BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian tentang pengaruh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja guru pernah dilakukan oleh Wuviani pada tahun 2004 dengan judul “ Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru: Studi Tentang Pengaruh Kualifikasi, Motivasi Kerja Guru dan Kepemimpinan Kepala Sekolah terhadap Kinerja Guru SMA Swasta di Kota Bandung. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja, kualifikasi guru dan kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerjanya. Sedangkan secara simultan terdapat pengaruh antara kualifikasi, motivasi kerja guru dan kepemimpinan kepala sekolah dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yakni struktur organisasi, persepsi, kondisi sosial, latar belakang keluarga, sikap kepribadian dan lain sebagainya.
Penelitian yang serupa juga pernah dilakukan oleh Eka Yuliana pada tahun 2006. Penelitian yang diberi judul “Pengaruh Kemampuan Intelektual dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru di SMK Bisnis dan Manajemen se Kabupaten Kebumen”. Hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa kemampuan intelektual dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dalam kategori tinggi.
Penelitian selanjutnya dilakukan oleh Amanah Silvia (2008) dengan judul “Kinerja Guru Ditinjau dari Pengaruh Kepribadian dan Motivasi Kerja (Studi Kasus pada Tenaga Pengajar SMAN 2 Sukoharjo“. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel kepribadian dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja guru secara signifikan.
Penelitian lain juga pernah dilakukan oleh Yuliani Indrawati (2006) dengan judul ”Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang”. Hasil penelitian menunjukkan variabel kemampuan intelektual, keahlian, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja guru pada Sekolah Menengah Atas di Kota Palembang. Hasil penelitian itu juga menunjukkan variabel yang paling dominan terhadap kinerja guru adalah motivasi
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Teori Tentang Rekrutmen
2.2.1.1. Pengertian rekrutmen
Menurut Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
Menurut Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2009) rekrutmen merupakan suatu proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
Menurut Noe at. all (2000) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Hendry Simamora (2001) menyatakan bahwa “Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian”
Melalui rekrutmen oganisasi dapat melakukan komunikasi dengan pihak-pihak tertentu untuk memperoleh sumber daya yang potensial, sehingga akan banyak pencari kerja dapat mengenal dan mengetahui organisasi yang pada akhirnya akan memutuskan kepastian atau tidaknya dalam bekerja. Jadi rekrutmen adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
2.2.1.2. Tujuan rekrutmen
Menurut Henry Simamora (2001) rekrutmen memiliki beberapa tujuan antara lain sebagai berikut:
a. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi kualifikasi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.
2.2.1.3. Proses rekrutmen
Adapun proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
a. Penyusunan strategi untuk merekrut
Peran departemen sumber daya manusia sangat penting dalam penyusunan strategi, menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan pelaksanaannya.
b. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan, salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan sekolah-sekolah atau universitas-universitas.
c. Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok
Proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat.
d. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
2.2.1.4. Sumber-sumber rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga
kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
1. Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar.
2. Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
3. Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi yang menganjurkan berbagai pihak itu seperti sanak saudara, tetangga, teman sekolah untuk mengajukan lamaran. Sumber rekrutmen ini layak untuk dipertimbangkan..
4. Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual
5. Instansi Pemerintah
Adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen perburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugasnya sejenis. 6. Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
7. Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional mengkhususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
8. Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.
9. Organisasi Profesi
Makin maju suatu masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.
10. Serikat Pekerja
Serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
11. Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural.
2.2.2. Teori tentang Kemampuan (Abilities)
2.2.2.1. Pengertian kemampuan (abilities)
Menurut Chaplin (dalam Robbins, 2000) ability (kemampuan, kecakapan, ketangkasan, bakat, kesanggupan) merupakan tenaga (daya kekuatan) untuk melakukan suatu perbuatan. Kemampuan bisa merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir atau merupakan hasil latihan atau praktek.
Menurut Spencer (dalam Sutrisno, 2009) menyatakan bahwa istilah kemampuan atau kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan. Karakteristik dasar kompetensi berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari kepribadian seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan.
Kemampuan hendaknya dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Ruky (2003) mengemukakan konsep kompetensi lebih populer daripada istilah kemampuan (abilities) dan sudah banyak digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai
Model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar: ketrampilan, pengetahuan dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi kerja. b. Alat seleksi karyawan
Penggunaan kompetensi dasar sebagai alat seleksi dapat membantu organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik.
c. Memaksimalkan produktivitas
Tuntutan untuk menjadikan organisasi “ramping” mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dan ketrampilannya sehingga mampu untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.
d. Dasar untuk pengembangan system renumerasi
Model kompetensi ini dapat digunakan untuk mengembangkan sistem renumerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil.
e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan
Era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus akan meningkat.
f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi
Model kompetensi ini merupakan cara yang paling mudah untuk mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.2.2.2. Jenis-jenis kemampuan
Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan. Kemampuan dibedakan atas dua jenis, yaitu:
1. Kemampuan intelektual (intelectual ability)
Merupakan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan aktivitas atau menjalankan kegiatan mental, yakni memiliki kecerdasan, pemahaman verbal, kemampuan penalaran (deduktif maupun induktif), dan kemampuan mengingat. Ada 7 (tujuh) dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yakni kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perceptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan. Dimensi tersebut dapat dijadikan dasar untuk menilai kinerja karyawan.
2. Kemampuan fisik (physical ability)
Merupakan kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan, kekuatan dan ketrampilan fisik lainnya.
Kemampuan fisik ini disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan. Ada 9 (sembilan) kemampuan fisik dasar yang porsinya berbeda-beda dimiliki oleh tiap-tiap individu. Tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap-tiap jenis pekerjaan juga berbeda-beda. Kemampuan fisik dasar tersebut adalah: kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan dan stamina. Kalau kemampuan intelektual berperanan besar dalam pekerjaan yang rumit, kemampuan fisik hanya menguras kapabilitas fisik.
2.2.2.3. Teori tentang kemampuan yang mempengaruhi kinerja individu Spencer & Spencer dalam Senen (2008) mengemukakan bahwa kemampuan individual merupakan karakter sikap dan perilaku, yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi situasi ditempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual.
Ada 5 (lima) karakteristik utama dari kemampuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Motif (motives), yaitu sesuatu yang dipikirkan atau diinginkan oleh seseorang secara konsisten dan adanya dorongan untuk mewujudkannya dalam tindakan-tindakan.
2. Watak (traits), yaitu karakteristik mental dan konsistensi respon seseorang terhadap rangsangan, tekanan, situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), yaitu tata nilai luhur yang dijunjung tinggi oleh seseorang, yang mencerminkan sikap tentang sikap diri terhadap masa depan yang dicita-citakan atau terhadap suatu fenomena yang terjadi di lingkungannya.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu informasi yang memiliki makna yang dimiliki seseorang dalam bidang kajian tertentu.
5. Ketrampilan (skill), yaitu kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan fisik atau mental. Dale (2003) mengatakan bahwa ketrampilan adalah aspek perilaku yang bisa dipelajari melalui latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.
Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari sumber daya manusia itu sendiri yaitu faktor internal dan eksternal dari individunya sendiri. Faktor internal misalnya moril kerja (employee morale) dan kemampuan kerja (ability) serta faktor eksternal yaitu kondisi sosial kerja (social condition). Oleh karena itu harus ada upaya untuk membentuk sumber daya manusia yang berkualitas. Kita ketahui bahwa salah satu ciri dan indikator sumber day amanusia yang berkualitas adalah yang memiliki kemampuan kerja, kinerjanya bagus dan morak kerjanya bagus dan kesemuanya itu harus didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus juga. Walaupun memiliki sumber daya manusia yang berkualitas akan tetapi jika tidak didukung oleh kondisi sosial kerja yang bagus maka akan sia-sia saja.
Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan aggregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Secara umum, faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi
kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kinerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2003)
Kinerja pegawai dapat ditingkatkan apabila terdapat kesesuaian yang cukup signifikan antara kemampuan dengan jabatannya. Demikian sebaliknya, apabila terdapat kesenjangan antara keduanya maka kinerja akan rendah dan cenderung pegawai tersebut akan gagal.
Menurut Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge skill) artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2.2.3 Teori tentang Motivasi
2.2.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Nawawi (2008) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Secara lebih khusus Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Sedangkan menurut Siagian (2004) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan juga waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
2.2.3.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Menurut Sutrisno (2009) motivasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat dibedakan atas faktor internal dan faktor eksternal dari seseorang, yaitu:
1. Faktor internal, meliputi keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat memiliki, keinginan untuk memperoleh penghargaan, keinginan untuk memperoleh pengakuan dan keinginan untuk berkuasa.
2. Faktor eksternal, meliputi kondisi lingkungan kerja, kompensasi yang memadai, supervisi yang baik, adanya jaminan pekerjaan, adanya penghargaan atas prestasi, peraturan yang fleksibel, status dan tanggung jawab.
2.2.3.3. Teori kebutuhan Maslow
Teori motivasi yang banyak dirujuk orang adalah teori kebutuhan. Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakekatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya. Seperti teori yang dikemukakan oleh Maslow (2001), bahwa ada lima jenjang kebutuhan pokok manusia, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)
Yaitu kebutuhan dasar untuk menunjang kehidupan manusia. Manifestasi kebutuhan ini tampak pada kebutuhan: sandang, pangan dan papan. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer kehidupan.
2. Kebutuhan Keamanan (Safety Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain adalah kebutuhan akan keamanan jiwa, di mana manusia berada, kebutuhan keamanan harta, perlakuan yang adil, pensiunan dan jaminan hari tua.
3. Kebutuhan Sosial (Social Needs)
Manifestasi kebutuhan ini antara lain tampak pada kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain (sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal, kekuatan untuk ikut serta.
4. Kebutuhan akan Penghargaan/prestise (Esteem Needs)
Semakin tinggi status, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status ini dimanifestasikan dalam banyak cara misalnya mobil mewah, kamar kerja full AC dan lain-lain.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri (Self actualization)
Kebuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan kapasitas mental dan kapasitas kerja, melalui on the job training, of the job training, seminar, konferensi, pendidikan akademis dan lain-lain.
2.2.3.4. Teori dua faktor Herzberg
Teori motivasi dua faktor Herzberg berdasarkan atas pembagian hierarki Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah. Menurut Herzberg, hanya kondisi yang memungkinkan pemenuhan kebutuhan atas, yaitu penghargaan dan aktualisasi diri sendiri akan meningkatkan motivasi kerja. Sebuah organisasi harus memungkinkan karyawannya memenuhi kebutuhan tingkat bawah melaui kerja, tetapi ini adalah cara utama untuk mempertahankan karyawan tersebut di organisasi, bukan untuk mempengaruhi motivasi kerjanya.
Bersumber dari beberapa uraian pengertian motivasi di atas dapat diambil kesimpulan bahwa konsep motivasi adalah keseluruhan pemberian dorongan bekerja dari atasan kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka bersedia memberikan yang terbaik dari dirinya baik dari waktu, tenaga dan ketrampilannya demi tercapainya tujuan organisasi.
2.2.4 Teori tentang Kepribadian 2.2.4.1 Pengertian kepribadian
Robbins (2001) mengatakan kepribadian itu sebagai total dari cara-cara di mana seseorang/individu bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, yang digambarkan dalam bentuk sifat-sifat yang dapat diukur dan dapat diperlihatkan. Sedangkan Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) mendefinisikan kepribadian sebagai gabungan dari ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yang memberi identitas pada seseorang/individu. Kepribadian atau persoalitas dapat didefinisikan sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan kepadanya suatu
identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis yang unsur-unsurnya adalah pengetahuan, perasaan dan naluri.
1. Pengetahuan
Pengetahuan merupakan unsur yang mengisi akal-pikiran seseorang yang sadar, merupakan hasil dari pengalaman inderanya atau reseptor organismanya. Dengan pengetahuan dan kemampuan akalnya manusia menjadi mampu membentuk konsep-konsep, persepsi, idea atau gagasan-gagasan.
2. Perasaan
Kecuali pengetahuan, alam kesadaran manusia juga mengandung berbagai macam perasaan, yaitu keadaan dalam kesadaran manusia yang karena pengaruh pengetahuannya dinilainya sebagai positif atau negatif. Perasaan bersifat subjektif dalam diri manusia dan mampu menimbulkan kehendak-kehendak.
3. Dorongan naluri (drive)
Naluri merupakan perasaan dalam diri individu yang bukan ditimbulkan oleh pengaruh pengetahuannya, melainkan sudah terkandung dalam organisme atau gennya.
2.2.4.2 Faktor-faktor yang berpengaruh dalam pembentukan kepribadian Menurut Robbins, ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan kepribadian, yakni sebagai berikut:
1. Warisan biologis/Keturunan
Bahwa kepribadian seseorang dibentuk karena faktor orang tua seperti: pemalu, penakut, pemurung atau sebaliknya.
2. Lingkungan fisik/alam
Bahwa kepribadian seseorang banyak disumbang oleh lingkungannya seperti: budaya, norma-norma keluarga, teman dan kelompok sosial lainnya.
3. Situasi
Kepribadian seseorang banyak ditentukan oleh bawaan lahir, lingkungan yang relatif stabil, akan dapat berubah karena kondisi situasi tertentu berubah.
Selanjutnya Robbins (2001) mencatat 16 ciri kepribadian sebagai sumber perilaku yaitu sebagai berikut: a) pendiam vs ramah; b) kurang cerdas vs cerdas; c) emosi labil vs emosi mantap; d) mengalah vs dominan; e) serius vs senang-senang; f) kompromi vs hati-hat; g) malu-malu vs petualang; h) keras hati vs peka; i) percaya vs curiga; j) praktis vs imajinatif; k) terus terang vs lihai/licin/belit; l) percaya diri vs takut-takut; m) konservatif vs suka bereksperimen; n) bergantung kelompok vs mandiri; o) tak terkendali vs terkendali; p) santai vs tegang.
Sementara ciri-ciri kepribadian yang populer oleh Umar Nimran (1999) disebutkan antara lain: agresif, pemalu, pasrah, malas, ambisius, setia, jujur.
2.2.5 Teori tentang Komitmen
2.2.5.1. Pengertian komitmen
Menurut Kuntjoro, Z.S (2002) Komitmen adalah sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri dengan pekerjaan tertentu dalam organisasi tertentu. Pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Kim dan Mauborgne (dalam Allen & Meyer, 2007) menyatakan individu dengan komitmen tinggi akan lebih mendukung kebijakan perusahaan dibandingkan yang lebih rendah.
Komitmen sebenarnya merupakan makna dari semua bentuk aktualisasi budaya kerja yang terlihat dalam suatu tindakan, dedikasi/loyalitas, tanggung jawab, kerjasama, kedisiplinan, kejujuran, ketekunan, semangat, mutu kerja, keadilan dan integritas kepribadian. Komitmen tersebut merupakan janji yang telah dinyatakan untuk memenuhi tujuan organisasi dan individunya.
2.2.5.2. Bentuk-bentuk komitmen karyawan
Bentuk komitmen karyawan bisa diwujudkan antara lain dalam beberapa hal sebagai berikut.
1. Komitmen dalam mencapai visi,misi, dan tujuan organisasi.
2. Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar organisasi.
3. Komitmen dalam mengembangkan mutu sumberdaya manusia bersangkutan dan mutu produk.
4. Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien.
5. Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.
Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah.
2.2.5.3. Jenis-jenis komitmen
Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2 (dua) bagian: 1. Jenis Komitmen menurut Allen dan Meyer
Allen dan Meyer membedakan komitmen organisasi atas 3 (tiga) komponen, yaitu: afektif, normatif dan continuance. Komitmen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Komitmen normatif merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban
yang harus ia berikan kepada organisasi. Komitmen continuance berarti komitmen berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya. Allen dan Meyer berpendapat bahwa setiap komponen komitmen memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komitmen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara pegawai dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan
continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk
menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komitmen normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. Komitmen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
2. Jenis Komitmen Organisasi menurut Mowday, Porter dan Steers.
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah keterlibatan, kepecayaan, dan keterikatan individu terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi juga dapat diartikan sebagai perasaan, sikap, dan perilaku individu terhadap suatu organisasi.
Komitmen organisasi ini memiliki 2 (dua) komponen yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.
a. Sikap, mencakup:
Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diberikan padanya.
Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi tehadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalkitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
b. Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah laku adalah:
Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melaui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi, seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam kepegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.
2.2.5.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen karyawan Komitmen karyawan pada suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari dalam dan dari luar diri karyawan, yakni faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan tersebut.
Faktor-faktor intrinsik karyawan terdiri dari: 1) Aspek-aspek kondisi sosial
ekonomi keluarga karyawan; 2) Usia karyawan; 3) Pendidikan karyawan; 4) Pengalaman kerja; 5) Kestabilan kerja; 6) Kepribadian; 7) Gender (jenis kelamin)
Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik, baik di dalam maupun di luar organisasi terdiri dari: 1) Keteladanan pihak manajemen, khususnya manajemen puncak dalam
berkomitmen diberbagai aspek organisasi; 2) Manajemen rekrutmen dan seleksi karyawan; 3) Pelatihan dan pengembangan; 4) Manajemen kompensasi; 5) Manajemen kinerja; 6) Manajemen karir; 7) Fungsi kontrol atasan dan sesama rekan; 8) Aspek-aspek budaya; 9) Kondisi perekonomian makro; 10) Kesempatan kerja; 11) Persaingan kompensasi
Karyawan ingin memperoleh makna dari pekerjaan yang dilakukannya. Mereka ingin memperoleh kebanggaan dari apa yang dilakukannya, ingin diakui eksistensinya. Para karyawan akan semakin komit ketika manajer mereka memberikan sesuatu yang bermakna dalam pekerjaan kepada karyawan.
Menegakkan komitmen berarti mengaktualisasikan budaya kerja secara total. Kalau sebagian dari karyawan ternyata berkomitmen rendah maka berarti ada gangguan terhadap budaya. Karena itu sosialisasi dan internalisasi budaya kerja sejak karyawan masuk ke perusahaan seharusnya menjadi program utama. Selain itu pengembangan sumberdaya manusia karyawan utamanya yang menyangkut kecerdasan emosional dan kecerdasan sosial harus menjadi prioritas disamping ketrampilan teknis. Dukungan fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia lainnya tidak boleh diabaikan. Kalau tidak diprogramkan secara terencana, maka pengingkaran pada komitmen sama saja memperlihatkan adanya kekeroposan suatu organisasi. Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan itu sendiri. Dan ini akan memperkecil derajad loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.
2.2.6. Teori tentang Pendidikan dan Pelatihan
2.2.6.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan
Penyelenggaraan pendidikan, dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan pada setiap unit kerja juga berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan. Menurut Notoadmodjo (2003) Pendidikan, dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia.
Sedangkan menurut Hasibuan (2003) pendidikan, dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidkan berorientasi pada teori dilakukan dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why. Sedangkan pelatihan berorientasi dilapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how. Menurut Simamora (2001) “Pendidikan, dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan”.
Program pendidikan, dan pelatihan merupakan sarana pembinaan dan pengembangan sumber daya. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan kemampuan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakekat pendidikan dan pelatihan.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan, dan pelatihan pegawai merupakan suatu ketrampilan dan pengetahuan berdasarkan aktivitas kerja yang sesungguhnya terinci dan rutin agar dapat menjalankan dan menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
2.2.6.2. Tujuan pendidikan dan pelatihan
Pendidikan dan pelatihan mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi organisasi. Hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan, dan pelatihan yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberikan subjek yang bersangkutan.
Tujuan pendidikan, dan pelatihan menurut Moekijat (2003) antara lain:
1. Untuk mengembangkan ketrampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) tujuan pendidikan, dan pelatihan dapat dibuat untuk wilayah apapun dengan menggunakan salah satu dari dimensi berikut:
1. Kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dari pelatihan, contohnya jumlah kata yang diketik permenitnya atau jumlah surat aplikasi yang diproses selama satu hari.
2. Kualitas pekerjaan setelah pelatihan
3. Batasan waktu dari pekerjaan setelah pelatihan, contohnya jadwal waktu yang dipenuhi atau laporan anggaran yang diserahkan sesuai waktu.
4. Penghematan biaya sebagai hasil dari pelatihan, contohnya donasi dari anggaran, biaya penjualan atau penurunan biaya.
2.2.6.3. Pentingnya pendidikan dan pelatihan
Program pendidikan, dan pelatihan begitu pentingnya bagi suatu perusahaan oleh karena itu semua perusahaan, terutama perusahaan besar memiliki lembaga pendidikan dan pelatihan khusus.
Pentingnya program pendidikan, dan pelatihan ini bagi suatu perusahaan/organisasi dapat dijelaskan di bawah ini:
1. Dengan adanya karyawan baru, maka untuk menduduki suatu jabatan tertentu dlam organisasi, karyawan baru tersebut belum tentu mempunyai kemampuan yang sesuai dengan prasyarat yang diperlukan. Oleh karena itu diperlukan pelatihan untuk memberikan kemampuan kepada karyawan baru tersebut.
2. Dengna adanya kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, maka suasana kerja dalam suatu organisasi akan berubah. Arinya kaan terdapat suatu pekerjaan yang mengharuskan penguasaan teknologi baru.
3. Dengan adanya mutasi diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasaya karyawan yang akan dimutasi, dalam arti dipindahtugaskan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lainnya (bukan hanya pindah tempat) untuk menduduki jabatan baru, belum cukup bekal untuk tugas baru tersebut.
4. Dengan adanya promosi, diperlukan pendidikan dan pelatihan tambahan karena biasanya kemampuan seseorang yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan tertentu masih belum cukup.
2.2.6.4. Tahap-tahap pendidikan dan pelatihan
Pendidikan, dan pelatihan dirasa penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan dan jabatan sebagai akibat dari perubahan situasi dan kondisi kerja, kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan dalam organisasi. Menurut Hasibuan (2003) bahwa: Proses atau langkah-langkah pendidikan, dan pelatihan hendaknya dilakukan dengan memperhatikan: a) sasaran; b) kurikulum; c) sarana; d) peserta; e) pelatihan; f) pelaksanaan.
Setiap pendidikan, dan pelatihan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai agar pelaksanaan program pendidikan, dan pelatihan dapat diarahkan kepencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan berbagai langkah perlu ditempuh dalam pendidikan, dan pelatihan yaitu:
a. Penentuan Kebutuhan
Pendidikan dan pelatihan diselenggarakan apabila kebutuhan itu memang ada. Penentuan kebutuhan itu harus didasarkan pada analisis yang tepat karena penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan biasanya membutuhkan dana yang cukup besar.
b. Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis kebutuhan maka sasaran pendidikan, dan pelatihan ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai dengan bersifat teknikal akan tetapi dapat pula menyangkut keperilakuan.
c. Penetapan Isi Program
Pada pendidikan, dan pelatihan harus jelas diketahui apa yang ingin dicapai sesuai dengan hasil analisis kebutuhan dan sasaran yang telah dilakukan.
d. Identifikasi Prinsip-prinsip Belajar.
Penerapan prinsip belajar yang baik akan membuat berlangsungnya proses belajar mengajar dapat dilakukan dengan cepat. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar pada lima hal yaitu: partisipasi, repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.
e. Pelaksanaan Program
Tepat tidaknya teknik mengajar yang digunakan sangat tergantung pada berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan, seperti penghematan dalam pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip belajar yang hendak diterapkan.
f. Identifikasi Manfaat
Setelah program pendidikan, dan pelatihan dilaksanakan maka dapat diidentifikasi manfaat yang diperoleh pegawai, misalnya peningkatan pengetahuan dan ketrampilan pegawai.
g. Penilaian Pelaksanaan Program
Pelaksanaan suatu program pendidikan, dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta tersebut terjadi transformasi dengan peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
2.2.7. Teori tentang Kinerja
2.2.7.1. Pengertian kinerja
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun kelompok (Ilyas, 2002). Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi. Pengertian kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 2, terbitan Balai Pustaka tahun 1993, adalah (1) sesuatu yang dicapai, (2) prestasi yang diperlihatkan, dan (3) kemampuan kerja. Kinerja adalah pengalihbahasaan dari kata bahasa Inggris performance. Bernardin dan Russel dalam Ruky (2001) memberikan defenisi tentang performance sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
Sedangkan As’ad (2003) memberikan pengertian kinerja sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil karya atau kerja yang diperoleh karyawan dalam usaha pencapaian tujuan atau
pemenuhan tugas tertentu berdasarkan ukuran yang berlaku dan dalam waktu yang telah ditetapkan organisasi.
2.2.7.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Prawirosentono (1999) kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa depan. Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan dan ketrampilan, latar belakang pribadi dan demografis.
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung dengan atribut individu, upaya kerja dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2005). Mangkunegara berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dari seseorang adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), yang dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability x Motivation Motivation = Attitude x Situation Ability = Knowledge x Skill
2.2.7.3. Kinerja Guru
Guru merupakan profesi profesional di mana ia dituntut untuk berupaya semaksimal mungkin menjalankan profesinya sebaik mungkin. Sebagai seorang profesional maka tugas guru sebagai pendidik, pengajar dan pelatih hendaknya dapat berimbas kepada siswanya. Guru hendaknya dapat meningkatkan terus kinerjanya yang merupakan modal bagi keberhasilan pendidikan.
Kinerja adalah kuantitas dan mutu pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja untuk tenaga guru umumnya dapat diukur melalui: (1) kemampuan membuat rencana pelajaran; (2) kemampuan melaksanakan rencana pelajaran; (3) kemampuan melaksanakan evaluasi; (4) kemampuan menindaklanjuti hasil evaluasi.
Dalam jurnal pendidikan yang dikutip oleh Dedi Supriadi (1999), Educational
Leadership edisi 1993 edisi 1993, untuk menjadi profesional seorang guru dituntut
untuk memiliki 5 (lima) hal:
Pertama, guru mempunyai komitmen kepada siswa dan proses belajarnya. Ini
berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa.
Kedua, guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkan serta
cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru, hal ini merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui
berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes hasil belajar.
Keempat, guru mampu berpikir sistematis tentang apa-apa yang akan
dilakukannya, dan belajar dari pengalamannya. Artinya harus selalu ada waktu untuk guru guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu mana yang benar dan salah, serta baik dan buruk dampaknya pada proses belajar siswa.
Kelima, guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam
lingkungan profesinya, misalnya di Indonesia ada PGRI dan organisasi profesi lainnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja guru adalah keberhasilan guru dalam melaksanakan kegiatan belajar mengajar yang bermutu. Tugas mengajar merupakan tugas utama guru sehari-hari disekolah.
2.3. Kerangka Konseptual
Robbins (2001) menyatakan bahwa kemampuan adalah suatu kapasitas yang dimiliki seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas suatu pekerjaan.Kemampuan dibedakan atas: Kemampuan intelektual (intelectual ability) yaitu kemampuan melakukan aktivitas atau kegiatan mental. Kemampuan fisik (physical ability) yaitu kemampuan untuk melakukan aktivitas atau tugas-tugas yang menuntut daya stamina, kecekatan dan ketrampilan.
Chaplin (dalam Robbins, 2000) menyatakan bahwa ability atau kemampuan merupakan kesanggupan bawaan sejak lahir, atau merupakan hasil latihan atau praktek. Sopiah (2008) menyatakan bahwa kepribadian atau personalitas dapat
didefinisikan sebagai ciri watak seorang individu yang konsisten memberikan kepadanya suatu identitas sebagai individu yang khas. Kepribadian merupakan organisasi dari faktor-faktor biologis, psikologis dan sosiologis, yang unsurunsurnya adalah: pengetahuan, perasaan, dan naluri.Kepribadian merupakan gabungan ciri fisik dan mental yang bersifat tetap yag memberi identitas pada seseorang/individu, yang berkorelasi positif dengan prestasi kerja pegawai. (Kreitner dan Kinicky ,dalam Komang , 2008)
Menurut Siagian (2004) bahwa motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang atau organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuannya dalam bentuk ketrampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.
Robbins (2000) menyatakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual. Mathis dan Jackson (2000) mengatakan bahwa komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan tetap akan tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi, tingkat absensi berkurang dan loyalitas tinggi.
Menurut Hasibuan (2003) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Sopiah (2008) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh ability (kemampuan) yang diwujudkan dalam bentuk kompetensi. Individu yang mempunyai kemampuan (kompeten) memiliki pengetahuan dan keahlian yang akan berpengaruh terhadap kinerjanya.
Menurut Notoatmodjo (2003) Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan mengembangkan intelektual dan kepribadian manusia. Menurut Mangkoesoebroto (2003) pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kecakapan dan kemampuan karyawan sehingga karyawan dapat mencapai sasaran kerja yang ditetapkan. Sedangkan Siagian (2003) menyatakan bahwa tingkat pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti mencerminkan kemampuan intelektual dan jenis keterampilan yang dimiliki oleh orang yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (2003) Pendidikan dan pelatihan merupakan proses peningkatan ketrampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Pendidikan berorientasi pada teori, dilakukan di dalam kelas, berlangsung lama dan biasanya menjawab why, sedangkan pelatihan berorientasi di lapangan, berlangsung singkat dan biasanya menjawab how.
Kinerja adalah fungsi interaksi antara kemampuan (ability), kepribadian (personality) motivasi (motivation) dan komitmen (commitment), yaitu: Kinerja = f
(A x P x M x C). Sedangkan pendidikan dan pelatihan akan mempengaruhi tingkat kemampuan karyawan (kemampuan intelektual).
Penjelasan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut: Kemampuan Intelektual Kemampuan Fisik Kepribadian Motivasi Komitmen Pendidikan dan Pelatihan Kinerja
Gambar 2.1. Kerangka Berpikir
2.4. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir maka hipotesis sebagai berikut:
1. Faktor-faktor rekrutmen yang terdiri dari: kemampuan intelektual kemampuan fisik, kepribadian, motivasi, dan komitmen berpengaruh terhadap kinerjaguru di SMA Al-Azhar Medan.
2. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap kemampuan intelektual guru di SMA Al-Azhar Medan.
