MSDM

MANAJEM

MANAJEMEN SUM

EN SUMBER DAY

BER DAYA

A MANUSIA

MANUSIA

KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG

Disusun Oleh: Disusun Oleh: 1

1.. IIiis s KKhhaaiirruun n NNiissaa FF!!""11##!!####$$ AA%%sseen n 11## &

&.. KKee''iia a IInnaa((iia a AA..PP.. FF!!""11##!!))""$$ AA%%sseen n 11** "

".. LLiinn++aann, , PPuuss--a a RRiissaa FF!!""11##!!))##$$ AA%%sseen n &&!!

JURUSAN AKUNANSI JURUSAN AKUNANSI FA

FAKULKULAS EKONOMI AS EKONOMI DAN BIDAN BISNISSNIS UNI/ERSIAS SEBELAS MARE UNI/ERSIAS SEBELAS MARE

SURAKARA SURAKARA

&!1) &!1)

BAB I

PENDA0ULUAN

A. La+ar Belaan,

Manajemen sumberdaya manusia yang baik adalah manajemen yang baik  dalam system pelaksanaannya, dengan indikator kesejahteraan perusahaan tersebut tercapai seluruh karyawannya dapat dengan baik menjalankan dan mencapai tujuan. Akan tetapi, jika sebuah perusahaan telah di demo oleh para karyawannya, motivasi kerjanya tidak bersemangat, lesunya hasil produksi itu adalah indikator adanya ketidakberesan dalam manajemen sumber daya manusianya. Biasanya dalam hal ini terjadi karena kurangnya perhatian seorang manajemen sumber daya manusia terhadap faktor kompensasi dan benefisitas yang kerap kali terabaikan ,membuat kekacauan dalam pencapaian goal (tujuan ) organisasi maupun perusahaan. agar lebih memahami kompensasi demi terciptanya goal . inilah yantg melatar belakangi kami meyusujn makalah.

alam bab ini akan diururaikan hak!hak yang harus diterima oleh karyawan sebagai imbalan atau kompensasi setelah mereka menjalankan kewajiban. efinisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan  jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. "ompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan!tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.

B. u2uan

#ujuan dari penulis menulis makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Manajemen $umber aya Manusia dan menelaah lebih jauh mengenai kompensasi finansial langsung.

3. Ru4usan Masalah

%. Apa yang dimaksud dengan kompensasi finansial langsung dan apa saja jenisnya& '. Bagaimana keadilan dalam kompensasi finansial langsung&

. Bagaimana peran organisasi, tenaga kerja dan pekerjaan sebagai determinan kompensasi finansial langsung&

BAB II

PEMBA0ASAN

K54-ensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. #ujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. "ompensasi dibagi menjadi tiga yaitu kompensasi finansial langsung, kompensasi finasial tidak langsung, dan kompensasi non finansial.

K54-ensasi 6inansial lan,sun, terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi dan bonus. K54-ensasi 6inansial +i(a lan,sun, meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. "ompensasi finansial tidak langsung ini dapat dibagi menjadi dua yaitu tunjangan wajib (contoh * jaminan sosial, tunjangan pengangguran, cuti keluarga, dsb) dan tunjangan tidak wajib (contoh * asuransi jiwa, perawatan kesehatan, rancangan  pensiun, dsb). $edangkan 54-ensasi n5n 6inansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis+ fisik tempat orang tersebut bekerja.

B. Kea(ilan (ala4 K54-ensasi Finansial

e5ri ea(ilan adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa seseorang menilai kinerja dan sikapnya dengan cara membandingkan kontribusinya pada  pekerjaan dan keuntungan yang diperoleh dari kontribusi tersebut dengan yang orang

lain kerjakan yang dalam kenyataannya bisa menyerupai dan bisa saja tidak.

Kea(ilan 6inansial diartikan sebagai sebuah persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi para karyawan. Menurut lingkungan, keadilan fiansial dibagi menjadi dua yaitu keadilan eksternal dan keadilan internal. Kea(ilan es+ernal  terwujud ketika karyawan sebuah perusahaan menerima bayaran yang sebanding dengan karyawan yang melakukan pekerjaan yang serupa di perusahaaan lain. $edangkan ea(ilan in+ernal terwujud ketika karyawan menerima bayaran menurut nilai relatif   pekerjaannya dalam organisasi yang sama.

Kea(ilan ar7a8an terwujud ketika para individu yang menjalankan  pekerjaan yang serupa pada perusahaan yang sama menerima bayaran menurut faktor! faktor khusus pada diri karyawan, seperti tingkat kinerja atau senioritas. Misalnya dua orang akuntan dalam perusahaan yang sama menjalankan pekerjaan yang sama dan salah satunya memiliki kinerja yang lebih baik. ika kedua karyawan tersebut menerima kenaikan bayaran sama, keadilan karyawan tidak terwujud. "eadilan tim tercapai ketika tim diberi imbalan erdasarkan produktifitas kelompoknya. -amun, anggota tim berkontribusi sama, hal itu tidak menjadi masalah.

3. De+er4inan K54-ensasi Finansial Lan,sun,

Ke%i2aan K54-ensasi

"ebijakan kompensasi memberikan panduan umum mengambil keputusan mengenai kompensasi. rganisasi sering kali secara formal maupun tidak, menciptakan kebijakan kompensasi yang menentukan apakah kompensasi tersebut merupakan pemimpin dalam bayaran (pay leader), pengikut dalam bayaran (pay follower) ataukah berupaya mencapai posisi rata!rata di pasar tenaga kerja.

a. Pe4i4-in (ala4 %a7aran -a7 lea(er$

/emimpin dalam bayaran adalah organisasi yang membayar upah dan gaji lebih tinggi dari perusahaan!perusahaan pesaing. /erusahaan yang member   bayaran lebih tinggi biasanya menarik lebih banyak pelamar berkualitas tinggi

dibandingkan perusahaan yang membayar lebih rendah dalam pasar tenaga kerja yang sama.

%. 0ar,a -asar Mare+ Ra+e$

Merupakan rata!rata bayaran yang diberikan sebagian besar pemberi kerja untuk pekerjaan yang serupa dalam bidang atau industry tertentu.

9. Pen,iu+ (ala4 %a7aran -a7 65ll58er$

/engikut dalam bayaran adalah perusahaan!perusahaan yang memilih untuk  membayar di bawah harga pasar karena kondisi keuangan yang buruk atau memiliki keyakinan tidak diperlukannya karyawan berkemampuan tinggi.

Leel Or,anisasi

0evel organisasi di mana keputusan kompensasi yang diambil juga dapat mempengaruhi bayaran.

Ke4a4-uan un+u Me4%a7ar

/enilaian suatu organisasi atas kemampuannya untuk membayar juga merupakan faktor penting dalam menentukan level bayaran. /erusahaan yang sukses secara finansial cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata!rata.

&. Pasar ena,a Ker2a se%a,ai De+er4inan K54-ensasi Finansial Lan,sun, /asar tenaga kerja adalah karyawan potensial yang berada dalam wilayah geografis asal karyawan tersebut direkrut. 1aktor!faktor *

; Surei K54-ensasi

$urvei kompensasi adalah alat untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan!perusahaan lain untuk pekerjaan atau kelas pekerjaan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu.rganisasi menggunakan survey karena dua alasan dasar, yaitu pertama untuk mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap  pesaing yang dipilih dalam pasar tenaga kerja dan kedua, untuk memberikan input

; Kela7aan

Meski survei kompensasi standar secara umum cukup membantu, manajer dalam  bidang yang sangat teknis kadang perlu menggunakan kelayakan untuk 

menentukan kompensasi bagi bakat yang langka dan posisi khusus. ; Bia7a

0i(u-"enaikan bayaran harus kurang lebih ekuivalen dengan kenaikan biaya hidup jika seseorang ingin menjaga tingkat upah riilnya yang terdahulu.

; Seria+ Peer2a

"etika serikat pekerja menggunakan bayaran sebanding sebagai standar dalam membuat permintaan kompensasi, pemberi kerja memerlukan data pasar tenaga kerja yang akurat.

; Pere5n54ian

/erekonomian sangat mempengaruhi keputusan!keputusan kompensasi finansial. ; Le,islasi

2ukum federal dan negara bagian bisa mempengaruhi jumlah kompensasi yang diterima seseorang. $ehingga banyak sekali undang undang atau hukum yang dikeluarkan berkaitan dengan pengupahan.

". Peer2aan se%a,ai De+er4inan K54-ensasi Finansial Lan,sun, Ealuasi Peer2aan

3valuasi pekerjaan adalah proses menentukan nilai relatif sebuah pekerjaan dibandingkan dengan berbagai pekerjaan lainnya. #ujuan utama evaluasi  pekerjaan adalah untuk menghilangkan ketidakadilan bayaran internal yang disebabkan struktur bayaran yang tidak logis. Metode!metode evaluasi pekerjaan yaitu

a. Me+5(e Perin,a+

Metode evaluasi pekerjaan yang melalui metode tersebut penilai mempelajari deskripsi dari setiap jabatan yang dievaluasi dan menyusun jabatan!jabatan tersebut secara berurutan berdasarkan nilainya bagi perusahaan.

%. Me+5(e Klasi6iasi

Mendefinisikan sejumlah kelas atau jenjang untuk mendeskripsikan sekelompok jabatan.

9. Me+5(e Per%an(in,an Fa+5r

Berasumsi bahwa ada lima faktor universal yang meliputi* ! /ersyaratan mental

! "eterampilan ! /ersyaratan fisik ! #anggung jawab ! "ondisi kerja

(. Me+5(e P5in

/ara penilai mengalokasikan nilai angka untuk faktor!faktor jabatan tertentu4  seperti pengetahuan yang dibutuhkan4dan jumlah dari nilai!nilai tersebut secara kuantitatif menunjukkan nilai relatif jabatan.

5ontoh metode poin *

! Memilh kelompok pekerjaan

! Mengidentifikasi factor!faktor layak kompensasi

! Menentukan tingkatan dan mendefinisikan setiap factor layak  kompensasi

! Menentukan bobot factor  ! Menentukan nilai poin factor  ! Mevalidasi sistem poin

e. 0a7 Gui(e 3har+;Pr56ile Me+h5( 0a7 Plan$

Merupakan versi canggih metode point yang digunakan secara luas oleh kurang lebih 6.777 organisasi public dan swasta diseluruh penjuru dunia untuk  mengevaluasi pekerjaan ! pekerjaan level klerikal, penjualan, teknis,  professional, manajerial dan atau eksekutf.

Pene+a-an 0ar,a Peer2aan

Merupakan proses menentukan nilai uang pada nilai pekerjaan. #erdiri atas unsur* a. in,a+an %a7aran (pay grades)

/engelompokan jabatan!jabatan serupa untuk menyederhanakan penetapan harga jabatan. 0ebih mudah bagi organisasi untuk menetapkan harga %8 tingkatan  bayaran dibandingkan '77 jabatan terpisah. Memetakan jabatan!jabatan pada sebuah diagram sebar (scatter diagram) dilakukan guna menentukan jumlah tingkatan bayaran yang tepat bagi perusahaan.

%. Ren+an, %a7aran (pay ranges).

Mencakup tarif bayaran minimum dan maksimum dengan perbedaan yang cukup antara keduanya untuk membentuk perbedaan bayaran yang signifikan.

9. Perluasan Pe4%a+asan Br5a(%an(in,$

#eknik kompensasi yang menghapus banyak tingkatan bayaran (tingkatan gaji) menjadi lebih sedikit rentang yang lebar untuk meningkatkan efektifitas organisasi.

(. Sis+e4 ari6 un,,al

#eknik sistem tariff dimana setiap orang pada pekerjaan yang sama akan menerima bayaran pokok yang sama tanpa memandang produktifitas.

e. in,a+ Ba7aran Disesuaian

Adanya rentang bayaran yang ditetapkan dan pekerjaan pada tingkatan  bayaran, bisa saja terungkap adanya beberapa pekerjaan dibayar lebih atau (over   paid) dan lainnya dibayar kurang (under paid).

#. Kar7a8an se%a,ai De+er4inan K54-ensasi Finansial Lan,sun, a. Kiner2a Peer2aan<Ba7aran Ber%asis Kiner2a

9nsur kompensasi yang umumnya bisa dikendalikan oleh para karyawan adalah kinerja pekerjaan mereka. #ujuan dari bayaran berbasis kinerja adalah untuk meningkatkan produktivitas. enis!jenis *

; Ba7aran Pres+asi  Merit Pay)

"enaikan bayaran yang ditambahkan pada bayaran pokok karyawan  berdasarkan tingkat kinerja mereka.

; Ba7aran /aria%el (Bonus)

/enghargaan finansial tahunan sekali bayar idasarkan pada produktivitas

#idak ditambahkan pada bayaran pokok

#idak berlanjut pada periode!periode berikutnya kecuali karyawan mempertahankan kinerja mereka (tidak seperti merit pay)

ianggap bisa meningkatkan produksi dan efisiensi

Memberi para karyawan sejumlah kendali atas kemampuan mereka mendapatkan penghasilan

; Ou+-u+ Ker2a  Piecework)

:ancangan bayaran insentif di mana para karyawan dibayar untuk setiap unit yang mereka hasilkan

%. Ke+era4-ilan<Ba7aran Ber%asis Ke+era4-ilan

$istem yang memberi imbalan para karyawan untuk keterampilan dan  pengetahuan mereka yang berhubungan dengan pekerjaan, bukan untuk titel  pekerjaan mereka.

9. K54-e+ensi<Ba7aran Ber%asis K54-e+ensi

Adalah rancangan kompensasi yang memberi imbalan karyawan untuk  kemampuan yang mereka capai. "ompetensi mencakup keterampilan namun  juga melibatkan faktor!faktor lain seperti motif, nilai, sikap, dan konsep diri

yang bisa dikaitkan dengan kinerja yang lebih baik. 1aktor!faktor bayaran berbasis kompetensi *

! $enioritas ! /engalaman ! "eanggotaan rganisasi ! /otensi ! /engaruh /olitik ! "eberuntungan (. Ba7aran Ber%asis i4

"arena usaha tim terdiri dari usaha!usaha individual, para karyawan individual harus dihargai dan diberi imbalan atas kontribusi mereka. -amun, agar tim  bisa berfungsi secara efektif, perusahaan juga harus memberikan imbalan  berdasarkan kinerja tim secara keseluruhan.

e. Ran9an,an Ba7aran Lin,u- Perusahaan

rganisasi!organisasi biasanya mendasarkan rancangan bayaran lingkup  perusahaan berdasarkan

! produktivitas perusahaan ! penghematan biaya

! profitabilitas.

enis rancangan ini antara lain*

; Pe4%a,ian la%a (profit sharing)

Mendistribusikan persentase yang terlebih dahulu ditetapkan dari laba perusahaan kepada para karyawan.

; Pe4%a,ian eun+un,an Gainsharing)

idesain untuk menyatukan para karyawan dengan produktivitas  perusahaan. Memberikan bayaran insentif berdasarkan peningkatan

kinerja perusahaan. #ujuannya fokus pada peningkatan efisiensi  biaya, mengurangi biaya, meningkatkan kapasitas proses, dan

meningkatkan profitabilitas. D. K54-ensasi Kar7a8an

1. K54-ensasi ar7a8an -r56essi5nal

$eorang karyawan professional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan  pengetahuan tingkat tinggi dalam sebuah bidang ilmu,yang biasanya diperoleh

melalui program belajar yang lama dengan panduan khusus 2. K54-ensasi Per8ailan -en2ualan

/endekatan eksterem seperti*/endekatan gaji langsung,komisi langsung,diantara  pendekatan ekstrem itu terdapat variasi yang tak terbatas dari kombinasisebagian gaji dan komisi.kemungkinan bertambah ketika perusahanan menambahkan berbagai jenis  bonus pada paket kompensasi dasar.

3. K54-ensasi Kar7a8an i(a

+e+a-"aryawan tidak tetap sering sekali menerima sedikit bayaran dibanding karyawan tradisional.karyawan tidak tetap merupakan karyawan kontrak independen biasanya menerima lebih banyak. -amun kedua kelompok karyawan tidak tetap tersebut menerima sedikit tunjangan itu pun jika mereka menerimanya.

"eterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan ,kehidupan,atau kegagalan  perusahaan.paket eksekutif bargantung pada derjat tanggung jawab,risiko,dan usaha yang ditanggung oleh eksekutif puncak sebagai sebuah fungsi dari skala  perusahaan.berbagai elemen kompensasi ekesekutif yaitu*

a. Ga2i -55 

;aji pokok menentukan besarnya tunjangan dan bonus yang akan diterima. %. Ran9an,an 5-si saha4

:ancangan insentif dimana para eksekutif bisa membeli sejumlah tertentu saham perusahaan mereka dimasa mendatang senilai atau dibawah harga pasar  yang berlaku.

9. Insen+i6 2an,a -en(e a+au %5nus

/embayaran bonus mencerminkan keyakinan manajerial terhadap nilai insentifnya.

(. Ba7aran %er%asis Kiner2a

Ada kecenderungan terhadap lebih banyak paket kompensasi berbasis kinerja  bagi para eksekutif.

f. un2an,an eseu+i6 

/enghasilan tambahan adalah tunjangan khusus yang diterima sekelompok  kecil eksekutif kunci dan dirancang untuk memberi yang lebih kepada para eksekutif. perk eksekutif bisa meliputi * mobil pemberian perusahaan, parker  yang mudah diakses dan bebas biaya dll.

g. Parasu+ e4as

"ontrak perasut emas adalah penghasilantambahan yang melindungi para eksekutif jika perusahaan lain mengakuisisi perusahaan

BAB III

ANALISIS KASUS

PEKERJAAN KONRO/ERSIAL

avid :hine, manajer kompensasi 1arrington 5ompany, biasanya ramah dan  bersahabat. Meskipun ia adalah eksekutif yang kompeten dan tegas. avid adalah salah satu manajer terpopuler di perusahaan tersebut. -amun, um<at pagi itu, avid tidak seperti  biasanya. $ebagai ketua komite evaluasi pekerjaan perusahaan itu, ia harus mengadakan rapat untuk mempertimbangkan beberapa pekerjaan yang akan dievaluasi ulang. /ekerjaan!  pekerjaan tersebut telah dievaluasi dan ditempatkan pada level pekerjaan. -amun, manajer 

kantor, Ben Butler, kecewa karena ada salah satu pekerjaan tidak dinilai lebih tinggi. =a membawa permasalahan itu kepada dua eksekutif yang juga anggota komite evaluasi  pekerjaan, yaitu manajer produksi, Bill -elson, dan manajer pemasaran, Betty Anderson. $ependapat dengan Ben, Bill dan Betty kemudian meminta peninjauan kembali atas nilai  pekerjaan yang dipermasalahkan tersebut.

/ekerja kontroversial itu adalah resepsionis. 2anya satu posisi resepsionis yang ada di  perusahaan tersebut, dengan Marianne $anders sebagai pemegang pekerjaannya. Marianne telah bekerja di perusahaan tersebut selama %' tahun, lebih lama dari semua anggota komite. =a sangat efisien, dan hampir seluruh eksekutif di perusahaan itu, termasuk direktur utama, mengakui kinerjanya yang sangat baik. Bill -elson dan Betty Anderson sangat puas terhadap Marianne karena keramahannya dalam menyapa dan melayani para pelanggan dan pemasok  1arington yang sering berkunjung. Menurut mereka, Marianne mencerminkan citra positif   perusahaan.

"etika rapat dimulai, avid berkata, >$elamat pagi. $aya tahu Anda semua sibuk, jadi langsung saja pada pokok permasalahannya. "ita punya beberapa pekerjaan untuk dievaluasi  pagi ini dan saya sarankan kita mulai?@ $ebelum ia menyelesaikan kalimatnya, Bill

memotong, >$aya sarankan kita mulai dengan Marianne.@ Betty mengangguk setuju. "etika avid telah mampu mengendalikan dirinya kembali, ia berkata pelan, namun tegas, >Bill, kita di sini hari ini bukan untuk mengevaluasi Marianne. Atasannya akan melakukannya pada waktu penilaian kinerja. "ita bertemu untuk mengevaluasi pekerjaan berdasarkan muatan  pekerjaannya. 9ntuk bisa melaksanakan itu dengan adil, dengan mempertimbangkan  pekerjaan!pekerjaan lain dalam perusahaan, kita harus menempatkan kepribadian di luar 

evaluasi kita,@ avid lalu membagikan salinan!salinan deskripsi tugas resepsionis kepada Bill dan Betty yang merasa sangat kecewa.

Per+an7aan:

%. Apakah menurut Anda avid memiliki alasan untuk bersikeras bahwa pekerjaanlah,  bukan orang, yang harus dievaluasi& iskusikan.

'. akinkah Anda bahwa ada tarif bayaran maksimum untuk setiap pekerjaan dalam organisasi tanpa memandang seberapa baik pekerjaan tersebut dijalankan& Beri alasan  pendapat Anda.

. ika bayaran Marianne telah sampai pada batas maksimum dari rentang bayarannya, dengan cara apa ia bisa mendapatkan kenaikan gaji&

Ja8a%an:

%. $ikap avid benar dalam bahwa yang harus dievaluasi itu adalah pekerjaan, bukan orangnya. "ejadian ini menunjukkan masalah yang umum yang dihasilkan dari  penilaian kinerja dengan evaluasi pekerjaan. /ekerjaan Marianne bernilai standar 

untuk 1arrington terlepas dari seberapa baik itu dilakukan atau bagaimana kualifikasi karyawan melakukan itu. $ejak Marianne adalah karyawan yang luar biasa, mungkin dia bisa ditempatkan dalam lebih tinggi dinilai pekerjaan. #api, itu akan menjadi kesalahan serius untuk menulis ulang deskripsi pekerjaan Marianne yang semata!mata hanya untuk tujuan dari upgrade pekerjaannya. ika praktek ini dilakukan maka akan menghasilkan struktur gaji tidak logis.

'. Ada nilai maksimum untuk setiap pekerjaan dalam sebuah organisasi terlepas dari seberapa baik sedang dilakukan. "etika nilai!nilai relatif dari pekerjaan di suatu  perusahaan telah ditentukan, mereka kemudian mendapat nilai yang sedemikian. "aryawan harus menerima ini dengan adil. 2ari ini, bagaimanapun, ekuitas internal memberikan cara untuk ekuitas eksternal di beberapa perusahaan yang harus menarik  dan mempertahankan karyawan tertentu dengan sangat dibutuhkan keterampilan.

. ilihat dari segi Marianne, beliau sudah memenuhi kualifikasi pekerjaan resepsionis, oleh karena itu jika memang ingin meningkatkan gaji sang :esepsinos, haruslah  perusahaan yang memberikan jalan, dengan cara!cara yaitu* pekerjaan resepsionist

diperkaya, standar kinerja recepsionis ditingkatkan sesuai dengan kebutuhan  perusahaan, promosi kenaikan jabatan sehingga memungkinkan adanya jenjang

karier, dan recepsionis menjadikan senioritas sebagai standar yang objektif. BAB I/

KESIMPULAN

"ompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi + perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang tetap. $istem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan. Bagi organisasi +perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. /engalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

"ompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi+rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. $emakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi  berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang  berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja!kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). engan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan $M secara lebih efisien dan lebih efektif.

alam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. -amun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya!biaya yang tidak   perlu. rganisasi sering kali mengeluarkan biaya!biaya yang tidak perlu akibat rendahnya  produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja karyawan. $eringkali biaya yang tidak   perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. /emberian komensasi yang baik diharapkan dapat

mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya!biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.