ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL,
LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERPUSTAKAAN
IAIN IMAN BONJOL PADANG
ARTIKEL
FERY HANDI PUTRA NPM : 1010018212052
Program Studi Manajemen
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
ANALISIS PENGARUH KOMUNIKASI INTERPERSONAL,
LINGKUNGAN KERJA FISIK DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PERPUSTAKAAN
IAIN IMAN BONJOL PADANG
Fery Handi Putra¹, Syafrizal Chan¹, Surya Dharma¹
1
Economic Management Program, Postgraduate of Bung Hatta University
Email : feryhandiputra@rocketmail.com
ABSTRACT
This study aims to identify and analyze the effect of interpersonal communication, physical work environment and work discipline on employee performance library IAIN Imam Bonjol Padang.The results of research on library IAIN Imam Bonjol Padang on 32 employee performance librarian IAIN Imam Bonjol Padang fall into the category of good judgment 1806 value and the mean total score was 4.03% and the level of achievement of the respondents of 80.6%. But there is still a shortage for quality indicators with the mean value of 3.92 and 78.4 and quantity indicators with the mean of 3.96 and 79.2% work for entire world. As for the interpersonal communication variables librarian IAIN Imam Bonjol Padang good assessment category with total score of 1438 and the average was 4.08% with a performance level of respondents of 81.6%. However, there are still shortcomings in the positive attitude indicator with a mean value of 3.9% with a of 78%. Furthermore, the physical work environment variables librarian IAIN Imam Bonjol Padang with enough rating categories, with a total score of sebesar1498 and the mean was 3.9 with a level of achievement respondents by 78%. This means that the physical work environment should be considered by the management in order to increase employee performance and employee discipline variable IAIN Imam Bonjol Padang library with a good rating categories, with a total score of 2094 and the mean is 4.08 with a level of achievement respondents amounted to 81.6%. Thus, in order to maintain employee discipline, that can be further enhanced in order to increase employee performance.
Keyword : interpersonal communication, and physical work environment of discipline employee performance
I PENDAHULUAN 1.1Latar Belakang
Keberadaan perpustakaan tidak dapat dipisahkan dari peradaban dan budaya umat manusia. Tinggi rendahnya peradaban dan budaya suatu bangsa dapat dilihat dari kondisi perpustakaan yang dimiliki. Hal itu karena ketika manusia purba mulai menggores dinding gua tempat mereka tinggal, sebenarnya mereka mulai merekam pengetahuan mereka untuk diingat dan disampaikan kepada pihak lain. Mereka menggunakan tanda atau gambar untuk
mengelola perpustakaan.(Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 2007 Tentang Perpustakaan)
Perpustakaan sebagai sistem pengelolaan rekaman gagasan, pemikiran, pengalaman, dan pengetahuan umat manusia, mempunyai fungsi utama melestarikan hasil budaya umat manusia tersebut, khususnya yang berbentuk dokumen karya cetak dan karya rekam lainnya, serta menyampaikan gagasan, pemikiran, pengalaman, dan pengetahuan umat manusia itu kepada generasi-generasi selanjutnya. Sasaran dari pelaksanaan fungsi ini adalah terbentuknya masyarakat yang mempunyai budaya membaca dan belajar sepanjang hayat.
Di sisi lain, perpustakaan berfungsi untuk mendukung Sistem Pendidikan Nasional sebagaimana diatur dengan Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional. Perpustakaan merupakan pusat sumber informasi, ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, dan kebudayaan. Selain itu, perpustakaan sebagai bagian dari masyarakat dunia ikut serta membangun masyarakat yang berbasis teknologi informasi dan komunikasi.
Perpustakaan perguruan tinggi memiliki kekuatan efektif dalam mewujudkan Tri Darma Perguruan Tinggi. Keberagaman kebijakan dalam pengembangan perpustakaan perguruan tinggi merupakan hal yang wajar dewasa ini, karena pada masing-masing perguruan tinggi memiliki visi dan misi yang beragam. Namun, di sisi lain dianggap kurang menguntungkan bagi penyelenggaraan perpustakaan yang andal dan profesional sesuai dengan standar ilmu perpustakaan dan informasi yang baku karena bervariasinya kemampuan manajemen dan finansial yang dimiliki oleh setiap perguruan tinggi serta adanya perbedaan pemahaman dan persepsi mengenai peran dan fungsi perpustakaan.
Perpustakaan perguruan tinggi merupakan unsur penunjang bersamaan dengan unsur penunjang lainnya berperan serta dalam melaksanakan visi dan misi perguruan tinggi dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan terhadap pemenuhan kebutuhan informasi masyarakat akademis (perguruan
tinggi) yang semakin beragam dan meningkat serta perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Perpustakaan mempunyai posisi yang strategis dalam penyediaan bahan pustaka dan informasi, maka dari itu sudah saatnya sumber daya manusia perpustakaan perguruan tinggi diarahkan pada upaya pemberian layanan prima yaitu dengan meningkatkan kinerja perpustakaan.
Rivai (2009:548) mengungkapkan bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Agar perpustakaan itu dapat benar-benar berfungsi sebagai penunjang utama dalam meningkatkan mutu pendidikan dan ilmu pengetahuan serta menunjang proses pendidikan, maka sudah tentu tidak terlepas dari bagaimana perpustakaan dikelola oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dan kecakapan, sehingga tujuan dan fungsi perpustakaan dapat tercapai dengan maksimal. Bafadal (2009:174)
Tuntutan peningkatan kualitas kinerja pegawai perpustakaan tersebut merupakan konsekuensi logis dari perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi informasi yang semakin maju, serta perkembangan tuntutan reformasi di tanah air terutama terhadap pelaksanaan tugas aparatur negara termasuk dalam hal ini pustakawan. Tuntutan reformasi ini pada dasarnya adalah terciptanya aparatur negera yang profesional dalam memberikan pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat (Keban, 2004 : 16).
pengembangan organisasi. Organisasi apapun seperti halnya perpustakaan juga mengalami perubahan, pergeseran angkatan kerja dan demografi pasar tenaga kerja, teknologi, globalisasi dan persaingan yang semakin ketat merupakan faktor yang memerlukan pendesain ulang terhadap fungsi SDM agar memenuhi tuntutan organisasi. (Sugeng, 2011).
Perencanaan atau perubahan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Kemampuan manusia ditentukan oleh daya pikir dan daya fisiknya. SDM menjadi unsur pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang di lakukan. Peralatan yang canggih tanpa peran dari SDM tidak berarti apa-apa. Kinerja akan dapat ditingkatkan dengan memberikan rangsangan dan daya penggerak sehingga semangat kerja meningkat. Hasibuan (2011:244).
Salah satu faktor untuk merangsang dan meningkatkan kinerja pegawai adalah komunikasi interpersonal. Komunikasi interpersonal sangat penting dalam menjalankan fungsi utama di dalam organisasi, kendali (kontrol, pengawasan), motivasi, pengungkapan emosional dan informasi. Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan di dalam organisasi antar perseorangan, baik secara dialog yang saling berhadapan dan bertatap muka maupun melalui media yang dapat merubah perilaku atas dasar saling adanya pemahaman di antara kedua belah pihak. Jika komunikasi kurang baik sesama rekan kerja mengakibatkan menurunnya kualitas kerja pegawai. Umar (2004:107)
Di samping komunikasi interpersonal faktor lain yang teridentifikasi adalah lingkungan kerja fisik. Lingkungan kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik bagi karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi.
Selain faktor komunikasi interpersonal dan lingkungan kerja fisik kedisplinan juga berdampak terhadap peningkatan kinerja pegawai. Kadang-kadang perilaku pegawai yang tidak tepat dapat mengacaukan atau kinerjanya tidak dapat diterima oleh organisasi. Dalam kondisi ini dibutuhkan disiplin kerja. Disiplin merupakan sikap kesedian dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dam mentaati segala norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
tugas yang diberikan atasan tidak dapat diselesaikan secara tepat waktu. Kondisi ini tentunya akan berdampak pada kinerja pegawai yang rendah jika kondisi ini dibiarkan berlarut-laurt. Sebab peningkatan kinerja sangat tergantung pada kualitas, kuantitas, dan sikap pegawai dalam bekerja. Hal ini tidak akan berhasil jika komunikasi interpersonal belum berjalan, lingkungan kerja fisik yang belum memadai, serta disiplin kerja yang rendah.
Penelitian ini adalah replikasi dari penelitian yang telah dikembangkan oleh Ridwan (2007). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Ridwan terletak pada variabel independen yang digunakan, lokasi penelitian, populasi penelitian dan teknik analisa yang digunakan. Penelitian kali ini merupakan penelitian sensus yang menggunakan semua populasi sebagai responden sedangkan variabel independen kompensasi diganti dengan lingkungan kerja fisik serta menambahkan satu variabel independen disiplin kerja dan menggunakan analisis regresi linear berganda.
Selanjutnya penelitian yang dikembangkan oleh Sukmawati (2008). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Sukmawati terletak pada variabel independen yang digunakan, lokasi penelitian, populasi penelitian. Atas dasar saran penelitian yang dilakukan oleh Sukmawati penulis mencoba mengganti variabel independen kompensasi dan kepemimpinan dengan komunikasi interpersonal dan disiplin kerja. Objek penelitian sebelumnya adalah karyawan PT. Pertamina (Persero) Cirebon sedangkan objek penelitian kali ini adalah pegawai perpustakaan.
Selanjutnya penelitian yang dikembangkan oleh Mutmainnah (2008). Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Mutmainah terletak pada variabel independen yang digunakan, lokasi penelitian, populasi penelitian. Penelitian kali ini mengganti variabel independen motivasi dengan lingkungan kerja fisik serta menambahkan variabel komunikasi interpersonal. Penelitian Mutmainah tidak menyajikan seberapa besar pengaruh variabel independen disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Panen Lestari Internusa Medan.
Penelitian kinerja bagi organisasi khususnya perpustakaan sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas, dan sikap untuk meningkatkan kinerja pegawai serta melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja karyawan yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja. Setiap organisasi tidak akan pernah luput dari hal komunikasi interpersonal, lingkungan kerja fisik dan disiplin kerja yang merupakan beberapa masalah penting dalam meningkatkan kinerja pegawai, karena untuk meningkatkan kinerja pegawai dibutuhkan komunikasi yang baik, lingkungan kerja fisik yang memadai dan disiplin kerja yang tinggi untuk memperoleh hasil kerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
Bertitik tolak dari permasalahan di atas serta mempertimbangkan penelitian terdahulu maka penulis tertarik melakukan penelitian tentang “Pengaruh Komunikasi Interpersonal, Lingkungan Kerja Fisik dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Perpustakaan IAIN Iman Bonjol Padang."
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan seperti yang telah diuraian di atas, maka yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Bagaimana pengaruh komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Iman Bonjol Padang? 2. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Iman Bonjol Padang?
3. Bagaimana pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Iman Bonjol Padang?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Iman Bonjol Padang? 3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin
terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Iman Bonjol Padang?
1.4Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Insistusi
a. Bagi institusi perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang dengan diketahuinya peran komunikasi interpersonal, lingkungan kerja fisik dan disiplin terhadap kinerja pegawai , maka dapat digunakan sebagai masukan dan bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan di masa yang akan datang dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang lebih konkrit mengenai komunikasi interpersonal, lingkungan kerja fisik dan disiplin di lingkungan perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang dan dapat memberikan sumbangan pemikiran dibidang manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
2. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan rmemiliki sumbangan teoritis dalam khasanah pengetahuan dalam bidang manajemen yang berkaitan dengan peran komunikasi interpersonal, lingkungan kerja fisik dan disiplin terhadap kinerja pegawai dalam menetapkan strategi pengambilan keputusan serta teori tentang kinerja pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang. 3. Manfaat Praktis
1. Sebagai masukan informasi bagi pihak manajemen mengenai komunikasi interpersonal, lingkungan kerja fisik dan disiplin dalam pengambilan keputusan guna meningkatkan kinerja pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang. 2. Memberi gambaran dan kontribusi kepada
pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol
Padang sebagai upaya untuk peningkatan kinerja.
3. Memberikan sumbangan penelitian terhadap perkembangan dan penerapan ilmu manajemen khususnya mengenai aspek pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang dalam organisasi.
II. LANDASAN TEORITIS DAN KAJIAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
Menurut Tika (2008:121) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dilakukan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Kinerja merupakan hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Kinerja merupakan kunci yang harus berfungsi secara aktif agar organisasi secara keseluruhan dapat behasil. Kinrja digunakan apabila seseorang menjalankan tugas atau proses dengan terampil sesuai dengan prosedur dan ketentuan yang ada. Usman (2011:488)
Berdasarkan pendapat dari para ahli dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi. Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi
2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
berada dibawah pengawasaanya. Robbins (2003:153).
Kriteria untuk menilai kinerja karyawan menurut Sunyoto (2012:22) yaitu kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan dan sikap. Kualitas yaitu proses atau hasil dari ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan kesempurnaan pekerjaan itu sendiri. Sementara itu kuantitas pekerjaan adalah jumlah pekerjaan yang dihasilkan atau dilakukan, dan ditandakan seperti nilai uang, jumlah barang, atau jumlah kegiatan yang telah dikerjakan atau yang terlaksana. Sedangkan sikap merupakan seberapa jauh tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, atasan dan penyelesaian pekerjaan.
Disamping memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, juga perlu diperhatikan unsur-unsur yang dapat dugunakan untuk menilai kinerja pegawai yaitu, kerja sama, prestasi, prakarsa dan tanggung jawab.
Kerja sama adalah penilaian kesediaan pegawai berpartipasi dan bekerja sama dengan pegawai lain secara vertikal atau horizontal di dalam maupun di luar sehingga hasil pekerjaannya lebih baik. Prestasi adalah penilaian hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat di hasilkan pegawai. Prakarsa adalah kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi.
Tanggung jawab adalah penilaian kesediaan pegawai dalam memper tanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang digunakan, serta perilaku pekerjaannya. Hasibuan (2011:95)
2.2 Komunikasi Interpersonal
Sule (2008:299) mengungkapkan komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang dilakukan antara seseorang dengan orang lain dalam sebuah organisasi. Komunikasi interpersonal bisa dilakukan antar individu dalam satu bagian, antar bagian dalam organisasi.
Muhammad (2010:158) mengungkapkan komunikasi interpersonal adalah tempat pertukaran informasi di antara seseorang dengan paling kurang seorang lain atau biasanya di antara dua orang yang langsung diketahui balikannya. Klasifikasi komunikasi interpersonal yaitu; interaksi intim, percakapan sosial, interogasi atau pemeriksaan, wawancara.
2.2.1Indikator Komunikasi Interpersonal Hubungan interpersonal akan terjadi secara efektif apabila kedua pihak memenuhi kondisi apabila, empati, bersikap positif, keterbukaan. Komunikasi antar pribadi yang dapat berlangsung kondusif apabila komunikator (pengirim pesan) menunjukkan rasa empati pada komunikan (penerima pesan). Empati merupakan kemampuan seseorang untuk memproyeksikan dirinya kepada orang lain secara tepat terhadap pribadi yang lain serta dapat dipahami satu sama lain. Bersikap positif adalah setiap pembicaraan yang disampaikan dapat tanggapan yang positif, rasa positif menghindarkan pihak-pihak yang berkomunikasi untuk tidak curiga atau berprasangka yang menggangu jalinan interaksi. Keterbukaan komunikator dan komunikan saling mengungkapkan segala ide atau gagasan bahwa permasalahan secara bebas (tidak ditutupi) dan terbuka tanpa rasa takut atau malu, kedua-duanya saling mengerti dan memahami pribadi masing-masing. Umar (2004:102)
2.3 Lingkungan Kerja Fisik
Oleh karena itu, setiap perusahaan atau organisasi wajib menyediakan lingkungan kerja fisik yang baik bagi karyawannya sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan keinginan organisasi dalam upaya pencapaian tujuan organisasi. Sedarmayanti (2009:76)
Sunyoto (2012:43) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya, misalnya kebersihan, musik, penerangan.
Dari uraian tersebut dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja pegawai, karena dengan lingkungan yang sesuai dan menyenangkan serta cocol dengan budaya individu akan dapat memberikan dorongan kepada pegawai untuk bekerja lebih semangat, sehingga dengan lingkungan kerja yang menyenangkan tersebut pegawai dapat berprestasi lebih baik.
2.3.1 Indikator Lingkungan Kerja Fisik Sedarmayanti (2009:78) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu lingkungan kerja fisik diantaranya, kebisingan, pencahayaan, tata warna, dan sirkulasi udara.
Kebisingan biasanya dianggap sebagai bunyi atau suara yang tak diinginkan, yang mengganggu, yang menjengkelkan, karena dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Efek kebisingan terhadap kesehatan tergantung dari kerasnya suara dan apakah suara tersebut diinginkan atau tidak. Kualitas suara ditentukan oleh frekuensi dan intensitasnya.
Pencahayaan merupakan satu bagian berbagai jenis gelombang elektromagnetis yang terbang ke angkasa. Gelombang tersebut memiliki panjang dan frekuensi tertentu, yang nilainya dapat dibedakan dari energi cahaya lainnya dalam spektrum elektromagnetisnya. Bekerja dalam ruangan yang terang berbeda dengan bekerja dalam ruangan yang remang-remang cahayanya. Beberapa factor yang perlu diperhatikan dalam iluminasi ialah : kadar
cahaya, distribusi cahaya, dan sinar yang menyilaukan. Munandar, 1995:77)
Tata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Banyak orang memberikan makna yang tinggi kepada penggunaan warna atau kombinasi warna yang tepat untuk ruangan-ruangan kantor, tempat kerja. Pemilihan dan komposisi warna dapat mempengaruhi mood dan meningkatkan semangat karyawan. Hal ini didasarkan pada psikologi tentang warna tertentu akan dapat merangsang jiwa seseorang. Karena warna memiliki getaran-getaran yang berbeda satu dengan lainnya. Warna memiliki efek pada keadaan psikologis seseorang pekerja, yakni dapat memoitivasi karyawan dalam bekerja. Oleh karena itu pemilihan warna dalam ruangan kerja harus diperhatikan kerena merupakan factor pendorong motivasi dalam bekerja.
Udara merupakan faktor lingkungan yang dapat mempengaruhi kondisi fisik dan psikologis pegawai. Jika di asumsikan pegawai menghabiskan 90 persen jam kerjanya di ruangan, kualitas udara patut menjadi perhatian utama.Sebagian besar bangunan perkantoran saat ini memiliki udara mengandung zat kimia dan debu dari pada diluar ruangan. Hal ini disebabkan kurang terpeliaharnya sistem HVAC (sistem pemanas, ventilasi dan AC) sehingga sirkulasi udara dalam kantor jadi berkurang. Kontaminasi udara juga dapat oleh off-gas (bahan kimia yang dihasilkan oleh penuaan gedung maupun beberapa alat perkantoran, misalnya furnitur serta lantai yang jarang dibersihkan). Konsisi inilah yang akan menimbulkan gedung sakit dan menyebabkan pegawai mengalami kepusingan, asma dll secara permanen jika mereka menghirupnya dalam waktu yang relatif panjang. Sukoco (2012:219)
2.4 Disiplin Kerja
Disiplin
dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan atau organisasi baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2011:212).
Disiplin, pada dasarnya tidak terbatas pada komitmen (keberpihakan) seseorang untuk menepati waktu, namun juga terhadap norma , etika, peraturan, dan ketentuan-ketentuan lain yang mengikat seseorang di dalam suatu sistem. Kepatuhan, hormat, toleransi, dan pengertian terhadap etika merupakan salah satu unsur disiplin. Contoh nyata kebiasaan merokok di tempat-tempat yang bertuliskan himbauan untuk tidak merokok merupakan bentuk ketidak disciplinant seseorang. Demikian juga membuang sampah tidak pada tempatnya, walaupun tempat sudah disediakan.
Disiplin merupakan sikap menempati norma yang saling terkait dengan faktor waktu. Pengertian norma dapat berupa janji, tata tertib, aturan, etika, amanah, dan sebagainya. Kepatuhan pada tugas dan kesempatan waktu sering merupakan kemauan latihan dan kesungguhan. Oleh karena disiplinnya disiplin dapat ditumbuh kembangkan dengan cara kebiasaan menempati norma dan waktu. Penegakan disiplin bila tidak dilaksanakan dengan senang hati dan kesadaran juga dapat dilakukan dengan otosugesti dan memaksakan diri.
2.4.1 Indikator Disiplin Kerja
Thoha (2005:76) menyatakan bahwa pengukuran disiplin pegawai adalah : kepatuhan pada jam kerja, kepatuhan pada perintah atasan, ketepatan dalam melaksanakan tugas (tanggung jawab terhadap pekerjaan) dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan.
Kepatuhan pada jam kerja (kehadiran) dan kepulangan pegawai tepat pada waktu yang telah ditentukan instansi misalnya, sebagian pegawai datang pagi haru untuk memenuhi daftar hadir, kemudian meninggalkan kantor dan kembali lagi setelah menjelang kepulangan kantor. Jadi secara administratif mereka disiplin hadir namun kenyataanya
pegawai tersebut sebenarnya tidak masuk kantor.
Undang-undang nomor 53 pasal 3 tahun 2010 mempertegas tentang peraturan disiplin pegawai yaitu, mentaati ketentuan jam kerja, melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-baiknya, mentaati perintah atasan
Mentaati perintah atasan yang dimaksud adalah melaksanakan segala perintah kedinasan yang diberikan kepada pegawai selaku bawahan. Kepatuhan dalam menggunakan dan memelihara perlengkapan dinas artinya barang-barang milik negara wajib dipelihara dengan sebaik-baiknya dan penuh hati-hati. Bertanggung jawab terhadap pekerjaan maksudnya adalah melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh tanggung jawab yang dimaksud adalah mentaati ketentuan dalam melaksanakan tugas yang telah di emban sehingga dapat dijalankan dengan penuh tanggung jawab. Agar tidak terjadi kesalahpahaman, maka ditetapkan indikator dari disiplin berdasarkan teori Thoha (2005:76) dan undang-undang nomor 53 pasal 3 tahun 2010 sebagai berikut : kepatuhan pada jam kerja, kepatuhan pada perintah atasan, kepatuhan dalam menggunakan dan memelihara peralatan dinas dan bertanggung jawab terhadap pekerjaan.
2.5. Kerangka Konseptual
III. METODE PENELITIAN 3.1Jenis Penelitian
analisis regresi linear berganda. Data yang digunakan adalah data primer yang diperoleh dari survey lapangan. Penelitian ini bertujuan untuk melihat secara langsung pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
3.2Populasi dan Objek Penelitian
Populasi terdiri dari pegawai perpustakan IAIN Imam Bonjol Padang. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek-objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari kemudian diambil kesimpulan. Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Penetapan sampel pada penelitian ini adalah berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Arikunto (2006:134) maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari 100, dapat diambil antara 10 – 15 % atau lebih.
Dari pengertian diatas maka populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai perpustakaan baik PNS maupun Non PNS di lingkungan IAIN Imam Bonjol Padang berjumlah 32 orang.
3.3Teknik Pengumpulan Data
Penelitian ini dilakukan melalui angket atau kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pegawai secara objektif.
3.4Defenisi Operasional Variabel 3.4.1Kinerja (Y)
Kinerja yang dimaksud dalam penelitian merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai perpustakaan dalam menjalani tugasnya sebagai pustakawan. Indikator yang digunakan untuk kepentingan penelitian ini dikembangkan oleh Sunyoto (2012:22) adalah, kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, sikap.Untuk mengukur variabel kinerja pegawai ini digunakan kuisioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 14 item yang dikembangkan oleh Riduwan (2007:67). Skala pengukuran menggunakan skala likert dengan poin (5) Sangat Setuju, poin (4) setuju, popin
(3) ragu-ragu poin (2) tidak setuju dan poin (1) sangat tidak setuju.
3.4.2Komunikasi Interpersonal (X1) Komunikasi interpersonal adalah tempat pertukaran informasi di antara seseorang dengan paling kurang seorang lain atau biasanya di antara dua orang yang langsung diketahui balikannya. Indikator yang digunakan untuk kepentingan penelitian ini dikembangkan oleh Umar (2004:102) adalah, empati, sikap positif, keterbukaan. Untuk mengukur variabel komunikasi interpersonal ini digunakan kuisioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 11 item. Skala pengukuran menggunakan skala likert dengan poin (5) sangat setuju, poin (4) setuju, popin (3) ragu-ragu poin (2) tidak setuju dan poin (1) sangat tidak setuju. 3.4.3Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Indikator yang digunakan untuk kepentingan penelitian ini dikembangkan oleh Sedarmayanti (2009:78) adalah, kebisingan, pencahayaan, tata warna, sirkulasi udara. Untuk mengukur variabel lingkungan kerja fisik ini digunakan kuisioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 12 item yang dikembangkan oleh Sunyoto (2012:96) dan (repository.usu.ac.id). Skala pengukuran menggunakan skala likert dengan poin (5) sangat setuju, poin (4) setuju, popin (3) ragu-ragu poin (2) tidak setuju dan poin (1) sangat tidak setuju.
3.4.4Disiplin
digunakan kuisioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 16 item. Skala pengukuran menggunakan skala likert dengan poin (5) Sangat Setuju, poin (4) setuju, popin (3) ragu-ragu poin (2) tidak setuju dan poin (1) Sangat Tidak Setuju.
3.5 Uji Hipotesis (Uji t)
Dalam penelitian ini peneliti melakukan pengolahan data dengan bantuan SPSS. Menurut Santoso (2002) menyatakan bahwa dasar pengambilan keputusan untuk pengujian hipotesis adalah :
1. Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0, 05 (taraf kepercayaan 95 %), Maka terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
2. Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) > 0, 05 (taraf kepercayaan 95 %), Maka tidak terdapat pengaruh yang berarti dari variabel bebas terhadap variabel terikat.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji t merupakan bagian dari pengujian regresi linear berganda yang digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel independen yang meliputi komunikasi interpersonal, lingkungan fisik dan disiplin kerja, terhadap kinerja pegawai. Berikut hasil pengujian pada tabel 4.22
Hasil Uji t
Sumber : lampiran ha 29 hasil pengolah data tahun 2013
1. Terdapat Pengaruh signifikan komunikasi interpersonal terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang dengan nilai t hitung sebesar 3,964 (sig 0,000< 0,05).
2. Terdapat Pengaruh signifikan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai
3. Perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang dengan koefisien 0,931 dengan nilai t 19,821 (sig 0,000< 0,05)
4. Terdapat Pengaruh signifikan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang dengan nilai koefisien 0,127 dengan nilai t 2,944 (sig 0,006< 0,05),
V. KESIMPULAN 5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan hasil pengujian yang telah diuraikan pada bab sebelumnya tentang “analisis pengaruh komunikasi interpersonal, lingkungan kerja fisik dan disiplin terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang , hasil pengolahan data menggunakan analisis regresi linear berganda dengan alat uji SPSS 16 untuk menjawab beberapa hipotesis dalam penelitian ini dapat disimpilkan sebagai berikut :
Dari ke tiga variabel yang ada pada penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh diantara variabel independen terhadap dependen.
5.2 SARAN
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pada literatur penelitian dan kepustakaan pada penelitian – penelitian yang akan datang, khususnya studi yang berkaitan dengan analisis pengaruh komunikasi interpersonal, lingkungan kerja fisik dan disiplin terhadap kinerja pegawai perpustakaan IAIN Imam Bonjol Padang.
Secara teoritis hasil penelitian ini masih konsisten dan sejalan dengan beberapa penelitian terdahulu seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Akan tetapi hasil penelitian untuk variabel disiplin ini berbeda dengan fakta yang penulis temukan. Oleh sebab itu perlu dilakukan penelitian lanjutan setelah penelitian ini.
Kepada peneliti yang akan datang diharapkan dapat menggunakan dan mencari metode lain dalam pengumpulan data penelitian, seperti penilaian terhadap objek pekerjaan yang dilakukan responden atau pengukuran yang sudah baku yang telah ditentukan oleh pimpinan dan organisasi,
Variabel Koefisisen T Hitung Sig Ket
Konstanta -3,218 - -
Komunikas
interpersonal
1,683 3,964 0,000 Siginifik
an
Lingkungan fisik 0.931 19,821 0,000 Siginifik
an
Disiplin kerja 0.127 2,944 0,006 Siginifik
sehingga hasil penelitian terbebas pembiasan perseptual.
Peneliti yang akan datang diharapkan dapat memperluas jumlah populasi dan sampel penelitian dengan cara menetapkan objek penelitian lebih dari satu unit atau badan organisasi, sehingga otomatis akan menjadikan jumlah populasi dan sampel menjadi lebih besar, sehingga populasi dan sampel akan lebih besar dalam mewakili hasil penelitian.
Peneliti yang akan datang diharapkan dapat mengembangkan dan memperluas model penelitian ini dengan menambahkan beberapa faktor – faktor atau variabel yang diyakini dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Sehingga dengan pengembangan ini kita menemukan pemahaman baru terhadap pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung dari variabel – variabel bebas yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai dalam pelaksanaan pekerjaannya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006a. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta. Arikunto, Suharsimi 2002b. Prosedur
Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta.
Bafadal Ibrahim, 2009. Pengelolaan Perpustakaan Sekolah, Jakarta: Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS,
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.
Handoko, T.Hani. 1998. Manajemen. Edisi Kedua BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara.
Muhammad, Arni. 20011. Komunikasi Organisasi. Jakarta : Bumi Aksara. Mutmainnah, Sri. 2008 Pengaruh Motivasi dan
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Panen Lestari Internusa Medan. Hasil penelitian menggambarkan bahwa Disiplin berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan. Jurnal Plans Penelitian Ilmu Manajemen dan Bisnis. Vol.III No. 1. Diakses 5 Juli 2012
Rahmad, Jalaluddin. 2001. Psikologi Komunitas. Bandung : Remaja Rosda Karya.
Riduwan. 2007. Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Bandung:Alfabeta Ridwan, Fauzi, Hubungan Kompensasi dan
Komunikasi interpersonal Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Palembang. diakses 4 Agustus 2012 Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada. Robin, S.P. 1996. Perilaku Organisasi. PT.
Indek.
Santoso, Singgih, 2004. SPSS Statistik Parametrik, Penerbit PT Elex Media Komputindo, Kelompok Gramedia, Jakarta.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Setrianti, Yanti. 2008. Makalah tentang Bahasa Tubuh Sebagai Komunikasi Non Verbal. Diakses 3 September 2012.
Sule, Ernie Tisnawati. 2008. Pengantar Manajemen. Cet-3. Jakarta : Kencana. Sugiyono. 2005. Metode Penelitian
Administrasi. Bandung: Alfabeta. Sukmawati, Ferina. Pengaruh
Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Pertamina (Persero) UPMS Terminal Transit Utama Balongan Indramayu. Jurnal Ekonomi Ekonomi Bisnis. Vol. 2, No. 3. Diakses 4 Agustus 2012
Sukoco, Badri Munir. 2006. Manajemen Administrasi Perkantoran.
Surabaya:Erlangga.
Sunyoto, Danang. 2012. Teori, Kuisioner dan Analisis Data Sumber Daya Manusia (Praktek Penelitian).
Supratik. 1995. Komunikasi Antara Pribadi Tinjauan Psikologis, Yogyakarta: Kanisius.
Susilawati. 2007. Meningkatkan Kinerja Pelayanan melalui Pelaksanaan Sim dan Komunikasi Interpersonal yang Efektif. Vol, 3. Nomor. 5.
Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia.
Jakarta:kencana
Tika, Moh Pabundu. 2008. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta:Bumi Aksara
Umar, Husein. 2004. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama
