BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penilaian Prestasi Kerja 2.1.1 Pengertian Pretasi Kerja
Menurut Prawirosentono (2009: 2) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.
Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009: 164) berpendapat bahwa prestasi kerja merupakan tingkat kecakapan seseorang pada tugas-tugas yang mencakup pada pekerjaannya.
Rivai (2006) berpendapat bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral atau etika.
Dari beberapa pengertian penilaian prestasi kerja diatas maka kita dapat menyimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja membuat karyawan mengetahui tentang hasil kerja dan tingkat produktifitasnya hal tersebut berguna sebagai bahan pertimbangan yang paling baik dalam menentukan pengambilan keputusan dalam hal promosi jabatan. Selain itu pelaksanaan penilaian prestasi kerja sangat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen di dalam mengambil
keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan upah, pemindahan maupun pemutusan hubungan kerja karyawan.
2.1.2 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Dessler (2008: 290) penilaian prestasi kerja adalah suatu prosedur yang mengaitkan pengaturan standar kerja, mengukur kinerja terkini dari karyawan yang dibandingkan dengan standar dan memberi timbal balik pada karyawan dengan tujuan untuk memotivasi karyawan dan menghilangkan kinerja yang buruk atau melanjutkan kinerja yang sudah baik.
Hasibuan (2005: 87) menyatakan, penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang dilakukan untuk menilai perbandingan hasil kerja nyata dengan standar operasional, baik dari segi kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menurut Malthis dan Jackson (2006: 382) penilaian prestasi kerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Menurut Sofyandi (2008: 122) Penilaian prestasi kerja adalah proses organisasi dalam mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Dalam penilaian dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian prestasi kerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya-upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi.
Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh organisasi. Melalui kegiatan ini para manajer atau supervisor bisa memperoleh data tentang bagaimana pegawai bekerja (Sirait 2006: 128). Jika prestasi pegawai masih dibawah standar maka harus diperbaiki, sebaliknya jika prestasi kerjanya sudah baik, perilaku tersebut harus diberi penguat (reinforcement) supaya pegawai tersebut menampilkan kembali prestasi kerja yang kita kehendaki.
Setelah sistem penilaian ditentukan, maka sebaliknya harus ditentukan pula kriteria keberhasila suatu pekerjaan yang biasanya meliputi : kuantitas, kualitas, waktu yang digunakan, dan yang satu dengan yang lainnya. Selanjutnya berdasarkan sistem penilaian tersebut dilakukan pengukuran dan perbandingan terhadap informasi yang telah diperoleh dari setiap karyawan selama periode tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses untuk mengevaluasi kemampuan kerja dari para karyawan dengan cara yang seobjektif mungkin, serta menggunakan standar kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
Peningkatan kinerja karyawan perseorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja sumber daya manusia secara keseluruhan. Maka sangat diperlukan metode penilaian prestasi kerja yang tepat agar sasaran dari penilaian prestasi kerja dapat dicapai.
2.1.3 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan bertujuan untuk mengetahui tingkat efektivitas dalam mempekerjakan karyawan, serta peranan karyawan tersebut dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja karyawan adalah, memberikan informasi bagi manajemen perusahaan dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan, misalnya promosi jabatan dan demosi, kenaikan gaji. Menurut Mathis dan Jackson (2006: 81) tujuan dan kegunaan penilaian prestasi kerja antara lain:
1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi kebutuhan latihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan penugasan, dan identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, pengukuran kinerja karyawan, pemutusan hubungan kerja, dan mengidentifikasi pekerjaan yang buruk.
3. Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM, menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, informasi.
Werther dan Davis (dalam Sirait, 2006: 129) menyebutkan manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:
a) Memperbaiki prestasi kerja
Prestasi yang sudah baik harus ditingkatkan lagi dan pretasi yang buruk harus segera diperbaiki.
b) Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi
Kompensasi tidak boleh statis tetapi harus dinamis, yaitu dinamis menurut harga pasar dan kontingensi (dihubungkan dengan pretasi karyawan masing-masing).
c) Untuk bahan pertimbangan penempatan, promosi, transfer, dan demosi. d) Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
e) Melalui penilaian prestasi kerja, kita dapat menetapkan materi latihan dan pengembangan.
2.1.4 Elemen-Elemen Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja harus memiliki indikator tertentu mengenai sifat dan karakteristik kerja karyawan yang dapat diukur (measureable).
Menurut Mathis dan Jackson (2006: 378) terdapat beberapa indikator dalam mengukur prestasi kerja karyawan yaitu :
1. Kualitas kerja karyawan.
Meliputi segi ketelitian dan kerapihan kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan kecakapan.
2. Kuantitas kerja karyawan
Merupakan kemampuan secara kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas-tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan melaksanakan perintah/instruksi.
3. Kehadiran Karyawan
Adalah aktifitas para karyawan di dalam kegiatan rutin kantor maupun acara-acara lain yang ada kaitannya dengan kedinasan.
4. Kerjasama Karyawan
Yaitu kemampuan karyawan dalam melakukan kerjasama dengan setiap orang baik vertikal maupun horisontal.
2.1.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Hasibuan (2005: 96) mengemukakan, metode penilaian prestasi kerja karyawan, pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode berorientasi masa depan (modern method).
a) Metode Tradisional (Traditional Method)
Metode ini merupakan metode paling sederhana untuk menilai prestasi kerja karyawan dan diterapkan secara tidak sistematis, maupun dengan sistematis. Yang termasuk dalam metode tradisional adalah:
i. Metode Skala Peringkat (Rating Scale)
Rating Scale merupakan penilaian terhadap seorang karyawan yang dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik tertentu untuk menilai karyawan, kemudian membentuk tingkatan pada berbagai karakteristik yang dinilai.
ii. Perbandingan antara karyawan (Employee Comparation)
Penilaian prestasi kerja dilakukan dengan cara membandingkan antara satu individu karyawan dengan karyawan lainnya. Metode ini dibagi atas 3 (tiga) bentuk perbandingan, yaitu :
a. Alternation Rangking, penilaian dilakukan dengan cara membandingkan satu orang karyawan dengan karyawan lainnya dalam berbagai karakteristik penilaian, dan
masing-masing karakteristik memiliki skala tertentu. Kemudian skala tersebut diperbandingkan dengan karyawan-karyawan tertentu untuk mencerminkan tingkat kemampuan terhadap suatu karakteristik. Karyawan yang dinilai dibagi dalam membayar tingkatan mulai dari yang paling tinggi, menengah dan tingkatan terendah dalam struktur.
b. Paired Comparation, metode penilaian prestasi dengan cara membandingkan satu karyawan dengan seluruh karyawan lain, sehingga memperoleh berbagai alternatif keputusan yang dapat diambil. Metode ini hanya digunakan pada perusahaan yang memiliki karyawan sedikit.
c. Porced Comparation/ Grading Method merupakan metode penilaian dengan menetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing individu karyawan. Tingkatan nilai masing-masing faktor telah ditetapkan sebelumnya, misal sangat baik, baik, cukup baik dan kurang baik. Masing-masing tingkatan tersebut juga dapat diberi penjelasan, sehingga mudah untuk dipahami dan dimengerti arti dari tiap tingakatan nilai. Distribusi nilai dari masing-masing faktor telah diketahui terlebih dahulu dengan membuat normal curve, yaitu dengan mendefinisikan nilai menjadi sangat memuaskan 10%, baik 30%, cukup baik 40%, dan kurang baik 20%, bahkan tingkatan nilai
keseluruhan yang diperoleh karyawan ditetapkan (konstan) menjadi nilai A = 20%, nilai B = 30%, nilai C = 30% dan nilai D = 20%. Dengan metode ini berarti harus terdapat 20% karyawan yang mendapat nilai “cukup” dan harus terpadat 20% karyawan yang mendapat nilai “sangat memuaskan”.
iii. Check List Method
Metode penilaian check list bertujuan mengurangi beban kerja tim penilai, dimana penilai hanya perlu melaporkan karyawan. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan oleh bagian sumber daya manusia atau personalia. Umumnya, metode ini menggunakan formulir yang dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang disusun oleh bagian sumber daya manusia (SDM) atau personalia. Bobot nilai, indeks nilai dan kebijaksanaan lanjutan bagi karyawan yang dinilai ditetapkan oleh bagian SDM. Kelemahan pada metode ini ialah sulitnya menyusun pertanyaan, terlebih setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda-beda
iv. Freeform Essay
Dalam metode ini, penilai mengamati dan menilai individu karyawan, kemudian menyusunnya dalam bentuk karangan atau essay, sesuai dengan hasil pengamatannya.
v. Critical Incident
Metode ini mengharuskan penilai untuk mencatat semua perilaku, cara kerja dan proses kerja yang dijalankan oleh karyawan yang dinilai, dan disusun dalam bentuk laporan catatan khusus. Catatan khusus terdiri dari berbagai kategori atau kriteria yang dinilai, misal : inisiatif, kerjasama, sikap, disiplin dan sebagainya.
b) Metode Modern (Modern Method)
Berorientasi pada kegiatan dan kebutuhan perusahaan di masa depan. Metode ini merupakan penyempurnaan dan perkembangan dari metode tradisional. Yang termasuk dalam metode ini, yaitu :
i. Assessment Centre
Metode ini dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai dapat diperoleh dari eksternal perusahaan, internal perusahaan, maupun kombinasi dari keduanya. Pembentukan tim khusus untuk melakukan penilaian secara lebih objektif. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis, dan lain-lain. Tim penilai menetapkan indeks pretasi yang kemudian dapat digunakan untuk mengambil kebijaksanaan terhadap karyawan, seperti promosi, demosi dan pemberhentian.
ii. Management by Objectives (MBO=MBS)
Dalam metode ini, karyawan diikutsertakan dalam perumusan dan penyelesaian masalah, dengan memperhatikan kemampuan bawahan
dalam menentukan sasaran masing-masing sebagai upaya mencapai tujuan perusahaan.
iii.Human Asset Accounting
Nilai karyawan, dalam metode ini yaitu sebagai modal jangka panjang, sehingga karyawan dinilai berdasarkan perbandingan terhadap variabel- variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Apabila biaya untuk tenaga kerja (karyawan) meningkat maka laba harus meningkat, dengan demikian karyawan dianggap berhasil.
2.1.6 Hambatan-Hambatan dalam Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja karyawan tidak terlepas dari permasalahan atau kendala di dalamnya. Sirait (2006:152), mengemukakan terdapat beberapa masalah yang sering dijumpai dalam penilaian prestasi, yaitu :
a) Halo Effect
Terjadi jika perasaan/pendapat pribadi si penilai dilibatkan dalam penilaian karyawan, biasanya pada saat penilai harus mengevaluasi sahabat atau orang yang tidak disukai. Penilai (rater) yang baik harus bersifat netral dalam penilaian. Pengawasan pelaksanaan penilaian dapat mengurangi masalah ini.
b) Central Tendency
Terjadi jika penilai tidak berani memberi nilai rendah atau tinggi, sehingga nilai yang diberikan cenderung di tengah-tengah (rata- rata).
c) Leniency & Strictness Biases
Leniency dihasilkan jika penilai cenderung memberikan nilai yang tinggi terhadap karyawan dinilai. Sedangkan strictness biases terjadi jika penilai cenderung memberikan nilai rendah kepada karyawan.
d) Recency Effect
Penilai menggunakan ukuran subjektif. Pada saat penilaian, cenderung dipengaruhi oleh tindakan karyawan yang terakhir dan paling diingat, sehingga tindakan- tindakan dan kejadian pada masa lalu dianggap tidak ada.
Untuk mengatasi permasalahan yang timbul saat penilaian prestasi kerja karyawan, Sirait (2006:155) mengemukakan 3 (tiga) cara dalam meminimalisir pengaruh masalah tersebut :
a) Memahami masalah yang dihadapi, hal ini membantu untuk mencegah datangnya permasalahan itu sendiri.
b) Memilih alat penilaian prestasi kerja yang tepat.
c) Latih pengawas (supervisor) dan penilai (rater) untuk menghilangkan kesalahan- kesalahan penilaian. Latihan untuk penilai menyangkut tiga hal, yaitu :
i. Bias (biases) dan penyebabnya harus dijelaskan.
ii. Peranan penilaian prestasi kerja harus dijelaskan, bahwa hal penilaian ditujukkan untuk hal- hal yang objektif.
2.2 Promosi Jabatan
2.2.1 Pengertian Promosi Jabatan
Menurut Siagian (2009: 169) promosi jabatan adalah pemindahan pegawai atau karyawan, dari satu tempat atau jabatan kepada jabatan atau tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Peningkatan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Seorang karyawan memandang promosi sebagai sesuatu yang paling menarik dibandingkan dengan kompensasi lain hal ini disebabkan karena promosi bersifat permanen dan berlaku dalam jangka waktu yang lama. Istilah promosi jabatan berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah ke posisi jabatan yang lebih tinggi. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan.
Menurut Rivai (2006: 211) mengemukakan bahwa Promosi adalah apabila seseorang karyawan dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah, (reward system) atas usaha dan prestasinya dimasa lampau.
Berdasarkan pendapat diatas maka dapat dikatakan bahwa promosi jabatan adalah berpindahnya jabatan seorang karyawan ke yang lebih tinggi, dengan wewenang, kekuasaan, dan tanggung jawab yang lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas baru
misalnya hal perubahan situasi dari karyawan harian menjadi karyawan tetap yang penghasilannya tetap sama.
2.2.2. Syarat-syarat Promosi Jabatan
Menurut Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan
Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik.
3. Loyalitas
Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
4. Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian bergaul
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan.
7. Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.
8. Inisiatif dan kreatif
Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif.
. 2.2.3 Tujuan Promosi Jabatan
Adapun tujuan promosi jabatan menurut Hasibuan (2007: 127) adalah :
1. Untuk memberikan pengakuan jabatan dan imbalan jasa kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan bergairah kerja, berdisiplin tinggi dan memperbesar produktivitas kerja.
4. Untuk menjamin stabilitas kerja karyawan dengan direalisasikan promosi jabatan kepada karyawan dengan dasar dan waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena adanya lowongan berantai.
6. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lain.
7. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabat berhenti. Agar jabatan tidak kosong maka dipromosikan karyawan lain.
8. Karyawan yang di promosikan kepada jabatan yang tepat, semangat kesenangan dan keenangan dalam bekerja akan semakin meningkat sehingga produktivitasnya juga meningkat.
2.2.4 Jenis-Jenis Promosi Jabatan
Terdapat beberapa jenis promosi menurut Hasibuan (2007: 112) yaitu: 1. Promosi tetap (Permanent Promotion)
Yaitu kenaikan pangkat atau jabatan seseorang yang sudah pasti, artinya menurut ketentuan yang berlaku rutin, tetap dan tidak akan berubah lagi. 2. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Yaitu sesorang yang dinaikkan pangkat atau jabatan untuk sementara waktu, guna mengisi jabatan yang sedang kosong karena sesuatu sebab tetapi apabila jabatan telah diisi oleh pejabat tetap maka pejabat sementara akan di turunkan kembali ke jabatan sebelumnya.
3. Promosi Kering (Dry Promotion)
Yaitu seorang yang pangkat atau jabatannya dinaikkan dan disertai dengan peningkatan obot tugas, wewenang dan tanggung jawab tetap tidak disertai dengan naiknya upah atau gaji.
4. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Yaitu promosi yang berupa pemindahan seseorang dari jabatan yang kurang berarti, artinya jabatan yang kurang meminta keterampilan kejabatan yang lebih berarti atau lebih penting karenga di tuntut untuk meminta keterampilan yang tinggi tetapi tidak disertai dengan kenaikan pangkat atau jabatan.
Berdasarkan uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa promosi tetap dilakukan apabila karyawan sudah memenuki persyaratan yang telah ditentukan oleh perusahaan, promosi sementara dilakukan karena adanya kekosongan jabawan yang harus segera diisi, promosi kering dapat meningkatkan jabatan seseorang ke jabatan yang lebih tinggi tetapi gaji tidak naik dan promosi kecil, promosi yang dilakukan tanpa disertai kenaikan jabatan atau pangkat.
2.3 Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja amat penting dilakukan untuk membantu pihak manajemen dalam mengambil keputusan dalam mengambil keputusan mengenai pemberian bonus, kenaikan jabatan, kenaikan gaji, pemindahan pada unit yang sama maupun pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Untuk itu dibutuhkan informasi yang penting bagi keputusan penempatan tersebut adalah melalui penilaian prestasi kerja. Dari penilaian prestasi kerja ini dapat diketahui apakah penempatannya sudah tepat ataukah perlu dipindahkan ke bagian lain atau mungkin di promosikan. Apabila ada kemungkinan untuk dipromosikan, maka karyawan diberikan pendidikan lanjutan atau latihan tambahan yang diperlukan
untuk menduduki jabatan yang akan direncanakan untuk diduduki. Maka apabila jabatan yang akan dipersiapkan untuk karyawan ada yang kosong, maka karyawan telah siap untuk dipromosikan.
2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.1 Penelitian terdahulu No Nama Peneliti Judul Variabel Penelitian Hasil Penelitian 1. Marganto (2011) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Sermani Steel Makassar. Variabel Indipenden: Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
Hasil perhitungan regresi menunjukkan sebesar 75.30% promosi jabatan karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar dipengaruhi oleh variabel penilaian prestasi kerja. Jadi dapat disimpulkan adanya hubungan antara penilaian pretasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada PT. Sermani Steel Makassar keduanya memiliki hubungan timbal balik.
2. Mewinda (2010) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada Karyawan PT Kharisma Pemasaran Bersama Medan Variabel Indipenden: Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
Hasil Penelitian ini menunjukkan bahwa Penilaian Prestasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Promosi Jabatan pada PT. Kharisma Pemasaran Bersama Medan sebesar 0.220 pada tingkat signifikan 0.033(33%). Artinya Prestasi Kerja Karyawan dipengaruhi oleh promosi jabatan sebesar 74.5% sedangkan sisanya sebesar 25.5% dipengaruhi oleh faktor lain.
3. Avelina dan Harjanti (2011) Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dengan Kompensasi Sebagai Variabel Intervening Pada PT. Enseval Putera Megatrading Cabang Surabaya 2. Variabel Indipenden: Prestasi Kerja Variabel Dependen: Motivasi Kerja Variabel Intervening: Kompensasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian prestasi kerja melalui kompensasi sebagai variabel intervening tidak berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja, sehingga kompensasi tidak menjadi variabel yang memediasi antara penilaian prestasi kerja dengan motivasi kerja. 4. Cressida, Musadieq, dan Hakam (2013) Pengaruh Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan (Studi pada Karyawan Bank Sumsel Babel Cabang Kapten A. Rivai Palembang) Variabel Indipenden: Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda dengan Uji F dan analisis parsial Uji t untuk mengetahui pengaruh baik secara bersama – sama maupun parsial antara variabel yang diteliti. Hasil yang didapat dalam penelitian ini adalah variabel Kualitas Hasil Kerja (X1), Kuantitas Hasil Kerja (X2), Ketepatan Waktu Penyelesaian Hasil Kerja (X3) memiliki pengaruh secara bersama-sama terhadap Varaiabel Promosi Jabatan (Y).
5. Judas (2013)
Pengaruh Mutasi dan Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado Variabel Indipenden: Mutasi dan Promosi Jabatan Variabel Dependen: Prestasi Kerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mutasi dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan terhadap prestasi kerja
pegawai. Mutasi tidak
berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai. Promosi jabatan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai. Hubungan antara mutasi dan promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai kuat.Mutasi dan promosi merupakan salah satu
kegiatan penting bagi
pengembangan pegawai, dan untuk memberi motivasi kepada para pegawai agar lebih meningkatkan prestasi kerja
6. Karlin (2007) Hubungan Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Terhadap Promosi Jabatan Pada PT. Kemasindo Cepat Nusantara. Variabel Independen; Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Variabel Dependen: Promosi Jabatan
This result of this research can concluded, that there is a significant relationship between Evaluating employee performance and promotion. The management must look over some influence factor on both the evaluating and the promotion. Basically, The Promotion program is designed to motivate for improving the higher productivity level, and every initiative and creativity must be appreciated so much.
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual menjelaskan secara teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti (Sugiyono, 2006: 47).
Mathis dan Jackson (2006: 81) menyatakan salah satu tujuan Penilaian prestasi kerja adalah untuk dijadikan sebagai dasar promosi jabatan bagi karyawan yang dinilai memiliki prestasi kerja, kemudian Werther dan Davis dalam Sirait (2006: 129) menyatakan bahwa salah satu manfaat Penilaian prestasi kerja adalah dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam penempatan dan promosi jabatan. Penilaian Prestasi Kerja yang mencakup elemen-elemen kuantitas kerja, kualitas kerja, kehadiran karyawan dan kerjasama karyawan dalam melakukan pekerjaan, hasil penilaian prestasi kerja akan dijadikan sebagai salah satu pertimbangan penting bagi perusahaan dalam kebijkan promosi jabatan, karena hasil penilaian prestasi kerja menunjukkan tingkat keberhasilan seorang karyawan dalam melakukan pekerjaan penilaian dilakukan pada suatu periode tertentu. Jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan baik, maka karyawan tersebut akan diprioritaskan untuk mendapat
promosi jabatan. Lebih jelas mengenai kerangka konseptual dapat dilihat pada Gambar 2.1 berikut:
Sumber : Mathis dan Jackson (2006: 81), Werther dan Davis dalam (Sirait, 2006: 129)
Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual
2.6 Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, perumusan masalah yang di dukung dengan kajian teoritis dan dilengkapi juga dengan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut :
“Penilaian Prestasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Perkebunan Nusantara IV Medan Unit Kebun Adolina” PROMOSI JABATAN(Y) PENILAIAN PRESTASI KERJA (X)
