BAB 2
LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Motivasi kerja
2.1.1.1 Pengertian Motivasi, Motivasi Kerja, Motivasi Karyawan Menurut Winardi (2007,p1), motivasi berasal dari kata motivation yang berarti ”menggerakkan”. Motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entutiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Sedangkan motivasi kerja adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkannya sendiri atau dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter dan nonmoneter, yang dapat mempengaruhi hasil kinerjannya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Menurut A. Anwar Prabu Mangkunegara, memberikan pengertian motivasi dengan kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara prilaku yang berubungan dengan lingkungan kerja.
Menurut H. Hadari Nawawi mendefinisikan motivasi sebagai suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Menurut Henry Simamora, pengertian motivasi menurutnya adalah Sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Menurut Soemanto secara umum mendefinisikan motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi- reaksi pencapaian tujuan. Karena kelakuan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan bagi tingkahlaku mencapai tujuan,telah terjadi di dalam diri seseorang.
Dari pengertian-pengertian motivasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya.
Menurut As’ad (2002,p45) motivasi kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Oleh sebab itu, motivasi biasa disebut sebagai pendorong atau semangat kerja. Sedangkan menurut Robbins ( 2002,p166), motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individu. Sementara motivasi umum bersangkutan sengan upaya ke arah setiap tujuan yang fokusnya dipersempit
terhadap tujuan organisasi. Ketiga unsur kunci dalam definisi ini adalah upaya, tujuan, dan kebutuhan.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick ( mangkunegara, 2002, p94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengann lingkungan kerja.
Pada hakikatnya saat karyawan bekerja mereka membawa serta keinginan, kebutuhan, pengalaman masa lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Adanya motivasi terutama motivasi untuk berprestasi akan mendorong seseorang mengembangkan pengetahuan dan kemampuannya demi mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Biasanya seseorang yang memiliki motivasi kuat akan mempunyai tanggung jawab untuk menghasilkan presatsi yang lebih baik. Menurut Trisnaningsih (2003) dengan adanya motivasi kerja, diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Motivasi kerja ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya (Manulang , 2002).
Menurut Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000), motivasi kerja adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Dari pengertian-pengertian motivasi kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan sebagai sesuatu yang menimbulkan semangat kerja dan menjadi landasan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan.
Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi karyawan adalah suatu faktor yang mendorong seorang karywan untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
a. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono , 1999).
Menurut Payaman J.Simanjuntak (2005,p94-97), memotivasi bawahan berarti menjadikan mereka merasakan bahwa bekerja sebagai bagian hidup yang dinikmati. Para pekerja pada umumnya akan siap bekerja keras bila menghadapi beberapa kondisi berikut ini:
1. Merasa diperlukan oleh organisasi 2. mengetahui yang diharapkan organisasi
3. perlakuan adil antar pekerja dan dalam pemberian imbalan
4. peluang untuk berkembang 5. tantangan yang menarik
6. suasana kerja yang menyenangkan
Dari pengertian-pengertian motivasi karyawan diatas maka dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan merupakan sebagai sesuatu yang mendorong karyawan untuk melakukan sesuatu yang berguna bagi perusahaan atau organisasi.
Motivasi sebagai sesuatu yang dirasakan sangat penting, hal ini disebabkan karena beberapa alasan:
1. Motivasi sebagai suatu yang penting (Important Subject) 2. Motivasi sebagai sesuatu yang sulit (Puzzling Subject)
Menurut Mitchell (dalam Winardi , 2000) tujuan dari motivasi adalah memperediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku; andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.
2.1.1.2 Faktor-faktor motivasi kerja
Sihotang (2007,p245) berpendapat bahwa motivasi kerja melibatkan dua faktor: 1. Faktor-faktor individual: a. Kebutuhan-kebutuhan b. Tujuan-tujuan orang c. Sikap-sikap d. Kemampuan-kemampuan orang 2. Faktor-faktor organisasi a. Pembayaran gaji/upah b. Keslamatan kesehatan kerja c. Para mandor (supervisi) d. Para pengawas fungsional
Yang merupakan pekerjaan yang sulit dalam memotivasi sumber daya manusia adalah menggabungkan faktor individu dengan faktor organisasi setiap pekerja yang sangat beraneka ragam, karena
motivasi seseorang itu dipengaruhi oleh dasar pendidikannya dan kebutuhan-kebutuhannya
2.1.1.3 Teori motivasi
Menurut Sihotang ( 2007,p247): 1. Teori motivasi dari Abraham Maslow
Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Model Maslow (dalam As’ad, 1998) Ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja. Kebutuhan pokok manusia yang diidentifikasi Maslow dalam urutan kadar pentingnya adalah sebagai berikut:
Kebutuhan manusia dibagi menjadi lima tingkatan hyerarchy pyramid, yaitu:
a. Phycological needs, yaitu kebutuhan fisik seperti pangan, sandang, dan papan.
b. Security needs, yaitu kebutuhan keamanan jiwa, raga, dan harta benda milik. Jika dikaitkan dengan kerja maka kebutuhan akan keamanan sewaktu bekerja, perasaan aman yang menyangkut masa depan karyawan.
c. Social needs atau kebutuhan sosial untuk memiliki keluarga dan sanak saudara, rasa dihormati, status sosial, harga diri, dan kebutuhan pendidikan dan agama.
d. Esteem needs, yaitu kebutuhan prestise dan percaya diri dengan berbagai titel dan gelar-gelar kehormatan.
e. Self actualization needs, yaitu suatu kebutuhan aktualisasi diri sebagai bukti kesuksesan seseorang dalam berkarya. Apabila seorang karyawan dapat memenuhi kelima tingkatan kebutuhannya secara serentak dan harmonis melalui imbalan kerja yang diperolehnya dari organisasi tempat dia mengabdi, maka dapat diperkirakan akan sangat memotivasi orang bekerja giat,tanpa diperintah orang lain. Kesimpulan yang dapat ditarik dari teori ini adalah untuk memotivasi orang bekerja giat sesuai keinginan kita, sebaiknya kita memenuhi kebutuhan-kebutuhan sesuai dengan harapannya. Namun kelemahan dari teori ini adalah bahwa kebutuhan manusia itu tidaklah berjenjang dan hierarkis, tetapi kebutuhan itu perlu dipenuhi secara simultan pada tingkat intensitas tertentu, dengan menentukan apa yang harus dipenuhi lebih dahulu.
2. Teori Motivasi dari Frederick Herzberg
Teori ini berhubungan langsung dengan kepuasan kerja. Hal ini dikarenakan, berdasarkan studinya tentang hubungan antara sikap – sikap kerja dan kinerja kerja Herzberg menyatakan, bahwa motivasi merupakan sebuah dampak langsung dari kepuasan kerja. Teori ini meneliti tentang dua kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya, yaitu:
a. kondisi pertama adalah faktor motivator yang meliputi:
a. keberhasilan pekerjaan kerja: hal ini menggambarkan suatu prestasi kerja.
b. pengakuan (recognition): adanya harapan akan sesuatu pengakuan dari luar akan hal yang dikerjakan.
c. pekerjaan itu sendiri: berhubungan dengan bagaimana kondisi pekerjaan tersebut.
d. tanggung jawab: suatu komitmen akan suatu pekerjaan. e. pengembangan (advancement): berhubungan dengan
keinginan yang ingin dicapai untuk kedepannya.
b. kondisi kedua adalah hygiene. Faktor-faktor hygiene yang justru menimbulkan rasa tidak puas pada para pekerja adalah:
a. kebijaksanaan administrasi perusahaan b. supervisi yang sangat ketat
c. hubungan antarpribadi d. kondisi kerja
e. gaji dan upah
Teori Herzberg memprediksi, bahwa para manajer dapat memotivasi individu – individu dengan jalan “ memasukkan “ motivator –motivatornya kedalam pekerjaan individu, yaitu proses yang dinamakan perkayaan pekerjaan (job enrichment).
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor.
Teori ini didasarkan pada asumsi-asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan mana yang menganut teori Y. Pada asumsi teori X menandai kondisi
dengan hal-hal seperti karyawan rata-rata malas bekerja, karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindar dari tanggung jawab, karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi, karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. Sedangkan pada asumsi teori Y menggambarkan suatu kondisi seperti karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah karena tidak ada yang dikerjakan, dapat memikul tanggung jawab, berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi, karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi (Robbins dalam bukunya Umar, 2000).
Dalam hal ini motivasi dan kemampuan karyawan merupakan salah satu aspek atau faktor yang dapat meningkatkan sinergik (synergistic effect). Maka pembinaan terhadap sumber daya manusia tidak pada penyelenggaraan latihan (training) saja, tetapi juga didukung dengan pengembangan atau pembinaan selanjutnya (development).
2.1.1.4 Meningkatkan Motivasi Kerja
Menurut jurnal Pengaruh stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan PT. H. M. Sampoerna Tbk. Surabaya oleh Ni Nyoman Novitasari Andraeni (2005):
1. Peran Pemimpin atau Atasan
Ada dua cara untuk meningkatkan motivasi kerja, yaitu bersikap keras dan memberi tujuan yang bermakna: a. Bersikap keras dengan memberikan ancaman atau paksaan
kepada tenaga kerja untuk bekerja keras, gaya kepemimpinan yang lebih berorientasi pada tugas (teori kepemimpinan Fiedler-skor LPC rendah, teori kepemimpinan situasional- gaya telling), model ini untuk memotivasi tenaga kerja. Bila tenaga kerja mengharkat tinggi nilai taat kepada atasan, maka ia akan melakukan pekerjaan sebagai kewajiban dan tidak karena paksaan, dan performance akan bagus. Jika tenaga kerja memberi harkat yang tinggi pada nilai kemandirian dan merasa telah memiliki kemapuan untuk melakukan pekerjaan, maka ia akanmerasakan pekerjaan sebagai suatu paksaan. b. Memberi tujuan yang Bermakna. Bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuan, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Atasan perlu mengenali sasaran-sasaran yang bernilai tinggi dari bawahannya agar dapat membantu bawahan untuk mencapainya dengan demikian atasan memotivasi bawahannya.
2. Peran Diri Sendiri
Dari teori McGregor, orang-orang dari tipe tipe X memiliki motivasi kerja yang bercorak reaktif sehingga memerlukan dorongan/ paksaan untuk bekerja. Tenaga kerja tipe X ini perlu diubah menjadi tenaga kerja tipe Y , yang memiliki motivasi kerja yang proaktif. Mendorong tenaga kerja untuk pekerjaan bukan sebagai suatu kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh gaji dengan siostem nilai yang perlu di ubah. Nilai bekerja adalah mulia atau ibadah’.
3. Peran Organisasi
Berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan dapat menarik atau mendorong motivasi kerja seorang tenaga kerja. Gugus Kendali Mutu (GKM= Quality Cirkles) merupakan nsatu kebijakan yang dituangkan ke dalam berbagai peraturan yang mendasari kegiatan dan yang mengatur pertemuan pemecahan masalah dalam kelompok kecil. Kebijakan lain yang berkaitan dengan motivasi kerja ialah kebijakan di bidang imbalan keuangan.
2.1.2 Kompetensi Individu
2.1.2.1 Pengertian Kompetensi Individu
kompetensi merupakan sesuatu yang sangat signifikan. Seseorang yang kompeten akan dianggap pantas untuk menjadi pemimpin oleh orang lain. Orang yang kompeten akan disegani dan diikuti oleh orang-orang yang ada di sekitarnya. Dan hal itu akan mendorong terciptanya sebuah kepemimpinan yang sukses (INDO LEAD, 13 September 2007, Volume 2007, No. 21).
Menurut Dharma (2002, p109), kompetensi individu merupakan karakteristik yang mendasari seorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), kompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
2.1.2.2 Faktor – faktor Pembentuk Kompetensi Individu
Menurut Dharma (2002, p109), ada lima karakteristik pembentuk kompetensi individu, yaitu watak, motif, konsep diri, pengetahuan dan keterampilan. Dua karakteristik yang disebut terakhir cenderung kelihatan karena ada dipermukaan, sedangkan tiga kompetensi lainnya lebih tersembunyi dan relatif sulit dikembangkan, meskipun berperan sebagai sumber kepribadian. Pengetahuan merupakan informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Keterampilan merupakan kemampuan untuk melakukan pekerjaan fisik atau mental.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), Kompetensi setiap orang dipengaruhi oleh:
• kemampuan dan keterampilan kerja:
o Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa : kebugaran fisik membuat orang mampu dan tahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya, pekerja yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah, serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikian juga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalah – masalah ekonomi, membuat yang bersangkutan tidak konsisten dan tidak terkonsentrasi melakukan pekerjaan.
o Pendidikan dan pelatihan: pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari invesatasi sumber daya manusia (human investment). Semakin lama waktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan dan
pelatihan, semakin tinggi kemampuan atau kompetensinya melakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggi kinerjanya.
o Pengalaman kerja: pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluas kemampuan kerja. Semakin sering seseorang melaukan pekerjaan yang sama, semakin terampil dan semakin cepat dia menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, dan memungkinkan peningkatan kinerja.
2.1.3 Kinerja Salesperson
2.1.3.1 Pengertian Kinerja Salesperson
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standart hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Pengertian kinerja dalam organisasi merupakan jawaban berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000,p67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Teguh Sulistiyani ( 2003,p223) kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Menurut Barry Cushway ( 2002,p198) kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
Menurut Malayu S. P. Hasibuan (2001,p.34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan padanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari peranan personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi konsumen dalam pengambilan keputusan pembelian, agar dapat meningkatkan volume penjualan yang tinggi sehingga dengan demikian dapat mencapai target yang diharapkan. Dan dari personal selling ini maka didapatkan kinerja salesperson sebagai hasil outputnya.
Kompetensi individu adalah kombinasi pengetahuan, kemampuan/keterampilan dan sikap yang dimiliki seorang karyawan sehingga ia mampu melaksanakan pekerjaan yang telah dirancang bagi dirinya baik untuk saat ini maupun di masa mendatang.
Mengembangkan kompetensi berarti merubah pengetahuan, kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan agar senantiasa sejalan dengan rancangan atau tuntutan kebutuhan pekerjaan. Seorang karyawan dikatakan kompeten, artinya karyawan yang bersangkutan mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan segala tantangan dan permasalahan yang dihadapi.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p103), Kinerja salesperson / individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu.
2.1.3.2 Karakteristik Kinerja Salesperson
Menurut Shimp ( 2004, p294-300 ) ada enam karakteristik yang telah diperkirakan untuk menentukan kinerja wiraniaga/ salesperson : ketrampilan, tingkat keahlian, tingkat motivasi, persepsi peran, karakteristik pribadi, dan adapabilitas.
• Keterampilan
Kemampuan seseorang untuk melakukan tugas-tugas tertentu sangat bergantung pada keterampilannya, yang mencakup minat, kecerdasan dan karakteristik kepribadian. Karena wiraniaga yang berbeda memiliki jenis tugas dan kegiatan yang berbeda pula, maka beberapa orang lebih cocok dengan satu jenis penjualan daripada yang lainnya. Dalam melakukan technical selling, wiraniaga harus memilik keterampilan analitis dan pengetahuan tekhnis yang mendalam agar dapat menjelaskan fitur produk dengan jelas pada pelanggan. Penjualan perdagangan menurut orang-orang mempunyai keahlian antar individu yang baik dan sangat adaptif, karena mereka bertemu dengan berbagai jenis karakteristik pelanggan.
Tingkat keahlian merupakan suatu kegiatan yang dipelajari dalam melaksanakan tugas penjualan. Hal ini mencakup keahlian menjual (seperti mengetahui bagaimana membuat presentasi penjualan), keahlian interpersonal (seperti mengetahui bagaimana menanggulangi dan memecahkan konflik) dan keahlian teknis (seperti pengetahuan tentang fitur produk, kinerja dan manfaat). Keahlian ini tidak hanya diterapkan pada posisi penjualan sebagai fungsi persiapan pendidikan individu, tetapi juga terus dipelajari dan dipertahankan di tempat kerja. • Tingkat motivasi
Tingkat motivasi mengacu pada jumlah waktu dan energi yang dilakukan seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Yang menarik mengenai motivasi adalah bahwa secara timbal balik berkaitan dengan kinerja. Motivasi merupakan determinan kinerja tetapi juga turut ditentukan oleh kinerja, jadi seringkali kita menjadi lebih termotivasi setelah kita menikmati beberapa keberhasilan. Riset menunjukan bahwa usaha wiraniaga yang meningkat bertujuan untuk mencapai kinerja dan kepuasan kerja yang lebih besar, namun adakalanya pula para wiraniaga menjadi termotivasi dalam pelaksanaan tugasnya. Yang bisa diakibatkan oleh faktor internal maupun eksternal.
• Persepsi peran
Dalam rangka melaksanakan tugasnya dengan baik, wiraniaga harus mengetahui apa yang diharapkan darinya dan memiliki persepsi yang akurat atas perannya.
• Karakteristik pribadi
Determinan lain yang dapat dinilai dari efektivitas wiraniaga adalah karakteristik pribadi individu, dimana karakteristik ini meliputi: usia,bentuk tubuh, penampilan, ras dan gender yang diperkirakan mampu mempengaruhi kinerja penjualan.
• Adapatabilitas
Determinan terakhir dari efektifitas wiraniaga adalah kemampuannya untuk menyesuaikan diri dalam setiap jenis keadaan yang harus dihadapinya.
Menurut Payaman J. Simanjuntak, Kinerja salesperson didasarkan pada job description perusahaan itu sendiri akan suatu jabatan. Hal ini dikarenakan kinerja salesperson merupakan hasil kerja dari tugas yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu.
2.1.3.3 Pelaku Evaluasi Kinerja Salesperson
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p119), yang melakukan evaluasi kinerja karyawan biasanya adalah atasan langsung.
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p142-P150), dalam melakukan evaluasi kinerja ada beberapa alternatif pelaku:
a. Penilaian oleh atasan langsung
Evaluasi kinerja salesperson lebih praktis dilakukan oleh atasannya langsung karena:
o Pimpinan atau kepala unit biasanya terus menerus mengamati bahkan mengawasi bawahan
melaksanakan tugasnya sehari – hari, supaya sesuai dengan rencana.
o Secara periodik, pimpinan menerima laporan pelaksanaan tugas dari bawahan.
` b. Evaluasi Diri Sendiri
Alternatif kedua pelaksanaan evaluasi kinerja adalah oleh individu yang bersangkutan (self assessment). Penilaian sendiri mempunyai manfaat:
o Setiap orang mengalami sendiri apa yang dilakukan, relatif mudah diingat. Dengan demikian penilaian pribadi diharapkan lebih lengkap dan lebih adil.
o Penilaian sendiri dapat menghindari penilaian subyektivitas pimpinan.
o Dengan penilaian sendiri, setiap orang memahami standar penilaian, dan dengan demikian dia mengetahui keunggulan dan kelemahannya untuk diperbaiki.
o Dengan penilaian sendiri, setiap orang didorong untuk memahami apa yang dituntut dari dia untuk kemudian diupayakan memenuhinya.
Penilaian sendiri cenderung bias atau dilebih – lebihkan. Hal ini dapat dikurangi dengan menyusun daftar isian dan pedoman yang rinci dengan standar atau ukuran yang jelas.
c. Tim penilai khusus
Perusahaan membentuk tim penilai khusus yang bersifat independen. Dapat dibentuk dari internal organisasi, dan dapat pula dalam bentuk konsultan dari luar organisasi.
d. Pihak terkait
Pihak lain yang terkait yang dapat memberikan penilaian adalah bawahan langsung, teman sekerja, dan para pelanggan atau masyarakat umum.
2.1.3.4 Sasaran kinerja
Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan oleh siapa sasaran yang ingin dicapai tersebut diselesaikan. Sifatnya dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran merupakan harapan.
Sebagai sasaran, suatu kinerja mencakup unsur-unsur di antaranya: 1. The performers, yaitu orang yang menjalankan kinerja
2. The action and performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang dilakukan oleh performer.
3. A time element, menunjukkan waktu kapan pekerjaan dilakukan. 4. An evaluation method, tentang cara penilaian bagaimana hasil
pekerjaan dapat dicapai.
5. The place, menunjukkan tempat dimana pekerjaan dilakukan. Sasaran yang efektif dinyatakan dengan baik dalam bentuk kata kerja secara spesifik dan dapat diukur. Perkataan menurunkan, meningkatkan, dan mendemostrasikan bersifat lebih efektif daripada
mengawasi, mengorganisasi, memahami mempunyai pegetahuan atau apresiasi.
2.1.4 Penjualan Salesperson
2.1.4.1 Pengertian Penjualan Salesperson
Menurut Kotler dan Amstrong ( 2001,p120) penjualan adalah alat yang cukup efektif pada sejumlah tahap tertentu dalam proses pembelian khususnya dalam membentuk preferensi, keyakinan dan tindakan pembeli. Penjualan merupakan bagaimana cara mengidentifikasikan dan cara apa yang dapat ditempuh guna memenuhi kebutuhan pelanggan yang dapat menguntungkan perusahaan.
Menurut Sistaningrum ( 2002,p15) penjualan salesperson adalah interaksi antara individu yang saling bertemu muka, yang ditujukan untuk menciptakan, memperbaiki, menguasai, atau mempertahankan hubungan pertukaran yang saling menguntungkan dengan pihak lain.
Di dalam kegiatan personal selling, tujuan dari peranan personal selling itu pada umumnya adalah mempengaruhi konsumen dalam pengambilan keputusan pembelian, agar dapat meningkatkan volume penjualan yang tinggi sehingga dengan demikian dapat mencapai target yang diharapkan.
Menurut Kotler (2002, p626) penjualan pribadi adalah interaksi langsung dengan satu calon pembeli atau lebih guna melakukan presentasi, menjawab pertanyaan dan menerima pesanan.
Menurut Shimp (2004, p281) personal selling adalah suatu bentuk komunikasi orang per-orang dimana seorang wiraniaga berhubungan dengan calon pembeli dan berusaha mempengaruhi mereka agar mereka membeli produk atau jasanya.
Menurut Masterson dan Pickton ( 2004, p256 ) personal selling adalah presentasi secara lisan, dan percakapan dengan satu pembeli yang potensial,dengan tujuan mendapatkan penjualan.
Penjualan personal adalah alat yang paling efektif pada sejumlah tahap tertentu dalam proses pembelian, khususnya dalam membentuk preferensi, persepsi keputusan pembelian, keyakinan dan tindakan pembelian. Hal ini dikarenakan dalam personal selling, calon pembeli dapat bertanya lebih banyak dan si penjual pun dapat mempengaruhi si pembeli.
Penjualan merupakan aktivitas yang penting di dalam perusahaan karena dari penjualan diperoleh sumber pendapatan berupa laba untuk membiayai kelangsungan hidup perusahaan. Siklus penjualan dimulai dari permintaan barang untuk pelanggan samapi berpindahnya kepemilikan barang dari penjual ke pelanggan dengan sistem pembayaran tunai ataupun dengan pembayaran kredit.
Umumnya tujuan penjualan dinyatakan dalam volume penjualan (Tjiptono 2002,p249). Tujuan ini dapat dipecah berdasarkan penentuan apakah volume penjualan yang ingin dicapai itu berdasarkan per wilayah operasi atau per salesperson di dalam suatu wilayah operasi. Menurut Tjiptono 2002, penjualan
Salesperson adalah penjualan yang dilakukan oleh suatu individu / salesperson.
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa penjualan adalah interaksi dalam proses pembelian dalam membentuk preferensi tindakan pembeli yang saling menguntungkan dengan pihak lain.
2.1.4.2 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Penjualan Penjualan dipengaruhi oleh beberapa faktor:
1. Kondisi dan kemampuan penjual
Dalam transaksi penjualan melibatkan 2 pihak, dimana penjual merupakan pihak pertama dan pebeli pihak kedua. Dalam hal ini penjual harus dapat menyakinkan kepada pembelinya agar dapat berhasil mencapai sasaran penjualan yang diharapkan.
4. Kondisi Pasar
Pasar sebagai kelompok pembeli atau pihak yang menjadi sasaran dalam penjualan dapat mempengaruhi kegiatan penjualan. Faktor – faktor kondisi pasar adalah:
a. Jenis pasar ( pasar konsumen, pasar industrial, pasar penjual, pasar pemerintah atau pasar internasional ). b. Segmen pasar
c. Daya beli
d. Frekuensi pembelian e. Keinginan dan kebutuhan
5. Modal
Modal diperlukan sebagai salah satu langkah awal untuk menyukseskan kegiatan penjualan. Dimana dalam suatu penjualan diperlukan adanya promosi, tempat, dan sebagainya. 6. Kondisi Organisasi Perusahaan
Perusahaan besar memiliki bagian penjualan yang khusus untuk menangani penjualan dimana didalam bagian penjualan tersebut terdapat ahli – ahli yang khusus dalam hal penjualan. Sedangkan perusahaan kecil biasanya ditangani oleh orang yang melakukan fungsi yang lain sehingga orang tersebut tidak mempunyai keahlian khusus dalam bidang penjualan.
7. Faktor –faktor Lain
Penjualan dipengaruhi oleh iklan, peragaan, kampanye, hadiah dan sebagainya. Hal ini digunakan untuk menarik minat pembeli untuk membeli produk tersebut.
2.1.5 Hubungan Motivasi, kemampuan, kinerja dan Penjualan Salesperson
Menurut Winardi (2004, P31), apabila motivasi rendah, maka kinerja para karyawan akan menyusut seakan – akan kemampuan mereka rendah. Karena alasan itulah, motivasi dan pembangkitan motivasi merupakan sebuah fungsi manajemen penting. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep penting dalam studi tentang kinerja kerja individu.
Para periset dan para manajer praktik pada umumnya menerima pendapat yang menyatakan, bahwa kinerja pekerja merupakan hasil dari banyak faktor yang sebagian tidak diketahui oleh pihak manajer dan bahkan
ada beberapa di antara faktor – faktor tersebut yang tidak dipahami secara sadar oleh pekerja. Terdapat adanya kesetujuan pandangan bahwa kedua variabel yang paling penting dalam hal menerangkan kinerja individu adalah: motivasi dan kemampuan ( kompetensi individu ). Kaitan antara variabel – variabel tersebut diperlihatkan melalui persamaan berikut : ( Winardi; 2004; P63)
KINERJA = MOTIVASI X KEMAMPUAN
Menurut Payaman J. Simanjuntak (2005, p10), kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada 3 kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan dukungan manajemen.
Sumber: Payaman J. Simanjuntak (2005, p13) Gambar 2.1 Faktor –faktor Kinerja Individu
Kinerja Individu Kemampuan/ Kompetensi Individu Dukungan Manajemen Dukungan Organisasi
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2005,p113) 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu:
1. Kemampuan
2. Tingkat waktu yang dicurahkan 3. Dukungan organisasi
KINERJA = KEMAMPUAN X USAHA X DUKUNGAN
Menurut Mangkunegara (2000,p.35) faktor – faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:
1. Faktor kemampuan secara psikologis.
Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai.
2. Motivasi
Terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Dalam kehidupan manusia selalu mengadakan bermacam - macam aktivitas, salah satunya dalam gerakan - gerakan yang dinamakan kerja. Membahas mengenai motivasi kerja tidak bisa dilepaskan dari job performance. Kinerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan peluang (opportunities). Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerja akan rendah pula meskipun kemampuan ada dan baik. Sebaliknya jika motivasi kerjanya besar, namu peluang
untuk menggunakan kemampuan tidak ada atau tidak diberikan, kinerja (performance) juga akan rendah.
Motivasi kerja seseorang dapat lebih bercorak proaktif atau reaktif. Pada motivasi yang proaktif, orang akan berusaha untuk meningkatkan kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaan dan atau akan berusaha untuk mencari, menemukan dan atau menciptakan peluang dimana ia dapat menggunakan kemampuannya untuk performance yang tinggi. Sebaliknya motivasi kerja seseorang yang lebih reaktif, cenderung menunggu upaya atau tawaran dari lingkungannya. Ia baru mau bekerja jika didorong , dipaksa ( dari luar dirinya) untuk bekerja.
Penjualan personal merupakan salah satu strategi pemasaran yang digunakan untuk mengkomunikasikan informasi mengenai produk atau jasa secara langsung kepada konsumen. Personal selling memiliki peran penting, sehingga perusahaan perlu terus-menerus memberikan pelatihan terhadap salespersonnya. Setiap perusahaan menginginkan agar salesperson dapat bekerja secara efektif yaitu mencapai target penjualan yang ditetapkan. Agar salesperson dapat bekerja secara efektif, maka perlu memperhatikan prinsip-prinsip atau aspek-aspek dalam penjualan personal. Prinsip-prinsip dalam penjualan personal antara lain profesionalisme, keterampilam negosiasi, dan relationship marketing.
2.2 Kerangka Pemikiran 1. Motivasi kerja ( X1 )
Indikator: a. Pengakuan
b. Keberhasilan pekerjaan kerja c. Pengembangan
d. Pekerjaan itu sendiri e. Gaji dan upah
f. Hubungan antar pribadi g. Kondisi kerja
2. Kompetensi individu (X2)
Indikator:
a. Pelatihan dan pendidikan b. Pengalaman kerja
c. Kebugaran fisik dan kesehatan jiwa 3. Kinerja salesperson (Y)
Indikator: a. Prospekting b. Presentasi c. Service guarantee d. Negosiator e. Closing 4.Penjualan salesperson (Z) Indikator:
Berdasarkan data rata – rata penjualan salesperson perusahaan dalam satu tahun.
Sumber: Kuncoro,A. Engkos,Riduwan.( 2006,Cara menggunakan dan memakai analisis jalur) Gambar 2.2 Struktur Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
2.3 Hipotesis
Menurut Supranto (2201, p124) hipotesis pada dasarnya merupakan suatu proporsi atau tanggapan yang mungkin benar, dan sering digunakan sebagai dasar pembuatan atau keputusan atau pemecahan persoalan ataupun untuk dasar penelitian lebih lanjut. Anggapan atau asumsi dari suatu hipotesis juga merupakan data, akan tetapi karena kemungkinan bisa salah, maka apabila akan digunakan sebagai dasar pembuatan
Motivasi Kerja
(X
1)
Kompetensi
Individu (X
2)
Kinerja
Salesperson
(Y)
Penjualan
Salesperson
(Z)
X
1X
2Y
Z
keputusan harus diuji terlebih dahulu dengan menggunakan data primer dan sekunder. Hipotesis selalu dimasukan dalam bentuk pernyataan yang menghubungkan antar dua variabel atau lebih, yaitu: variabel terpengaruh dan variabel berpengaruh.
Untuk menguji hasil hipotesis digunakan data yang dikumpulkan dari sampel sehingga merupakan data perkiraan. Oleh karena itu, keputusan yang dibuat dalam menolak atau menerima hipotesis mengandung ketidakpastian. Ada dua jenis kesalahan yang dapat terjadi dalam pengujian hipotesis, kesalahan itu bisa terjadi karena menolak hipotesis nol padahal hipotesis itu benar (disebut kesalahan jenis I) atau menerima hipotesis nol padahal hipotesis itu salah (disebut kesalahan jenis II). Misalnya apabila hipotesis itu benar diberi simbol Ho dan kalau hipotesis alternatif benar Ha.
