Motivasi kerja psikologi Kerja mujib

Motivasi kerja

(Diajukan Untuk memenuhi Salah Satu Tugas Mata Kuliah Psikologi Kerja)

Dosen Pengampu: Drs. Hardjono, MSi.

(Kelas B)

Binti Mukhoiriyah (R0012016)

Ira Pracinasari (R0012048)

Rangga Darmajati (R0012078)

PROGRAM DIPLOMA 3 HIPERKES DAN KESELAMATAN KERJA FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA 2013

BAB I

A. Latar Belakang

Diera modern ini, banyak perusahaan di Indonesia yang mulai mencari cara untuk meningkatkan motivasi bekerja kepada karyawannya. Mengingat pentingnya motivasi kerja bagi dunia usaha. Karena dengan motivasi kerja yang tinggi maka produktivitas yang tinggi juga dapat dicapai. Motivasi dapat di ciptakan dan ditingkatkan dengan cara memenuhi kebutuhan pegawai,

Memberikan perhatian kepada bawahan dan menganggap karyawan sebagai insan yang tidak semata-mata sebagai bawahan. Menggerakkan motivasi kerja pada karyawan juga bukanlah hal yang mudah mengingat karakteristik setiap individu juga berbeda satu sama lain. Dan setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda. Ada karyawan yang bekerja dengan motif untuk memperoleh upah yang tinggi, dan ada pula yang bekerja dengan motif memperoleh kesempatan pengembangan karier, serta masih banyak motif-motif lainnya yang dapat mempengaruhi prestasi/produktivitas kerja karyawan.

Jadi pada dasarnya, penyebab karyawan melaksanakan pekerjaannya adalah motivasi karyawan tersebut untuk bekerja. Jika karyawan termotivasi untuk bekerja, maka prestasi kerja pun cenderung akan meningkat. Maka produktivitas karyawan pun akan menjadi lebih baik.

B. Tujuan

1. Mahasiswa memiliki kemampuan dan keterampilan dalam menguji dan melaksanakan teori-teori motivasi kerja di tempat kerja

2. Mahasiswa memiliki kemampuan dan keterampilan dalam menganalisis penyebab kasus-kasus yang berkaitan dengan motivasi kerja di tempat kerja

3. Mahasiswa dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pada tenaga kerja di tempat kerja

4. Mahasiswa dapat mengetahui dasar-dasar motivasi kerja

a. Memperoleh kemampuan dan keterampilan dalam menguji dan melaksanakan teori-teori mengenai motivasi kerja

b. Memperoleh kemampuan dan keterampilan dalam menganalisis kasus-kasus yang berkaitan motivasi kerja pada pekerja di tempat kerja.

c. Memperoleh pengetahuan mengenai penyebab kurangnya motivasi bekerja bagi tenaga kerja di tempat kerja

d. Memperoleh pengetahuan tentang dasar-dasar motivasi kerja II. Bagi Program Diploma III Hiperkes dan Keselamatan Kerja

a. Dapat menambah pengetahuan dari mata kuliah Psikologi kerja mengenai motivasi kerja di tempat kerja

b. Dapat menambah referensi kepustakaan di kampus DIII Hiperkes dan Keselamatan Kerja

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Definisi

sebagai suatu proses psikologi yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan.

Pada tahun 1943, pakar psikologi motivasi Abraham Maslow memaparkan teori hierarki kebutuhan dari motivasi yang sekarang menjadi terkenal.

Moslow menyatakan bahwa psikologi motivasi adalah sebuah fungsi dari lima kebutuhan dasar, yaitu:

 Psikologi. Kebutuhan dasar yang utama. Antara lain kebutuhan akan makanan, minum, udara untuk bertahan hidup.

 Keamanan: antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

 Cinta. Keinginan untuk dicintai dan mencintai. Mengandung kebutuhan akan kasih sayang dan rasa memiliki.

 Penghargaan. Kebutuhan akan reputasi, kebanggaan, dan pengakuan dari orang lain. Juga mengandung kebutuhan akan kepercayaan diri dan kekuatan.

menyatakan bahwa lebih dari satu level kebutuhan bisa menggerakkan motivasi pada saat yang bersamaan. Kedua, teori ERG memiliki apa yang dinamakan komponen frustasi-regresi (frustation-regresion aspect). Jadi, jika kebutuhan-kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, individu akan menjadi frustasi, mundur ke level yang lebih rendah.

David McClelland, seorang pakar psikologi motivasi yang terkenal telah mempelajari hubungan antara kebutuhan dengan perilaku sejak tahun 1940an. Ia membagi kebutuhan menjadi tiga jenis, yaitu prestasi (achievement), kekuasaan (power), dan afilasi (affilation). Penjelasannya adalah sebagai berikut:

 The Need for Achievement: Menyatakan bahwa motivasi dan kemampuan sangat mendorong untuk memperkuat lebih keras lagi mencapai prestasi (sukses) atau keinginan menyelesaikan suatu kesulitan.

 The Need for Affiliation. Keinginan untuk menghabiskan waktu dalam aktivitas serta hubungan sosial.

 The Need of Power. Merefleksikan keinginan individu untuk mempengaruhi, melatih, mengajar, atau mendorong seseorang untuk sukses.

Terence Mitchell, seorang peneliti terkenal mengenai perilaku organisasi, memperkenalkan model konseptual yang menjelaskan bagaimana psikologi motivasi mempengaruhi perilaku dan kemampuan bekerja. Ia menerangkan bahwa individual inputs dan job context merupakan dua kategori kunci dari faktor yang mempengaruhi motivasi. Kedua kategori ini saling mempengaruhi satu sama lain yang juga mempengaruhi motivational process yang nantinya akan membentuk motivated behaviors. Ia juga menjelaskan bahwa motivated behaviors secara langsung dipengaruhi oleh

individual\'s ability dan job knowledge (skills), motivasi, dan suatu kombinasi yang membatasi job context factors. Performance seseorang, pada akhirnya akan dipengaruhi oleh motivated behavior.

Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan, sumber motivasi ada tiga faktor, yakni:

 Kemungkinana untuk berkembang,  Jenis pekerjaan ,dan

 Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.

Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif. Lingkungan kerja yang menyengangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.

Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi. Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

B. Teori Motivasi

1. Teori Abraham H. Maslow (Teori Kebutuhan)

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H.Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu :

 Keamanan, keselamatan dan perlindungan

 Sosial, kasih sayang, rasa dimiliki

 Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi

 Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.

Menurut maslow, jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, maka ia perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah posisi bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.

2. Teori Motivasi X dan Y

Teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negatif (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan satu lagi positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.

3. Teori Motivasi - Higiene

Dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi.

Dua faktor itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa tidak puas atau faktor-faktor motivator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:

 - Prestasi (achievement)

 - Tanggung Jawab (responsibility)

 - Kemajuan (advancement)

 - Pekerjaan itu sendiri (the work itself)

 - Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) 4. Teori Motivasi kebutuhan McClelland

Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan, yaitu :

 - prestasi (achievement)

 - Kekuasaan (power)

 - Afiliasi (pertalian) 5. Teori Motivasi Harapan - Victor Vroom

Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu, dan pada daya tarik dari keluaran bagi individu tersebut.

Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantarkan ke suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.

6. Teori Motivasi Keadilan Organisasi

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi.

mengenai keadilan antara apa yang didapatkan karyawan relatif terhadap apa yang mereka kontribusikan.

 Cara lain untuk melihat Keadilan Organisasi adalah melalui konsep Procedural Justice. Di sini, penekanannya adalah apakah prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil kerja pada para karyawan cukup adil atau tidak (Donovan, 2001). 7. Reinforcement theory

Teori motivasi ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses pembelajaran.

Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu, maka akan banyak menentukan kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.

C. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Membahas motivasi kinerja karyawan, maka hal ini terkait dengan faktor-faktor yang memengaruhinya. Diantaranya yaitu ketidakjelasan peran, rendahnya kompetensi, keragaman sistem nilai yang dimiliki karyawan, karyawan, akan menyebabkan motivasi kinerjanya menurun, bahkan hilang sama sekali.

2. Kompetensi Karyawan. Kompetensi terbagi dua :

o Kompetensi keras berupa pengetahuan dan keterampilan o Kompetensi lunak (soft skills), berupa sikap, etos kerja,

motivasi, prakarsa, kreatifitas dan empati.

3. Lingkungan Kerja.

Lingkungan kerja terbagi menjadi :

o Lingkungan fisik (fasilitas kerja termasuk peralatan kerja, ruangan, kursi dan meja, listrik, pendingin ruangan, kebisingan yang rendah, dan alat pengaman)

o Non-fisik (gaya kepemimpinan manajer yang partisipatif, kompensasi, mutu hubungan vertikal dan horisontal seperti kebersamaan serta lingkungan sosial).

Semakin nyaman lingkungan kerja, semakin tinggi motivasi kinerja karyawannya.

4. Sistem Nilai.

Nilai adalah suatu keyakinan mengenai cara bertingkah laku dan tujuan akhir yang diinginkan individu, dan digunakan sebagai prinsip atau standar dalam hidupnya.

Konflik yang terjadi antara manajer dan karyawan bisa jadi karena dipengaruhi perbedaan nilai tentang ukuran kinerja pekerjaan; apakah dilihat dari proses ataukah hasil; ataukah gabungan keduanya. Sistem nilai sangat memengaruhi motivasi kinerja karyawan.

5. Preferensi.

Yang dimaksud adalah derajad kesukaan atau preferensi terhadap pekerjaan tertentu. Karyawan yang tergolong teori Y (suka bekerja, disiplin, dan bertangung jawab), jenis pekerjaan apapun cenderung siap untuk dilaksanakan.

Namun ada sebagian kecil karyawan tergolong teori X (tak suka bekerja, malas, dan tak bertanggung jawab), maka proses dan motivasi kinerja karyawannya menjadi rendah. Manajer hendaknya dapat mengidentifikasi derajad preferensi karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan.

6. Penghargaan.

Kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Penghargaan adalah unsur vital dalam membangun motivasi kinerja dan kepuasan karyawan.

Tidak semua faktor berhubungan atau berpengaruh nyata terhadap motivasi kinerja karyawan. Hal itu sangat berkaitan dengan tipe organisasi apakah berorientasi pada laba atau nirlaba; apakah BUMN atau non-BUMN. Motivasi kinerja karyawan juga sangat terkait dengan faktor-faktor kompetensi organisasi, skala atau ukuran usaha organisasi, karakteristik perusahaan sebagai organisasi pembelajaran, karakteristik karyawan, jenis pekerjaan, budaya organisasi, dan gaya kepemimpinan manajer dalam organisasi.

Dengan demikian faktor-faktor yang memengaruhi cenderung beragam dan sangat situasional sesuai dengan kondisi perusahaan atau organisasi masing-masing.

a. Pentingnya Motivasi Organisasi

Motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Dalam kehidupan, motivasi memiliki peranan yang sangat penting. Sebab, motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, sehingga mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Tanpa adanya motivasi dalam diri seseorang, maka dapat dipastikan bahwa orang itu tidak akan bergerak sedikitpun dari tempatnya berada. Begitupun dalam kehidupan berorganisasi, motivasi organisasi sangat mutlak adanya. Sehebat apapun rencana yang telah dibuat oleh ketua organisasi, apabila dalam proses aplikasinya dilakukan oleh anggota yang kurang atau bahkan tidak memiliki motivasi yang kuat, maka akan menyebabkan tidak terealisasinya rencana tersebut.

Tidak salah jika kemudian Flipo mendefinisikannya dengan “Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behavior result achievement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives”.

mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.”

Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai, manusia akan termotivasi oleh kebutuhan yang dimilikinya. Pendapat ini sejalan dengan Robin yang mengemukakan bahwa Motivasi organisasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual.

Baron dalam Mangkunegara mendefinisikan motivasi organisasi sebagai proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal. Motivasi ini dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

Terkait dengan motivasi organisasi, perlu kita pahami, lima fungsi utama manajemen adalah planning, organizing, staffing, leading, dan controlling. Pada pelaksanaannya, setelah rencana dibuat (planning), organisasi dibentuk (organizing), dan disusun personalianya (staffing). Langkah berikutnya adalah menugaskan atau mengarahkan anggota menuju ke arah tujuan yang telah ditentukan. Fungsi pengarahan (leading) ini secara sederhana adalah membuat anggota melakukan sesuatu sesuai dengan apa yang diinginkan dan harus mereka lakukan.

Memotivasi organisasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang termasuk di dalam fungsi ini. Kemampuan ketua organisasi untuk memotivasi anggotanya akan sangat menentukan efektifitas ketua. Ketua harus dapat memotivasi para anggotanya agar pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Jika ketua membiarkan anggotanya berjalan tanpa motivasi, maka bisa dipastikan kinerja organisasi yang memburuk, menemukan kegagalan program kerja, bahkan terancam bubar.

yang lapar dimotivasi untuk mencari makanan untuk dimakan; orang yang haus, untuk minum; orang yang kesakitan, untuk melepaskan diri dari stimulus/rangsangan yang menyakitkan.

Jika demikian, motivasi organisasi memegang peranan yang tidak bisa diremehkan. Banyak cara yang bisa dilakukan, baik secara formal maupun informal. Baik secara organisatoris maupun pendekatan secara personal. Sebagai pimpinan organisasi, sebisa mungkin bisa memahami masalah anggotanya, sehingga bisa memecahkan masalah secara bersama. Peran evaluasi sangat penting dalam hal ini, sehingga tidak ada anggota yang merasa terpaksa menjalankan roda organisasi. Apalagi, jika organisasi bersifat sukarela, alias tidak ada upah kerja untuk anggotanya.

b. Faktor yang Mempengaruhi Turunnya Motivasi Kerja

Seperti kita ketahui bahwa motivasi sangat berpengaruh dengan prestasi kerja seseorang. Dalam menjalankan usaha pun juga membutuhkan motivasi untuk mencapai kesuksesan yang di cita – citakan. Namun untuk menumbuhkan motivasi dalam diri seseorang tidaklah mudah. Emosional yang ada dalam diri seseorang mempengaruhi motivasi seseorang bisa naik bahkan bisa turun, sesuai dengan kondisi yang dialaminya. Tak bisa dipungkiri hampir semua orang pernah merasakan kejenuhan hebat yang mengakibatkan turunnya motivasi diri seseorang. Turunnya motivasi membuat seseorang merasa tidak ingin melakukan kegiatan apapun, hingga tidak fokus dan merasa bingung dengan apa yang akan dikerjakannya.Jika dipaksakan bekerja pun akan menghasilkan kinerja yang kurang memuaskan. Hal ini sebaiknya jangan dibiarkan berlarut – larut, karena selain akan merugikan diri sendiri juga akan merugikan usaha yang dikerjakannya.

ketiga yang dapat mempengaruhi turunnya motivasi karena adanya rasa takut untuk mencoba usaha baru, sehingga tidak ada keinginan untuk bekerja keras mencapai kesuksesan yang dicita – citakan.

c. Tindakan – Tindakan yang Dapat Memacu Motivasi Kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang membuatnya tergerak melakukan kegiatan produktif, hingga menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun orang lain. Adanya motivasi kerja ternyata berpengaruh besar terhadap kesuksesan seseorang. Seseorang tidak akan berhasil meraih kesuksesan, tanpa adanya dorongan motivasi yang diikuti dengan tekat kuat untuk bekerja keras. Karena untuk memperoleh hasil yang memuaskan dibutuhkan adanya proses dan perjuangan yang cukup panjang.

Motivasi kerja yang dimiliki seseorang ternyata dapat mengalami perubahan, terkadang bisa naik dan suatu waktu juga bisa turun. Hal inilah yang menyebabkan seseorang terkadang dapat bekerja dengan penampilan kerja terbaiknya, jika motivasi kerjanya sedang naik. Dan tak jarang pula seseorang bekerja dengan malas – malasan jika kondisi motivasi kerjanya sedang turun.

Biasanya motivasi kerja akan turun ketika seseorang merasa tidak puas dengan hasil kerja yang didapatkan. Untuk mengatasi hal tersebut, ada beberapa cara yang dapat digunakan untuk mengembalikan motivasi kerja seseorang. Berikut beberapa solusi yang dapat dijalankan :

1. Jadikan hasil kerja sebagai tujuan utama Anda.

adanya dorongan tersebut menjadikan seseorang bekerja dengan optimal guna meraih sukses.

2. Mengembangkan potensi diri dengan mengikuti seminar ataupun workshop.

Mengikuti acara seminar ataupun workshop dapat meningkatkan kemampuan kerja maupun motivasi kerja yang Anda butuhkan. Sehingga kualitas kerja kita dapat meningkat, dan mendekatkan Anda pada tujuan yang dicitakan.

3. Agendakan aktivitas yang dapat menghilangkan kejenuhan kerja. Misalnya saja agendakan untuk mengadakan acara outbond maupun rekreasi bersama rekan kerja. Sehingga dapat menghilangkan kejenuhan kerja yang dapat menurunkan motivasi. Selain itu kegiatan tersebut juga dapat mempererat hubungan antara para karyawan dengan atasannya.

4. Komunikasikan masalah pekerjaan yang dihadapi.

Biasakan untuk mengomunikasikan masalah pekerjaan yang dihadapi dengan rekan kerja, sehingga masalah yang menghambat pekerjaan dapat segera diatasi dan tidak berlarut – larut.

5. Pilihlah bidang pekerjaan yang memang Anda senangi.

Dengan memilih bidang pekerjaan yang Anda senangi akan mengurangi kejenuhan kerja yang sering muncul. Karena menjalankan pekerjaaan yang disenangi membuat seseorang merasa nyaman dan tidak terbebani.

6. Terapkan kedisiplinan pada diri Anda.

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

Kasus 1

Kita akan menggunakan Contoh Kasus PHK seperti yang telah digunakan sebelumnya. Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus kita:

o Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.

karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.

o Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

Kasus 2

Setelah adanya PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) besar-besaran, motivasi pekerja di sebuah perusahaan biasanya cukup rendah. Ini bisa jadi disebabkan karena karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, baik dari sudut pandang

sekali, dengan tujuan mengurangi waktu dan kerja keras yang mereka kontribusikan pada perusahaan.

Menurut Withdrawal Progression Model, para pekerja di atas kemungkinan akan memulai reaksi mereka dengan tindakan-tindakan ringan seperti datang terlambat, sebelum beralih ke tindakan yang lebih berat, seperti absen, dan pada akhirnya keluar dari perusahaan (Johns, 2001). Memang belum tentu semua karyawan yang tidak puas akan keluar dari perusahaan, karena masih ada factor-faktor lain yang turut mempengaruhi seperti tingkat pengangguran di lokasi tersebut serta tingkat ketersediaan pekerjaan lain yang dianggap menarik oleh para karyawan tersebut (Hom and Kinicki, 2001). Namun, bahkan dalam situasi di mana karyawan tidak dapat keluar dari perusahaan, mereka akan terus melanjutkan pelanggaran-pelanggaran selama mereka masih merasa tidak puas (Johns, 2001). Ini tentu saja merupakan sesuatu yang sulit diterima oleh perusahaan. Karena itu, beberapa rekomendasi akan diberikan kasus ini, untuk mengurangi perilaku dan sikap yang tidak diinginkan ini.

Rekomendasi:

Pertemuan karyawan dengan manajemen serta peninjauan kembali kebijakan perusahaan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori Organisational Justice

(Keadilan Organisasi), ketika karyawan mempersepsi adanya ketidakadilan, mereka akan mengambil tindakan terhadap organisasi dengan tujuan meraih menunjukkan empati terhadap para pekerja; dan keputusan yang diambil dapat dijustifikasi berdasarkan informasi yang cukup.

 Penjelasan diberikan oleh manajemen level atas.

 Para manajer dengan bersungguh-sungguh menunjukkan empati terhadap para pekerja, misalnya dengan mengucapkan bahwa mereka mengerti bagaimana perasaan para pekerja dengan adanya PHK.

 Alasan-alasan PHK dijelaskan secara detil, jika perlu didukung data finansial yang menjustifikasi PHK sebagai jalan terbaik untuk menghindarkan perusaan dari kebangkrutan

 Semua karyawan diberikan kesempatan yang cukup untuk mengajukan pertanyaan atau memberikan pendapat mengenai PHK

BAB IV

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan :

Dari 2 kasus diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan sehingga banyak karyawan yang menurun motivasi kerjanya disebabkan tidak adanya keseimbangan antara prestasi kerja dengan penghasilan yang didapatkan. Selain itu keputusan perusahaan yang tidak adil juga mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan maka banyak karyawan yang tidak terima dengan keputusan-keputusan perusahaan yang begitu saja tanpa ada kejelasan yang pasti dari Top Management.

Saran :

 Sebaiknya manajemen lebih memikirkan nasib para pekerjanya yang sudah berkontribusi banyak untuk kemajuan perusahaan tersebut,jangan hanya membuat keputusan dalam satu sudut pandang saja. Selain itu perusahaan harus terbuka terhadap karyawannya demi kepercayaan karyawan terhadap perusahaan tersebut.

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi: Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Ahyari, Agus, (1983), Kepemimpinan Efektif dalam Perusahaan suatu Pendekatan Psikologi, Liberty,Jogyakarta.

As’ad, Moh, (1999), Seri Sumber Daya Manusia Psikologi Industri, Cetakan 4,

Liberty, Yogyakarta.

Donovan, J.J. (2001). Work motivation. In N. Anderson, D.S. Ones, & H.K.

Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work, and Organizational

Psychology (pp. 53-76). London: Sage Publications.

Greenberg, J. (1990). Employee theft as a reaction to underpayment inequity: The

hidden cost of paycuts. Journal of Applied Psychology, 75, 5, 561-568.

Hom, P.W., & Kinicki, A.J. (2001). Toward a greater understanding of how

dissatisfaction drives employee turnover. Academy of Management

Journal, 44, 975-987.

Anderson, D.S. Ones, & H.K. Sinangil (Eds), The Handbook of Industrial, Work,

and Organizational Psychology (pp. 232-252). London: Sage Publications.

McClelland, David C, Siswo Suyanto, Wihelminus, W. Bakowatun,

(Penterjemah). 1987. Memacu Masyarakat Berprestasi : Mempercepat

Laju Pertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Motif Berprestasi,