, bagaimana organisasi
memberikan kesempatan bagi pekerja untuk
mengembangkan dan menggunakan skill yang
dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Growth ans security (kesempatan untuk terus
berkembang dan keamanan kerja).
Berkaitan dengan, bagaimana organisasi
menyediakan fasilitas yang dapat menigkatkan kemampuan pekerja dalam bekerja (seperti : pelatihan dan seminar), kejelasan dalam berkarir diperusahaan, serta rasa aman bahwa mereka dapat terus bekerja pada perusahaan.
5. Social integration (Interaksi sosial di tempat kerja).
12
6. Constutionalism (hak-hak karyawan dalam
perusahaan).
Berkaitan dengan hak-hak pekerja sebagai pekerja di dalam oraganisasi seperti : adanya lingkungan yang demokrasi bagi pekerja, serta kebebasan dan kesamaan dalam segala hal.
7. The total life space (pengaruh pekerjaan terhadap
keseluruhan hidup)
Mencakup hal-hal yang mengenai, pengaruh pekerjaan terhadap peran-peran pribadi karyawan. Dimana pekerjaan, keluarga dan kehidupan pribadi dapat simbang.
8. Social relevance (tanggung jawab sosial perusahaan)
Mencakup hal-hal yang mengenai tanggung jawab sosial perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar.
Untuk mengukur kualitas kehidupan kerja peneliti penggunakan 3 aspek teori yang dikembangkan oleh Cascio Wayne 1992 ; Sistem Imbalan yang Inovatif, Lingkungan kerja, dan Pelatihan dan Pengembangan.
1. Sistem imbalan yang inofatif, artinya bahwa
13
penggajian yang berlaku di pasaran kerja.
Sistem imbalan ini mencakup gaji,
tunjangan, bonus-bonus dan berbagai fasilitas lain sebagai imbalan jerih payah karyawan dalam bekerja.
2. Lingkungan Kerja, artinya tersedianya
lingkungan kerja yang kondusif, termasuk di dalamnya penetapan jam kerja, peraturan
yang berlaku, kepemimpinan serta
lingkungan fisik. Lingkungan ini sangat penting terutama bagi keselamatan dan kenyamanan pekerja dalam menjalankan tugasnya.
3. Pelatihan dan pengembangan diri, yaitu
14 2.1.2 Pengupahan
Cascio Wayne (1992) menyatakan sistem imbalan yang inovatif artinya bahwa imbalan yang diberikan kepada pekerja memugkinkan mereka untuk memuaskan berbagai kebutuhannya sesuai dengan standar hidup pekerja yang bersangkutan dan sesuai dengan standard pengupahan dan pengajian yang berlaku di pasaran kerja.
15
Dalam Undang-Undang Dasar 1945 Pasal 27 ayat (2) telah ditentukan landasan hukum sebagai berikut : “Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan” Oleh karena itu pekerja/buruh yang bekerja berhak mendapatkan upah yang layak atas jasa-jasa selama
bekerja. Perlindungan hukum buruh adalah
perlindungan yang diberikan terhadap buruh yang bertujuan untuk menjamin hak-hak dasar buruh dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskriminasi untuk mewujudkan kesejahteraan buruh dan keluarganya, dengan tetap memperhatikan pekembangan kemajuan dunia usaha.
16
Beberapa pasal perlindungan buruh/pekerja yang dimaksud dalam Undang-undang Nol.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan di antaranya (Abdul Khakim, 2003):
1. Salah satu tujuan pembangunan
ketenagakerjaan adalah memberi
perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan kesejahteraan (Pasal 4 huruf c).
2. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan (Pasal 5).
3. Setiap buruh/pekerja berhak memperoleh
perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha (Pasal 6).
4. Setiap buruh/pekerja berhak untuk
memperoleh dan/atau
mengembangkan kompentensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan melalui pelatian kerja (Pasal 11).
5. Setiap buruh/pekerja memiliki kesempatan
yang sama untuk mengikuti pelatian kerja sesuai dengan bidang tugasnya (Pasal 12 ayat (13)).
6. Setiap buruh/pekerja mempunyai hak dan
17
memperoleh penghasilan yang layak di dalam atau diluar negeri (Pasal 31).
7. Setiap buruh/pekerja berhak memperoleh
perlindungan atas keselamatan dan kesehatan kerja, moral dan kesusilaan dan perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia serta nilai-nilai agama (Pasal 86 ayat (1)).
8. Setiap buruh/pekerja berhak memperoleh
penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat (1)).
9. Setiap buruh/pekerja dan keluarganya berhak
untuk memperoleh jaminan sosial tenaga kerja (Pasal 88 ayat (1)).
10. Setiap buruh/pekerja berhak membentuk
dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh (Pasal 104 ayat (1)).
Perlindungan hukum terhadap tenaga kerja bertujuan untuk menjamin kesejahteraan dan menjalin hubungan yang harmonis antara pengusaha dan
buruh/pekerja. Pengusaha wajib melaksanakan
18
Perlindungan buruh/pekerja dapat dilakukan dengan jalan memberikan tuntunan, maupun dengan jalan menigkatkan pengakuan hak-hak asasi manusia, perlindungan fisik dan teknis serta sosial dan ekonomi melalui norma yang berlaku dalam lingkungan kerja.
Perlindungan kerja ini akan mencakup :
1. Norma keselamatan kerja, yang meliputi
keselamatan kerja yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat-alat kerja bahan dan proses pengerjaannya, keadaan tempat kerja dan lingkungan serta cara-cara melakukan pekerjaan.
2. Norma kesehatan kerja dan Higiene Kesehatan
Perusahaan yang meliputi, pemeliharaan dan kesehatan pekerja, dilakukan dengan mengatur pemberian obat-obatan , perawatan tenaga kerja yang sakit.
3. Norma kerja yang meliputi, perlindungan terhadap
tenaga kerja yang berkaitan dengan waktu bekerja, sistem pengupahan, istirahat, cuti kerja wanita, anak, kesusilaan ibadah menurut agama
keyakinan masing-masingyang diakui oleh
19
4. Kepada tenaga kerja yang mendapat kecelakaan
dan/atau menderita penyakit kuman akibat pekerjaan, berhak atas ganti rugi perawatan dan rahabilitasi akibat kecelakaan dan atau penyakit akibat pekerjaan, ahli warisnya berhak mendapat ganti rugi. (Lalu Husni, 2004).
Dalam kaitannya dengan buruh/pekerja
perempuan pada sub bab ini akan meberikan gambaran tentang ; keseimbangan upah antara buruh/pekerja perempuan dan laki-laki, upah yang sesuai dengan UMK (Upah Minimum Kota) ; Bonus-bonus ; tunjangan ; fasilitas dan perlindungan fungsi reproduksi yang terkait dengan pemberian hak cuti melahirkan, hak cuti haid ; kesempatan dalam berkarir. 2.1.3 Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja yang kondusif dapat
20
Parlinda dan Wahyudin (2008) lingkungan kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik meliputi fisik yang dapat memberikan kesan menyenagkan, aman, tentram, perasaan dan lain sebagainya. Sedarmayanti (2007) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang di hadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja dengan metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik seseorang perorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Shihombing (2010) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan.
21
22
Dipihak lain setiap sumber produksi perlu dipergunakan secara aman dan efisien, sehingga diperoleh kelancaran produksi dan penigkatan produktivitas. K3 adalah suatu bentuk perlindungan terhadap tenaga kerja dari resiko kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang dapat terjadi pada waktu melakukan pekerjaan di tempat kerja. Perlindungan K3 mencakup pengamanan asset perusahaan yang berupa peralatan, mesin, instalasi. Bahan produksi dan kemugkinan kerusakan dan kerugian akibat bahaya peledakan, kebakaran atau terganggunya proses produksi. Dengan dilaksanakan perlindungan K3 diharapkan akan tercipta tempat kerja yang aman, nyaman, sehat dan tenaga kerja yang produktif dapat menigkatkan produktivitas kerja dan produktivitas perusahaan. Syamsuddin, (2004).
23
Kurangnya pengetahuan tentang sumber bahaya dapat menjadi faktor penyebab kecelakaan kerja. Oleh karena itu penting bagi buruh/pekerja perempuan mengerti tentang mekanisme kerja yang terkait dengan instruksi kerja buruh/pekerja perempuan. Khususnya pengetahuan buruh perempuan tentang keselamatan kerja yang dialami selama bekerja dan kesehatan kerja yang dialami selama bekerja, agar buruh/pekerja dapat bekerja dengan hati-hati, selain itu juga dapat menigkatkan produktifitas kerja buruh, Syamsuddin (2004).
2.1.4 Pelatihan Dan Kesempatan Kerja
Cascio Wayne (1992) menyatakan bahwa restrukturisasi kerja yaitu memberikan kesempatan yang lebih luas untuk pengembangan diri. Ringgo (2000) menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja ditentukan oleh kompensasi yang diterima karyawan, kesempatan untuk beradaptasi dalam organisasi, keamanan kerja, desain pekerjaan dan kualitas
interaksi antar anggota organisasi, kesempatan bagi
pekerja/buruh untuk mengembagkan diri, pelatihan
24
Oleh karena itu dalam pokok bahasan ini , peneliti akan menjelaskan tentang magang, pelatian kerja dan kesempatan kerja. Setiap pekerja berhak untuk memperoleh kesempatan, menigkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja sesuai dengan bakat, minat dan kemampuan melalui pelatihan kerja. Pelatian kerja Syamsuddin (2004), merupakan keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, menigkatkan, serta mengembangkan, kompetensi kerja, produktivitas.Disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.
25
