HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
PRESTASI KERJA
(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)
Oleh :
SRI RAHMAWANI
NIM : 103070029163
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
PRESTASI KERJA
(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)
Oleh :
SRI RAHMAWANI NIM : 103070029163
Skripsi diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh
gelar Sarjana Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
1429 H / 2008 M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI
DENGAN PRESTASI KERJA (
PENELITIAN PADA KARYAWAN
PT. INDOGRAVURE
)
telah diajukan pada sidang munaqosyah
Fakultas Psikologi Universitas Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
pada tanggal 30 Oktober 2008, Skripsi ini telah diterima sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Jakarta,
30
Oktober
2008
Sidang Munaqosyah
Ketua Merangkap Anggota
HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
PRESTASI KERJA
(PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Psikologi untuk memenuhi syarat-syarat
memperoleh gelar Sarjana Psikologi
Oleh
SRI RAHMAWANI
NIM: 103070029163
Di bawah bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T Solicha, M. Si
NIP. 150 293 234
FAKULTAS PSIKOLOGI
JAKARTA
1429 H / 2008 M
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul HUBUNGAN MOTIVASI BERPRESTASI DENGAN
PRESTASI KERJA (PENELITIAN PADA KARYAWAN PT. INDOGRAVURE) telah diajukan pada sidang munaqosyah Fakultas Psikologi Universitas Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta pada tanggal 30 Oktober 2008. Skripsi ini telah
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Psikologi.
Jakarta, 30 Oktober 2008
Sidang Munaqosyah
Ketua Merangkap Anggota Sekretaris Merangkap Anggota
Dra. Netty Hartati, M. Si Dra. Zahrotun Nihayah, M. Si
NIP.150 215 938 NIP. 150 238 773
Anggota:
Penguji I Penguji II
Abdul Rahman Shaleh, M. Si Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T
NIP.150 293224
Pembimbing I Pembimbing II
NIP. 150 293 234
MOTTO
“tiada waktu tanpa kerja, tiada waktu tanpa amal.”
“Berikan timbal balik (reward) pada kinerja jika Anda ingin
memberikan motivasi.”
Anda ingin berprestasi?
Tingkatkan motivasi kerja anda
“Rencanakanlah hidup anda dengan akurat,
seperti apa yang anda inginkan, awali dengan niat dan doa,
lakoni dengan penuh keikhlasan,
tutup dengan bersyukur,
sekiranya terjadi penyimpangan,
anda hanya kurang beruntung saja.”
“Kerja keras…!
disertai kecerdasan berfikir dan kejernihan hati
menghantarkan anda menjadi tokoh.”
M. Jafar Hafsah Percikan Kehidupan Sang Birokrat Pustaka sinar harapan, Jakarta, 2004
“
Tidak mungkin seorang pria hidup bahagia tanpa didampingi
oleh istri yang mulia dan setia.” (Ulama)
DEDIKASI
Karya ini ku persembahkan untuk:
ayah (alm) Nisan, mama Iyas,
baba (alm) Wahyu, nyak Isah,
abang-abangkoe Rudi – Roni – Lani - Ade,
kakakkoe Ninie dan suami (a’ Enten),
adik-adikkoe Yoeni – Indah – fajar - Melan & Rafli,
dan seluruh saudara-saudarakoe,
ustadz koe Mulyadi,
Aakoe A’ Yudhi
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi (B) Oktober 2008 (C) Sri Rahmawani
(D) Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja (E) xvii + 96 halaman dan lampiran
(F) Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Faktor yang akan diukur dalam prestasi kerja
didasarkan pada karakteristik prestasi kerja menurut Ranupandojo (2000), terdiri dari empat dimensi yaitu: 1. kualitas kerja2. kuantitas kerja3. dapat tidaknya diandalkandan 4. sikap. Sedangkan motivasi berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi tertentu. Faktor yang diukur dalam motivasi berprestasi menurut McClelland (1953) yang dikembangkan oleh Mangkunegara (2005) berdasarkan pada aspek dalam motivasi berprestasi, antara lain: 1). tanggung jawab 2).
mempertimbangkan resiko 3). kreatif – inovatif 4). memperhatikan umpan balik 5). waktu penyelesaian tugas 6). tujuan yang realistik.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure. Penelitian ini menggunakan
metode ex post facto dengan pendekatan kuantitatif dan bersifat
korelasional. Sampel penelitian ini adalah karyawan PT. Indogravure pada
bagian kantor. bekerja di bagian, diantaranya administrasi, HRD, IT,
accounting, marketing, purchasing dan umum. Jumlah populasi dalam
penelitian ini adalah 218 orang. Dari jumlah tersebut yang diambil sebagai sampel penelitian sebanyak 55 orang, 34 orang pada try out pada bagian produksi dan 21 orang pada bagian kantor dan merupakan penelitian sebenarnya. Sampel diambil dengan menggunakan metode non probability sampling dengan teknik purposive sampling. Pengumpulan
data disusun dengan menggunakan alat ukur berupa skala model Likert,
Setelah dilakukan uji instrumen, kemudian data diolah dengan uji validitas korelasi Pearson dan uji reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach. Dandidapatkan hasil koefisien reliabilitas skala motivasi berprestasi sebesar 0.835 dengan nilai standar alpha sebesar 0.887 dari 36 item, 27 item valid dan 9 item tidak valid. Sedangkan koefisien
reliabilitas prestasi kerja sebesar 0.924 dengan nilai standar alpha sebesar 0.940 dari 32 item, 27 item valid dan 5 item tidak valid.
Berdasarkan analisis korelasi Pearson terhadap hipotesis yang diajukan, diperoleh hasil bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan. Karena diketahui nilai korelasi (r hitung) antara motivasi berprestasidengan prestasi kerja menunjukkan angka 0.964 dengan signifikansi 0.000 (sig< 0.05), dimana jika r hitung lebih besar dari r tabel (0.964 > 0.413 ) maka Ha pada
penelitian ini diterima.
Dari penelitian ini, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi berprestasi dengan prestasi kerja pada karyawan khususnya pada karyawan PT. Indogravure dengan arah yang positif, berarti semakin tinggi motivasi berprestasiseseorang maka semakin tinggi pula prestasi kerjanya. Pada penelitian ini peneliti menyarankan kepada peneliti yang akan melakukan penelitian yang sama sebaiknya mengambil jumlah sampel yang lebih besar dan lebih heterogen agar hasil penelitian yang didapat lebih representatif.
ABSTRACT
(A) Faculty of Psychology (B) Oktober 2008
(C) Sri Rahmawani
(D) The Correlation of Achievement Motivation with Working Performance. (E) xvii + 96 page with enclosure
(F) Working performance is meaned as working output according to quality and quantity achieved by a person in a period time executing
assignment based on responsibility gave to him. Element measured in working performance based on it characteristic according to
Ranupandojo (2000) consisting of; 1. work quality, 2. work quantity, 3. could rely on or not, 4. attitude. While, measured factor within
achievement motivation according to McClelland (1953) and developed by Mangkunegara (2005) are : 1). responsibility 2). risk consideration 3). creative-innovative 4). observing feed back 5). assignment finishing time 6). realistic goal.
The research was aimed to find out whether any correlation among achievement motivation and working performance specially to PT Indogravure employees. This research was used ex post facto method with correlative quantity approach. Sample has taken from employee in administration, HRD, IT, accounting, marketing, purchasing, and general division, with population amounting 218 person. From it population, only 55 person were taken for sample, 34 person at try out phase in
production division, and 21 person in the office division at the real research phase. Sample was taken by using non probability sampling method with purposive sampling technique. While, collection data was arranged by using Likert model scale as measuring instrument, with five answer choices. In other hand, scale was used in the research is
achievement motivation scale based on McClelland scale (1953) developed by Mangkunegara (2005) and working performance scale based on Ranupandojo scale (2000).
working performance on employees. It caused correlation value (r count) among achievement motivation and working performance show in 0.964 figure, within 0.000 signification (sig<0.05) which is counted r (r count) bigger than table r (r table) (0.964 > 0.413), so Ha in this research was
accepted.
Thus, it can concluded that there was correlation among achievement motivation and working performance to employees specially in PT Indogravure employee on the positive direction, as high as achievement motivation by a person in line with the working performance. In this condition, researcher suggest to anyone that will make the same type of research to take sample in bigger amount and more heterogeneous in order to get more representative result.
KATA PENGANTAR
Bismillaahirrahmaanirrahiim… Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillaahirabbil’aalamiin, segala puji dan syukur penulis panjatkan kepada Yang Maha Penyayang, Penyabar, Yang Maha Lembut dan
Bijaksana Allah SWT, karena dengan Kasih Sayang-Nya lah skripsi ini dapat terselesaikan. Shalawat dan salam kepada Kekasih Allah, Nabi Muhammad SAW yang selalu menjadi tauladan dan motivator untuk seluruh ummatnya hingga akhir zaman.
Skripsi Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Prestasi Kerja ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan pada program studi Psikologi dalam
memperoleh gelar Sarjana Psikologi. Skripsi ini ditulis berdasarkan
pengetahuan yang berasal dari berbagai literatur, buku-buku bacaan, dan website. Oleh karena itu, jika dalam skripsi ini terdapat tulisan tentang suatu ide atau pikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti lain tanpa menyebutkan sumbernya, maka hal itu bukan bermaksud untuk melakukan plagiat, tetapi karena penulis sudah tidak ingat lagi siapa pencetus ide atau pikiran penulis. Jika terjadi hal yang semacam itu, maka penulis memohon maaf yang
sebesar-besarnya karena tidak ada maksud sedikitpun untuk tidak
menghargai orang lain. Seluruh proses dalam upaya untuk menuntut ilmu dan menyelesaikan skripsi ini tidak terlepas dari do’a dan bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu, perkenankanlah penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada:
Ibu Maswanih, Ayah (alm) M. Nisan, kakek (alm) Wayhu dan nenek Aisyah, abang-abangku Rudi dan Teh Juha, Roni dan Teh Erni, Ade Lani dan Mba Yanti, Ade Sandri dan Mba Sri, Kakakku Nini Cahyani dan A’ Enten, adik-adikku Sri Wahyuni, Indah Apriyani, Fajaruddin, Ria Meilani dan Muhammad Rafli Senja Farishwan yang telah memberikan dukungan melalui do’a,
kesabaran, nasihat, motivasi, pengalaman hidup, dan semangat yang selalu ada dalam setiap perjalanan hidup penulis. Semoga Allah SWT membalas segala kebaikan dan kesabaran yang telah beliau dan mareka berikan.
Bapak Drs. Sofiandy Zakaria, M. Psi. T., selaku dosen pembimbing I dan Ibu Solicha, M. Si., selaku dosen pembimbing II yang telah meluangkan waktu, tenaga dan pikiran serta memberikan sebagian ilmunya dan memotivasi penulis dari awal penyusunan skripsi hingga penyelesaian skripsi ini.
Keluarga besar PT. Indogravure, khususnya untuk Ibu Arifah dan Bapak Cahya serta Mba resepsionis yang baik hati. Terima kasih banyak atas kesempatan dan kerjasamanya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan proses penelitian skripsi ini.
Keluarga Ust. Drs. H. A. Mulyadi dan istri, serta keluarga bapak H. Rizal dan istri yang selalu mendo’akan penulis agar ilmu yang telah dipelajari dapat bermanfaat bagi diri sendiri, masyarakat, agama, nusa dan bangsa.
Aaku, Yudhi. Terima kasih ya… atas do’a, kesabaran, kasih sayang, semangat, perhatian, kelembutan, kesetiaan dan motivasi yang diberikan hingga hari ini (walaupun aga’ cerewet dikit, hehe…) dan semoga akan tetap begitu. Amin.
Kepada sahabat-sahabatku: Heny, Iin, Ulfa, Iim, Ima, Yasir, Muhajir, Imam, Mhil-dha, Ipoel, Yuris, Yogi, Dwi, Onest, Tika, Itoh, Irma, Wiji, Yudi, Dhobit, dan teman-teman seperjuangan kelas D, serta teman-teman angkatan 2003 . Terima kasih atas do’a, semangat, dan dukungan kalian.
Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada semua pihak yang tidak mungkin disebut satu per satu, yang telah banyak jasanya dalam
memberikan bantuan terhadap penyelesaian penulisan skripsi ini. Terima kasih juga penulis sampaikan kepada semua saudara, sahabat, teman, guru dan yang lainnya, yang telah memberikan inspirasi dan kearifan dalam memandang motivasi berprestasi dengan prestasi kerja bagi karyawan. Dari mereka itulah penulis belajar memahami dan mempertemukan kebutuhan-kebutuhan karyawan dalam memotivasi diri mereka dan orang lain serta pencapaian prestasi kerjanya. Semoga skripsi yang masih perlu banyak penyempurnaan ini memiliki nilai ibadah kepada Tuhan Yang Maha Kuasa bagi penulisnya dan bermanfaat bagi pembacanya. Dan semoga ALLAH SWT membalas segala kebaikan yang telah dilakukan. Amin…
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Oktober 2008 M
Syawwal 1429 H
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Halaman Persetujuan ... ii
Halaman Pengesahan ... iii
Motto……... iv
Dedikasi…. ... v
Abstrak….. ... vi
Kata Pengantar ... x
Daftar Isi…. ... xii
Daftar Tabel.. ... xv
Daftar Gambar ... xvi
Daftar Lampiran ... xvii
BAB 1 PENDAHULUAN ... 1-11 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Identifikasi Masalah ... 7
1.3. Pembatasan dan Perumusan Masalah ... 8
1.3.1. Pembatasan masalah ... 8
1.3.2. Perumusan masalah ... 8
1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 9
1.4.1. Tujuan penelitian ... 9
1.4.2 Manfaat penelitian ... 9
1.5.Sistematika Penulisan ... 10
BAB 2 KAJIAN TEORI ... 12-51 2.1. Prestasi Kerja ... 12
2.1.2. Aspek-aspek prestasi kerja ... 14
2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja .. 18
2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam ... 20
2.2. Motivasi Berprestasi ... 23
2.2.1. Pengertian motivasi berprestasi ... 23
2.2.2. Macam-macam motivasi ... 28
2.2.3. Fungsi motivasi ... 34
2.2.4. Karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi ... 35
2.2.5. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi ... 41
2.2.6. Motivasi berprestasi dalam pandangan Islam ... 44
2.3. Kerangka Berpikir ... 47
2.4. Hipotesis ... 51
BAB 3 METODE PENELITIAN ... 52-72 3.1. Jenis Penelitian ... 52
3.1.1. Pendekatan penelitian ... 52
3.1.2. Metode penelitian ... 52
3.2. Definisi Variabel dan Definisi Operasional ... 53
3.2.1. Definisi variabel bebas dan variabel terikat ... 53
3.2.2. Definisi operasional variabel ... 54
3.3. Populasi dan Sampel ... 56
3.3.1. Populasi penelitian ... 56
3.3.2. Sampel penelitian ... 57
3.3.3. Teknik pengambilan sampel ... 57
3.4. Instrumen dan Teknik Pengumpulan Data ... 58
3.4.1. Metode dan instrumen pengumpulan data ... 58
3.5. Teknik Analisa Data ... 70
3.6. Prosedur Penelitan ... 71
BAB 4 PRESENTASI DAN ANALISIS DATA ... 73-90 4.1. Gambaran Umum Responden ... 73
4.1.1. Subjek berdasarkan usia ... 73
4.1.2. Subjek berdasarkan jenis kelamin ... 74
4.1.3. Subjek berdasarkan pendidikan ... 75
4.1.4. Subjek berdasarkan jabatan ... 76
4.1.5. Subjek berdasarkan bagian/bidang ... 77
4.1.6. Subjek berdasarkan lama bekerja ... 78
4.2. Presentasi Data ... 79
4.2.1. Deskripsi statistik ... 79
4.2.2. Deskripsi skor responden ... 79
4.2.3. Uji Persyaratan ... 84
4.2.4. Uji Hipotesis ... 88
4.3. Hasil Hipotesis ... 90
BAB 5 PENUTUP ... 91-96 5.1. Kesimpulan ... 91
5.2. Diskusi ... 93
5.3. Saran ... 95
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Blue Print Skala Motivasi Berprestasi Pra Uji Instrumen ... 62
Tabel 3.2 Blue Print SkalaMotivasi Berprestasi Pasca Uji Instrumen.. 63
Tabel 3.3 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pra Uji Instrumen ... 65
Tabel 3.4 Blue Print Skala Prestasi Kerja Pasca Uji Instrumen... 66
Tabel 4.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ... 73
Tabel 4.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin . 74 Tabel 4.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan... 75
Tabel 4.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jabatan... 76
Tabel 4.5 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Bagian/Bidang 77 Tabel 4.6 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Lama Bekerja . 78 Tabel 4.7 Deskripsi Statistik Skor Skala Motivasi Berprestasi dan Skala Prestasi Kerja ... 79
Tabel 4.8 Kategorisasi Skor Responden ... 80
Tabel 4.9 Kategori Skor Skala Motivasi Berprestasi... 81
Tabel 4.10 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Motivasi Berprestasi... 82
Tabel 4.11 Kategori Skor Skala Prestasi Kerja ... 83
Tabel 4.12 Jumlah Responden Berdasarkan Pengkategorian Skor Pada Skala Prestasi Kerja... 84
Tabel 4.13 Uji Normalitas Motivasi Berprestasi ... 86
Tabel 4.14 Uji Normalitas Prestasi Kerja... 87
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Skema Kerangka Berpikir ... 50
Gambar 4.1 Scatterplot Skala Motivasi Berprestasi ... 86
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Izin Penelitian
Lampiran 2 Surat Keterangan Telah Penelitian
Lampiran 3 Skala Motivasi Berprestasidan Skala Prestasi Kerja
Lampiran 4 Try Out Uji Reliabilitas Skala Motivasi Berprestasi
Lampiran 5 Try Out Uji Reliability Skala Prestasi Kerja
Lampiran 6 Data Kontrol
Lampiran 7 Penelitian Uji Reliability Skala Motivasi Berprestasi
Lampiran 8 Penelitian Uji Reliability Skala Prestasi Kerja
Lampiran 9 Uji Normalitas Skala Motivasi Berprestasi
Lampiran 10 Skala Prestasi Kerja
Lampiran 11 Uji Korelasi Skala Motivasi Berprestasi dengan Skala Prestasi
Kerja
Lampiran 12 Data Hasil Try Out Skala Motivasi Berprestasi
Lampiran 13 Data Hasil Try Out Skala Prestasi Kerja
Lampiran 14 Data Hasil Penelitian Skala Motivasi Berprestasi
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Prestasi kerja perusahaan pada dasarnya merupakan hasil
kerjasama/teamwork dari semua karyawan. Tinggi rendahnya prestasi kerja
karyawan turut menentukan tinggi rendahnya prestasi kerja perusahaan.
Suatu perusahaan yang memiliki prestasi kerja tinggi perlu mempertahankan
bahkan meningkatkan prestasi kerja karyawannya agar dapat memenuhi
tuntutan dunia kerja yang ada. Motivasi berprestasi dari setiap karyawan
diperlukan agar selaras dengan tujuan perusahaan.
Prestasi kerja sendiri dipengaruhi oleh karakteristik individu dan faktor
lingkungan perusahaan, baik suasana kerja, lingkungan fisik maupun
leadership dari pimpinan perusahaan.
Berkaitan dengan itu, prestasi kerja seorang karyawan itu sendiri akan
mengalami perubahan. Dalam kurun waktu tertentu karyawan bisa
menunjukkan prestasi kerja yang baik atau sebaliknya. Atau ada juga
karyawan lainnya. Hal tersebut bisa terjadi pada setiap karakteristik
pekerjaan baik pada tingkat operasional maupun manajerial (Mangkunegara,
2006).
Satu hal yang cukup jelas memberikan informasi adanya perbedaan prestasi
kerja antar individu adalah perbedaan kemampuan dan keterampilan yang
dimiliki oleh setiap individu. Kemampuan dan keterampilan individu juga
sangat tergantung pada kemampuan intelektual, bakat dan pengalaman yang
berbeda-beda. Untuk mengatasi kekurangan pada faktor ini maka banyak
organisasi yang mengadakan sistem seleksi, training dan sosialisasi
informasi yang sesuai.
Hal lain yang perlu dipertimbangkan adalah unsur motivasi atau dorongan
yang ada pada diri individu untuk berperilaku termasuk bagaimana
meningkatkan prestasi kerjanya. Motivasi yang ada pada seseorang ini akan
mempengaruhi apakah dia akan mengerjakan setiap tugasnya dengan baik
atau sebaliknya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi diharapkan
mampu memperlihatkan prestasi kerja yang relatif lebih tinggi dibandingkan
dengan individu yang memiliki motivasi berprestasi rendah. Paling tidak
individu tersebut dapat melihat apakah masalah tertentu dianggap sebagai
Berkaitan dengan motivasi berprestasi ini, berdasarkan hasil survey awal
yang dilakukan oleh peneliti pada PT. Indogravure (perusahaan yang menjadi
lokasi penelitian) terbukti dengan apa yang mereka kerjakan bisa sesuai
target atau bahkan melebihi target khususnya pada tahun ini. Kondisi ini
disebabkan oleh para karyawan yang memiliki kesadaran untuk memotivasi
diri mereka sendiri untuk mendapatkan prestasi kerja yang baik, ada kerja
sama/teamwork serta ada kejelasan informasi. Yang pasti hal ini akan
mempengaruhi tingkat prestasi kerja pada masing-masing individu.
Sedangkan para atasan sebagai motivator bagi para karyawannya berusaha
agar prestasi kerja karyawannya terus meningkat, perusahaan juga memberikan
reward yang sesuai dengan prestasi kerja yang diberikan karyawan kepada
perusahaan. Tetapi yang menarik adalah bagaimana mempertahankan
bahkan meningkatkatkan apa yang sudah dicapai, yaitu target tersebut bisa
tercapai lebih maksimal lagi.
Fenomena di atas, membutuhkan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang
tinggi agar dapat bekerja sesuai dengan pekerjaannya dan ahli di bidangnya.
Oleh karena itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right
Perusahaan sebagai lembaga yang mempekerjakan karyawan-karyawannya
yang mencetak karyawan-karyawan yang berprestasi kerja tinggi di
bidangnya, maka tugas pimpinan sebagai posisi terpenting di perusahaan
harus mampu memotivasi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung dan mengembangkan berbagai upaya agar para karyawan bisa
diintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang dipimpinnya. Selain
itu juga pimpinan harus berusaha untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan dan perkembangan yang selalu terjadi, dengan cara mengadakan
breefing atau evaluasi kerja setiap satu minggu sekali atau paling tidak satu
bulan sekali. Hal ini ditujukan untuk memotivasi tingkat mengembangkan
kreativitas, meningkatkan prestasi kerja dan profesionalisme para karyawan
dalam bekerja.
Di samping itu, penilaian prestasi kerja yang dilakukan pimpinan bagi para
karyawan akan menimbulkan dampak yang positif bagi karyawan khususnya
dan perusahaan pada umumnya. Hal ini terjadi apabila proses penilaian
tersebut objektif dan mengesampingkan kepentingan pribadi di atas
golongan, pimpinan berupaya untuk memotivasi para karyawan dalam
meningkatkan prestasi kerja mereka dengan cara, adanya tunjangan
fungsional, kenaikan posisi/pangkat di perusahaan, atau dengan cara
memberikan reward (penghargaan) kepada para karyawan yang pantas
Banyak hal yang dapat menyebabkan peningkatan prestasi kerja seorang
karyawan dalam perusahaan, antara lain: promosi jabatan, pendapatan tiap
bulan, motivasi, minat, sikap, pengetahuan, perhatian pimpinan, tanggung
jawab, kesempatan memperoleh jabatan yang lebih tinggi, kepuasan kerja,
baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama-sama.
Teori-teori motivasi yang needs-based bertumpu pada asumsi bahwa
motivasi akan tumbuh jika ada need (kebutuhan) yang dirasakan. Beberapa
teori, seperti Maslow’sneeds hierarchy theory atau hierarki kebutuhan
menurut Maslow tersusun dari bawah ke atas yaitu kebutuhan psichological,
safety, social, self-esteem dan self-actualization. Kaitannya adalah bahwa
karyawan tidak termotivasi jika perusahaan tidak memperhatikan apa yang
dibutuhkannya. Salah satu hierarki yang berkaitan dengan penelitian ini
adalah kebutuhan akan self-actualization (aktualisasi diri), yaitu kebutuhan
untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide,
memberikan penilaian, kritik dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan
kebutuhan ini, pimpinan perlu memberikan kesempatan kepada karyawan
agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di
perusahaan. Karena jika kebutuhan karyawan tidak terpenuhi, pimpinan akan
Jadi, prestasi kerja seorang karyawan akan lebih baik lagi apabila ditunjang
dengan motivasi berprestasi. Karena motivasi berprestasi merupakan suatu
dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan
predikat tertentu. Hal ini dikuatkan dengan pendapat McClelland bahwa
motivasi berprestasi (need for achievement) merupakan salah satu
kebutuhan individu. Jadi, motivasi berprestasi pada penelitian ini terkait
kepada kebutuhan dan tujuan pada setiap karyawan di perusahaan.
Karyawan akan mampu mencapai prestasi kerja maksimal jika ia memiliki
motivasi berprestasi tinggi. Motivasi berprestasi yang perlu dimiliki oleh
karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan
kerja. Hal ini karena motivasi berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri
sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri sehingga pencapaian prestasi
kerja akan lebih mudah. Disamping itu lingkungan kerja juga ikut berperan.
Berdasarkan fenomena dan teori serta begitu kompleksnya masalah yang
ada, maka penelitian ini layak untuk diteliti lebih jauh lagi dengan mengajukan
sebuah judul penelitian: “Hubungan Motivasi Berprestasi dengan
1.2 Identifikasi
Masalah
Dari uraian di atas, maka penulis dapat mengidentifikasi masalah penelitian
sebagai berikut:
1. Apakah ada hubungan antara tingkat motivasi berprestasi dengan
pencapaian prestasi kerja?
2. Apakah motivasi berprestasi yang tinggi diikuti oleh prestasi kerja yang
tinggi?
3. Apakah motivasi berprestasi yang rendah diikuti oleh prestasi kerja yang
rendah?
4. Apakah dengan adanya prestasi kerja karyawan dapat meningkatkan
kualitas kerja perusahaan tersebut untuk menjadi perusahaan yang
unggul?
5. Apakah dengan adanya prestasi kerja, karyawan dapat menciptakan
output yang sesuai dengan harapan atasan yaitu menciptakan
karyawan-karyawan yang bertanggung jawab dan dapat diandalkan sesuai dengan
keahliannya?
1.3 Pembatasan dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka peneliti
ingin membatasi permasalahan pada hubungan motivasi berprestasi dengan
pencapaian prestasi kerja.
Masing-masing variabel dibatasi sebagai berikut:
1. Motivasi berprestasi, yang di maksud motivasi berprestasi dalam
penelitian ini adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu
untuk bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat
prestasi tertentu.
2. Prestasi Kerja, yang di maksud di sini adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
1.3.2 Perumusan masalah
Perumusan masalah pada penelitian ini adalah:
Apakah ada hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan
pencapaian prestasi kerja?
1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui gambaran tingkat pencapaian prestasi kerja pada karyawan
PT. Indogravure.
2. Mengetahui gambaran tingkat motivasi berprestasi pada karyawan PT.
Indogravure.
3. Mengetahui hubungan motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi
kerja pada karyawan PT. Indogravure.
1.4.2 Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Manfaat Teoritis
Dapat dijadikan salah satu referensi penelitian di bidang Psikologi
terutama yang berhubungan dengan dunia pendidikan dan industri
organisasi khususnya motivasi berprestasi dan prestasi kerja.
2. Manfaat Praktis
Bagi para pengambil keputusan terutama manajer, hasil penelitian ini
dapat digunakan untuk mengembangkan karyawan dan
mengintegrasikan secara efektif ke dalam perusahaan yang
dipimpinnya. Sedangkan bagi para calon karyawan dan karyawan dapat
dijadikan pedoman dalam bekerja di perusahaan dan memberikan
prestasi kerja terutama dalam mengambil keputusan atau mengatur
dirinya.
1.5 Sistematika Penulisan
Untuk mempermudah dalam membahas tema yang diteliti, peneliti membagi
dalam lima bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut:
BAB 1 : Pendahuluan
Pada BAB ini terdiri dari: latar belakang masalah, identifikasi
masalah, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2 : Kajian pustaka
Pada BAB ini dibahas tentang teori-teori yang berhubungan
dengan masalah yang akan diteliti yaitu prestasi kerja dan
motivasi berprestasi serta kerangka berfikir dan hipotesis.
BAB 3 : Metode penelitian
Pada BAB ini penulis membaginya ke dalam beberapa bagian,
yaitu: jenis penelitian, definisi variabel dan definisi operasional,
populasi dan sampel, instrumen dan teknik pengumpulan data,
dan teknik analisa data serta prosedur penelitian.
Pada BAB ini diuraikan hasil penelitian yang meliputi: gambaran
umum responden penelitian, presentasi data dan hasil hipotesis.
BAB 5 : Penutup
BAB 2
KAJIAN TEORI
2.1 Prestasi
Kerja
2.1.1 Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006), pengertian prestasi kerja disebut juga
sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance.
Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi”
dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut
berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa
Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Berdasarkan pengertian di atas, maka istilah prestasi kerja disamakan
dengan kinerja.
Menurut Najati (2000), prestasi kerja juga berasal dari bahasa Belanda
(Prestatie) yang memiliki pengertian “apa yang telah diciptakan; hasil belajar;
hasil yang menyenangkan hati yang diperoleh dengan jalan keuletan kerja.”
Sedangkan menurut Siagian (1995), istilah kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
Mangkunegara (2005), pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Menurut Nindyati (2003) pemahaman tentang prestasi kerja tidak bisa
dilepaskan dari pemahaman yang bersifat multidimensional. Kemauan dan
kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan dapat
terlihat dari prestasi kerjanya, dalam usaha penerapan konsep, gagasan, ide
dengan efektif dan efisien sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh
perusahaan. Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada kemampuan
mengelola, tetapi memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang
ada dalam dirinya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama
dalam suatu unit perusahaan.
Dengan demikian, prestasi kerja karyawan berarti prestasi atau kontribusi
yang diberikan oleh karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawab serta fungsinya sebagai karyawan di perusahaan. Selain itu, prestasi
kerja dibatasi sebagai hasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang
tercapainya output atau prestasi dan berkaitan dengan usaha untuk
pada perilaku tersebut dipengaruhi antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara,
2005)
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja
dapat diartikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
2.1.2 Aspek-aspek prestasi kerja
Menurut Hasibuan (2000), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasi kerja
mencakup sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang
tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaan.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang
ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih
berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal di dalam maupun di luar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian
masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dn di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Unsur prestasi karyawan yang akan dinilai oleh setiap organisasi atau
perusahaan tidak selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang
dinilai mencakup seperti hal-hal di atas.
Sedangkan menurut Ranupandojo (2000), pemilihan aspek-aspek yang
digunakan dalam penilaian prestasi kerja merupakan hal yang paling sulit
dan memerlukan pertimbangan yang mendalam dari pihak manajemen
perusahaan. Aspek yang dipilih biasanya berkisar antara 4 sampai
dipertimbangkan semakin teliti penilaian. Tetapi yang penting adalah,
apakah aspek-aspek tersebut cukup mewakili persyaratan prestasi kerja
yang dinilai.
Berdasarkan kedua pendapat di atas, penulis mengambil kesimpulan dari
Ranupandojo (2000), yaitu ada empat aspek yang biasa dipakai untuk
menilai prestasi kerja yaitu:
1. Kualitas kerja, indikatornya ketepatan, ketelitian, keterampilan,
kebersihan.
2. Kuantitas kerja, indikatornya output, perlu diperhatikan juga bukan hanya
output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja “ekstra”.
3. Dapat tidaknya diandalkan, indikatornya mengikuti instruksi, inisiatif,
hati-hati, kerajinan.
4. Sikap, indikatornya sikap terhadap perusahaan karyawan lain dan
pekerjaan serta kerja sama.
Jadi, berdasarkan aspek-aspek prestasi kerja di atas sangat penting bagi
seorang karyawan agar dapat memiliki prestasi kerja yang baik yaitu
kerjasama seperti mampu berinteraksi dan berkomunikasi yang baik dengan
para karyawan lainnya, agar dapat menguasai pekerjaan yang diberikan
kepadanya, menyusun program apa yang akan dikerjakannya, melaksanakan
baik pula. Dengan demikian kualitas perusahaan yang baik atau sukses akan
dapat diraih.
Dari keempat aspek tersebut, maka ini dijadikan dasar dalam membuat
kuesioner prestasi kerja dalam penelitian ini.
2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Timpe (1999), faktor-faktor prestasi kerja terdiri dari faktor internal
dan faktor eksternal. Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, prestasi kerja
seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai prestasi
kerja buruk disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan
orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki
kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku,
sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas
kerja, dan iklim organisasi.
Sedangkan menurut Anoraga (2001) pada umumnya orang menganggap
bahwa gaji yang tinggi, pendapat yang tinggi akan mendorong seseorang
pekerjaan serta lingkungan kerjanya. Selain itu status sosial di masyarakat,
sering kali juga tergantung pada besarnya penghasilan yang diperoleh
seseorang, dan dengan memperoleh penghasilan yang baik akan
memberikan perasaan puas terhadap prestasinya.
Salah satu kebutuhan manusia yang terkuat adalah kebutuhan untuk merasa
berprestasi (sense of achievement), untuk merasa bahwa ia melakukan
sesuatu, bahwa pekerjaannya itu penting. Seseorang yang merasa, bahwa
pekerjaannya itu tidak penting, sering tidak bersemangat dalam
menjalankannya dan sering mengeluh tentang pekerjaannya. Demikian juga
pekerjaan yang menuntut keterampilan yang tinggi, sering lebih memuaskan
karyawan daripada pekerjaan yang hampir tidak membutuhkan keterampilan
apa-apa. Mereka memperoleh kepuasan setelah berhasil menyelesaikan
pekerjaan yang mungkin dapat merenggut nyawa mereka. Kepuasan yang
mereka peroleh adalah kepuasan yang lebih bersifat egoistik. (Anoraga,
2001)
Dapatlah disimpulkan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh motivasi dan
faktor personal lainnya. Dalam penelitian ini hanya akan dikaji peran motivasi
2.1.4. Prestasi kerja dalam pandangan Islam
Menurut Shihab (2003) kaitannya antara motivasi berprestasi dengan prestasi
kerja. Keduanya saling berkaitan dan saling mendukung satu sama lain.
Dalam pandangan Islam, seseorang yang ingin memperoleh hasil prestasi
kerja yang baik tidak boleh terlepas dari peran tuhannya, Alllah SWT. Seperti
telah ditekankan di atas bahwa prestasi kerja yang baik dihasilkan dari
motivasi berprestasi yang baik pula.
Prestasi kerja seseorang, menurut pandangan Islam tidak hanya seputar
pada masalah pekerjaan, belajar, berkreativitas. Tetapi juga ada nilai
ibadahnya, kemana manusia akan kembali sebenarnya dengan bekal hasil
kerja ibadahnya di dunia. Di dalam surah Al-Jumu’ah ayat 10, Allah SWT
memerintahkan hambanya untuk mencari, berusaha, dan berbuat sekuat
tenaga untuk kepentingan diri khususnya dan kepentingan golongan pada
umumnya. Keseimbangan ini akan menghasilkan prestasi kerja yang baik
untuk dunia dan akhirat.
Dalam pelaksanaannya, manusia sering lupa dan mengabaikan peran
penting tuhannya yang setiap saat mengontrol setiap tingkah laku dirinya.
Manusia juga sering lupa tentang bagaimana prestasi kerja bisa dihasilkan
dengan baik dan sempurna tanpa adanya motivasi yang baik, kesungguhan
memerintahkan kepada hambanya agar mengutamakan pendekatan diri
kepada tuhannya dengan mengharap hasil yang maksimal.
Sedangkan menurut Al-Maragi (1974) prestasi kerja yang digambarkan oleh
Allah SWT di dalam al-Qur’an surat Hud ayat 61 merupakan hasil dari
motivasi berprestasi. Allah menggambarkannya dengan kemakmuran alam
ini. Kalau saja kita sedikit mengacakan diri kita, kita akan melihat apa yang
telah kita hasilkan dengan motivasi berprestasi dengan prestasi kerja yang
maksimal. Tentu saja jawabannya ada di dalam al-Quran, yakni kemakmuran.
Kemakmuran bisa saja dikatakan sebagai kesuksesan yang ada pada diri
kita. Penempatan diri yang baik, tingkah laku yang baik, bersosialisasi yang
baik merupakan keberhasilan dari usaha kita dalam perubahan diri.
Termasuk alam ini, jika saja kita tidak merusaknya dan mau mengolahnya
dengan motivasi berprestasi dan prestasi kerja yang baik, maka kehidupan di
alam ini akan baik juga. Baik untuk manusia dan baik untuk makhluk yang
menempatkan jagat raya ini. Ketelatenan dalam bekerja, ditambahnya
kedekatannya pada Allah SWT akan membawa kemakmuran.
Pendekatan diri ini kepada tuhannya harus disertai dengan ilmu agama agar
tidak keluar dari jalur yang digariskan. Setelah itu manusia tinggal mensyukuri
dikerjakan, bumi Allah SWT sangat luas. Manusianyalah yang tinggal berpikir
dengan ilmu dunia dan akhirat dengan apa yang harus dikerjakannya (QS.
Al-Mulk: 15). (Shihab, 2003)
Manusia yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik tentu akan
menghasilkan prestasi kerja yang baik pula. Manusia seperti inilah yang
diharapkan Allah SWT dan umat manusia untuk memimpin bumi beserta
isinya. Alhasil, dengan prestasi kerja yang baik ini mereka dapat
memperbaiki, membangun dan mempertahankan kelestarian bumi ini.
Potensi kerja yang bagus sekarang ini banyak sekali dimiliki pada hampir
semua manusia. Tetapi mereka tidak dapat menggunakannya karena
kurangnya ilmu pengetahuan.
Begitu juga pada manusia yang mempunyai prestasi kerja yang baik, banyak
sekali, tetapi mereka hanya bisa saling merusak, menjatuhkan kekuasaan,
berebut kekuasaan karena jauhnya keimanan mereka pada Allah SWT.
Seperti yang difirmankan Allah SWT dalam al-Qur’an surah al-Baqarah ayat
30, “…sesungguhnya Aku hendak menjadikan khalifah di muka bumi……”.
Disinilah Allah sangat menginginkan seorang pemimpin dunia yang
mempunyai motivasi berprestasi yang menghasilkan prestasi kerja yang
sempurna. Yang tidak membuat kerusakan di kantor, di rumah tangga, di
diharapkan dapat berguna untuk kepentingan pribadi, golongan ataupun
umum.
Orang – orang yang mempunyai motivasi berprestasi yang baik dan prestasi
kerja yang baik pula harus mempunyai rasa tanggung jawab dan solidaritas
yang tinggi, baik itu pada bawahan ataupun pada atasan. Keseimbangan
antara motivasi berprestasi yang baik dengan ibadah kepada Allah ini akan
menghasilkan prestasi kerja yang baik dan terkontrol yang akan membawa
mereka pada kebahagiaan hidup di dunia dan akhirat. (Shihab, 2002)
2.2 Motivasi
Berprestasi
2.2.1 Pengertian motivasi berprestasi
Untuk mempermudah pemahaman motivasi berprestasi, di bawah ini
dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi berprestasi. Menurut
Shaleh dan Nisa (2006), dalam mendefinisikan konsep motivasi ini terdapat
kesulitan, karena seperti telah diungkapkan Atkinson (dalam Shaleh dan
Nisa, 2006), motivasi masih merupakan suatu konsep yang masih
kontroversial. Konsep motivasi semakin sulit didefinisikan, ketika dalam
pembahasan psikologi terdapat istilah motif yang dalam penggunaannya
itu digunakan secara bersamaan dan dalam makna yang sama, hal ini
disebabkan karena pengertian motif dan motivasi keduanya sukar dibedakan
secara tegas. Tetapi walaupun masih terdapat kesulitan dalam
mendefinisikan konsep motivasi tersebut, penulis tetap memberikan batasan
pengertian dari motif dan motivasi. Apabila suatu kebutuhan dirasakan
mendesak untuk dipenuhi, maka motif dan daya penggerak menjadi aktif.
Motif yang telah menjadi aktif inilah yang disebut motivasi. Sedangkan
menurut McClelland (1953), berpendapat bahwa: A motive is the learned
result of pairing cues with affect or the conditions which produced affect, yang
berarti motif merupakan implikasi dari hasil pertimbangan yang telah
dipelajari dengan ditandai suatu perubahan pada situasi afektif. Menurut
Anoraga (2001), motif adalah yang melatarbelakangi individu untuk berbuat
mencapai tujuan tertentu. Tidak jauh berbeda, menurut Mujib dan Mudzakir
(2002), bahwa yang dimaksud dengan motif adalah daya penggerak dalam
diri seseorang untuk melakukan kegiatan tertentu demi mencapai suatu
tujuan tertentu. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah
keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan
motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku seseorang yang
terarah pada pencapaian tujuannya.
Selanjutnya pengertian motivasi menurut McClelland (1953) essentially,
moves or causes us to behave the way we do. Menurutnya motivasi berarti
pernyataan yang berasal dari dalam diri yang menggerakkan atau
menyebabkan kita bersikap terhadap yang kita lakukan. Sedangkan menurut
Shaleh dan Nisa (2006), istilah motivasi baru digunakan sejak awal abad
kedua puluh. Selama beratus-ratus tahun, manusia dipandang sebagai
makhluk rasional dan intelek yang memilih tujuan dan menentukan sederet
perbuatan secara bebas. Nalarlah yang menentukan apa yang dilakukan
manusia. Manusia bebas untuk memilih, dan pilihan yang ada baik dan buruk,
tergantung pada inteligensi dan pendidikan individu, oleh karenanya manusia
bertanggung jawab terhadap setiap perilakunya. Tetapi motivasi masih dapat
didefinisikan dengan segala sesuatu yang menjadi pendorong tingkah laku
yang menuntut atau mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhan.
Berbeda dengan Mujib dan Mudzakir (2002), banyak istilah yang digunakan
untuk menyebut motivasi (motivation), antara lain kebutuhan (need), desakan
(urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam hal ini akan digunakan
istilah motivasi,yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang
yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan
tertentu guna mencapai tujuan. Tidak jauh berbeda dengan beberapa
pendapat di atas, menurut Handoko (1998), motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Begitupun dengan Uno
adanya rangsangan dari dalam maupun dari luar sehingga seseorang
berkeinginan untuk mengadakan perubahan tingkah laku/aktivitas tertentu
lebih baik dari keadaan sebelumnya. Menurut Gadjah Mada University Press
(2005), definisi motivasi mencakup tiga kunci pengertian penting, yaitu usaha,
tujuan organisasi, dan kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Jadi dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan
dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar seseorang tersebut dapat
menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah
kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan dalam diri (drive arousal). McClelland (1953)
Dalam hubungannya dengan prestasi, Menurut McClelland (1953), motivasi
berprestasi adalah “… the desire to do well not so much for the sake of social
recognition or prestige, but to attain an inner feeling of personal
accomplishment…. Success in competition with some standard of
excellence…is our generic definition of n-achievement.” Motivasi berprestasi
merupakan hasil belajar yang di peroleh dari pengalaman emosional,
terutama berkaitan dengan usaha untuk menghasilkan sesuatu secara
sempurna. Timbulnya motivasi berprestasi adalah dari lingkungan keluarga,
pendidikan orang tua mempengaruhi pembentukan motivasi berprestasi
anak. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005), mengemukakan bahwa
motivasi berprestasi didefinisikan sebagai suatu dorongan dalam diri
seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi tertentu. Teori ini bermakna
suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Dari
penelitiannya dapat disimpulkan terdapatnya hubungan yang positif antara
motivasi berprestasi dengan pencapaian prestasi. Artinya, karyawan yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi cenderung memiliki prestasi kerja
tinggi, dan sebaliknya mereka yang prestasi kerjanya rendah dimungkinkan
karena motivasi berprestasinya juga rendah. Dan ternyata, motivasi
berprestasi seseorang sangat berhubungan dengan dua faktor, yaitu tingkat
kecerdasan (IQ) dan kepribadian. Artinya, orang akan mempunyai motivasi
berprestasi tinggi bila memiliki kecerdasan yang memadai dan kepribadian
yang dewasa. Ia akan mampu mencapai prestasi maksimal jika didukung
oleh kedua faktor tersebut. IQ merupakan kemampuan potensi dan
kepribadian merupakan kemampuan seseorang untuk mengintegrasikan
fungsi psiko-fisiknya yang sangat menentukan dirinya dalam menyesuaikan
Ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Munandar (2001), bahwa
orang yang memiliki motivasi berprestasi lebih mengejar prestasi pribadi
daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan
sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya.
Dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
berprestasi adalah suatu dorongan yang akan mengarahkan individu untuk
bertingkah laku tertentu dengan tujuan agar dapat mencapai tingkat prestasi
tertentu. Mangkunegara (2005)
2.2.2 Macam-macam motivasi
Menurut Shaleh dan Wahab (2004), motivasi di bagi ke dalam dua macam,
yaitu:
1. Motivasi Intrinsik
Yang dimaksud dengan motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi
aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri
setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Itulah sebabnya motivasi intrinsik dapat juga dikatakan sebagai bentuk
motivasi yang di dalamnya terdapat aktivitas kerja yang dimulai dan
diteruskan berdasarkan suatu dorongan dari dalam diri dan secara mutlak
terkait dengan aktivitas kerjanya. Karyawan termotivasi untuk bekerja
keinginan lain seperti ingin mendapat pujian, jabatan yang tinggi atau
hadiah dan sebagainya. Jadi memang motivasi intrinsik itu muncul dari
kesadaran diri sendiri dengan tujuan secara esensial, bukan sekedar
simbol/atribut dan seremonial.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsinya karena
adanya perangsang dari luar. Perlu ditegaskan, bukan berarti bahwa
motivasi ekstrinsik ini tidak baik dan tidak penting. Sebab kemungkinan
besar keadaan karyawan itu dinamis, berubah-ubah, dan juga mungkin
komponen-komponen lain dalam proses bekerja ada yang kurang menarik
bagi karyawan, sehingga diperlukan motivasi ekstrinsik. Motivasi
berprestasi dikatakan ekstrinsik bila karyawan menempatkan tujuan
pekerjaannya di luar faktor-faktor situasi bekerja. Karyawan bekerja
karena hendak mencapai tujuan yang terletak di luar hal yang
dikerjakannya. Misalnya untuk mencapai prestasi kerja tinggi, jabatan,
kehormatan dan sebagainya.
Berbeda dengan Shaleh dan Wahab (2004), menurutnya jika melihat kajian
tentang manusia, yang terdiri dari dua unsur, yaitu: fisik dan psikis, maka
pembagian motivasi cukup ada dua yaitu motivasi Fisiologis dan motivasi
psikis yang mencakup motivasi spiritual. Memang, motivasi spirituallah yang
motivasi spiritual dapat dirasakan. Seperti diungkapkan Lindzy (dalam Shaleh
dan Wahab, 2004), dorongan yang berhubungan dengan aspek spiritul dalam
diri manusia selalu ada, seperti dorongan untuk beragama, kebenaran dan
keadilan, benci terhadap kejahatan, kebatilan dan kezaliman. Menurut
Maslow kebutuhan spiritual manusia merupakan kebutuhan alami yang
integritas perkembangan dan kematangan kepribadian individu sangat
tergantung pada pemenuhan kebutuhan tersebut.
Sedangkan menurut McClelland (1953), dalam studi motivasinya
mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat ditentukan oleh “virus
mental” yang ada pada dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang
mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasinya secara maksimal.
Virus mental yang dimaksud terdiri dari tiga dorongan kebutuhan, yaitu:
1. Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi yang
merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab untuk pemecahan
masalah. Seorang karyawan yang mempunyai kebutuhan akan
berprestasi tinggi cenderung untuk berani mengambil resiko. Kebutuhan
untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik
daripada sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
2. Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang merupakan
dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, berada bersama orang
lain, tidak mau melakukan sesuatu yang merugikan orang lain.
3. Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan
refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh
terhadap orang lain.
Menurut Yukl (2005), seorang karyawan yang memiliki kebutuhan akan
berprestasi akan memperoleh kepuasan dari pengalamannya menyelesaikan
tugas yang sukar, memperoleh standar keunggulan, atau mengembangkan
cara yang lebih baik untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang demikian
lebih menyukai tugas yang keberhasilan nya tergantung pada usaha serta
kemampuan mereka sendiri daripada atas dasar faktor kebetulan yang
berada di luar kendali mereka, atau pada usaha kelompok. Mereka lebih
menyukai suatu pekerjaan yang di dalamnya mereka dapat melakukan
inisiatif individual untuk memecahkan masalah. Mereka menginginkan umpan
balik yang sering dan konkret atas prestasi kerja mereka. Seorang karyawan
yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi khususnya memperhatikan
masalah yang disukai dan diterimanya dan amat peka akan isyarat yang
memberi petunjuk tentang penolakan atau sikap bermusuhan kepada orang
lain. Jenis karyawan ini ingin mencari interaksi sosial dengan kawannya, dan
kawan sekerjanya bersahabat dan bekerja sama. Sebaliknya, karyawan yang
memiliki kebutuhan untuk afiliasi yang rendah cenderung akan menjadi
seorang penyendiri, menghindari kegiatan sosial dan merasa tidak nyaman
bila diminta untuk mengunjungi pesta atau resepsi. Karyawan yang memiliki
kebutuhan tinggi akan kekuasaan menemukan kepuasan besar dalam
melaksanakan pengaruh atas sikap, emosi, dan perilaku orang lain. Jenis
karyawan seperti ini akan senang bila menang dalam suatu argumentasi,
mengalahkan seorang lawan, menghilangkan saingan atau musuh, dan
mengatur kegiatan sebuah kelompok. Mereka biasanya mencari posisi
kewenangan (misalnya seorang manajer, administrator, pejabat publik,
perwira polisi, pengacara, perwira militer) yang di dalamnya mereka dapat
menjalankan pengaruh dan mengatur kegiatan orang lain. Sebaliknya
karyawan yang mempunyai kebutuhan yang lemah akan kekuasaan tidak
besar kemungkinannya akan tegas, dan mereka bisa secara jujur percaya
bahwa tidaklah pantas untuk memberitahukan kepada orang lain mengenai
apa yang harus mereka lakukan.
McClelland dan para koleganya menemukan bahwa seorang karyawan yang
memiliki “orientasi kekuasaan sosial” memiliki pengendalian diri yang kuat
dan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara
yang dapat diterima secara sosial, seperti mempengaruhi orang lain untuk
mengembangkan keterampilan dan kepercayaan diri mereka. Sebaliknya,
orang yang memiliki “orientasi kekuasaan pribadi” termotivasi untuk
memenuhi kebutuhan akan kekuasaan dalam cara yang egois dengan
mendominasi orang lain dan menggunakan kekuasaan untuk memenuhi
keinginan hedonistisnya. Secara umum, hasilnya mendukung dalil bahwa
pola kebutuhan optimal bagi efektivitas manajerial dalam organisasi besar
termasuk suatu orientasi kekuasaan sosial yang kuat, suatu kebutuhan akan
berprestasi yang cukup tinggi serta kebutuhan akan afiliasi yang relatif lebih
rendah. Kebutuhan akan berprestasi terlihat menjadi motif yang paling
penting untuk memprediksikan prestasi bagi para karyawan-pemimpin/pemilik
dari binis kecil. Tentu saja, prestasi dalam menumbuhkan sebuah bisnis baru
bergantung pada kemampuan serta motivasi. Ketiga kebutuhan (n-ach, n-aff,
n-pow) bersifat saling tergantung dan berpengaruh dalam diri individu untuk
mencapai tujuan, baik tujuan-tujuan pribadi maupun organisasinya.
Menurut Anoraga (2001), pada umumnya karyawan yang dibutuhkan oleh
perusahaan adalah karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada
perbedaan antara karyawan yang bermotif (motivated) untuk bekerja dengan
karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Karyawan yang bermotif
untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk
memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang
menyenangkan dan menarik, belum tentu memberikan kepuasan baginya
dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan karyawan yang bekerja
dengan motivasi yang tinggi adalah karyawan yang merasa senang dan
mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk
memperoleh hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu
berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Dalam berbagai literatur
manajemen mutakhir, telah diungkapkan secara pasti, bahwa tugas
memotivasi karyawan pada dasarnya adalah mengefektifkan sumber daya
manusia untuk mencapai hasil.
2.2.3 Fungsi motivasi
Menurut Shaleh dan Nisa (2006), fungsi motivasi memiliki tiga komponen
pokok, yaitu:
1. Menggerakkan; dalam hal ini motivasi menimbulkan kekuatan pada
individu, membawa seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Misalnya kekuatan dalam hal ingatan, respon-respon efektif, dan
kecenderungan mendapat kesenangan.
2. Mengarahkan; berarti motivasi mengarahkan tingkah laku. Dengan
demikian ia menyediakan suatu orientasi tujuan. Tingkah laku individu
3. Menopang; artinya motivasi digunakan untuk menjaga dan menopang
tingkah laku, lingkungan sekitar harus menguatkan intensitas dan arah
dorongan-dorongan dan kekuatan-kekuatan individu.
Sedangkan karyawan yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah
karyawan yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam
pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil yang
maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha
mengembangkan tugas dan dirinya. Salah satu fungsi motivasi adalah untuk
meraih prestasi, maka McClelland (1953) merumuskan tiga motivasi
berdasarkan kebutuhan, salah satunya ialah motivasi berprestasi, seperti
yang sudah penulis jelaskan di atas.
2.2.4 Karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi
McClelland (1953), mengemukakan enam karakteristik orang yang
mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu sebagai berikut:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik.
4. memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
McClelland (www.david mccleland achievement motivation needs theory),
juga mengusulkan karakteristik dan perilaku lain dalam motivasi berprestasi,
yaitu:
1. Menganggap prestasi lebih penting dibandingkan balasan keuangan
2. Pencapaian tujuan memberi kepuasan lebih besar dibandingkan balasan
atau pengakuan
3. Balasan materi merupakan ukuran sukses, bukan akhir dari sukses
4. Keamanan dan status bukanlah motivasi utama
5. Balasan jasa itu penting, karena bisa menjadi ukuran sukses, bukan
sebagai alasan pengakuan (balasan harus setimpal, mencukupi dan
pantas)
6. Orang yang memiliki motivasi prestasi terus mencari peningkatan dan
cara untuk terus lebih baik
7. Orang yang memiliki motivasi prestasi akan memilih pekerjaan dan
tanggung jawab yang sesuai kebutuhan mereka, dengan fleksibilitas dan
kesempatan untuk menetapkan dan mencapai tujuannya, misalkan
Sedangkan menurut Edward Murray (dalam Mangkunegara, 2005),
berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi
tinggi adalah sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
2. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.
3. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.
4. Berkeinginan menjadi orang yang terkenal atau menguasai bidang
tertentu.
5. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan.
6. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
7. Melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain.
8. Menulis novel atau cerita yang bermutu.
Berdasarkan pendapat McClelland dan Edward Murray, dapat dikemukakan
bahwa karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi,
antara lain:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik
serta berjuang untuk merealisasikannya.
3. Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil
4. Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil
yang memuaskan.
5. Mempunyai keinginan menjadi orang terkemuka yang menguasai bidang
tertentu.
Sedangkan karakteristik karyawan yang motivasi berprestasinya rendah
dapat dikemukakan, antara lain:
1. Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu
pekerjaan atau kegiatan.
2. Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan
yang realistik, serta lemah melaksanakannya.
3. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.
4. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.
5. Tindakannya kurang terarah pada tujuan. (Mangkunegara, 2005)
Dari penjabaran mengenai karakteristik individu di atas, menurut McClelland
(1987) menyimpulkan adanya enam aspek utama yang membedakan tingkat
motivasi berprestasi individu. Keenam aspek itu adalah sebagai berikut:
1. Tanggung jawab
Individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi merasa dirinya
bertanggung jawab atas tugas yang dikerjakannya. Ia akan berusaha
untuk menyelesaikan setiap tugas yang dilakukan dan tidak akan
dikarenakan individu akan merasa berhasil bila telah menyelesaikan tugas
dan gagal bila ia tidak dapat menyelesaikannya. Sedangkan pada individu
yang memiliki motivasi berprestasi rendah, tampak hal yang berbeda.
Mereka kurang bertanggung jawab terhadap tugas yang dikerjakannya.
Bila mengalami kesukaran dalam mengerjakan, mereka akan
menyalahkan hal-hal di luar dirinya, seperti tugas yang terlalu banyak,
tugas terlalu sukar, sebagai penyebab ketidak berhasilan mereka dalam
menyelesaikan tugas itu.
2. Mempertimbangkan resiko
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi mempertimbangkan resiko
yang akan dihadapinya sebelum memulai suatu pekerjaan. Ia akan
memilih tugas dengan derajat kesukaran sedang, yang menantang
kemampuannya untuk mengerjakan namun masih memungkinkannya
untuk berhasil menyelesaikan dengan baik. Sedangkan individu dengan
motivasi berprestasi rendah, akan memilih tugas yang sangat mudah
ataupun yang sangat sukar. Pemilihan ini dilakukan dengan alasan tugas
yang sangat mudah akan pasti mendatangkan keberhasilan. Sedangkan
tugas yang sangat sukar, akan menyebabkan kegagalan, dimana dirinya
tidak dapat disalahkan karena kegagalan itu.
3. Kreatif – inovatif
Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung bertindak kreatif,
seefektif mungkin. Ia tidak menyukai pekerjaan rutin dengan pekerjaan
yang sama dari waktu ke waktu. Bila dihadapkan pada tugas yang bersifat
rutin, ia akan berusaha mencari cara lain untuk menghindari rutinitas
tersebut namun tetap dapat menyelesaikan tugasnya itu. sedangkan
individu dengan motivasi berprestasi yang rendah, menyukai pekerjaan
yang berstruktur dimana ia tidak harus menentukan sendiri apa yang
harus dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Mereka kurang
dapat menemukan cara sendiri untuk menyelesaikan tugas. Pekerjaan
yang rutin sangat disukai karena mereka tinggal mengerjakan tugas yang
telah secara jelas menunjukkan apa yang harus dikerjakan.
4. Memperhatikan umpan balik
Pada individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi, pemberian umpan
balik atas hasil kerja yang telah dilakukan sangat disukai. Umpan balik
yang diberikan ini selanjutnya akan diperhatikan dan dilaksanakan untuk
perbaikan hasil kerja yang akan datang. Sebaliknya, individu dengan
motivasi berprestasi rendah, tidak menyukai pemberian umpan balik ini,
karena akan memperlihatkan kesalahan-kesalahan yang dilakukannya. Ia
tidak mau memperhatikan umpan balik yang diberikan sehingga akan
mengulangi kesalahan yang sama dalam tugas mendatang.
5. Waktu penyelesaian tugas
Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha
mungkin. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang rendah
kurang tertantang untuk menyelesaikan tugas secepat mungkin, sehingga
cenderung memakan waktu yang lama, menunda-nunda dan tidak efisien.
6. Memiliki tujuan yang realistik
Individu dengan motivasi berprestasi yang tinggi akan berusaha
menyesuaikan waktu pada setiap tugas agar hasil tugas dapat diperoleh
secara maksimal. Sedangkan individu dengan motivasi berprestasi yang
rendah kurang dapat menyesuaikan waktu pada setiap tugas yang
di
