12 A. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Uha (dalam Suntoro 2017: 212) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika. Pendapat lain dikemukakan oleh Hariati (dalam Mangkunegara 2015: 5) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut pendapat Usman (dalam Hikman 2011: 487) kinerja ialah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Kinerja artinya sama dengan prestasi kerja atau dalam bahasa inggrisnya disebut performance. Kinerja selalu merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi dan orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut. Kinerja mengarah pada suatu usaha yang dilakukan dalam rangka mencapai prestasi yang lebih baik lagi. Kinerja adalah hasil akhir dari aktivitas kerja dalam sebuah perusahaan (dalam Robbins dan Coulter 2010: 188).
Menurut Mangkunegara (2009: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberilan kepadanya. Rivai (2004: 309) mencoba mempertegas tentang pengertian kinerja yaitu merupakan hasil kerja yang konkret yang dapat diamati dan diukur.
Wirawan (2009: 5) menyebutkan jika kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profisi dalam waktu tertentu. Jika kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang dalam dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan.
Menurut Sedarmayanti (2011: 260) mengungkapkan bahwa: “kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan hasil kerja ataupun gambaran mengenai apakah suatu organisasi telah dapat melaksanakan kegiatan/kebijakan sesuai dengan visi dan misi yang telah dibuat oleh organisasi. Kinerja juga dapat diartikan sebagaai suatu hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai sesuai dengan standar dan kriteria yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu.
2. Aspek-aspek Kinerja
Menurut Wirawan (2009: 733) mengelompokan aspek-aspek kinerja menjadi tiga jenis, yaitu:
a. Hasil kerja
Kuantitas dan kualitas hasil kerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat diukur jumlah atau kuantitas dan kualitasnya.
b. Perilaku kerja
Ketika berada di tempat kerja dan melaksanakan pekerjaannya, karyawan melakukan dua jenis perilaku kerja dan perilaku kepribadiannya.
c. Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan
Pribadi yang diperlukan oleh seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.
Hasibuan (2005: 95) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja:
a. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaannya dari rongrongan orang-orang yang tidak bertanggung jawab.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian jabatannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain. Penilaian menilai disiplin karyawan dalam memenuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan intruksi yang dibebankan kepadanya.
d. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya sehingga berdaya guna dan berhasil guna.
e. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal, baik di dalam maupun di luar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan semakin baik.
f. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.
g. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik, dan wajar.
Penilai menilai kemampuan yang orisinil dan berdasar inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapinya.
i. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatakan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlihat didalam penyusunan kebijakan dan didalam situasi manajemen.
j. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijakanya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran, dan prasarana yang digunakan serta perilaku kerjanya.
Menurut Miner (dalam Sutrisno, 2011), ada empat aspek dari kinerja, yaitu sebagai berikut:
a. Kualitas yang dihasilkan, menerangkan tentang jumlah kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.
b. Kuantitas yang dihasilkan, berkenaan dengan berapa jumlah produk atau jasa yang dapat dihasilkan.
c. Waktu kerja, menerangkan akan berapa jumlah absen, keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu pegawai tersebut.
d. Kerja sama, menerangkan akan bagaimana individu membantu atau menghambat usaha dari teman sekerjanya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkam aspek-aspek yang memengaruhi kinerja karyawan adalah kepemimpinan, adanya sarana pendukung untuk bekerja, kualitas karyawan dalam bekerja, kuantitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya serta tanggung jawab pekerjaan.
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja
Menurut Simamora (Mangkunegara, 2012), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
a. Faktor individual yang terdiri dari : 1) Kemampuan dan keahlian 2) Latar belakang
3) Demografi
b. Faktor psikologis yang terdiri dari : 1) Persepsi
2) Attitude 3) Personality 4) Pembelajaran 5) Motivasi
c. Faktor organisasi yang terdiri dari : 1) Sumber daya
2) Kepemimpinan 3) Penghargaan 4) Struktur
5) Job design
Menurut Moorhead dan Chung (dalam Sugiono 2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
a. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Merupakan tingkat baik atau buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan dan kecakapan.
b. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)
Merupakan seberapa besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru.
c. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge)
Merupakan proses penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan.
d. Kerjasama Tim (Teamwork)
Melihat bagaimana seorang pegawai bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana
antar pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
e. Kreatifitas (Creativity)
Merupakan kemampuan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.
f. Inovasi (Inovation)
Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi. Hal ini ditinjau dari ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
g. Inisiatif (initiative)
Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan, kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan, kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan.
Menurut Simamora (2012: 14) kinerja dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor, yaitu:
a. Faktor Individual
Terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi. b. Faktor Psikologis
Terdiri dari persepsi, attitude, pembelajaran dan motivasi c. Faktor Organisasi
Terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan faktor-faktor yang memengaruhi kinerja karyawan adalah stres kerja, adanya sarana pendukung serta kualitas dan kemampuan pegawai.
B. Stres Kerja 1. Pengertian Stres Kerja
Menurut Sobirin (dalam Ivancevich dan Matteson 2016: 342) stres adalah respons adaptif, yang didimensikan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologis, sebagai akibat dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal yang memberi tekanan berlebihan baik secara psikologis maupun fisik terhadap diri sendiri. Interpretasi dari definisi ini adalah ketika seseorang berinteraksi dengan lingkungan dan menganggap lingkungan tersebut memberikan tekanan berlebihan pada dirinya sehingga menggangu keseimbangan psikologis maupun fisiologis maka orang tersebut akan melakukan reaksi atau respon guna menyeimbangkan kembali aspek psikilogis dan fisiologis yang terganggu. Tampubolon (2015: 254) stres kerja diartikan sebagai respon fisik dan emosional berbahaya yang dapat terjadi ketika ada konflik antara tuntutan pekerjaan pada karyawan dan jumlah kontrol karyawan memiliki lebih dari tuntutan terdebut, sehingga kombinasi dari tuntutan tinggi dalam pekerjaan dan jumlah rendah kontrol atas situasi tersebut dapat menyebabkan stres.
Menurut Komarudin (dalam Greenberg 2018: 75) stres kerja adalah konstruk yang sangat sulit didefinisikan, stres dalam pekerjaan terjadi pada seseorang, dimana seseorang berlari dari masalah, sejak beberapa pekerja membawa tingkat pekerjaan pada kecenderungan stres, stres kerja sebagai kombinasi antara sumber-sumber stres pada pekerjaan, karakteristik individual, dan stressor di luar organisasi”. Stres kerja adalah sesuatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan.
Menurut pendapat Riandy (dalam Soewondo 2016:163) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku. Stres kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stres merupakan kesenjangan antara kebutuhan individu dengan pemenuhannya dari lingkungan.
Menurut pendapat Robbins (dalam Oemar dan Gangga 2017: 24). stress merupakan kondisi dinamis seorang individu dihadapkan dalam kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan tidak menentu.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang menyebabkan menciptakan adanya ketidakseimbangan kondisi fisik, dan psikis pada karyawan yang bersumber
dari individu maupun organisasi sehingga berpengaruh pada fisik, psikologis, perilaku karyawan. Stres kerja dapat terjadi dikarenakan adanya ketidakseimbangan antar karakteristik kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan.
2. Definisi Sumber-sumber Stres Kerja
Menurut Sobirin (2016: 351) mengelompokkan sumber stres menjadi empat yaitu individual, kelompok, organisasi, dan diluar organisasi.
a. Level individual
Stressor yang berasal dari lingkungan yang terkain langsung dengan pekerjaan seseorang.
b. Level Kelompok
Merupakan bentuk stressor yang bersumber pada level kelompok, misalnya hubungan interpersonal yang tidak harmonis antara atasn dan bawahan dapat menyebabkan timbilnya stres dikalangan bawahan.
c. Level Organisasi
Stressor yang bersumber pada level organisai seperti dari kebijakan dan strategi organisasi atau struktur dan desain organisasi, serta proses organisasi dan kondisi lingkungan kerja.
Semua faktor yang terkait dengan kehidupan seseorang namun tidak terkait secara langsung dengan kehidupan organisasi, tetapi sangat potensial menimbulkan stres.
Menurut Waluyo (dalam Cooper dan Davidson 2009: 162) membagi penyebab stres dalam pekerjaan menjadi 2, yakni:
a. Group stressor
Penyebab stres yang berasal dari situasi maupun keadaan didalam perusahaan, misalnya kurangnya kerja sama antara karyawan, konflik antara individu dalam suatu kelompok, maupun kurangnya dukungan sosial dari sesama karyawan didalam perusahaan.
b. Individual stressor
Penyebab stres yang berasal dari dalam diri individu, seperti tipe kepribadian seseorang, kontrol personal dan tingkat kepasrahan seseorang, presepsi terhadap diri sendiri tingkat ketabahan dalam menghadapi konflik peran serta ketidak jelasan peran.
Menurut Wahjono (2010: 109) ada beberapa faktor yang diidentifikasikan sebagai potensi sumber stres yaitu :
a. Faktor Lingkungan.
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur organisasi, ketidakpuasan juga mempengaruhi tingkat stres dikalangan karyawan dalam sebuah organisai. Bentuk-bentuk ketidakpastian ini seperti, ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian keamanan.
b. Faktor Organisasi.
Beberapa faktor organisasi menjadi sumber stres antara lain:
1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata letak kerja fisik.
2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah organisai.
3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan pribadi pada karyawan.
4) Struktur organisai yang menuntut tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat antaran dan peraturan, dan di mana keputusan di ambil.
5) Kepemimpinan organisai yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau managerial dari eksekutif senior organisasi.
c. Faktor Individu
Faktor individu menyangkut dalam faktor-faktor dalam kehidupan pribadi individu, misalnya seperti persoalan pada keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik pribadi bawaan.
Suwatno dan Priansa (2011) membagi sumber stres kerja dari lingkungan kerja sebagai berikut:
a. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik
Sumber stres ini mengacu pada kondisi fisik dalam lingkungan dimana pekerja harus beradaptasi untuk memelihara keseimbangan dirinya. Stres
yang bersumber dari lingkungan fisik disini, diantaranya adalah kondisi penerangan ditempat kerja, tingkat kebisingan, keluasan wilayah kerja. b. Stres yang bersumber dari tingkatan individu
Yang dimaksud dengan sumber ini adalah stres yang berkaitan dengan peran yang dimainkan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan sehubungan degan posisi seseorang di lingkungan kerjanya dan yang termasuk dalam sumber stres kerja ini adalah:
1) Konflik peran
Kombinasi dari harapan dan tuntutan yang diberikan kepada para pegawai atau anggota lain dalam organisasi yang menimbulkan tekanan disebut tekanan peran.
2) Peran yang rancu/ tidak jelas
Ketidakjelasan seseorang mengenai peran yang harus dilaksanakannya, baik yang berkaitan dengan tugas yang harus ia lakukan maupun dengan tanggung jawab sehubungan dengan posisinya.
3) Beban kerja yang berlebihan
Beban kerja ini dapat bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Disebut kuantitatif jika seseorang menghayati terlalu banyak pekerjaan yang harus diselesaikan, atau karena keterbatasan waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan.
Tanggung jawab disini dapat meliputi tanggung jawab terhadap orang lain/hal-hal lain. Dalam banyak kasus tanggung jawab terhadap orang lain lebih potensial sebagai sumber stres.
5) Kesempatan untuk mengembangkan karir
Sumber stres ini adalah aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang terhadap kualitas dari pengembangan karirnya.
c. Stres kerja yang bersumber dari kelompok dan organisasi 1) Stres yang bersumber dari kelompok
Stres di sini bersumber dari hasil interaksi individu-individu dalam suatu kelompok yang disebabkan perbedaan-perbedaan di antara mereka, baik perbedaan social maupun psikologis, stres yang bersumber dari kelompok antara lain:
a) Hilangnya kekompakan kelompok. b) Tidak adanya dukungan yang memadai. c) Konflik intra dan inter kelompok.
Yang dimaksud konflik disini adalah adanya tindakan yang bertentangan antara dua orang atau lebih.
2) Stres yang bersumber dari organisasi
Stres ini timbul dari keinginan-keinginan organisasi atau lembaga sehubungan dengan pencapaian tujuan organisasi atau lembaga tersebut. Macam-macam stres yang bersumber dari organisasi, antara lain:
a) Iklim organisasi. Suatu organisasi tidak hanya memiliki perbedaan dalam struktur fisik namun juga dalam sikap dan tingkah laku pekerjaannya. Interaksi antara individu, struktur kebijaksanaan dan tujuan organisasi secara umum disebut iklim organisasi yang bersangkutan.
b) Struktur organisasi. Stres yang timbul oleh bentuk struktur organisasi yang berlaku dilembaga yang bersangkutan.
c) Teritorial organisasi. Istilah yang menggambarkan ruang pribadi atau arena kegiatan seseorang, tempat dimana mereka bekerja, bekerja atau bergurau.
d) Teknologi. Yang dimaksud dengan teknologi disini adalah cara-cara organisasi mengubah sumber-sumber input menjadi hasil atau output yang diinginkan.
e) Pengaruh pimpinan. Salah satu faktor yang data mempengaruhi aktivitas pekerjaan, iklim dan kelompok adalah bagaimana pimpinannya.
Penyebab stres kerja Sopiah (2008: 90) menjelaskan stres yang berhubungan dengan pekerjaan terbagi dalam empat tipe utama, yaitu :
a. Lingkungan fisik
Stressor yang berasal dari lingkungan fisik pekerjaan. b. Stres karena peran atau tugas.
Stressor karena peran atau tugas adalah kondisi dimana pegawai mengalami kesulitan dalam memahami apa yang menjadi tugasnya, peran
yang dimainkan dirasakan terlalu berat atau memainkan berbagai peran pada tempat kerja.
c. Penyebab stres antar pribadi
Stressor yang berasal dari perbedaan karakter, latar belakang persepsi dan kepribadian antar karyawan.
d. Organisasi
Stressor yang berasal dari kebijakan, aturan organisasi dari tempat bekerja Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa sumber-sumber stres mencakup faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor individu. Sementara itu faktor di luar pekerjaan yang dapat menyebabkan stres antara lain masalah keluarga, kesulitan keuangan, keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, serta konflik antar tuntutan keluarga dan tuntutan organisasi. Faktor-faktor tersebut merupakan tekanan bagi seseorang dalam melakukan pekerjaannya termasuk peristiwa kehidupan pribadi akibat perubahan dalam dirinya, keluarga, dan lingkungan dapat menimbulkan stres.
C. Pengaruh Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan
BNI Cabang Semarang adalah salah bank BUMN yang yang ada di Indonesia yang memberikan pelayanan atau jasa dalam bidang keuangan. Di dalam suatu organisasi yang memiliki banyak karyawan dalam melakukan operasional kerja akan menemukan suatu kendala dalam bekerja, baik dari organisasi itu sendiri maupun dari luar organisasi. Menurut pendapat Tampubolon
(2015: 254) stres kerja diartikan sebagai respon fisik dan emosional berbahaya yang dapat terjadi ketika ada konflik antara tuntutan pekerjaan pada karyawan dan jumlah kontrol karyawan memiliki lebih dari tuntutan tersebut, sehingga kombinasi dari tuntutan tinggi dalam pekerjaan dan jumlah rendah kontrol atas situasi tersebut dapat menyebabkan stres.
Stres kerja sangat membantu tetapi dapat berperan salah atau merusak kinerja. Secara sederhana hal ini berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, bila tidak ada stres tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung rendah. Apabila tidak ada stres dalam pekerjaan, para karyawan tidak akan merasa ditantang dengan akibat bahwa kinerja akan menjadi rendah. Sebaliknya dengan adanya stres, karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Bagi seorang pimpinan tekanan-tekanan yang diberikan kepada seorang karyawan haruslah dikaitkan dengan apakah stres yang ditimbulkan oleh tekanan-tekanan tersebut masih dalam keadaan wajar. Dari sudut pandang karyawan, bahkan tingkat stres yang rendah dianggap sebagai sesuatu yang tidak dikehendaki.
D. Hipotesis
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis penelitian ini adalah bahwa ada pengaruh positif stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank BNI Cabang Semarang. Semakin tinggi stres kerja maka akan semakin tinggi kinerja karyawan. Begitupula sebaliknya, semakin rendah stres kerja maka akan semakin rendah pula kinerja karyawan.
