Nama : Hadi Muklasin
No reg : 09-150-0024 (Manajemen 2009/B) Mata Kuliah : Metodelogi Penelitian
Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan
Di PT EMDEKI UTAMA
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang masalah
Aktivitas perusahaan tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur-unsur yang paling dominan menentukan berhasil tidaknya tujuan perusahaan. Melihat peran sumber daya manusia yang sangat penting maka karyawan harus mendapatkan perhatian khusus dari perusahaan, karena yang terpenting bagi karyawan adalah merasa dihargai, mendapatkan penghargaan dan pengakuan dari perusahaan. Salah satu bentuk penghargaan yang dapat dilakukan adalah meningkatkan eksistensi dirinya melalui kesempatan memanfatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan serta pengalaman dalam suatu bidang pekerjaan sehingga menghasilkan prestasi kerja. Atas dasar pertimbangan tersebut, perushaan bisa memberikan balas jasa berupa materi maupaun non materi salah satunya berupa promosi jabatan.
Adanya promosi jabatan dalam perusahaan pada dasarnya bertujuan memotivasi karyawan agar meningkatkkan prestasi kerja. Karyawan yang mendapat promosi jabatan harus memenuhi kriteria-kriteria yang telah di tentukan sehingga dapat mempermudah promosi karyawan tersebut. Tetapi Dari pengamatan penelitian penulis di PT. Emdeki Utama terdapat beberapa kasus yang terkait dengan masalah promosi jabatan tersebut. Dalam kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan, jabatan yang akan dipromosikan kepada para
karyawan di PT. Emdeki Utama ditentukan berdasarkan masa kerja karyawan. Namun kenyataannya jabatan karyawan di PT. Emdeki Utama diabaikan. sehingga para karyawan yang sudah bekerja selama 10 tahun belum menerima promosi jabatan di banding karyawan yang baru bekerja selama 5 tahun sudah menerima promosi jabatan di PT Emdeki Utama. Sehingga para karyawan PT Emdeki Utama merasakan adanya ketidakadilan dan diskriminatif dari perusahaan tersebut. Alhasil, karyawan PT Emdeki Utama kurang efektif dan bermalas-malasan dalam menjalankan pekerjaannya. Untuk mengembalikan kinerja karyawan, maka PT Emdeki Utama hendaknya memotivasi dan mengubah sistem pada perusahaan tersebut sehingga para karyawan tidak ada yang dirugikan kembali.
Apabila promosi jabatan dapat dijalankan dengan baik maka tidak mustahil efektivitas kerja karyawan akan meningkat. Bagi perusahaan, prestasi kerja karyawan dapat menjadi tolak ukur produktivitas perusahaan sedangkan bagi karyawan prestasi kerja dapat menunjukan kemampuan dari tiap karyawan dalam melakukan kewajiban yang di bebankan perusahaan. . Dari pengamatan kasus di PT. Emdeki Utama, penulis tergerak untuk membuktikan seberapa besar pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka masalah-masalah yang akan diidentifikasikan adalah:
1. Mengetahui seberapa besar pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan di PT EMDEKI UTAMA .
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat digunakan sebagai pembanding dan masukan bagi penelitian ini adalah sebagi berikut :
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Hiya (2009) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Telekomunikasi Selular Medan”. Hasil analisis pada PT. Telekomunikasi Selular Medan menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh kepuasan kerja karyawan pada taraf signifikan 5%. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 62,3%, sedangkan sisanya 37,7% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar dari indikator promosi jabatan dan kepuasan kerja karyawan.
Sitepu (2009) dengan judul “Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Semangat Kerja Pegawai Pada Bagian Pemasaran Pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe”. Hasil penelitian menunjukan bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai bagaian pemasaran pada Asuransi Bumi Asih Jaya Kabanjahe sebesar 0,220 pada tingkat signifikan 33%. Artinya semangat kerja pegawai dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 22% sedangkan sisanya sebesar 78% dipengaruhi oleh faktor lain.
2.2 Landasan Teori 2.2.1 Promosi Jabatan
2.2.1.1 Pengertian Promosi Jabatan
Motivasi yang mendorong seseorang untuk berpatisispasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Sifat dasar manusia pada umumnya ingin menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini. Karena itulah mereka pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya. Kesempatan untuk maju di dalam suatu organisasi dinamakan dengan promosi (penaikan jabatan). Suatu promosi berarti pula pemindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini berarti bahwa kompensasi (penerimaan upah/gaji dan sebagainya) pada umumnya lebih tinggi bila dibanding dengan pada jabatan lama. Dengan promosi jabatan berarti ada kepercayaan dan pengakuhan untuk mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan yang besangkutan untuki menduduki jabatan yang lebih tinggi.
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian promosi jabatan, berikut dikemukakan beberapa definisi promosi jabatan menurut beberapa ahli.
H. Malayu S.P Hasibuan (2000 ; 108 ) menyatakan bahwa :
“Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan kejabatan yang lain yang mempunyai status yanglebih tinggi. Biasanya perpindahann kejabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.”
Menurut Fathoni (2006:101), promosi jabatan merupakan perkembangan yang positif dari seorang pekerja atau pegawai karena tugasnya dinilai baik oleh pejabat yang berwenang. Jika ada kesempatan untuk dipromosikan bagi setiap karyawan yang berdasarkan atas azas keadilan dan objektivitas akan mendorong karyawan lebih giat, semangat, disiplin, dan berprestasi kerja yang semakin besar sehingga sasaran perusahaan yang optimal dapat dicapai.
kepada tenaga kerja sebelumny. Promosi adalah proses menaikan tenaga kerja pada kedudukan yang lebih bertangung jawab. Kenaikan tersebut tidak terbatas pada kedudukan manajerial saja, tetapi mencakup setiap penugasan kepada pekerjaan yang lebih berat atau kebebasan beroperasi tetapi kurang penyeliaan. Promosi biasanya diimbnagi dengan kenaikan kompensasi bagi tenaga kerja yang bersangkutan.
2.2.1.2 Tujuan Promosi Jabatan
Tujuan promosi jabatan menurut Fathoni (2006:123), yaitu :
a. Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja t inggi.
b. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
c. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
ketenangan dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas
kerjanya juga meningkat
d. Mempermudah penarikan pelamaran
e. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya
f. Mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu
tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya
2.2.1.3 Syarat-syarat Promosi Jabatan
Karyawan yang akan dipromosikan, harus telah memiliki syarat-syarat tertentu yan telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan itu. Syarat-syarat promosi itu harus diinformasikan kepada semua karyawan, agar mereka mengetahuinya secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing.
Menurut Fathoni (2006:121), syarat-syarat promosi pada umumnya
adalah sebagai berikut :
a. Kejujuran
Karyawan itu harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya, perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut, harus sesuai perkataan dengan perbuatannya. Karyawan tersebut tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
b. Disiplin
Karyawan harus berdisiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta menaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini, memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
c. Prestasi Kerja
Karyawan ini mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan, kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukan bahwa karyawan itu dapat memanfaatkan waktu dan
d. Kerja sama
e. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Karyawan dapat bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaanya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus menerus dari atasannya.
f. Loyalitas
Karyawan itu loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Ini menunjukan bahwa karyawan ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya.
h. Komunikatif
Karyawan dapat berkomunikasi secara efektif dan maupun menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
i. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.
2.2.1.4 Jenis-jenis Promosi Jabatan
Jenis promosi jabatan menurut Hasibuan (2000:112), yaitu :
a. Promosi Sementara (Temporary Promotion) Seseorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi.
b. Promosi Tetap (Permanent Promotion) Seseorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
d. Promosi Kering (Dry Promotion) Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewennag, dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
2.2.1.5 Dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas, apayang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seseorang karyawan di dalam perusahaan tersebut. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahuinya dan memperjuangkan nasibnya.
Menurut Fathoni (2006:120), pedoman yang digunakan sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan adalah :
a. Pengalaman
promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang, orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi.
b. Kecakapan
Seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan, orang yang cakap atau kompeten mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. Kecakapapn adalah total dari semua keahlian yang diperlukan untuk mencapai hasil yang dapat dipertanggung jawabkan.
c. Senioritas dan Kecakapan
Promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan. Jika seseorang lulus dalam ujian kenaikan maka karyawan tersebut dapat dipromosika.
2.2.1.6 Azaz-azaz Promosi Jabatan
a. Kepercayaan
Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
b. Keadilan
Promosi hendaknya berazaskan kepada keadilan, mengenai penilaian kejujuran, kemampuan dan kecakapan terhadap semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
c. Formasi
Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut.
2.2.2 Prestasi Kerja
2.2.2.1Pengertian Prestasi Kerja
Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu.
Menurut Hasibuan (2003:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan pada kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta ketepatan waktu. Prestasi kerja dipengaruhi oleh tiga faktor yakni kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang pekerja.
mengembangkan karyawannya, sesuai dengan potensi dan keterampilan dari karyawan tersebut.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan.
2.2.2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi kerja (Mangkuprawira 2004) adalah sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan Departemen personalia dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
2. Penyesuaian kompensasi.
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan penempatan.
Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karir.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karirspesifik karyawan.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
prosedur staffing departemen personalia.
7. Ketidak-akuratan informasional.
Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen personal.
8. Kesalahan rancangan pekerjaan.
Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
9. Kesempatan kerja yang sama.
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa adanya perbedaan.
10. Tantangan-tantangan eksternal.
Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
11. Umpan balik pada SDM.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM yang diterapkan.
2.2.2.3 Syarat-syarat Penilai
(2003:91), menyatakan bahwa seorang penilai yang baik harus memiliki syarat-syarat sebagai berikut :
1. Untuk mendapatkan penilaian yang jujur, adil dan objektif maka penilai haruslah orang yang mengerti tentang faktor-faktor yang menjadi indicator penilaian.
2. Penilai harus tegas dan hendaknya mendasarkan penilaiannya pada benar atau salah, baik atau buruknya terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga penilaiannya jujur, adil, dan objektif.
3. Penilai harus mempunyai authority (kewenangan) formal supaya mereka dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
2.2.2.4 Unsur-unsur yang Dinilai
Menurut Hasibuan (2003:194), unsur yang dinilai dalam melakukan penilaian prestasi adalah kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi, hasil kerja karyawan baik kualitas maupun kuantitas yang sesuai dengan jabatannya, kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dan kedisiplinan karyawan dalam memahami peraturan yang telah ditetapkan. Unsur lainnya yang dinilai adalah kreativitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sehingga ia bekerja lebih efektif dan efisien, kemampuan karyawan untuk bekerjasama dengan rekan, atasan dan bawahannya; kepribadian karyawan, yang ditunjukkan dengan sikap perilaku, kesopanan dan penampilan serta tanggungjawab terhadap pekerjaan dan hasilnya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku kerjanya. Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
2.2.2.5 Hambatan-hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja
T.Hani Handoko (1995:140-141) mengatatakan bahwa ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:
1. Halo Effect
Kendala ini muncul ketika orang yang menilai memiliki hubungan dengan karyawan yang dinilai, menurut Handoko faktor tersebut akan mempengaruhi objektifitas atau berpotensi menimbulkan bias.
2. Kesalahan Kecenderungan Terpusat
Penilai terkadang tidak merasa nyaman memberikan penilaian yang terlalu baik atau terlalu buruk sehingga hanya memberikan penilian rata-rata.
3. Bias Terlalu Lunak dan Terlalu Keras.
Bila standar penilaian prestasi tidak jelas maka akan muncul kecenderungan penilai memberikan penilaian yang terlalu lunak maupun penilaian yang terlalu ketat.
4. Prasangka Pribadi.
Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.
5. Pengaruh Kesan Terakhir.
BAB III Kerangka Konsep 3.1 Kerangka Pemikiran
Aktivitas perusahaan tidak pernah terlepas dengan sumber daya manusia, sumber daya manusia merupakan faktor terpenting yang harus diperhatikan oleh perusahaan, karena tanpa sumber daya manusia yang berkualitas tujuan perusahaan tidak akan tercapai dengan baik. Agar perusahaan bisa mendapat sumber daya manusia yang berkualitas maka, perusahaan harus memberikan perhatiaan khusus kepada sumber daya manusia agar dapat memberikan prestasi kerja terhadap perusahaan, karena bagi perusahaan prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat absensi, serta memantabkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, Prestasi kerja yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja sehingga berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan,tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunkan kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam pekerjaanya. Sebaliknya tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukan bahwa karyawan tersebut tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatanya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan di demosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut meengalami pemutusan hubungan kerja.
Dasar pemikiran yang melandasi pemikiran ini adalah mengkaji masalah prestasi kerja ditinjau dari promosi jabatan.
Teori yang dinyataka oleh Baron & Byrne (2004) mengatakan prestasi kerja dipengarui oleh dua hal utama, yaitu : faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi : 1) sistem imbal jasa berupa gaji dan promosi, 2) kualitas pengawasan, 3) beban kerja, 4) nilai dan minat, 5) kondisi lingkungan perusahaan.
Berdasarkan teori tersebut dapat di simpulkan bahwa promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Dengan demikian jika promosi jabatan tidak diberikan kepada semua karyawan, maka prestasi kerja pun tidak akan tercapai dengan optimal dan sebaliknya apabila promosi jabatan direalisasikan untuk semua karyawan, maka akan meningkatkan prestasi kerja yang tinggi bagi karyawan. Karena dengan adanya promosi jabatan karyawan akan merasa dihargai, mendapat pengakuan, kepuasan, kebanggaan diri, dan juga merangsang karyawan agar lebih bergairah berkerja serta karyawan dapat memperbaiki status karyawan ke jenjang yang lebih baik.
Konsep dari promosi jabatan , Alex Nitisemito (1998:81) mendefinisikan bahwa promosi jabatan adalah proses perpindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi yang selalu diikuti oleh tugas, tanggunga jawab, dan wewenang yang lebih tinggi pula dari jabatan yang didduduki sebelumnya. Indikator- indikator dalam promosi jabatan dapat diukur dengan : 1) Prestasi kerja, 2) kecakapan, 3) senioritas, 4) keadilan, 5) kompetensi, 6) tanggung jawab.
Berdasarkan kerangka berfikir seperti diuraikan di atas maka dapat digambarkan skema keterkaitan variabel sebagai berikut :
Gambar
Skema keterkaitan Variabel
3.2 Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenaranya melalui penelitian, sebagaimana yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:7) bahwa “ hipotesis adalah dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbuka melalui data yang terkumpul”.
Berdasarkan kerangka dasar teori di atas maka penulis menarik suatu hipotesa “ Terdapat pengaruh positif antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT Emdeki Utama”.
Membuat Tiga Topik
1. Pengaruh pemberian insentif terhadap produktifitas karyawan.
Suatu perusahaan di dalam menjalankan usahanya selalu membutuhkan tenaga kerja, oleh karena itu faktor tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius, dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang dengan hasil kerjanya. Oleh karena itu pemberian upah yang adil merupakan hal yang penting dan perlu mendapat perhatian. Untuk itu saya scbagai peneliti ingin mengetahui lebih lanjut seberapa jauh pengaruh pemberian insentif terhadap produktifitas perusahaan.
2. Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Karir Karyawan.
Suatu perusahaan atau organisasi dalam rangka menugaskan karyawan untuk belajar atau mengikuti kegiatan agar mencapai kompetensi tertentu dalam pekerjaannya. Secara umum, tujuan pelatihan kerja adalah agar karyawan dapat menambah pengetahuan, meningkatkan keterampilan dan menerapkan perilaku yang dilatihkan dan kemudian dipraktekkan dalam kegiatan kerja yang berujung pada meningkatnya produktifitas perusahaan. Untuk memperoleh hasil yang optimal, pelatihan kerja seyogianya direncanakan, dibuat dan dilaksanakan sedemikian rupa sehingga target kompetensi yang telah ditetapkan dapat dicapai dan terukur. Oleh karenanya peneleliti ingin menganalisa sejauh mana pelatihan dapat meningkatkan karir karyawan.
3. Pengaruh strategi Promosi Terhadap Volume Penjualan
Insidential merupakan teknik penentuan sampel secara kebetulan, atau siapa saja yang kebetulan (insidential) bertemu dengan peneliti yang dianggap cocok dengan karakteristik sampel yang ditentukan akan dijadikan sampel.
