BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata To Manage yang berarti mengatur, mengurus, melaksanakan, dan mengelola. Dalam manajemen ada unsur-unsur yang harus dikelola dan diatur dengan baik diantarannya, yaitu manusia (man), uang (money), metode (metodhe), mesin (machane ), material (materials), dan pasar (market).
Manajemen merupakan suatu proses yang mengatur pendayagunaan sumber daya dan sumber daya manusia lainnya secara efektif dan efesien melalui kegiatan-kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian, dan pengendalian dengan tujuan untuk mencapai sasaran organisasi yang sudah ditetapkan.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen. Berikut ini adalah pendapat dari beberapa ahli mengenai manajemen.
Menurut Dr. H. Malayu S. P. Hasibuan (2007:1) :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Menurut Dr. T. Hani Handoko, M.B.A (2009:3) :
“Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Menurut Sri Wiludjeng SP (2007:5) :
“Manajement is science (Ilmu) dan is art (Seni) yang artinya manajemen sebagai ilmu pengetahuan yang terorganisir dan sistematis, dan terdiri dari teori-teori dan prinsip-prinsip, sekaligus juga manajemen sebagai seni yang sangat tergantung pada orang yang menjalankannya.”
2.2 Pengertian Sumber Daya Manusia
Manusia merupakan sumber daya manusia yang paling penting dalam suatu organisasi. Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusianya.
Di bawah ini dirumuskan definisi manajemen sumber daya manusia yang di kemukakan oleh para ahli, yaitu :
Menurut Dr. Mutiara S. Panggabean, M. E (2007:15) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.”
Menurut Prof. DR. Soekidjo Notoatmodjo (2006:117) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia adalah seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan-kegiatan sumber daya manusia atau pekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.”
Menurut Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi (2009:2) :
“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
Dari definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal, pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengadaan, pengendalian, dan pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat.
2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sudah merupakan tugas manajemen sumber daya manusia dalam mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan. Ditinjau dari segi fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) yaitu diantaranya :
1. Perencanaan (Human Resources Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian (Organization)
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, Integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart)
3. Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efesien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan (Procurement)
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), Uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (Integration)
Pengitegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka mau tetap bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian (Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.
2.3 Program Pelatihan Karyawan
2.3.1 Pengertian Program Pelatihan Karyawan.
Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan perusahaan. Berikut ini ada beberapa istilah menurut para ahli, diantarannya :
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) :
“Karyawan adalah orang-orang penjual jasa dan pendapatannya merupakan kompensasi yang besarnya telah diketahui terlebih dahulu. Karyawan terdiri dari manajerial dan operasional.”
Oleh karena itu, Salah satu cara yang dilakukan perusahaan untuk memelihara karyawannya adalah dengan melaksanakan program pelatihan kepada seluruh karyawan.
Menurut Drs. H. Malayu S.P Hasibuan (2007:21) :
“Program adalah suatu jenis rencana yang konkret karena didalamnya sudah tercantum sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran dan waktu pelaksanaannya.”
Supaya pelatihan karyawan ini mencapai hasil yang baik hendaknya terlebih dahulu ditetapkan program pelatihan karyawan. Agar karyawan-karyawan dalam perusahaan tersebut diharapkan memiliki kemampuan yang lebih baik lagi sehingga kinerja karyawan dalam suatu perusahaan mengalami peningkatan dalam bekerja. Begitu besar arti dan manfaat pelatihan karyawan sehingga mendorong manajer menetapkan program pelatihan karyawan. Program pelatihan karyawan harus dilaksanakan berdasarkan kebutuhan karyawan hal ini dilakukan agar menghindari terjadinya pemborosan dalam suatu perusahaan, apabila program pelatihan tersebut tidak menghasilkan output yang lebih baik dari sebelumnya. Agar memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pelatihan karyawan, maka penulis mengutip beberapa pendapat para ahli, diantaranya :
Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM (2008:110) :
“Pelatihan merupakan wadah lingkungan bagi karyawan, dimana mereka memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.”
Menurut Edwin B. Flippo (dalam Prof, Dr. Hj. Sedarmayanti, M. Pd., APU, 2010:164) :
“Pelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran dan tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap.”
Menurut Herman Sofyandi (2010:165) :
“Pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan. Pelatihan memilki orientasi jangka pendek, dan memiliki kemampuan untuk mempermudah dalam bekerja bagi pegawainya.”
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa program pelatihan dimaksudkan untuk memberikan pengetahuan dan informasi-informasi baru yang dapat meningkatkan kemampuan, keahlian, serta pengetahuan karyawan yang dapat mempermudahkan karyawan dalam bekerja.
2.3.2 Tujuan Pelatihan
Tujuan dari pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi lainnya yang dapat dicapai artinya dengan adanya pelatihan diharapkan menciptakan karyawan yang mempunyai keahlian lebih dalam bidang pekerjaannya.
Menurut Prof. Komarudin sastradipoera (2006:130) tujuan pelatihan dapat diperinci lebih jauh menurut jenjang dan katagori sumber daya manusia yang meliputi tujuan-tujuan untuk :
1. Kepimpinan
Mengembangkan agar sumber daya manusia dapat meningkatkan kemampuan dalam bidang kepimpinan industri yang efektif. Khususnya dalam bidang pembuatan keputusan strategis dan eksekutif.
2. Kahlian Staf
Mengembangkan agar sumber daya manusia mampu meningkatkan keahlian tenaga staf sehingga dapat membantu dalam memberikan informasi, mengidentifikasi masalah, memilih alternatif pemecahan masalah, dan menyarankan keputusan untuk memecahkan masalah.
3. Kompetensi Pelaksana
Melatih agar sumber daya manusia dapat meningkatkan kemampuannya sebagai tenaga pelaksana teknis-operatif, khususnya dalam memproses dan membuat keputusan tekni-operatif.
4. Kompetensi Penyelia
Melatih agar sumber daya manusia didalam industri pada tingkatan penyeliaan dapat meningkatkan kemampuannya dalam supervisi, khususnya dalam kegiatan-kegiatan untuk mengembangkan standar pekerjaan,
menetapkan status pekerjaan, menilai pekerjaan berdasarkan standar, dan mengoreksi pekerjaan jika terjadi deviasi.
5. Kompetensi Magang
Mengembangkan dan melatih para pengikut magang dalam lingkungan industri, baik tingkat manajerial maupun non manajerial sehingga mereka dapat melakukan tugas-tugas dengan tepat, bermutu, dan relevan dengan pekerjaannya kelak.
6. Pencapaian Keunggulan Kompetitif
Sebagai konsekuensi dari perubahan tantangan di waktu yang akan datang, dan berubahnya pusat laba dari manajemen produksi dan manajemen marketing tradisional ke pusat laba yang berada pada manajemen sumber daya manusia, maka program pengembangan dan pelatihan pun perlu dipusatkan kepada persiapan untuk mengikuti pergeseran dari upaya untuk memperoleh keunggulan komparatif ke keunggulan kompetitif yang lebih menekankan pentingnya kualitas sumber daya manusia.
2.3.3 Manfaat Pelatihan
Dengan adanya pelatihan dapat dirasakan karyawan dan perusahaan untuk masa yang akan datang, dimana setelah karyawan sudah mengikuti pelatihan maka wawasan dan keahlian karyawan akan mengalami kenaikan pada kinerja karyawan dan tentunya akan mempengaruhi peningkatan produtivitas perusahaan. Menurut Herman Sofyandi (2010:168-169) :
1. Manfaat pelatihan untuk karyawan :
a. Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif
b. Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri, dan rasa percaya diri
c. Membantu karyawan mangatasi stres, tekanan, frustasi, dan konflik d. Meningkatkan kepuasan kerja, dan pengakuan
2. Manfaat untuk perusahaan :
a. Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan b. Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik c. Mendukung otensitas, keterbukaan, dan kepercayaan d. Meningkatkan hubungan antara atasan dengan bawahan e. Membantu pengembangan perusahaan
2.3.4 Indentifikasi Kebutuhan Pelatihan
Menurut Hj. Ike Kusdyah Rachmawati, SE, MM (2008:112), mengemukakan bahwa organisasi harus selalu beradaptasi terhadap lingkungan yang berubah sehingga karyawan perlu melakukan penyesuaian terhadap kondisi lingkungan yang dinamis tersebut. Untuk mengidentifikasi kebutuhan pelatihan tersebut dapat menggunakan langkah-langkah sebagai berkut :
1. Evaluasi Prestasi
Melakukan monitoring pada setiap karyawan dan hasilnya dibandingkan dengan standar prestasi atau target rekrutmen. Karyawan yang mempunyai hasil prestasi kurang atau dibawah standar yang telah ditetapkan organisasi, mengindikasikan organisasi perlu mengadakan program pelatihan dan pengembangan karyawan.
2. Analisis Persyaratan Kerja
Organisasi perlu mengetahui kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. Karena jika karyawan diserahi tugas atau pekerjaan, tetapi tidak memiliki ketrampilan yang mendukung pekerjaan tersebut maka karyawan tersebut membutuhkan pelatihan.
3. Analisia Organisasi
Analisis organisasi bertujuan meninjau kembali apakah tujuan organisasi secara keseluruhan sudah tercapai atau belum. Tujuan organisasi secara keseluruhan perlu ditinjau kembali apakah memang sudah mencapai target atau belum. Apabila organisasi belum menacapai target dengan efektif maka manajemen perlu program pelatihan.
4. Survei Sumber Daya Manusia
Seluruh manajemen dan karyawan diminta menjelaskan masalah dan hambatan yang dihadapi selama progarm ini berlangsung untuk mengetahui tindakan apa yang akan dilakukan untuk menyelesaikan masalah tersebut. 2.3.5 Jenis-Jenis Pelatihan
Setiap organisasi atau perusahaan harus memiliki program pelatihan, Hal ini dimaksudkan agar menghasilkan karyawan yang miliki keahlian lebih dalam bidang pekerjaannya. Menurut Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU (2010:167), pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar dan berkembang. Ditinjau dari masa pelaksanaannya, pelatihan sebagai bagian dari tugas pengembangan dapat dibedakan menjadi tiga yaitu :
1. Pelatihan Pra-Tugas (Pre-Service Training) adalah pelatihan yang diberikan kepada calon karyawan yang akan mulai bekerja, atau karyawan baru yang bersifat pembekalan, agar mereka dapat melaksanakan tugas yang nanti dibebankan kepada mereka.
2. Pelatihan Dalam Tugas (In Service Training) adalah pelatihan dalam tugas yang dilakukan untuk karyawan yang sedang bertugas dalam organisasi dengan tujuan meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Pelatihan Purna/Pasca Tugas (Post Service Training) adalah pelatihan yang
dilaksanakan organisasi untuk membantu dan mempersiapkan karyawan dalam mengahadapi pensiun, misalnya pelatihan wirausaha, pelatihan peternakan, pertanian dan lain-lain.
2.3.6 Metode Pelatihan
Masing-masing metode pelatihan, memilki kekhususan untuk mencapai sasaran tertentu. Pemilihan metode-metode harus dilakukan dengan menggunakan pertimbangan tertentu antara lain materi yang disajikan, tujuan yang ingin dicapai, peserta dan fasilitas yang tersedia dan lain-lain.
Menurut Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU (2010:167), rincian metode pelatihan dapat menjadi sebagai berikut :
1. Metode Pelatihan di Tempat Kerja (On The Job Method)
Merupakan metode pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja sebenarnya dan dilakukan sambil bekerja.
Metode pelatihan di tempat kerja, meliputi :
a. Pertukaran Pekerjaan (Rotation Of Assignment)
Tujuan rotasi pekerjaan adalah memperluas latar belakang peserta dalam bisnis. Karyawan berpindah melalui serangkaian pekerjaan sepanjang periode enam bulan sampai dua tahun.
b. Bimbingan dan Penyuluhan (Coaching And Counseling)
Bimbingan dan penyuluhan dapat dilaksanakan dengan cara : peserta harus mengerjakan tugas dengan dibimbing oleh pejabat senior atau ahli. c. Magang (Apprenticeship/Understudy)
Magang dilakukan dengan cara peserta mengikuti pekerjaan/kegiatan yang dilakukan oleh pemangku jabatan tertentu, untuk mempelajari bagaimana cara melakukan suatu kegiatan.
d. Demontrasi dan Pemberian Contoh (Demonstration And Example) Pelatih harus memberi contoh atau memperagakan cara melakukan pekerjaan/cara bekerja suatu alat atau mesin.
2. Metode Pelatihan di Luar Tempat Kerja Sebenarnya (Off The Job Method) Merupakan pelatihan yang dilaksanakan ditempat kerja terpisah/diluar tempat kerja, dan diluar waktu kerja reguler. Metode pelatihan diluar tempat kerja sebenarnya, meliputi :
1. Simulasi (Simulation)
Dilakukan dengan cara menggunakan alat atau mesin dalam kondisi lingkungan yang dibuat sama dengan yang sebenarnya. Alat atau mesin maupun kondisi lingkungan merupakan tiruan dari kondisi kerja sebenarnya. Ada beberapa cara yang harus menggunakan simulasi, diantarannya :
a. Studi Kasus (Case Study)
Studi kasus adalah penyajian tertulis dan naratif serangkaian fakta dari permasalahan yang dianalisis dan dipecahkan oleh peserta pelatihan. b. Bermain Peran (Role Playing)
Tujuan pokok bermain peran adalah menganalisis masalah antar pribadi dan memupuk keahlian hubungan manusia.
c. Permainan Peran dalam Bisnis (Business Game)
Permainan peran dalam bisnis adalah bentuk latihan simulasi yang dilakukan dalam kelas.
d. Pelatihan Beranda (Vestibule)
Pelatihan beranda adalah metode pelatihan yang digunakan untuk menggambarkan pelatihan dalam sebuah ruang kelas bagi pekerjaan klerikal atau semi ahli.
e. Pelatihan dengan Peralatan Laboratorium (laboratory training)
Metode pelatihan dengan peralatan laboratium dilaksanakan dengan cara peserta dibawa ke dalam situasi yang dapat menyaksikan, meresakan dan mencoba sendiri tentang suatu keadaan atau peran sehingga pelatihan dapat lebih mantap dan lebih berkemasan.
f. Pelatihan Sensitivitas (Sentivity Training)
Metode pelatihan sensitivitas adalah metode pelatihan untuk meningkat sensitivitas antar pribadi dengan menuntut diskusi yang terbuka dan jujur tentang perasaan, sikap dan perilaku peserta pelatihan.
2. Presentasi Informasi (Presentation Information) a. Kuliah (Lecture)
Kuliah adalah penyajian informasi secara lisan. Kuliah yaitu ceramah atau pidato dari pelatih yang diucapkan secara ilmiah untuk tujuan pengajaran dan kuliah merupakan pe;atihan paling umum. Menitik beratkan pada penyajian materi bersifat teori. Kelebihan metode ini adalah kemampuannya menampung jumlah peserta besar.
b. Seminar/ Konferensi (Conferensi)
Konferensi dilakukan secara berkelompok, berisi diskusi yang diawasi oleh evaluator. Setelah diskusi selesai, evaluator menilai dan mengukur keseluruhan diskusi yang telah dilakukan peserta.
c. Analisis Transaksi (Transcational Analysis)
Selama proses latihan, peserta dibimbing untuk menganalisis hubungan antar pribadi dan memahami tiga keadaan ego manusia, yaitu:
- Ego Orang Tua
Keadaan ego orang tua cenderung mempertimbangkan, merendahkan dan menghukum.
- Ego Anak
Keadaan ego anak, ada yang berjiwa bebas, kreatif, spontan, sangat pemberontak/sangat penurut.
- Ego Orang Dewasa
Ego orang dewasa berkaitan dengan kenyataan yang sedang dihadapi, mendengar dengan pikiran terbuka dan menyatakan opini secara singkat, serta secara aktif terlibat memperkirakan kemungkinan yang akan terjadi, serta pengambilan keputusan rasional.
d. Presentasi Video (Video Presentation)
Prentasi video dilakukan dengan tujuan agar yang bersangkutan dapat melihat kembali apa yang telah dilakukannya, untuk dijadikan bahan pelajaran atau penyempurnaan.
e. Intruksi Terprogram (Programmed Intruction)
Intruksi terprogram adalah presentasi informasi yang sudah menggunakan pola terprogram atau tertentu.
f. Belajar Mandiri (Self Study)
Belajar mandiri adalah upaya mendapatkan informasi atau pengetahuan sebanyak-banyaknya sesuai kebutuhan tanpa intruksi.
g. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah sejenis imbalan tertentu dalam rangka penyelesaian tugas.
h. Tugas Baca dan Riset yang Diawasi (Supervised Reading and Research)
Tugas baca dan riset yang diawasi adalah tugas dan kewajiban yang harus dilakukan sesuai keharusan atau persetujuan yang telah disepakati.
2.3.7 Evaluasi Program Pelatihan Karyawan
Setelah program pelatihan dilaksanakan oleh karyawan, maka perusahaan harus melakukan evaluasi terhadap program pelatihan, dengan adanya evaluasi program pelatihan perusahaan dapat mengetahui apakah program pelatihan tersebut sudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan atau tidak. Menurut Ernest J. McCormick (dalam Dr. A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Drs., M.Si. Psi, 2009:59), Evaluasi perogram pelatihan dapat didasarkan pada kriteria (pedoman dari ukuran kesuksesan), dan rancangan percobaan, berikut penjelasannya :
1. Kriteria dalam evaluasi pelatihan karyawan
Ada empat kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu :
a. Kriteria pendapat
Kriteria ini didasarkan pada bagaimana pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkap dengan menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan pelatihan. Bagaimana pendapat peserta mengenai materi yang diberikan, pelatih, metode yang digunakan, situasi pelatihan.
b. Kriteria Belajar
Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes ketrampilan yang mengukur skill, dan kemampuan peserta.
c. Kriteria perilaku
Kriteria ini dapat diperoleh dengan menggunakan tes ketrampilam kerja. Sejauh mana ada perubahan peserta sebelum pelatihan dan setelah pelatihan.
d. Kriteria Hasil
Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekan trunover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan, meningkatnya kualitas kerja dan produksi.
2. Rancangan Percobaan dalam Evaluasi Pelatihan karyawan
Mengevaluasi pelatihan dapat dilakukan dengan membuat rancangan percobaan. Peserta diberikan tes sebelum pelatihan (pretest), dan kemudian setelah pelatihan diberikan kembali tes penempatan (posttest).
2.3.8 Aspek-Aspek Evaluasi Pelatihan
Menurut Bernardine R. Wirjana, M. S. W (2006:123) pada evaluasi terdapat aspek-aspek yang penting, yakni :
1. Aspek prestasi akademis : pemahaman materi, analisis teoritis, dan pemecahan masalah
2. Aspek sikap : inisiatif, disiplin, kerjasama, dan kepimpinan
3. Aspek kepimpinan : meliputi kemampuan untuk mengemukakan persepsi dengan jelas, menguasai komunikasi verbal, kemampuan untuk mempengaruhi kelompok, menggerakan partisipan lain, mempertahankan pendapat, menyelesaikan konflik dengan solusi “win-win”.
