PENGARUH KEPEM IM PINAN, DISIPLIN, M OTIVASI, PENGAW ASAN, DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAW AI (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten W onogiri)
Oleh: Nur Susilaningsih STIE AUB SURAKARTA
Abstract
This research is aimed to analyse about the leadership, discripline, motivation, supervision, and work invironment, andividually or collectively, wether having the significant influence towards the spirit of work of the Bappeda Wonogiri regency taffs.
The population/ sample used in this research is all the staffs of Bappeda Wonogiri Regency, consist of 54 responden
The result of the analysis shows that by using α =5%, will get the result as the following The similarity of regression : Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3
-0,085 X4 + 0,342 X5 + e (where X1, X2, X3, X4 and X5are the variable of leadership,
discipline, motivation, supervision, and invironment of work). The result shows that the variable of work invironment is the dominance towards the spirit of work. There fore, the invironment of work needs more attention, in order to promot the spirit of work of Bappeda Wonogiri regency staffs.
At the t test the variable of leadership, discipline, motivation, and work invironment will get tcount, each of them are 4,097; 2,435; 4,138; 5,342 and ttable= 2,000,
(the value of significance of each variables (0,025), that means from the four variables, individually has significant influence toward the spirit of work of Bappeda Wonogiri Regency. While the supervision has value is 0,214 > 0,025. This means the variable of supervision, individually has no significant influence towards the spirit of work of Bappeda Wonogiri regency staffs.
From the Ftest wil ge Fcount, 75,239 ttable > F ttable= 2,396, which has significant
influence level a 0,000, that means leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment, collectively have significant influence towards the spirit of work of Bappeda Wonogiri regency staffs.
From the R2 tes will get the number of adjusted R square 0,875. Tgis means
87,5% of Bappeda Wonogiri regency saffs spirit of work can be explained by the variables leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment. While the rest 12,5% is explained or influenced by other factors. For example: facors of culture organization, communication, education and training, and education level.
From the test of classic assumption (the test of normality, test of multicolinearity, test of heteroscedastisity, and test of autocorrelation) can be concluded that there is no transgression of classic assumption.
RINGKASAN
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis kepemimpinan, disiplin, motivasi pengawasan, dan lingkungan kerja, secara individu maupun secara serempak apakah mempunyai penga-ruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Kabupa-ten Wonogiri. Populasi/Sampel yang digunakan adalah seluruh pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Se-banyak 54 responden.
Hasil analisa menunjukkan bahwa dengan menggunakan α = 5% di dapatkan hasil Persamaan Regresi : Y=1,313+ 0,323 X1+ 0,232 X2+ 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e.(Dimana X1, X2, X3, X4 dan X5 adalah variabal kepemimpinan, disiplin, motivasi, pe-ngawasan dan lingkungan verja). Dari hasil tersebut menunjukkan bahwa variabel lingjkungan kerja merupakan variabel yang paling dominan ter-hadap kinerja pegawai. Jadi lingku-ngan kerja perlu diperhatikan agar kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wo-nogiri lebih meningkat lagi.
Pada uji t, variabel kepemim-pinan, disiplin, motivasi, dan lingku-ngan kerja didapat thitung masing-masing adalah 4,097; 2,435; 4,138 5,342 dan t tabel = 2.000, (nilai signifikansi dari masing-masing variabel < 0,025), berarti dari keempat variabel tersebut secara individual berpengaruh signi-fikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri. Sedangkan Pe-ngawasan.nilai thitung = -1,258 < ttabel= 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,214 > 0,025. berarti variabel penga-wasan secara individual .berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja pe-gawai. Badan Perencanaan Pemba-ngunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
Dari uji F didapat Fhitung adalah 75,239 > Ftabel = 2.3966 dengan tingkat signifikasnsi 0,000, berarti Ke-pemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pe-ngawasan dan Lingkungan Kerja se-cara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai BAPPEDA Kabupaten Wonogiri.
Dari uju Uji R2didapat Angka Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5% kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri dapat dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkung-an Kerja. SedLingkung-angkLingkung-an SisLingkung-anya sebesar 12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain. Misalnya : faktor budaya organisasi, Komunikasi, Diklat dan Tingkat Pendidikan
Dari hasil Uji Asumsi Klasik (uji Normalitas, uji multikolinearitas. Uji Heteroskedastisitas dan Uji Auto-korelasi) dapat disimpulkan tidak me-nunjukkan adanya pelanggaran Asum-si KlaAsum-sik.
PENDAHULUAN
Segala aktivitas pembangunan tidak terlepas dari peningkatan sum-ber daya manusia dan manusia pada hakekatnya tidak hanya merupakan obyek pembangunan tetapi juga seba-gai pemikir, perencana, dan pelaksana pembangunan. Pembangunan nasional memegang peranan penting dalam mencapai tujuan nasional sebagaimana dalam pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia dan untuk mema-jukan kesejahteraan umum, mencer-daskan kehidupan bangsa serta ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamai-an abadi dperdamai-an keadilperdamai-an sosial.
Keberhasilan pembangunan sa-ngat ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia mem-punyai peran yang sangat penting dalam mencapai tujuan pembangunan. Oleh karena itu peningkatan kualitas sumber daya manusia sangat diperlu-kan agar semua karyawan dan pim-pinan memiliki sikap dan perilaku yang berintikan pengabdian, kejuju-ran, tanggung jawab, disiplin, keadilan dan kewibawaan sehingga dapat memberikan pelayanan dan penga-yoman serta dapat memberikan kese-jahteraan lahir batin kepada masya-rakat. Untuk mewujudkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, peranan pimpinan mem-punyai andil yang cukup besar.
Keberhasilan pimpinan dalam suatu organisasi juga ditentukan oleh sifat, metode, dan seni kepemimpi-nannya. Kemajuan dari suatu organi-sasi sangat ditentukan oleh figur
se-orang pemimpin yang memang di-senangi dan disegani oleh para ba-wahannya. Seorang pemimpin yang bisa membawa dan mengarahkan para karyawannya untuk bekerja lebih baik lagi tentunya akan memberikan penga-ruh pada peningkatan kinerja dari pegawai.
Suatu kedisiplinan penting bagi organisasi, sebab akan ditaati oleh se-bagian besar karyawan dan diharap-kan pekerjaan adiharap-kan dilakudiharap-kan secara efektif. Dalam penerapannya disiplin lebih ditekankan pada unsur kesada-ran sendiri untuk mengikuti peratu-ran-peraturan yang berlaku dalam or-ganisasi. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peratu-ran Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa kewajiban yang harus ditaati oleh setiap pegawai negeri sipil merupakan bentuk disiplin yang ditanamkan kepada setiap Pega-wai Negeri Sipil.Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendo-rong para anggota organisasi meme-nuhi berbagai ketentuan. Dengan per-kataan lain, pendisiplinan kerja pega-wai adalah bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan memben-tuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai terse-but secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pega-wai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya (Siagaan, 1999:205).
jarang dipupuk sehingga semakin la-ma kesuburannya sela-makin berkurang. Untuk itu motivasi sangat diperlukan supaya pekerjaan yang dihasilkan bih baik lagi. Hasil pekerjaan yang le-bih baik tersebut tentunya menjadi sa-lah satu indikator dari peningkatan ki-nerja dari pegawai itu sendiri.
Di dalam organisasi, pengawa-san mempunyai peran yang pengawa-sangat be-sar dalam meningkatkan kinerja pega-wai. Sehubungan dengan maraknya tuntutan terhadap peningkatan kuali-tas pelayanan masyarakat, maka setiap pimpinan harus selalu memperhatikan masalah yang berkaitan dengan peri-laku manusia yang ada dalam lingku-ngan organisasi yang dipimpinnya. Pengawasan harus dilakukan dalam suatu organisasi, karena dengan pe-ngawasan dapat mengukur seberapa jauh hasil yang telah dicapai sesuai dengan apa yang telah direncanakan.
Lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik se-cara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan. Kon-disi lingkungan kerja yang baik akan membuat pegawai merasa nyaman da-lam bekerja. Kesan yang nyaman akan lingkungan kerja di mana karyawan tersebut bekerja akan mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam be-kerja. Kenyamanan tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidak-nyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh pegawai bisa berakibat fatal yaitu menurunnya kinerja dari pegawai itu sendiri.
Badan Perencanaan Pembangu-nan Daerah Kabupaten Wonogiri ada-lah saada-lah satu instansi yang turut andil dalam membawa maju dan berkem-bangnya Kabupaten Wonogiri teruta-ma dalam bidang pembangunan. Da-lam penelitian ini diungkap beberapa permasalahan pada Badan Perenca-naan Pembangunan Daerah Kabupa-ten Wonogiri. Dengan volume tugas dan beban pekerjaan yang tidak sama diantara masing-masing bidang, akan terjadi suasana batin seorang individu dalam unit organisasi berpengaruh pa-da pelaksanaan pekerjaannya. Dalam pengamatan sepintas tampaknya ma-salah kinerja pada Badan Perencanaan Pembanguan Daerah Kabupaten Wo-nogiri memerlukan perhatian dan per-lu dicari soper-lusinya. Kondisi yang harus diperbaiki dalam permasalahan sikap, kualitas dan perilaku pimpinan perlu ditingkatkan, kurangnya perhatian a-kan harga diri, kebutuhan partisipasi, kesempatan untuk maju, kurangnya kedisiplinan, pengawasan, serta kon-disi tempat kerja yang kurang mema-dai, masih memerlukan penanganan yang lebih baik lagi. Pendeknya masa-lah kepemimpinan, disiplin, motivasi, pengawasan, serta lingkungan kerja yang memadai menjadi persoalan uta-ma yang harus dicari solusinya.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
ber-buat sesuatu yang dapat memban-tu pencapaian sesuamemban-tu maksud a-tau tujuan-tujuan tertentu. Lebih lanjut Davis (1993:122) mengu-raikan kepemimpinan adalah ke-mampuan untuk mempengaruhi orang lain dengan rasa bersema-ngat demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan.
Kepemimpinan adalah fak-tor manusia yang mengikat suatu kelompok secara bersama-sama dan mendorong mereka ke suatu tujuan. Pimpinan biasanya diarti-kan sebagai seseorang yang mem-punyai tugas untuk menggerak-kan, membimbing bawahan dan mampu memperoleh dukungan dari bawahan hingga dapat meng-gerakkan mereka ke arah penca-paian tujuan organisasi. Kemam-puan seseorang untuk mempenga-ruhi, mendorong, mengajak, mem-bimbing, menggerakkan atau me-maksa orang lain untuk berbuat. Hal ini dapat dilihat dalam proses yang terjadi dalam hubungan tara manusia dengan manusia, an-tara individu dengan kelompok individu yang terorganisir secara temporer atau permanen dalam suatu wadah yang disebut or-ganisasi, lembaga kantor atau bentuk lain.
2. Disiplin Kerja
Menurut Handoko (1999: 208) disiplin adalah kegiatan ma-najemen untuk menjalankan stan-dar-standar organisasional. Pera-turan Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan, dan sanksi a-pabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar oleh pegawai
negeri sipil. Sedangkan pelang-garan disiplin adalah setiap ucapan ucapan, tulisan, atau perbuatan pe-gawai negeri sipil baik yang dila-kukan di dalam maupun di luar jam kerja.
Suatu kedisiplinan pen-ting bagi organisasi, sebab akan di-taati oleh sebagian besar karyawan dan diharapkan pekerjaan akan di-lakukan secara efektif. Dalam pe-nerapannya disiplin lebih ditekan-kan pada unsur kesadaran sendiri untuk mengikuti peraturan-peratu-ran yang berlaku dalam organisasi. Dalam Peraturan Pemerintah No-mor 30 Tahun 1980 tentang Pera-turan Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah diatur secara jelas bahwa ke-wajiban yang harus ditaati oleh se-tiap pegawai negeri sipil meru-pakan bentuk disiplin yang dita-namkan kepada setiap Pegawai Negeri Sipil. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk men-dorong para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan.
3. M otivasi Kerja
Dalam penelitian Parwono (2006:12) Motivasi terdiri dari tiga unsur yang saling berinteraksi dan saling ketergantungan, yaitu: a. Kebutuhan (Needs) b. Dorongan (Drives) c. Insentif (Incentives)
4. Pengawasan
Menurut Haryanto (2000:8) mengatakan bahwa : Kegiatan pe-ngawasan diperlukan untuk mem-peroleh kepastian apakah pelak-sanaan suatu pekerjaan dilakukan sesuai dengan rencana, aturan dan tujuan yang telah ditetapkan sebe-lumnya. Tanpa adanya kegiatan pengawasan, pelaksanaan pekerja-an secara potensial cenderung me-nyimpang dari aturan dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sementara M. Manulang mengatakan bahwa Pengawasan dapat diartikan sebagai suatu pro-ses untuk menetapkan pekerjaan apa yang sudah dilaksanakan, me-nilainya dan mengoreksi bila perlu dengan maksud pelaksanaan pe-kerjaan sesuai dengan rencana se-mula (Manulang, 1997:173).
Siagian mengatakan bahwa Pengawasan adalah proses penga-matan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menja-min agar supaya semua pekerjaan sesuai yang telah ditetapkan se-belumnya. (Siagian, 1999:135).
5. Lingkungan Kerja
Menurut Davis (1993:147), menyatakan bahwa lingkungan kerja dalam suatu organisasi mem-punyai arti penting bagi individu yang bekerja didalamnya, karena lingkungan ini mempengaruhi se-cara langsung maupun tidak lang-sung pegawai yang ada didalam-nya.
Menurut Ahyari (1987) dalam penelitian (Sarosa, 2007:10) lingkungan kerja adalah suatu ling-kungan dimana pegawai bekerja, sedangkan kondisi kerja merupa-kan dimana pegawai tersebut be-kerja. Dengan demikian sebenar-nya kondisi kerja termasuk salah satu unsur lingkungan kerja. De-ngan kata lain dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja di dalam organisasi/kelembagaan bukan ha-nya terdiri dari kondisi kerja sama, tetapi bila kondisi kerja ini ditam-bah dengan beberapa aspek lain maka akan membentuk lingku-ngan kerja.
6. Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam me-laksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Secara teoritis penilai-an atau pengukurpenilai-an prestasi kerja atau kinerja memberikan informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang promosi jabatan. Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan memba-has kekurangan-kekurangan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya.
KERANGKA PIKIR
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS
1) Diduga secara individu kemimpinan, disiplin, motivasi, pe-ngawasan dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Dae-rah Kabupaten Wonogiri.
2) Diduga kepemimpinan, motivasi kerja, kedisiplinan, pangawasan, dan lingkungan kerja secara sere-mpak mempunyai pengaruh signi-fikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
OBYEK PENELITIAN
Obyek penelitian adalah pega-wai pada Badan Perencanaan Pemba-ngunan Daerah Kabupaten Wonogiri yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai. Pada penelitian ini kerena jumlah yang akan diteliti sudah dapat diketahui, maka populasinya adalah semua pe-gawai yang ada pada Badan Peren-canaan Pembangunan Daerah Kabu-paten Wonogiri yang jumlahnya seba-nyak 54 pegawai.
Sedangkan sampel adalah seba-gian dari populasi yang karakteris-tiknya hendak diselidiki, dan diang-gap bisa mewakili keseluruhan popu-lasi. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 54 pegawai atau seluruh populasi digunakan sebagai sampel sehingga pada penelitian ini dapat disebut sebagai penelitian sensus.
TEKNIK PENGUM PULAN DATA
Jenis dan Sumber Data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data Primer berisi data yang diambil dari responden berda-sarkan kuesioner maupun wawancara secara langsung, sedangkan Data Se-kunder diambil dari sumber-sumber yang terkait dengan penelitian yang dilakukan meliputi data mengenai ka-rakteristik kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wo-nogiri yang dijadikan sebagai obyek penelitian, literatur pustaka berupa jurnal-jurnal penelitian, literatur, refe-rensi, penelitian sebelumnya, internet maupun informasi-informasi lain yang dapat digunakan sebagai acuan guna mendukung penelitian. Metode Pe-ngumpulan Data yang digunakan ada-lah dengan menggunakan Kuesioner dan studi pustaka
Pengawasan (X4)
Motivasi Kerja (X3)
Kepemimpinan (X1)
Lingkungan Kerja (X5)
Disiplin (X2)
TEKNIK ANALISIS DATA 1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sebera-pa jauh suatu test atau satu set dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Tingkat validi-tas yang tinggi mencerminkan bah-wa instrumen mampu mengukur apa yang seharusnya diukur serta mampu mengungkap apa yang ingin diungkapkan (Sekaran, 2000: 207). Uji validitas instrumen dalam penelitan ini dilakukan dengan menghitung korelasi antara score masing-masing butir petanyaan de-ngan total score(Ghozali,2001:136).
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali-untuk mengukur gejala yang sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat pe-ngukur tersebut reliabel. Menurut Arikunto (1999:170) reliabilitas me-nunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu instrumen penelitian cukup dapat dipercaya untuk digu-nakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen penelitian terse-but sudah baik. Uji reliabilitas da-lam penelitian ini menggunakan Cronbach Alpha. Adapun rumus un-tuk menghitung alpha cronbach’s adalah sebagai berikut (Arikunto, 1999:193) :
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk mengetahui dan me-ngukur pengaruh antara kepemim-pinan, kedisiplinan, motivasi, pe-ngawasan dan lingkungan kerja ter-hadap kinerja pegawai dilakukan
analisis inferensial dengan pende-katan analisis statistik yaitu analisis regresi. Untuk menguji hipotesa ini digunakan analisis regresi linier berganda (Multiple Linier Regres-sion), dengan rumus :
Y = b0+ b1X1+ b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + e
Sebagai uji signifikansinya diguna-kan:
a. Uji t Statistik (Uji secara par-sial)
Hipotesis menyatakan bahwa variabel bebas mempu-nyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat. Un-tuk menguji kebenaran
b. Uji F (Uji secara serempak)
Hipotesis menyatakan bahwa semua variabel bebas secara serempak diduga mem-punyai pengaruh signifikan ter-hadap variabel terikat. Untuk membuktikan hipotesis di
dia-tas digunakan analisis regresi linear berganda atau yang di-sebut dengan uji F. Sedangkan rumus untuk menghitung nilai F adalah sebagai berikut :
Fhitung = Jk(reg)/ k
Jk(resd)/(N-k-1)
c. Koefisien Determinasi (Adj R2)
Untuk mengetahui seberapa jauh variasi varibel independen dapat menerangkan dengan ba-ik variabel dependen, dengan melihat nilai adjusted R2. Jika R2 mendekati 1 maka variabel independen yang dipilih dapat menerangkan dengan baik vari-abel dependennya.
4. Pengujian Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilaku-kan dengan melihat gambar grafik Normal P-P Plot, dimana terjadinya gejala tersebut dide-teksi dengan melihat titik-titik yang mengikuti arah garis lini-er dari kiri bawah ke kanan a-tas. Bila titik-titik mengikuti arah garis linier berarti terjadi adanya gejala normalitas.
b. Uji M ultikolinieritas
Uji Multikoloniaritas bertujuan untuk menguji apa-kah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam mo-del regresi dapat dilihat dari
ni-lai tolerance dan lawannya Va-riance Inflation Factor (VIF). Yang umum dipakai untuk me-nunjukkan adanya multikolini-eritas adalah Nilai Tolerance <0,10 atau sama dengan nilai VIF>10). Jadi apabila hasil per-hitungan VIF kurang dari 10 ti-dak menunjukkan adanya mul-tikoloniaritas antar variabel in-dependen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2001: 69), cara mendeteksi ada tidak-nya gejala heterokedastisitas dilakukan dengan melihat gra-fik plot antara nilai prediksi va-riabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Deteksi ada tidaknya gejala heteroske-dastisitas dapat dilakukan de-ngan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara ZPREDdengan SRESID.
d. Autokorelasi
ini mempunyai arti bahwa hasil suatu tahun tertentu dipenga-ruhi tahun sebelumnya atau tahun berikutnya. Terdapat ko-relasi atas data cross section apabila data di suatu tempat
dipengaruhi atau mempenga-ruhi di tempat lain. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi ini dapat dilaku-kan dengan menggunadilaku-kan uji statistik Durbin – Watson.
HASIL ANALISA
1. Hasil uji validitas dan realibitas instrument a. Uji Validitas
1) Variabel Kepemimpinan
Tabel 1
Analisis Validitas Kepemimpinan
Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan X1_1 Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid.
2) Variabel Disiplin
Tabel 2
Analisis Validitas Disiplin
Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan X2_1 Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)
3) Variabel Motivasi.
Tabel 3
Analisis Validitas M otivasi Kerja
Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan X3_1
X3_2 X3_3 X3_4 X3_5 X3_6 X3_7 X3_8 X3_9 X3_10
0,541 0,651 0,770 0,651 0,569 0,721 0,577 0,770 0,632 0,473
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir).
Tabel 3. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid.
4) Variabel Pengawasan.
Tabel 4
Analisis Validitas Pengawasan
Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan X4_1
X4_2 X4_3 X4_4 X4_5 X4_6 X4_7 X4_8 X4_9 X4_10
0,559 0,651 0,617 0,532 0,858 0,704 0,669 0,516 0,854 0,687
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
5) Variabel Lingkungan Kerja.
Tabel 5
Analisis Validitas Lingkungan Kerja
Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan X5_1 Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid.
6) Variabel Kinerja Pegawai
Tabel 6
Analisis Validitas Kinerja
Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan Y1 Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)
Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan semuanya valid.
b. Analisis Reliabilitas.
Tabel 7 Hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Kriteria Keterangan Kepemimpinan Cronbach >
0,60
Dari tabel 7 menunjukkan bah-wa nilai r alpha untuk masing-masing variabel lebih besar da-ri 0,6 maka dapat disimpulkan bahwa angket/ butir pertanya-an Kepemimpinpertanya-an, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan, Lingku-ngan Kerja dan Kinerja Pega-wai, yang telah di uji adalah benar-benar reliabel untuk di-pergunakan dalam penelitian.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 8
Hasil regresi antara variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin, M otivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja) terhadap
varaibel dependen yaitu Kinerja Pegawai
Coefficientsa
1,313 2,382 ,551 ,584
,323 ,079 ,367 4,097 ,000 ,293 3,411
,232 ,095 ,288 2,435 ,019 ,168 5,945
,196 ,047 ,248 4,138 ,000 ,656 1,523
-,085 ,067 -,120 -1,258 ,214 ,260 3,843
,342 ,064 ,379 5,342 ,000 ,468 2,135
(Constant) Kepemimpinan Disiplin Motivasi Pengawasan Lingkungan Model
1
B Std. Error Unstandardized
Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja a.
Sumber : Hasil pengolahan data
Hasil pengolahan data pada tabel 8 didapatkan persamaan : Y = 1,313+ 0,323 X1+ 0,232 X2+ 0,196 X3- 0,085 X4 + 0,342 X5+ e
Dari kelima variabel tersebut, va-riabel lingkungan kerja mempu-nyai pengaruh yang paling domi-nan terhahadap kinerja pegawai. Hal ini dapat ditunjukkan dengan nilai koefisiennya yang paling tinggi baik pada Beta Unstandar-dized Coefficient yaitu sebesar 0,342. dan dari koefisien Beta Stan-dardized Coefficient sebesar 0,379.
a. Uji t
1) Variabel Kepemimpinan Nilai thitung = 4,097 > ttabel = 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,025.
Arti-nya Ho ditolak, berarti vari-abel Kepemimpinan secara individual berpengaruh sig-nifikan terhadap Kinerja pegawai.
2) Variabel Disiplin.
3) Variabel Motivasi.
Nilai thitung = 4,138 > ttabel = 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,025. Arti-nya Ho ditolak, berarti vari-abel motivasi secara indivi-dual berpengaruh signifi-kan terhadap kinerja pega-wai.
4) Variabel Pengawasan. Nilai thitung= -1,258 < t tabel= 2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,214 > 0,025. Arti-nya Ho diterima, berarti va-riabel pengawasan secara individual berpengaruh ti-dak signifikan terhadap ki-nerja pegawai.
5) Variabel Lingkungan Kerja. Nilai thitung = 5,342 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,025. Arti-nya Ho ditolak, berarti va-riabel lingkungan kerja se-cara individual berpenga-ruh signifikan terhadap ki-nerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan di atas, berarti Variabel Kepe-mimpinan, Disiplin, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara individual berpengaruh signifi-kan terhadap Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangu-nan Daerah Kabupaten Wono-giri. Sedangkan variabel Penga-wasan secara individual berpe-ngaruh .tidak signifikan terha-dap Kinerja pegawai Badan Pe-rencanaan Pembangunan Dae-rah Kabupaten Wonogiri.
b. Uji F-statistik
Tabel 9 Hasil Uji F
ANOVAb
360,781 5 72,156 75,239 ,000a
46,033 48 ,959
406,815 53
Regression Residual Total Model 1
Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Dari uji F test diatas, didapat F hitung adalah 75,239. Oleh ka-rena Fhitung > Ftabel= 2.3966 (α= 5%) dengan tingkat signifikansi 0,000, maka Ho ditolak atau Ha diterima, yang berarti Kepe-mimpinan, Disiplin, Motivasi,
c. Uji R2(Koefisien Determinasi)
Tabel 10
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
,942a ,887 ,875 ,97930 2,040
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Dari Tabel diatas, Angka Adjus-ted R squere sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5% kinerja pega-wai dapat dijelaskan oleh varia-bel Kepemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pengawasan dan
Li-ngkungan Kerja. Sedangkan Si-sanya sebesar 12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor lain . Misalnya : faktor budaya organisasi, Komunikasi, Diklat dan Tingkat Pendidikan
3. Hasil Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Gambar 2 Hasil Uji Normalitas
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
E
x
p
e
c
te
d
C
u
m
P
ro
b
Dependent Variable: Kinerja
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dari gambar 2. tersebut terlihat normalitas terpenuhi dengan adanya titik-titik (data) yang terkumpul di sekitar garis
Tabel 11
Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
54 ,0000000 ,93196238 ,064 ,064 -,055 ,467 ,981 N
Mean Std. Deviation Normal Parameters a,b
Absolute Positive Negative Most Extreme
Differences
Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed)
Unstandardiz ed Residual
Test distribution is Normal. a.
Calculated from data. b.
Sumber : Hasil Pengolahan data.
Dari tabel diatas menunjukkan, nilai Kolmogorov-Smirnov Z sebesar 0,467 dengan signifi-kansi 0,981(diatas 0,05), berarti
penyebaran data berdistribusi normal, atau seluruh variabel berdistribusi normal.
b. Uji M ultikolinearitas
Tabel. 12
Hasil Uji M ultikoliniaritas
Coefficientsa
1,313 2,382 ,551 ,584
,323 ,079 ,367 4,097 ,000 ,293 3,411
,232 ,095 ,288 2,435 ,019 ,168 5,945
,196 ,047 ,248 4,138 ,000 ,656 1,523
-,085 ,067 -,120 -1,258 ,214 ,260 3,843
,342 ,064 ,379 5,342 ,000 ,468 2,135
(Constant) Kepemimpinan Disiplin Motivasi Pengawasan Lingkungan Model
1
B Std. Error Unstandardized
Coefficients
Beta Standardized
Coefficients
t Sig. Tolerance VIF
Collinearity Statistics
Dependent Variable: Kinerja a.
Dari hasil perhitungan statistik diatas terlihat untuk variabel independen, angka VIF diba-wah 10, yaitu untuk variabel Kepemimpinan, Disiplin, Moti-vasi, Pengawasan dan
c. Heteroskedastisitas
Grafik 3 Grafik Scatterplot
-3 -2 -1 0 1 2
Regression Standardized Predicted Value
-4 -2 0 2 4
R
e
g
re
s
s
io
n
S
tu
d
e
n
ti
z
e
d
R
e
s
id
u
a
l
Dependent Variable: Kinerja Scatterplot
Hasil analisis statistik dari grafik scatterplot diatas, terli-hat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk sebuah pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi
he-teroskedastisitas pada model regresi. Sehingga model regresi layak dipakai untuk mempre-diksi kinerja berdasarkan ma-sukan variabel independen Ke-pemimpinan, Disiplin, Motiva-si, Perngawasan dan Lingku-ngan Kerja.
d. Uji Autokorelasi.
Tabel 13 Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb
,942a ,887 ,875 ,97930 2,040
Model 1
R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan, Disiplin
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Dari hasil uji autokorelasi se-perti terlihat pada tabel ter-lampir, diperoleh nilai Durbin-watson sebesar 2,040. Nilai ini dibandingkan dengan nilai ta-bel dengan menggunakan dera-jad kepercayaan 5%, jumlah responden 54 dan jumlah vari-abel dependen sebanyak 5,
KESIM PULAN
1. Dari hasil perhitungan dengan menggunakan analisa regresi ber-ganda, Y = 1,313+ 0,323 X1+ 0,232 X2+ 0,196 X3- 0,085 X4 + 0,342 X5 + e, semua variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin, Motiva-si, Pengawasan dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap Ki-nerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
2. Variabel Lingkungan Kerja, mem-punyai pengaruh paling dominan terhadap Kinerja Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Dae-rah Kabupaten Wonogiri. Hal ini dapat dilihat dari koefisien regre-sinya yang paling besar yaitu se-besar 0,342 pada Beta Unstan-dardized Coefficient dan sebesar 0,379 pada Beta Standardized Coe-fficient
3. Dari hasil Uji t, dengan signi-fikansi kehandalan α = 5% dan uji 2 ssi, diperoleh nilai ttabel sebesar 2.0000. Dan thitung untuk variabel independen kepemimpinan, disi-plin, motivasi, dan lingkungan kerja lebih besar dari ttabel hal ini juga diperkuat dengan nilai sig-nifikansi sebesar ,0,000; 0,019; 0,000; dan 0,000 (lebih kecil dari nilai signifikansi ttabel uji dua sisi sebesar 0,025), maka Variabel. Ke-pemimpinan, disiplin kerja, moti-vasi kerja, dan lingkungan kerja, secara parsial/ individual berpe-ngaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pem-banguan Daerah Kabupaten Wo-nogiri. Sedangkan untuk variabel pengawasan, t hitungsebesar -1,258, dan nilai signifikansi sebesar 0,214 (lebih besar dari signifikansi t tabel
uji 2 sisi sebesar 0,025) maka va-riabel pengawasan berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Perencanaan Pem-banguan Daerah Kabupaten Wo-nogiri.
4. Dari hasil uji F didapat Fhitung adalah 75,239. Oleh karena Fhitung> Ftabek = 2. 3966 (α = 5 %) dengan tingkat signifikansi 0, 000, maka dapat dikatakan variabel kepe-mimpinan, disiplin kerja, moti-vasi, pengawasan, dan lingkungan kerja secara serempak berpenga-ruh signifikan terhadap kinerja pegawai, sehingga model regresi dapat dipakai untuk mempre-diksi kinerja pegawai Badan Pe-rencanaan Pembanguan Daerah Kabupaten Wonogiri
5. Dari hasil uji Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5% kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Kepemimpinan, Di-siplin, Motivasi, Pengawasan dan Lingkungan Kerja. Sedangkan si-sanya sebesar 12,5% dijelaskan a-tau dipengaruhi oleh faktor lain . Misalnya : faktor budaya organi-sasi, Komunikasi, Diklat dan Ting-kat Pendidikan.
REFERENSI
Arikunto Suharsimi, 1999, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Prak-tek, Rineka Cipta, Jakarta
Davis K, Newstrom, JW, 1993, Human Behavior at work, 8rd Edition, MC Graw Hill International Edition, Singapore.
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Progam SPSS, Badan Penerbit Universitas Dipo-negoro, Semarang
Gibson, James, L. John M, Ivancevich dan James H. Donnelly, Jr. 1996, Organisasi: Perilaku, Struktur, Pro-ses, Binarupa Aksara, Jilid I, diter-jemahkan oleh: Nunuk Adiani, Edisi Kedelapan, Jakarta.
Handoko, Hani, 1999, Manajemen Per-sonalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, BPFE, UGM.
Haryanto, 2000, Pokok-Pokok Pikiran Mengenai Kelembagaan Pengawasan Masyarakat, UGM, Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset Untuk Bisnis & Ekonomi, Erlangga, Jakarta.
Manulang, 1997, Dasar-dasar Manaje-men, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke tiga, Ghalia Indonesia.
Parwono, 2006, Pengaruh Kepemimpi-nan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dinas Pendidikan Kabupaten Wono-giri, Tesis MM, STIE-AUB Sura-karta.
Robbins, Stephen P, 2003, Organisa-tional Behavior, Prentice-Hall, Inc., New Jersey (Alih Bahasa: Tim Indeks, 2003, Perilaku Organisasi, PT. Indeks Kelompok (Gramedia), Jakarta
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, bahan kuliah Pro-gram MM UMS Surakarta
Sahid Nur (2007), Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Kepemimpinan, Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja gawai Dinas Peternakan dan Pe-rikanan Kabupaten Sragen, Tesis, STIE AUB, Surakarta
Siswoyo, Gatot 2004, Pengaruh Kompen-sasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Inseminator dan Mantri He-wan di Kabupaten Wonogiri, Tesis, MM UMS Surakarta.
Simamora, Henry, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ke dua, STIE YKPN Yogyakarta
Sekaran, Uma, 2000, Research Methods for Business: A skill building appro-ach, Third Edition, John Wiley and sons, New York.
Sulaiman Wahid, 2004, Analisis Regresi dengan Menggunakan SPSS, Andi, Yogyakarta
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bis-nis, Alfabeta, Bandung.
Siagian P Sondang, 1999, Filsafat Admi-nistrasi, Jakarta, PT Gunung Agung.
Timple, D.A., 1993, The Art and Science of Business Management: Kepemim-pinan, Elex Media Komputindo, Jakarta.
