BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi
2.1.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan seseuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan (Werther dalam Mangkuprawira 2004:194). Menurut Siagian, kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai insaneyang terhormat (Siagian,2006:252).
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang semakin tinggi (Waynedalam Mangkuprawira,2004:196).
Menurut Dessler (2005:72) ,kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk pembayaran atau imbalan bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Ada dua komponen utama dalam kompensasi yaitu Pembayaran keuangan langsung (kompensasi langsung), satu lagi adalah Pembayaran tidak langsung (kompensasi pelengkap atau kompensasi tidak langsung). Kompensasi langsung adalah pembayaran dalam bentuk gaji atau upah, insentif, premi dan bonus. Sedangkan kompensasi tidak langsung adalah pembayaran dalam bentuk keuangan seperti asuransi, dan lain-lain.
Menurut Notoadmojo (2003:254), tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Menghargai prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawannya. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau performance karyawan sesuai yang diinginkan perusahaan/organisasi.
2. Menjamin keadilan, dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan diantara karyawan dalam perusahaan / organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan dan prestasi kerjanya.
3. Mempertahankan karyawan, dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan betah dan bertahan berkerja pada perusahaan tersebut. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari organisasi itu untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. 4. Memperoleh karyawan yang bermutu, dengan sistemkompensasi yang baik akan
menarik lebih banyak calon karyawan. Dengan banyaknya pelama ratau calon karyawan, akan lebih mempermudah perusahaan untuk mencari dan memiliki karyawan yang bermutu tinggi.
5. Pengendalian biaya, dengan sistem pemberian kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen, sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekrutmen dan seleksi calon karyawan baru.
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi.
2.1.3 Jenis –Jenis Kompensasi
Menurut Hasibuan (2005:118), bentuk dan jenis kompensasi yang dapat dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung berupa gaji dan inentif dan kompensasi tidak langsung dapat berupa asuransi, cuti, tunjang hari raya, liburan, dan lainnya.
1. Kompensasi langsung
Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya. Kompensasi langsung yang dberikan dapat berupa gaji, upah,dan insentif.
2. Kompensasi tidak langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka.Kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi, tunjangan hariraya, kesehatan, liburan,dan lain-lain.
2.2 Prestasi Kerja
2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja
didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang karyawan. Semakin tinggi angka untuk ketiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.
Hasibuan menyatakan bahwa hasil kerja perlu dinilai melalui penilaian prestasi yaitu kegiatan manajer untuk mengevaluasi prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya. Hariandja (2002:195) mendefenisikan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh karyawan atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya dalam organisasi.
Prestasi kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart, target atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Soeprihanto, 2000:7).
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kuantitas dan kualitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2006:9).
Menurut Sikula dalam Hasibuan (2002:86), penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan.
Mengginson dalam Mangkunegara (2006:9), memberikan pengertian penilaian prestasi kerja sebagai suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.
Dari beberapa pengertian yang telah disampaikan oleh para pakar di atas, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Penilaian prestasi kerja merupakan evalusi terhadap perilaku dan potensi pengembangan yang telah dilakukan.
2. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
3. Penilaian prestasi kerja ini membandingkan standart dengan realisasi nyata yang dicapai karyawan.
4. Penilaian prestasi kerja ini akan menentukan kebijaksanaan perusahaan selanjutnya. 2.2.2 Manfaat Prestasi Kerja
Veithzal (2004:312) menjabarkan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan:
1. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
2. Pembeda antara karyawan yang satu dengan yang lain.
4. Meningkatkan motivasi kerja.
5. Meningkatkan etos kerja.
6. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi tentang kemajuan kerja karyawan.
7. Alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan pekerjaan, dan rencana karier sebelumnya.
8. Riset seleksi sebagai kriteria keberhasilan atau efektivitas.
9. Salah satu sumber informasi untuk perencanaan sumberdaya manusia, karier dan keputusan perencanaan suksesi.
10.Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk mencapai hasil yang baik secara menyeluruh.
11.Sumber informasi untuk pengambilan keputusan yang berkaitan dengan gaji, upah, insentif, kompensasi dan berbagai imbalan lainnya.
12. Penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi maupun pekerjaan.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2006:67) ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi pencapaian prestasi kerja yaitu:
Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari kemampuan potensial (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill). Artinya, karyawan yang memiliki IQ di atas rata- rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu di tempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan yang menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Menurut Zeitz, prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama
yaitu:
a. Faktor organisasional (perusahaan) dan factorpersonal. Faktor organisasional meliputi system imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbalan jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selainitu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.
pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk factor personal, faktor yang juga pentingdalam mempengaruhi prestasi kerjaa dalah factorstatus dan masa kerja. 2.2.4 Ruang Lingkup Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Hasibuan (2002:88), ruang lingkup penilaian prestasi kerja dicapai dalam istilah 5W + 1H, yaitu :
1. What ( apa yang dinilai dalam proses penilaian prestasi kerja )
Faktor yang dinilai dari prestasi kerja karyawan adalah kesetiaan, kejujuran, kerja sama, loyalitas, pekerjaan saat ini, potensi akan datang, sifat, dan hasil kerja.
2. Why ( kenapa harus ada penilaian prestasi kerja ) Penilaian prestasi kerja dilaksanakan karena :
a. Untuk menambah tingkat kepuasan para karyawan dengan memberikan pengakuan terhadap hasil kerjanya.
b. Untuk membantu kemungkinan pengembangan karyawan berikutnya. c. Untuk mengukur prestasi kerja para karyawan.
d. Untuk mengukur kemampuan dan kecakapan karyawan.
e. Untuk mengumpulkan data yang akan digunakan untuk penetapan program kepegawaian selanjutnya.
3. Where ( dimana penilaian prestasi kerja )
Penilaian prestasi kerja dapat dilaksanakan dalam dua lokasi yaitu :
Waktu penilaian prestasi kerja ditentukan sesuai dengan lokasi pelaksanaan prestasi kerja, yaitu :
a. Formal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara peridik.
b. Informal : penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara terus menerus. 5. Who ( siapa yang dinilai dan siapa yang menilai prestasi kerja )
Pihak yang dinilai prestasi kerjanya adalah semua tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan diperusahaan. Sedangkan pihak yang menilai prestasi kerja adalah atasan langsung, atasan dari atasan langsung, atau suatu tim yang dibentuk di perusahaan tersebut.
6. How ( bagaimana penilaian prestasi kerja dilakukan )
Hal ini menyangkut tentang cara / metode apa yang diterapkan dalam penilaian prestasi kerja. Metode penilaian dapat diterapkan dalam penilaian prestasi kerja terdiri dari metode tradisional ( terdiri atas Rating Scale, Check List, Cretical Incident, Freefrom Essay, dan Paired Comparation ), dan metode modern ( terdiri
atas Assessment Centre dan Management By Objective ).
2.2.5 Tujuan dan Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja
Secara lebih terperinci, tujuan dari pelaksanaan penilaian prestasi kerja ( Hasibuan, 2002 : 88 ) adalah :
1. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik.
3. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
4. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, dan kemudian menyetujui rencana tersebut jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.
Kegunaan penilaian prestasi kerja karyawan (Mangkunegara, 2006:11 ) yaitu:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. 2. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program pelatihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan perlengkapan kerja.
4. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
5. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
6. Sebagai dasar untuk memperbaiki ataupun mengembangkan uraian pekerjaan ( job description ).
karyawannya, sehingga dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
8. Indikator Penilaian Prestasi Kerja
Dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan kerja atau prestasi kerja dibutuhkan suatu sistem penilaian yang memenuhi syarat-syarat tertentu. Secara sepintas, memang mudah untuk dapat menilai suatu pekerjaan tersebut gagal, cukup dan sukses. Tetapi ukuran nyata dari gagal, cukup atau sukses adalah sangat relatif. Terlebih apabila pekerjaan tersebut tidak dapat dihitung hasilnya, misalnya pada bagian administrasi dan pekerjaan-pekerjaan pada bidang manajerial. Maka oleh karena itu, diperlukanlah suatu kriteria / syarat dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja.
Menurut Hasibuan (2002:109) disebutkan bahwa faktor-faktor yang menjadi indikator dari suatu penilaian prestasi kerja adalah :
1. Hasil kerja
Merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugas – tugas yang diberikan kepadanya, didasari kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
2. Kerjasama
Kerja sama menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat dari teman sekerjanya.
sikap kerja adalah cara kerja karyawan didalam mengkomunikasikan suasana karyawan kepada pimpinan ataupun perusahaan.
4. Disiplin kerja
Disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.
Mangkunegara (2003 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
9. Hubungan Kompensasi dan Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja seorang karyawan dipengaruhi oleh kompensasi yang diterimanya, motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabila di suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian,2006:252).
memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan. 10. Penelitian Terdahulu
Wardani (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Unit Pembangkit Wilayah Jawa Bali Muara Tawar”. Hasil penelitian bahwa secara serempak kompensasi, pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan pada unit pembangkit wilayah jawa bali muara tawar, sedangkan secara parsial bahwa kompensasi dan pelatihan merupakan yang dominan yang mempengaruhi terhadap prestasi kerja karyawan pada unit pembangkit wilayah jawa bali muara tawar.
Ira Nanda Sari (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi Langsung terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Medan”. Hasil penelitian bahwa kompensasi langsung berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan PT. Bank Muamalat Cabang Medan dengan hasil koefisien determinasi yang menyatakan bahwasanya 20,5% pretasi kerja dipengaruhi oleh kompensasi.
Sadomi (2011) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Komitmen Organisasi Terhadap Prestasi Kerja PT. Suparma Surabaya”. Hasil penelitian secara serempak kompensasi, komitmen organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja PT. Suparma Surabaya, sedangkan secara parsial bahwa kompensasi berpengaruh terhadap prestasi kerja PT. Suparma Surabaya dengan nilai koefisien determinasi sebesar 45% dipengaruhi oleh kompensasi.
2.5 Kerangka Konseptual
diterimanya,motivasi dasar dari kebanyakan orang menjadi karyawan pada suatu perusahaan tertentu adalah mencari nafkah. Berarti apabiladi suatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan,keterampilan,tenagadansebagianwaktu untuk berkarya pada suatu perusahaan, di lain pihak karyawan tersebut mengharapkan menerima imbalan tertentu (Siagian,2006:252).
Prestasi kerjaa dalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas - tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara : 2006:17). Seorang karyawan yang memiliki prestasi yang baik dan mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan pasti akan
memperoleh imbalan yang sesuai dari perusahaan.
Sumber : Siagian (2006) dan Mangkunegara (2000)
Gambar 2.1 : KerangkaKonseptual
2.6 Hipotesis
Hopotesis penelitian ini adalah : “Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Medan”.
Kompensasi Langsung (X1)
Kompensasi Tidak Langsung
(X2)
