Modul ke: Fakultas Program Studi
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
BAB XIV
‘Trends’ Pelatihan dan ‘Best Practice’
Dr. Antonius Dieben Robinson Manurung, MSi
14
PSIKOLOGI
Peran Trainer
• Kecenderungan terjadinya pergeseran status tradisional
trainer sebagai staff karyawan pada area HR
• Trainer mulai ‘keluar’ dari departemen pelatihan untuk
bekerja dengan manajemen dalam menyelesaikan
masalah organisasional dan menciptakan serta
memfasilitasi kesempatan belajar.
• Hal ini merefleksikan pergerakan dan evolusi posisi
trainer dari seorang staff karyawan kepada mitra bisnis
strategik bagi manajemen
Outsourcing Pelatihan dan Pengembangan
• Outsourcing meliputi penggunaan pihak eksternal untuk penyediaan program dan jadwal pelatihan dan
pengembangan.
• Outsourcing melibatkan pembelian dari jasa dan produk
pelatihan dari pihak eksternal daripada sekedar menggunakan jasa internal.
• Beberapa alasan penggunaan outsourcing pelatihan dan pengembangan:
1. Dalam banyak kasus, outsourcing menyediakan organisasi suatu akses spesialis yang memiliki keahlian di area
pelatihan tertentu.
2. Pihak outsourcing juga dapat menyediakan keragaman yang lebih luas dari program pelatihan yang lebih efisien dan lebih murah dibanding departemen pelatihan internal.
Langkah-langkah Organisasi
1. Membangun hubungan saling percaya dengan pihak outsourcing dan
mencoba membangun hubungan jangka panjang.
2. Buat perjanjian tertulis yang jelas dan komprehensif dan menggaris
bawahi tanggung jawab tiap pihak dengan jelas, harapan kinerja yang eksplisit dan penalti jika persyaratan tidak terpenuhi.
3. Bekerja erat dengan pihak outsourcing, sering berkomunikasi dan
selalu memantau program pelatihan yang dilakukan pihak outsourcing.
4. Menetapkan kebijakan - perbaikan dalam pelatihan merupakan hasil
dari outsourcing yang sistematis dan terkalkulasi yang memungkinkan efektivitas manajemen pada proses.
5. Outsource untuk alasan yang tepat - mengutamakan keahlian dan
pencapaian keseluruhan rancangan, penyajian, dan kualitas dibanding penekanan hanya pada penghematan biaya
Tenaga kerja yang berumur
• Terdapat sejumlah faktor yang diasosiasikan dengan proses
penuaan yang membutuhkan pertimbangan akan tujuan dari pelatihan:
– Secara khusus, ada proses kognitif dasar yang melambat pada
saat bertambah. Di sisi lain, memori jangka panjang dan kuantitas pengetahuan meningkat seiring dengan
pertambahan usia.
– Pekerja yang lebih berumur sepertinya memiliki kesulitan
ketika mereka menghadapi perubahan yang cepat dan
pekerjaan yang tidak biasa, dibandingkan dengan pekerjaaan yang bergantung pada pengetahuan yang sudah ada.
– Oleh karenanya, program pelatihan bagi orang-orang yang
lebih tua harus mempertimbangkan perbedaan-perbedaan demikian.
Just- in-Time Learning (JIT)
• Just-in-time (JIT) learning memaksudkan kapabilitas
untuk menyediakan kesempatan belajar dan
pelatihan ketika mereka dibutuhkan dan di mana
mereka dibutuhkan.
• Untuk memenuhi kebutuhan ini, trainer akan
menemukan cara yang baru dan inovatif untuk
merancang dan menyajikan pelatihan.
• Hal ini akan selanjutnya berpengaruh pada peran
training profesional, yang akan berlanjut pada
berkembangnya kebutuhan akan struktur
pengetahuan dan fasilitas belajar dan peran
pendukung.
Etik Pelatihan dan Pengembangan
• Etik mencakup pemikiran sistematis mengenai konsekuensi moral dari tindakan dan keputusan seseorang pada
stakeholder.
• Stakeholder itu sendiri mengacu pada orang-orang di dalam atau di luar organisasi yang mungkin terpengaruh oleh
tindakan dan keputusan seseorang.
• Dalam Organisasi, etik sering kali mengambil bentuk dari
standard perilaku yang mengindikasikan bagaimana seseorang harus berperilaku sesuai dengan nilai dan prinsip-prinsip
organisasi.
• Untuk training profesional, etik mencakup mengikuti seperangkat standard dan prinsip dalam merancang, menyajikan, dan mengevaluasi program pelatihan dan pengembangan.
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 1. Kurang disesuaikan dengan kebutuhan usaha.
– Program pelatihan sering kali gagal karena hal tersebut tidak dikaitkan dengan kebutuhan usaha dan organisasi.
– Best Practice: program pelatihan yang efektif dimulai
dengan analisis kebutuhan yang dikaitkan dengan kebutuhan organisasi dan stategi program pelatihan.
Kebutuhan juga harus diterjemahkan kedalam tujuan dan kriteria evaluasi. Pelatihan menjadi stategis sektika hal tersebut disesuaikan dengan stategi bisnis dan karena itu memungkinkan oraganisasi untuk meraih tujuan dan
sasaran stategisnya.
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 2. Gagal untuk mengenali solusi non-training.
– Pelatihan seringkali diimplementasikan dengan
maksud untuk memperbaiki masalah kinerja
meskipun hal itu bukan selalu menjadi solusi
terbaik.
– Best Practice: Terdapat beberapa kemungkinan
solusi akan masalah kinerja yang mungkin lebih
efektif dan lebih murah dibanding pelatihan dan
pengembangan. Karenanya, penting untuk
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 3.
Kurangnya tujuan untuk menyediakan arahan dan
fokus.
• Program pelatihan kadangkala gagal karena
kurangnya tujuan yang jelas.
• Best Practice: Tujuan pelatihan memenuhi sejumlah
tujuan bagi trainers, trainee, dan organisasi. Tujuan
pelatihan mengatur langkah-langkah untuk rancangan
pelatihan yang mencakup kriteria yang termasuk di
dalam evaluasi pelatihan. Tujuan pelatihan untuk
program training harus mengatur berbagai tingkatan
seperti reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil, dan ROI.
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 4. Solusinya terlalu mahal.
– Meskipun ROI program pelatihan adalah penting untuk
mengukur efektivitas, ROI yang negatif tidak berarti bahwa program pelatihan telah gagal.Terdapat banyak benefit yang tidak dapat diukur dari program pelatihan yang menambah value terhadap organisasi.
– Best Practice: Program pelatihan tidak perlu mahal untuk
menjadi efektif. Merupakan hal penting untuk
mengestimasi biaya dan benefit dari program sebelum memmbuat keputusan. Juga merupakan hal penting
untuk memiliki kejelasan mengenai kriteria utama yang digunakan ketika membandingkan alternatif pelatihan dan kriteria lain untuk evaluasi pelatihan.
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 5. Pelatihan sebagai suatu event
– Ketika pelatihan menjadi event yang terpisah aatau
terisolasi, kemungkinannya adalah kegagalan.
– Best Practice:Program pelatihan harus dianggap
sebagai bagian dari proses yang lebih luas dan
sistem organisasional yang membutuhkan atensi
dan dukungan lebih lanjut, bukan saja selama
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 6. Partisipan
– Ketika karyawan hanya diharapkan untuk hadir pada
program pelatihan tanpa mempertanggung jawabkan apa yang telah mereka pelajari dan lakukan setelah pelatihan, mereka sepertinya tidak menunjukan perubahan apapun pada perilaku atau kemajuan pada kinerja.
– Best Practice: Trainee harus diberi tanggungjawab akan apa yang mereka pelajari dalam pelatihan dan bagaimana
mereka akan menerapkan itu pada pekerjaan. Manajer juga harus bertanggungjawab atas pembelajaran dan transfer bawahan mereka kepada hasil organisasional
.
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 7. Kegagalan untuk menyiapkan lingkungan kerja
untuk transfer.
– Rintangan dalam lingkungan kerja dapat mengacaukan
keberhasilan program keja yang efektif.
– Best Practice: informasi analisis kebutuhan dapat
digunakan untuk mengidentifikasi rintangan transfer dan menyingkirkannya sebelum program pelatihan
diterapkan. Memfasilitasi transfer pelatihan dapat mencakup aktivitas sebelum, selama, dan sesudah pelatihan, dan termasuk trainers, trainee, dan
Penyebab Kegagalan Pelatihan
8. Kurangnya Reinforcement dan dukungan
Manajemen
– Jika manajemen tidak mendukung, mendorong, dan
menguatkan penggunaan pengetahuan dan keahlian baru
dalam pekerjaan, program pelatihan tidak akan efektif.
– Best Practice: merupakan hal yang sangat penting bahwa
manajemen terlibat dengan trainee sebelum dan sesudah
pelatihan. Manajer perlu tahu betapa pentingnya peranan
mereka dan bagaimana mereka dapat menyediakan
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 9. Kegagalan untuk memisahkan efek pelatihan
– Merupakan hal yang sulit untuk dapat mendemonstrasikan
perubahan atau efek pada karyawan dan organisasi sehubungan dengan program pelatihan tertentu, dan bukan sesuatu yang
lain. Kegagalan untuk memisahkan efek dari pelatihan dapat menimbulkan pertanyaan sehubungan dengan kebutuhan dan
value dari pelatihan dan pengembangan.
– Best Practice: cara tradisional untu memisahkan efek pelatihan
adalah dengan mengadakan eksperimen dengan kelompok training dan kelompok kontrol. Sayangnya, tipe rancangan ini seringkali sulit untuk diimplementasikan. Karena itu,
pendekatan alternatif perlu digunakan, seperti internal
referencing strategy. Teknik lain untuk memisahkan efek dari
pelatihan adalah mengestimasi dampak dari trainee, supervisor, dan manajemen, juga faktor-faktor lainnya.
Penyebab Kegagalan Pelatihan
• 10. Kurangnya komitmen dan keterlibatan dari
eksekutif.
– Program pelatihan dan pengembangan kemungkinan
gagal tanpa adanya komitmen dan keterlibatan dari
eksekutif senior. Komitmen mereka merupakan hal yang penting untuk efektivitas program pelatihan dan
pengembangan.
– Best Practice: Eksekutif dapat mendemonstrasikan
komitmen mereka pada fungsi pelatihan dengan
menyediakan sumber daya dan mereka dapat terlibat dengan kehadiran dan partisipasi mereka ada sesi
Penyebab Kegagalan Pelatihan
11. Kegagalan untuk menyediakan feedback dan penggunaan informasi mengenai hasil.
• Program pelatihan tidak dapat diperbaiki dan mencapai
harapan jika berbagai stakeholder tidak menerima feedback dan informasi mengenai hasil dari pelatihan. Feedback dan informasi merupakan hal yang penting untuk membuat
program pelatihan efektif untuk semua lapisan stakeholder.
• Best Practice: trainers perlu tahu bahwa program pelatihan
mereka mencapai tujuan; trainee perlu tahu bahwa mereka telah mendapatkan pengetahuan dan keahlian baru’ dan manajemen perlu tahu bahwa training memiliki dampak pada hasil bisnis.
