4.1. Profil PT TASPEN (Persero)
Pembentukan Program Tabungan Hari Tua Pegawai Negeri ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah No 9 tahun 1963 tentang Pembelanjaan Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1963 tentang Tabungan Asuransi dan Pegawai negeri. Adapun proses pembentukan program pensiun pegawai negeri ditetapkan dengan Undang-undang No 11 tahun 1956 tentang pembelanjaan Pensiun dan Undang-undang No 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan pensiun janda atau duda serta undang-undang No 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok kepegawaian. Selanjutnya dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor 25 tahun 1981 tentang Asuransi Sosial PNS maka dilakukan proses penggabungan program kesejahteraan pegawai negeri yang terdiri dari Program Tabungan Hari Tua dan Pensiun yang dikelola PN Taspen.
Dengan pemberlakuan Undang-undang Nomor 9 tahun 1969 tentang bentuk-bentuk perusahaan negara, PN Taspen diubah menjadi Perum Taspen yang ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor: KEP.749/MK/V/II/1970. Selanjutnya, berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 26 tahun 1981, badan hukum Perum Taspen diubah menjadi PT Taspen (Persero) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT Taspen (Persero) Nomor 3 tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982 yang mengalami beberapa kali perubahan, terakhir dengan Akta Notaris Nomor 53 tanggal 17 Maret 1988 dan telah diperbaiki dengan Akta Nomor 10 tahun 1998 tanggal 2 Juli 1998.
Perubahan terakhir ini memperoleh persetujuan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan Nomor C.2-14096-HT.01.04 Th 98 tanggal 17 September 1998 dan telah dimuat dalam Berita Negara RI Nomor 31 tahun 1999, Tambahan Berita Negara RI Nomor 2207 tahun 1999. Berdasarkan persetujuan pemegang saham dengan Nomor: KEP-17/DI.MBU/2008, dilakukan perubahan anggaran dasar yang merupakan penyesuaian modal dasar. Berkas anggaran dasar telah disampaikan ke notaris dan telah disampaikan ke notaris dan telah dibuatkan akta notaris pada tanggal 24 November 2008 dengan nomor akta 06.
Sejak tahun 1987 PT TASPEN (Persero) mulai mendapat tugas untuk mengelola Program Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan sepenuhnya mengelola Program Asuransi Sosial sesuai PP Nomor 25 tahun 1981 yaitu Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil termasuk THT (Tabungan Hari Tua) dan Dana Pensiun. Selain mengelola Program Asuransi Sosial yang kepesertaannya bersifat wajib bagi PNS, saat ini PT Taspen (Persero) mengelola Program THT, THT Multiguna, dan THT Ekaguna untuk pegawai BUMN/BUMD yang kepesertaannya bersifat sukarela sebagai upaya untuk memudahkan peserta PT Taspen (Persero) yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya. Sebagai upaya untuk memudahkan peserta Taspen yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya, sejak tahun 1987 PT Taspen (Persero) membuka Kantor Cabang di semua Provinsi dan beberapa Kabupaten/Kota yang saat ini seluruhnya berjumlah 42 Kantor Cabang. Salah satunya adalah PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor.
PT TASPEN (Persero) Kantor Cabang Bogor didirikan pada tahun 1991, dibangun di atas lahan seluas 2.647 m2 dan diresmikan tanggal 24 Desember 1992 oleh Menteri Muda Keuangan RI Bapak Nasrudin Sumintapura beralamat di Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. PT TASPEN (PERSERO) KC Bogor termasuk salah satu kantor cabang terpadat populasi pesertanya, baik peserta aktif maupun pensiunan karena selain PNS (Pegawai Negeri Sipil) yang berasal dari instansi di wilayah KC Bogor ditambah dengan peserta dari wilayah KCU Jakarta yang setelah pensiun berdomisili di wilayah KC Bogor. PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor mempunyai wilayah kerja meliputi empat Pemerintahan Kota (Pemkot) dan lima Pemerintahan Kabupaten (Pemkab) yang terdiri dari: Pemkot Bogor, Pemkot Depok, Pemkot Bekasi, Pemkot Sukabumi, Pemkab Bogor, Pemkab Cianjur, Pemkab Sukabumi, Pemkab Karawang dan Pemkab Bekasi. Jenjang karir karyawan PT TASPEN KC Bogor dapat dilihat berdasarkan golongan. Berikut Tabel 4 yang menggambarkan banyaknya karyawan berdasarkan golongan.
Tabel 4. Jumlah karyawan PT TASPEN KC Bogor berdasarkan golongan Jumlah Karyawan (orang) Golongan Keterangan
1 X Pejabat 3 IX Pejabat 1 VIII Pejabat 9 VII Pejabat 2 VI Pelaksana 32 V Pelaksana 6 IV Pelaksana 1 III Pengemudi Sumber : TASPEN (2012)
4.1.1 Tujuan PT TASPEN (Persero)
Tujuan dari PT Taspen (Persero) adalah meningkatkan kesejahteraan bagi para Pegawai Negeri Sipil beserta para keluarganya yaitu dengan memberikan jaminan keuangan bagi para peserta pada waktu mencapai usia pensiun ataupun bagi para ahli warisnya yaitu suami, istri, anak, ataupun orang tua pada waktu peserta meninggal dunia dimasa aktif bekerja.
4.1.2 Visi, Misi dan Lima Nilai Utama PT TASPEN (Persero)
Visi :
“Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya yang terpercaya”
Makna Visi :
a. “Menjadi pengelola Dana Pensiun dan THT serta jaminan sosial lainnya” Ruang lingkup usaha Taspen adalah menyelenggarakan program Tabungan Hari Tua (termasuk asuransi kematian), Dana Pensiun (termasuk Uang Duka Wafat), program kesejahteraan PNS serta program jaminan sosial lainnya. b. “Terpercaya"
Taspen menjadi pilihan peserta dan stakeholder lainnya dengan kinerja yang bersih dan sehat.
c. “Bersih”
Taspen beroperasi dengan menerapkan tata kelola perusahaan yang baik (Good Corporate Governance).
d. “Sehat”
Adanya peningkatan kinerja yang berkesinambungan pada bidang keuangan maupun non keuangan.
MISI :
“Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan
Integritas dan Etika yang tinggi”
Makna Misi
a. "Manfaat dan pelayanan yang semakin baik"
Untuk memenuhi harapan peserta yang semakin tinggi, Taspen berupaya meningkatkan nilai manfaat dan pelayanan secara optimal.
b. "Profesional"
Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi dengan lima tepat (tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi) didukung dengan SDM yang memiliki integritas dan kompetensi yang tinggi.
c. "Akuntabel"
Taspen dalam melaksanakan pekerjaan berdasarkan sistem dan prosedur kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.
d. "Integritas"
Taspen senantiasa konsisten dalam memegang amanah, jujur dan melaksanakan janji sesuai visi dan misi perusahaan.
e. "Etika"
Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, rendah hati, santun, sabar dan manusiawi.
Lima Nilai Utama TASPEN Tumbuh :
a. Menumbuh kembangkan perusahaan sesuai dengan Visi dan Misi TASPEN. b. Mengembangkan diri dan mampu mengikuti tuntutan perubahan yang terjadi
baik karena tuntutan lingkungan internal maupun eksternal.
c. Berpikir positif dan konstruktif serta bertindak produktif tanpa keinginan untuk berbuat yang kontra produktif.
Etika :
a. Menjunjung standar etika yang tinggi dalam berinteraksi antara sesama rekan kerja maupun dalam memberikan pelayanan kepada peserta.
b. Ramah dan rendah hati .
c. Menjaga rahasia dan citra perusahaan.
d. Menghargai dan menghormati sesama rekan kerja maupun peserta. Profesional :
a. Mengatakan yang salah itu salah dan yang benar itu benar .
b. Mengerjakan dan mengelola pekerjaanya serta melayani peserta TASPEN dengan lima Tepat.
c. Menyelesaikan setiap masalah dengan memberikan solusi yang tepat berdasarkan kompetensinya.
d. Mampu melaksanakan komunikasi lisan maupun tertulis secara baik dan benar. Akuntabilitas :
a. Setiap pekerjaan dapat ditelusuri prosesnya berdasarkan sistem dan prosedur kerja.
b. Dapat dipercaya
c. Bertanggung jawab dan tidak melemparkan kesalahannya kepada orang lain. d. Tuntas dalam melaksanakan semua pekerjaan dan tugasnya secara baik dan
benar. Integritas :
a. Jujur (tidak bohong)
b. Konsisten dalam apa yang diucapkan dan apa yang dijalankan. c. Disiplin dan taat dengan semua ketentuan dan peraturan TASPEN.
d. Dedikasi kepada tugas dan kewajiban serta loyal kepada TASPEN sebagai perusahaan pengelola Dana Pensiun dan THT.
4.1.3 Produk PT TASPEN (Persero)
1. Program Pensiun
Program Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa Pegawai Negeri Sipil selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas Pemerintah. Program Pensiun diadakan berdasarkan undang-undang Nomor 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan Pensiun Janda atau Duda Pegawai. Orang yang
berhak menerima pensiun adalah penerima pensiun PNSP/DO, penerima pensiun Pejabat Negara, Penerima Tunjangan Veteran, penerima Tunjangan PKRI/KNIP, Penerima Uang Tunggu Pensiun PNSP/DO, Penerima Pensiun ABRI yang pensiunnya dilaksanakan sebelum 1 April 1989. Jenis pembayaran yang dapat diterima meliputi pembayaran Pensiun Pegawai/Janda/Duda/Yatim-Piatu, pembayaran Pensiun Lanjutan, pembayaran Uang Duka Wafat, pembayaran Pensiun tiga bulan berturut-turut tidak diambil, pembayaran uang kekurangan pensiun. Tujuan Program Pensiun, yaitu: 1) untuk memberikan jaminan hari tua bagi pegawai negeri/peserta Taspen pada saat mencapai usia pensiun, 2) sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai negeri/peserta setelah yang bersangkutan memberikan pengabdian kepada Negara.
2. Tabungan Hari Tua (THT)
Program THT merupakan program asuransi yang meliputi Asuransi Dwiguna yang terkait dengan usia pensiun dan Asuransi Kematian (Askem). Asuransi Dwiguna adalah suatu jenis asuransi yang memberikan jaminan keuangan bagi peserta Taspen pada saat yang bersangkutan mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya apabila peserta meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun. Asuransi Kematian (Askem) adalah asuransi yang memberikan jaminan keuangan kepada peserta Taspen bila istri/suami/anak meninggal dunia atau kepada ahli warisnya bila peserta meninggal dunia. Asuransi Kematian tergolong asuransi jiwa seumur hidup bagi PNS peserta Taspen dan istri atau suaminya kecuali bagi janda atau duda PNS yang menikah lagi. Bagi anak PNS, Asuransi Kematian merupakan asuransi berjangka yang dibatasi usia anak hingga dengan usia 25 tahun (maksimal berusia 25 tahun). Peserta Program THT meliputi pegawai negeri sipil, tidak termasuk PNS Departemen Hankam, Pejabat Negara, pegawai BUMN/BUMD. Kewajiban Peserta Program THT meliputi membayar iuran wajib peserta (IWP/premi) sebesar 3,25 persen dari penghasilannya setiap bulan selama masa aktif, memberikan keterangan mengenai data diri dan keluarganya, menyampaikan perubahan data penghasilan, perubahan data diri dan keluarganya. Tujuan Program THT adalah untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan keluarganya dengan memberikan jaminan keuangan pada waktu mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya
(suami/istri/anak/orang tua) pada waktu peserta meninggal dunia sebelum usia pensiun.
4.1.4 Struktur Organisasi
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor terdiri dari pejabat (Kepala Cabang, Fungsional Pengendali, Kepala Bidang dan Kepala Seksi), pegawai administrasi (Pelaksana) dan pengemudi. PT TASPEN (Persero) KC Bogor dipimpin oleh seorang Kepala Cabang. Kepala Cabang membawahi Fungsional Pengendali dan tiga Kepala Bidang, yaitu Kepala Bidang Pelayanan, Kepala Bidang Personalia dan Umum, dan Kepala Bidang Keuangan. Fungsional Pengendali memiliki tugas dalam pengawasan mengenai kinerja karyawan dan membantu pekerjaan Kepala Cabang. Kedudukan Fungsional Pengendali setara dengan Kepala Bidang. Masing-masing Kepala Bidang membawahi Kepala Seksi, yaitu Kepala Bidang Pelayanan membawahi Kepala Seksi Penetapan Klim dan Kepala Seksi Data Peserta dan Pemasaran, Kepala Bidang Personalia dan Umum membawahi Kepala Seksi Umum dan Kepala Seksi Personalia dan Kepala Bidang Keuangan membawahi Kepala Seksi Keuangan dan Kepala Seksi Administrasi Keuangan. Setiap Kepala Seksi membawahi Pelaksana, pada Kepala Seksi Umum terdapat pengemudi. Gambar struktur organisasi dapat dilihat pada Lampiran 1.
4.2. Karakteristik Responden
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor yang menjadi responden adalah karyawan tetap yang berjumlah 55 orang. Peneliti mendeskripsikan 55 responden tersebut ke dalam enam karakteristik, yaitu: jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, divisi/unit kerja dan jabatan/posisi.
4.2.1 Jenis Kelamin
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor lebih banyak laki-laki dibandingkan perempuan. Jumlah karyawan laki-laki sebanyak 38 orang sedangkan karyawan perempuan sebanyak tujuh belas orang. Adanya perbedaan jenis kelamin tidak mempengaruhi beban kerja karena tugas dan tanggung jawab yang diberikan berdasarkan job description masing-masing dan perusahaan tidak ingin mengambil resiko karena pada umumnya karyawan perempuan kurang bersedia dipindahtugaskan ke luar Pulau Jawa karena berbagai alasan.
4.2.2 Usia
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor didominasi usia > 40 tahun sebesar 80 persen. Hal ini menggambarkan bahwa kebanyakan karyawan tersebut merupakan karyawan lama yang hingga saat ini masih aktif bekerja dan memiliki pengalaman kerja yang luas. Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor pensiun pada saat usia tepat 56 tahun. Dapat dilihat pada Gambar 3.
Gambar 3. Karakteristik karyawan berdasarkan usia 4.2.3 Tingkat Pendidikan
Karyawan didominasi dengan tingkat pendidikan SMA/Sederajat sebesar 54 persen. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas pendidikan terakhir karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor adalah SMA/Sederajat karena responden adalah orang-orang yang sudah lama bekerja dan persyaratan pendidikan terakhir pada awal berdirinya PT TASPEN (Persero) KC Bogor adalah SMA, meskipun saat ini persyaratan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan telah berubah, yaitu pendidikan terakhir minimum D3. Dapat dilihat pada Gambar 4.
4.2.4 Masa Kerja
Berdasarkan Gambar 5, sebesar 67 persen karyawan telah bekerja selama >15 tahun. Semakin lama masa kerja seorang karyawan, maka akan meningkatkan golongan dan jabatannya. Dengan demikian, karyawan yang bekerja di PT TASPEN (Persero) KC Bogor memiliki pangalaman dan pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaannya serta loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan dan dapat disebut sebagai karyawan senior yang mendominasi.
Gambar 5. Karakteristik karyawan berdasarkan masa kerja 4.2.5 Divisi/Unit Kerja
Berdasarkan Gambar 6, menunjukkan bahwa karyawan lebih banyak berada pada unit kerja pelayanan sebesar 49 persen. Hal ini karena, karyawan pada unit kerja pelayanan yang melaksanakan tugas pokok Kantor Cabang dan berinteraksi langsung kepada konsumen dalam memberikan informasi mengenai klim pensiun, THT dan asuransi kematian, sehingga dibutuhkan lebih banyak SDM.
4.2.6 Jabatan/Posisi
Karyawan lebih banyak berada pada posisi Pelaksana sebesar 73 persen. Hal ini karena bagian pelaksana yang cenderung melaksanakan pekerjaan operasional perusahaan sehingga dibutuhkan lebih banyak SDM. Sedangkan posisi-posisi di atas pelaksana bertugas dalam mengawasi pekerjaan masing-masing bawahannya dan melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan.
Gambar 7. Karakteristik karyawan berdasarkan jabatan/posisi 4.3. Sistem Manajemen Kinerja (SMK) PT TASPEN KC Bogor
Sistem manajemen kinerja merupakan tahap pertama implementasi sistem manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi (MSDM-BK) di PT TASPEN disamping trainning dan remunerasi. Dalam MSDM-BK, kinerja diukur dengan sistem manajemen kinerja (SMK). Sistem Manajemen Kinerja (SMK) adalah proses perencanaan, evaluasi, coaching & conselling, serta penilaian kinerja karyawan untuk mengoptimalkan potensi diri karyawan dengan penilaian yang obyektif dan terukur. SMK merupakan sebuah siklus yang pada dasarnya terdiri dari perencanaan kinerja (penetapan target dan penyusunan key performance indicator), pemantauan kinerja (coaching, conselling, mentoring dan feedback), penilaian kinerja (performance appraisal) dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Siklus tersebut harus dijalankan sebagai sebuah kesadaran yang tidak terputus dan berjalan secara berkelanjutan.
Dengan SMK, pimpinan perlu bertatap muka dengan anak buahnya untuk melakukan coaching dan menentukan target-target yang harus dicapai tiap individu pada tahun yang bersangkutan. Ada tiga tahapan dalam SMK yang wajib diketahui dan diisi karyawan bersama atasannya. Tiga tahapan itu yakni
perencanaan kerja, bimbingan kerja dan evaluasi. Berbeda dengan sistem penilaian kinerja karyawan yang selama ini digunakan, yaitu hanya melalui dua proses tahapan, perencanaan kerja dan evaluasi. Pada tahap pertama, tiap karyawan mengisi indikator nilai wajib, yaitu pembelajaran, proses bisnis internal dan pelayanan pelanggan. Di dalam indikator pembelajaran, karyawan memasukkan kompetensi wajib dan kompetensi bidang yang dimilikinya. Berbeda dengan kompetensi wajib, kompetensi bidang tiap karyawan bisa berbeda satu sama lain bergantung pada deskripsi tugas masing-masing. Sedangkan sasaran kerja dan target dalam proses bisnis internal dan pelayanan pelanggan memerlukan persetujuan dari atasannya terlebih dahulu. Berikutnya, atasan dan karyawan melakukan tahapan bimbingan kinerja. Pada tahapan ini, target dalam proses bisnis internal dan pelayanan bisa diubah melalui kesepakatan atasan dan karyawan. Selanjutnya, pada tahap evaluasi akan terlihat total penilaian kinerja karyawan yang berasal dari penilaian atasan dan rekan-rekan kerjanya. Dalam evaluasi ini, para atasan bisa mengusulkan bawahannya untuk mutasi, mengikuti pelatihan atau promosi.
Dalam SMK, akan terlihat kompetensi tiap karyawan. Untuk mengetahui kompetensi tiap karyawan, diadakan semacam assesment kompetensi individu. Terdapat software untuk melakukan pengukuran kompetensi individu segala level. Dari pengukuran tersebut, karyawan akan mengetahui gapnya, antara kompetensi yang standar dengan kompetensi yang dimiliki. Gap itu lalu dibuat tabulasi. Dari tabulasi ini akan kelihatan apa saja kekurangan individu itu untuk soft competency dan hard competency. Soft competency merupakan sesuatu yang wajib dimiliki setiap karyawan. Integritas, misalnya, meliputi kejujuran, komitmen, termasuk loyalitas pada perusahaan. Kemudian perhatian karyawan terhadap tugas, ketelitian tugas, perhatian karyawan terhadap customer, yang terakhir adalah empati, yang membedakan hanya level atau derajatnya sesuai jabatan seseorang. Sementara kompetensi pendukung terdiri dari hard competency, kompetensi bidang dan kompetensi penunjang.
4.4. Analisis Hubungan Karakteristik Karyawan dengan Penilaian Prestasi Kerja dan Pengembangan Karir
Setelah mendeskripsikan karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, divisi/unit kerja dan jabatan/posisi. Selanjutnya dilakukan analisis hubungan karakteristik karyawan terhadap penilaian prestasi kerja dan pengembangan karir karyawan. Pengujian ini menggunakan crosstabs yaitu berdasarkan tabel chi-square yang dapat dilihat pada Lampiran 5.
Berdasarkan hasil tabulasi silang pada Tabel 5 antara karakteristik karyawan dengan penilaian prestasi kerja dapat disimpulkan bahwa karakteristik karyawan berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan jabatan tidak ada hubungan yang signifikan terhadap penilaian prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-sided) lebih besar dari taraf nyata (α = 0,05). Sedangkan, Divisi/Unit kerja terdapat hubungan yang signifikan dengan penilaian prestasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-sided) lebih kecil dari taraf nyata (α = 0,05).
Tabel 5. Uji Chi-square antara karakteristik karyawan dengan penilaian prestasi kerja
Karakteristik Karyawan P-Value Taraf nyata Kesimpulan
Jenis Kelamin 0,076 0,05 Terima H0
Usia 0,474 0,05 Terima H0
Pendidikan Terakhir 0,547 0,05 Terima H0
Masa Kerja 0,133 0,05 Terima H0
Divisi/Unit Kerja 0,047 0,05 Terima H1
Jabatan/Posisi 0,224 0,05 Terima H0
Secara umum, dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja karyawan tidak dilihat berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja dan jabatan/posisi. Semua karyawan memiliki kesempatan yang sama dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Sedangkan divisi/unit kerja lebih dipertimbangkan dalam pelaksanaan penilaian karena tugas tiap karyawan dalam satu divisi/unit kerja berbeda-beda.
Berdasarkan hasil crosstabs antara karakteristik karyawan dengan pengembangan karir (Lampiran 6) dapat disimpulkan bahwa semua karakteristik tidak ada yang berhubungan signifikan dengan pengembangan karir. Hal ini dapat dilihat dari nilai Asymp. Sig. (2-sided) semua karakteristik lebih besar dari taraf nyata (α=0,05). Dapat diartikan bahwa semua karakteristik tidak mempengaruhi
karir seorang karyawan tetapi karir karyawan dilihat berdasarkan hasil kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing. Dapat dilihat pada Tabel 6 berikut ini.
Tabel 6. Uji Chi-square antara karakteristik karyawan dengan pengembangan karir
Karakteristik Karyawan P-Value Taraf nyata Kesimpulan
Jenis Kelamin 0,300 0,05 Terima H0
Usia 0,581 0,05 Terima H0
Pendidikan Terakhir 0,660 0,05 Terima H0
Masa Kerja 0,123 0,05 Terima H0
Divisi/Unit Kerja 0,091 0,05 Terima H0
Jabatan/Posisi 0,116 0,05 Terima H0
4.5. Penilaian Prestasi Kerja PT TASPEN (Persero) KC Bogor
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkatan pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Penilaian prestasi kinerja adalah proses yang meliputi, penetapan standar prestasi kerja, penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar kerja dan memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemunduran prestasi kerja (Moeheriono, 2009).
4.5.1 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja PT TASPEN (Persero) KC Bogor untuk mengevaluasi kinerja, kenaikan gaji, pangkat, jabatan dan penghargaan bagi karyawan teladan. Penghargaan bagi karyawan teladan dinilai berdasarkan absensi yaitu tidak pernah izin baik sakit maupun hal pribadi lainnya, tidak pernah terlambat masuk kerja dan tidak pernah mengajukan surat pengobatan. Penghargaan tersebut berupa piagam dan materi satu kali gaji. Penilaian kinerja ini memberikan manfaat bagi karyawan untuk lebih giat dalam meningkatkan kinerja dan termotivasi untuk lebih baik. Di tahun 2011, terdapat 1 karyawan PT TASPEN KC Bogor yang berhasil memperoleh penghargaan.
4.5.2 Waktu Pelaksanaan Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi kerja atau istilah yang digunakan pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor adalah penilaian kinerja, telah mengalami tiga kali perubahan sistem penilaian. Pada awalnya, penilaian kinerja berdasarkan DP3 (Daftar
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan) hingga tahun 2000, kemudian berubah menjadi PKUK (Penilaian Kinerja Unit Kerja) dan sejak 2008 sistem penilaian kinerja menggunakan Sistem Manajemen Kinerja (SMK) berdasarkan SK-48/DIR/2008. Penilaian kinerja dengan SMK didasarkan pada hasil kerja sesuai dengan job description masing-masing karyawan. Penilaian kinerja ini dilaksanakan dua kali dalam setahun atau per semester pada bulan Juni dan Desember.
4.5.3 Metode Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja yang diterapkan PT TASPEN (Persero) KC Bogor adalah sistem penilaian yang dinamakan SMK (Sistem Manajemen Kinerja) dengan metode 360 derajat. Sistem penilaian ini merupakan penilaian kinerja yang dilakukan oleh orang-orang di lingkungan sekitar kerja, baik rekan kerja, bawahan maupun atasan. Hasil penilaian kinerja ini langsung diterima dan diproses oleh pusat. Aplikasi yang digunakan dalam penilaian kinerja adalah DMS (document management system).
PT TASPEN (Persero) KC Bogor mengelompokkan penilaian prestasi kerja berdasarkan proses bisnis internal dan pelayanan pelanggan. Adapun sistem penilaian kinerja dinilai oleh :
1. Akses SMK Diri Sendiri, yaitu penilai untuk pribadi diri sendiri.
2. Akses SMK Bawahan, yaitu karyawan yang mempunyai posisi tepat dibawahnya.
3. Akses SMK Rekan Dekat, yaitu karyawan yang mempunyai posisi sama atau setara dalam satu unit kerja.
4. Akses SMK Rekan Jauh, yaitu karyawan yang mempunyai posisi sama atau setara, tetapi berbeda unit kerja.
5. Akses SMK Atasan, yaitu posisi yang tepat berada di atasnya atau posisi yang memberikan pengawasan secara langsung.
Penilaian oleh diri sendiri berupa seberapa mampukan karyawan tersebut menyelesaikan semua tugas yang telah ditentukan. Penilaian oleh bawahan, rekan dekat dan rekan jauh berupa penilaian terhadap sikap karyawan yang dinilai dalam kesehariannya di perusahaan. Sedangkan penilaian oleh atasanlah yang akan dijadikan sebagai bahan evaluasi terhadap kinerja karyawan yang dinilai.
Penilaian oleh atasan, sesuai dengan job description yang ditugaskan kepada masing-masing karyawan. Job Description masing-masing karyawan berbeda satu sama lain dalam satu divisi atau unit kerja. Tugas yang diberikan merupakan turunan dari tugas atasannya yaitu tugas Kepala Cabang terbagi atas tugas-tugas Kepala Bidang, masing-masing Kepala Bidang membagi kembali tugas pada Kepala Seksi, kemudian tugas Kepala Seksi dibagi kembali pada Pelaksana. Tugas tersebut sesuai dengan bagian unit kerja masing-masing.
4.5.4 Tahapan Penilaian Kinerja
Terdapat tiga tahapan dalam penilaian kinerja yaitu SMK Tahapan Perencanaan Kinerja, bimbingan kinerja dan SMK Tahapan Evaluasi Kinerja (Final). Kedua tahapan ini, dituangkan pada kartu skor atau yang lebih dikenal dengan Balance Scorecard. Terdapat lima perspektif yang diterapkan PT TASPEN (Persero) KC Bogor, yaitu:
1. Perspektif Finansial (Keuangan) 2. Perspektif Pembelajaran
3. Perspektif Proses Bisnis Internal 4. Perspektif Pelayanan Pelanggan 5. Perspektif Inovasi
Berdasarkan perspektif di atas, hanya perspektif proses bisnis internal dan pelayan pelanggan yang dinilai dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Bukan berarti perspektif lainnya yaitu perspektif keuangan, pembelajaran dan inovasi tidak dinilai, tetapi perspektif tersebut merupakan penilaian bagi pribadi masing-masing karyawan. Perspektif keuangan terdiri dari pengelolaan biaya controllable dan peningkatan pendapatan yang bersifat pribadi. Perspektif pembelajaran berisi tentang kompetensi-kompetensi yang bersifat wajib, pendukung dan bidang yang hasilnya akan diakumulasikan dengan perspektif proses bisnis internal dan pelayanan pelanggan. Sedangkan perspektif inovasi tidak diketahui. Contoh lembar SMK Tahapan Perencanaan Kinerja dan SMK Tahapan Evaluasi Kinerja (Final) PT TASPEN (Persero) KC Bogor dapat dilihat pada Lampiran 8.
Pada lembar SMK Tahapan Perencanaan Kinerja dengan perspektif proses bisnis internal dan pelayanan pelanggan terdapat sasaran yang merupakan tugas atau pekerjaan yang harus dilaksanakan, sub bobot, ukuran pencapaian, rentang
nilai. Sedangkan pada lembar SMK Tahapan Evaluasi Kinerja (Final) dengan perspektif proses bisnis intermal dan pelayanan pelanggan terdapat sasaran, sub bobot, ukuran pencapaian, realisasi, nilai dan skor. Hasil akhir atau akumulasi dari penilaian kinerja ini berupa persentasi total penilaian kinerja yang dinyatakan dalam huruf (A, B, C, D). Berikut rentang nilai yang digunakan dalam penilaian kinerja :
A = Sangat Baik B = Baik
C = Cukup D = Kurang
4.5.5 Analisis Persepsi Karyawan terhadap Penilaian Prestasi Kerja
Analisis persepsi karyawan mengenai penilaian prestasi kerja pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner. Berikut penjelasan mengenai persepsi karyawan mengenai penilaian prestasi kerja karyawan.
1. Hasil Kerja
Hasil kerja adalah pencapaian hasil kerja atau target karyawan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator hasil kerja, diperoleh total dari rataan skor sebesar 4,32. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator hasil kerja dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada hasil kerja yang dicapai oleh masing-masing karyawan.
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor telah melaksanakan tugas sesuai dengan job description dengan sangat baik dan mencapai target yang telah ditentukan perusahaan. Adapula pencapaian hasil kerja melebihi target yang telah ditentukan sehingga dapat memperoleh promosi, insentif, kompensasi, kenaikan gaji dan upah. Promosi tidak terlalu dirasakan oleh karyawan karena promosi tidak diberikan hanya berdasarkan hasil kerja tetapi hal lain dapat menjadi faktor agar karyawan memperoleh promosi seperti dilihat dari golongan, total penilaian kinerja selama dua tahun berturut-turut.
Tabel 7. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan hasil kerja Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil
Saya telah mencapai hasil kerja atau target sesuai standar yang ditentukan perusahaan
0 0 2 32 21 239 4,35 Sangat Setuju Saya pernah mencapai
hasil kerja melebihi target yang telah ditentukan
0 0 2 39 14 232 4,22 Sangat Setuju Saya memperoleh
promosi berdasarkan
hasil kerja 0 0 5 35 15 230 4,18 Setuju Saya memperoleh
insentif berdasarkan hasil
kerja 0 2 1 30 22 237 4,31 Sangat Setuju Saya memperoleh kompensasi berdasarkan hasil kerja 2 0 2 26 25 237 4,31 Sangat Setuju Saya memperoleh kenaikan gaji berdasarkan hasil kerja
0 2 1 25 27 242 4,40 Sangat Setuju Saya memperoleh upah
berdasarkan hasil kerja 0 0 5 18 32 247 4,49 Sangat Setuju
TOTAL 2 4 18 205 156 1664 4,32 Sangat Setuju 2. Keterampilan Kerja
Keterampilan kerja adalah kemampuan melaksanakan pekerjaan berdasarkan juklak/juknis atau intruksi dari atasan (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator keterampilan kerja, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,36. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat baik dan indikator ketermpilan kerja dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada katerampilan kerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan.
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor melaksanakan pekerjaan dengan sangat baik. Hal ini karena tugas yang dikerjakan berdasarkan SOP dan dukungan dari atasan berupa intruksi yang dapat mengarahkan karyawan mengerjakan sesuai yang ditergetkan. Selain SOP yang membuat karyawan mengerjakan dengan baik, didukung pula dengan keterampilan yang dimiliki karyawan tersebut agar semua pekerjaannya dapat terselesaikan dan sesuai dengan target yang telah ditentukan. Dengan keterampilan yang dimiliki, karyawan akan
semakin terpacu untuk memberikan hasil yang terbaik, sehingga keuntungan dapat diraih olehnya.
Tabel 8. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan keterampilan kerja Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil
Saya telah melaksanakan pekerjaan berdasarkan juklak/juknis/SOP atau intruksi dari atasan
0 0 1 33 21 240 4,36 Sangat Setuju Menyelesaikan tugas
dengan keterampilan yang saya miliki
0 0 1 33 21 240 4,36 Sangat Setuju
TOTAL 0 0 2 66 42 480 4,36 Sangat
Setuju 3. Pengetahuan Jabatan
Pengetahuan jabatan adalah pengetahuan dan pemahaman prosedur kerja, sistem, dokumen, sasaran sesuai dengan ruang lingkup tugas dan jabatan (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator pengetahuan jabatan, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,15. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 9. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori setuju dan indikator pengetahuan jabatan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada pengetahuan jabatan yang termasuk ke dalam soft competency.
Tabel 9. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan pengetahuan jabatan Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil
Mengetahui tugas dan
wewenang atas jabatan/pekerjaan yang ditugaskan kepada saya
0 1 2 42 10 226 4,11 Setuju Saya memahami
prosedur kerja, sistem dan sasaran sesuai ruang lingkup tugas dan jabatan
1 0 2 36 16 231 4,20 Setuju
TOTAL 1 1 4 78 26 457 4,15 Setuju
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor telah mendapatkan pedoman atau panduan kerja berupa buku SOP yang menjelaskan masing-masing pekerjaan sesuai dengan bagiannya. Dengan buku pedoman tersebut, karyawan mengetahui tugas dan wewenangnya atas jabatan dan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Selain itu, karyawan memahami prosedur kerja sesuai ruang lingkup
pekerjaannya. Pengetahuan akan jabatan masing-masing karyawan termasuk ke dalam kompetensi yang bersifat wajib.
4. Pengambilan Keputusan
Pengambilan keputusan adalah kemampuan untuk mengambil keputusan dan bertanggung jawab terhadap keputusan sesuai ruang lingkup tugas dan wewenangnya (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator pengambilan keputusan, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 3,79. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 10. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori setuju dan indikator pengambilan keputusan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada pengambilan keputusan.
Tabel 10. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan pengambilan keputusan Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil
Keputusan yang saya ambil berdasarkan
kepentingan pribadi 1 25 7 12 10 170 3,09
Kurang Setuju Keputusan yang saya
ambil berdasarkan hasil diskusi dengan orang lain/tim
0 1 2 35 17 233 4,24 Sangat Setuju Bertanggung jawab
terhadap Keputusan yang saya ambil sesuai ruang lingkup tugas dan wewenang
0 2 4 38 11 223 4,05 Setuju
TOTAL 1 28 13 85 38 626 3,79 Setuju
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor memiliki kemampuan dalam mengambil suatu keputusan yang dibutuhkan sesuai dengan ruang lingkup tugas dan wewenangnya berdasarkan SK Direksi. Pengambilan keputusan sesuai dengan tugas yang diberikan. Adapun tugas yang diberikan dapat dilaksanakan oleh sendiri dan tim. Tugas yang dikerjakan sendiri berdasarkan Nota Dinas yang memerintahkan seorang karyawan melakukan sesuatu, sedangkan tugas yang dikerjakan oleh tim berupa kegiatan rapat maupun seminar berdasarkan surat perintah tugas atas kewenangan Kepala Cabang. Pengambilan keputusan didasarkan pada SK Direksi dan laporan ke pihak manajemen yaitu seluruh pejabat yang nantinya akan diputuskan oleh Kepala Cabang. Berdasarkan hasil rataan skor, bahwa keputusan yang diambil berdasarkan hasil diskusi dengan tim dan tidak didasarkan pada kepentingan pribadi karyawan.
5. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan memotivasi dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator kepemimpinan, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,31. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 11. Nilai tersebut masuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator kepemimpinan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada kepemimpinan.
Berdasarkan hasil rataan skor, bahwa karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor memiliki jiwa kepemimpinan karena mampu mendorong orang lain untuk melakukan sesuatu berdasarkan tugas dan wewenangnya. Dengan jiwa kepemimpinan yang dimiliki, karyawan dapat memotivasi satu sama lain dalam mencapai tujuan perusahaan dan dapat membangkitkan loyalitas rekan kerjanya terhadap perusahaan.
Tabel 11. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan kepemimpinan Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Mampu memotivasi orang lain dalam mencapai tujuan perusahaan
1 0 1 33 20 236 4,29 Sangat Setuju Mampu mendorong
orang lain untuk
melakukan sesuatu 0 2 1 34 18 233 4,24
Sangat Setuju Saya dapat mengarahkan
tim dalam mengambil
keputusan 0 0 1 32 22 241 4,38 Sangat Setuju Saya dapat membangkitkan loyalitas rekan kerja 0 1 5 39 10 223 4,05 Setuju Saya dapat memberikan
keteladanan dan disiplin
dalam setiap aktivitas 0 1 0 19 35 253 4,60
Sangat Setuju
TOTAL 1 4 8 157 105 1186 4,31 Sangat Setuju 6. Kerja Sama
Kerja sama adalah kesediaan untuk berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain/jabatan lain dalam kerangka menjalankan tugas pekerjaan (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator kerja sama, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,17. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 12. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori setuju dan indikator
kerja sama dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada kerja sama.
Tabel 12. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan kerja sama Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Saya mampu membangun komunikasi
yang baik dengan orang lain
1 0 0 24 30 247 4,49 Sangat Setuju Tidak dapat menerima
pendapat/masukan orang lain
0 14 18 10 13 187 3,40 Kurang Setuju Mengutamakan
kepentingan kelompok dari pada kepentingan pribadi
0 0 1 30 24 243 4,42 Sangat Setuju Mengutamakan kerja
sama dengan rekan sekerja, agar kinerja lebih baik
0 0 0 35 20 240 4,36 Sangat Setuju
TOTAL 1 14 19 99 87 917 4,17 Setuju
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor mampu berkomunikasi satu sama lain dengan rekan sekerja maupun dengan atasan sehingga dalam berkoordinasi mengerjakan tugas dapat berjalan dengan sangat baik. Selain itu, masing-masing karyawan dapat menerima masukan atau pendapat dari orang lain dalam mengerjakan sesuatu sesuai dengan tugas dan wewenangnya, tanpa mengeyampingkan tujuan perusahaan. Kerja sama dibangun atas dasar kepentingan bersama agar tujuan perusahaan tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
7. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesediaan melibatkan diri dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan unit kerja maupun organisasi (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator tanggung jawab, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,35. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 13. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator tanggung jawab dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada tanggung jawab.
Tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada masing-masig karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor dilaksanakan sesuai dengan SOP dan
Job Description. Hal ini menjadi tanggung jawab karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Tugas yang diberikan dikerjakan dengan penuh semangat dan tepat waktu. Hal ini yang menjadikan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya dengan sangat baik.
Tabel 13. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan tanggung jawab Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Bertanggung jawab dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan unit kerja maupun organisasi
0 0 0 32 23 243 4,42 Sangat Setuju Bersemangat atas
tanggung jawab/tugas yang diberikan perusahaan kepada saya
0 0 2 33 20 238 4,33 Kurang Setuju Saya mampu
mengerjakan semua tugas yang diberikan
0 0 3 34 18 235 4,27 Sangat Setuju Menyelesaikan tugas
tepat waktu 0 1 0 31 23 241 4,38 Sangat Setuju
TOTAL 0 1 5 130 84 957 4,35 Sangat
Setuju 8. Disiplin
Disiplin adalah kesediaan untuk teratur dan tertib dalam bekerja agar tidak menghambat pelaksanaan tugas (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator disiplin, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,47. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 14. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator disiplin dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada disiplin.
Pada saat awal keryawan bekerja, karyawan diberikan buku pedoman dalam mengerjakan semua tugas dan wewenangnya. Peraturan yang diterapkan PT TASPEN (Persero) KC Bogor dilaksanakan dengan sangat baik oleh semua karyawan sehingga kedisiplinan terlaksana. Jam kerja yang telah ditetapkan perusahaan berjalan dengan sangat baik sesuai dengan standar perusahaan, sehingga sebagian tugas terselesaikan dengan sangat baik dan tidak menutup kemungkinan sebagian tugas melebihi waktu yang ditentukan.
Tabel 14. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan disiplin Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Mengetahui SOP
perusahaan 1 0 0 27 27 244 4,44 Sangat Setuju Datang bekerja tepat
waktu sesuai dengan
standar perusahaan 0 1 0 21 33 251 4,56
Sangat Setuju Menyelesaikan tugas
sesuai waktu yang telah disesuaikan
0 1 3 20 31 246 4,47 Sangat Setuju Mematuhi jam kerja
yang telah ditentukan 0 2 2 22 29 243 4,42 Sangat Setuju Memakai pakaian/seragam sesuai dengan ketentuan perusahaan 1 0 4 18 32 245 4,45 Sangat Setuju TOTAL 2 4 9 108 152 1229 4,47 Sangat Setuju 9. Inisiatif
Inisiatif adalah kemampuan membuat gagasan-gagasan atau ide baru diluar rutinitas atau keberanian untuk mengambil tindakan pada situasi yang kurang menguntungkan (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator inisiatif, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,08. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 15. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori setuju dan indikator inisiatif dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada inisiatif.
Tabel 15. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan inisiatif Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Memberikan gagasan/ide
baru pada saat diskusi 0 2 0 33 20 236 4,29 Sangat Setuju Berani mengambil
tindakan pada situasi
yang kurang menguntungkan
1 0 20 26 8 205 3,73 Setuju Saya memiliki inisiatif
yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik
0 1 3 34 17 232 4,22 Sangat Setuju
TOTAL 1 3 23 93 45 673 4,08 Setuju
Dalam memberikan suatu gagasan atau ide pada saat diskusi, karyawan memanfaatkan kesempatan ini untuk memberikan pendapat dan idenya dalam mencapai tujuan perusahaan. Akan tetapi, ide tersebut tidak langsung diterima
karena harus didiskusikan oleh manajemen. Tugas yang dilaksanakan oleh karyawan tidak lepas dari inisiatif yang dimilikinya dalam mencapai tujuan perusahaan sehingga pekerjaannya dapat berjalan dengan sangat baik.
10. Komunikasi
Komunikasi adalah kemampuan untuk mengkomunikasikan dan menyampaikan gagasan secara tertulis atau lisan dengan tata bahasa yang baik (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator komunikasi, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,16. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 16. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori setuju dan indikator komunikasi dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada komunikasi.
Kemampuan karyawan dalam mengemukakan gagasan kepada orang banyak baik secara tertulis maupun lisan dilaksanakan dengan baik terutama pada saat diskusi. Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor menjalin komunikasi satu sama lain dengan baik agar dalam pelaksanaan tugasnya dapat dikoordinasikan dengan baik pula. Sehingga tidak terjadi kekurangan dalam komunikasi.
Tabel 16. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan komunikasi Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Saya mampu menyampaikan gagasan
secara tertulis dan lisan di depan orang banyak
0 2 1 36 16 231 4,20 Setuju Berani tampil dan
berkomunikasi didepan orang banyak (public speaking)
2 0 2 35 16 228 4,15 Setuju Menjalin komunikasi
antar karyawan 0 1 4 36 14 228 4,15 Setuju
TOTAL 2 3 7 107 46 687 4,16 Setuju
11. Service
Melayani (Service Excellence) adalah kemampuan untuk memenuhi kebutuhan pelanggan dan memberikan pelayanan sesuai dengan keinginannya jika komplain (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator service, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 3,75. Hal ini dapat
dilihat pada Tabel 17. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori setuju dan indikator service dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada service.
Pelayanan sangat berperan penting bagi PT TASPEN (Persero) KC Bogor karena yang menjadi tugas pokok Kantor Cabang adalah pelayanan itu sendiri. Pelayanan yang optimal dalam memberikan informasi, baik untuk karyawan lain maupun untuk pelanggan (peserta TASPEN) sangat penting agar semua informasi yang dibutuhkan dapat terlaksana dengan sangat baik. Jika ada peserta yang mengajukan kritik atau complain, maka karyawan akan menjadikannya sebagai hal yang harus didiskusikan dengan atasan sebelum menetapkan solusi bagi masalah tersebut.
Tabel 17. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan
service Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Memberikan pelayanan yang optimal terhadap
pelanggan 1 0 0 36 18 235 4,27
Sangat Setuju Tidak terima jika
dikomplai/dikritik oleh pelanggan
0 19 14 13 9 177 3,22 Kurang Setuju
TOTAL 1 19 14 49 27 412 3,75 Setuju
12. Sikap
Sikap (attitude) adalah kemampuan atau tindakan sikapnya terhadap perusahaan dan karyawan lain serta kerjasamanya (Moeheriono, 2009). Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator sikap, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,33. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 18. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator sikap dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada sikap.
Sikap berperan dalam menunjukkan pribadi seseorang dalam lingkungan kerjanya. Sikap yang ditunjukkan karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor antar sesama karyawan sangat baik dan dapat dilihat dari kemampuan karyawan dalam berkomunikasi dengan teman sekerja dan atasan. Menjalin komunikasi dengan atasan dapat menunjukkan karyawan tersebut mampu bersikap dengan sangat baik
Tabel 18. Rataan skor pada pernyataan penilaian prestasi kerja berdasarkan sikap Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil
Bersikap dan bertindak yang baik dengan teman
sekerja 0 0 1 31 23 242 4,40
Sangat Setuju Membangun komunikasi
yang baik dengan teman
sekerja dan atasan 0 0 1 39 15 234 4,25
Sangat Setuju
TOTAL 0 0 2 70 38 476 4,33 Sangat
Setuju
Berdasarkan hasil rataan skor dari masing-masing indikator pada faktor-faktor penilaian prestasi kerja, dapat dispesifikasikan pada Tabel 19. Secara keseluruhan dari variabel faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan indikator hasil kerja, keterampilan kerja, pengetahuan jabatan, pengambilan keputusan, kepemimpinan, kerja sama, tanggung jawab, disiplin, inisiatif, komunikasi, service dan sikap dapat disimpulkan secara umum bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor sudah baik, dimana nilai rataan skor keseluruhan bernilai 4,19. Persepsi karyawan yang berada dalam rentang sangat setuju adalah hasil kerja, keterampilan kerja, kepemimpinan, tanggung jawab, disiplin dan sikap. Artinya, karyawan sangat setuju jika penilaian kinerja berdasarkan indikator tersebut. Sedangkan persepsi karyawan pada rentang setuju adalah pengetahuan jabatan, pengambilan keputusan, kerja sama, inisiatif, komunikasi dan service. Hal ini menunjukkan bahwa masing-masing indikator penilaian prestasi kerja sudah dilaksanakan dengan baik oleh PT TASPEN (Persero) KC Bogor.
Tabel 19. Rataan skor variabel faktor-faktor penilaian prestasi kerja
Indikator Rataan Skor Kategori
Hasil Kerja 4,32 Sangat Setuju Keterampilan Kerja 4,36 Sangat Setuju Pengetahuan Jabatan 4,15 Setuju Pengambilan Keputusan 3,79 Setuju
Kepemimpinan 4,31 Sangat Setuju
Kerjasama 4,17 Setuju
Tanggung Jawab 4,35 Sangat Setuju
Disiplin 4,47 Sangat Setuju
Inisiatif 4,08 Setuju
Komunikasi 4,16 Setuju
Service 3,75 Setuju
Sikap 4,33 Sangat Setuju
4.6. Pengembangan Karir Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor
Karir merupakan bagian dari perjalanan dan tujuan hidup seseorang (Moeheriono, 2009). Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Perencanaan karir sebagai upaya untuk pengembangan karir haruslah mempertimbangkan keinginan karyawan (Rivai, 2006).
PT TASPEN (Persero) KC Bogor mengarahkan program pengembangan karir karyawannya dengan melakukan promosi bagi peningkatan jabatan. Promosi bagi peningkatan jabatan pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor hanya diberikan kepada bagian pejabat yaitu Kepala Cabang, Kepala Bidang, Fungsional Pengendali dan Kepala Seksi. Hal ini dikarenakan salah satu persyaratan dalam peningkatan karir dilihat dari golongan. Golongan berperan penting dalam peningkatan karir seorang karyawan karena hanya golongan tertentu yang dapat mengikuti ujian untuk naik jabatan. Berdasarkan SK (Surat Keputusan) Direksi, minimal delapan tahun masa kerja akan naik satu golongan. Sedangkan kinerja dilihat dari penilaian kinerja minimal baik selama dua tahun berturut-turut. Berikut pembagian golongan berdasarkan pendidikan pada saat awal diterima sebagai karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor dan peningkatan jabatan dengan kriteria golongan. Dapat dilihat pada Tabel 20 dan Tabel 21.
Tabel 20. Golongan berdasarkan pendidikan
Golongan Pendidikan I II III IV V VI SD SMP/Sederajat SMA/Sederajat D3 S1 S2
Pada Tabel 21, untuk mencapai jabatan sebagai pejabat yaitu kepala seksi, karyawan harus berada pada golongan VII s/d VIII, sebagai Kepala Bidang berada pada golongan IX dan jabatan sebagai Kepala Cabang berada pada golongan X s/d XI. Dibutuhkan waktu selama 8 tahun untuk dapat naik 1 golongan. Dengan pendidikan SMA/Sederajat, karyawan membutuhkan waktu yang cukup lama untuk dapat menjadi pejabat.
Tabel 21. Golongan berdasarkan jabatan Jabatan Golongan Kepala Seksi Kepala Bidang Kepala Cabang VII s/d VIII IX X s/d XI
4.6.1 Mekanisme Pola Karir dengan Diberlakukannya MSDM-BK PT TASPEN (Persero)
MSDM-BK menggunakan 3 pendekatan dalam menentukan karir seseorang. Pendekatan pertama melihat prestasi masa lalu yang dicapai. Pendekatan kedua kompetensi yang dimiliki saat ini. Ketiga aspirasi karyawan. Karir karyawan dilihat berdasarkan hasil penilaian kinerja yang telah dicapai sebelumnya dalam mengetahui kinerja selama periode waktu tertentu. Selain prestasi yang telah dicapai, karir karyawan dilihat berdasarkan kompetensi yang dimilikinya berupa kompetensi wajib berupa intergitas, perhatian terhadap tugas, ketelitian tugas, perhatian terhadap customer dan empati. Kompetensi pendukung terdiri dari hard competency yaitu kompetensi bidang dan kompetensi penunjang yang berbeda bergantung pada deskripsi tugas masing-masing. Aspirasi karyawan yang dimaksud berupa kontribusi karyawan dalam mencapai sasaran perusahaan.
4.6.2 Tahap-Tahap Pengembangan Karir
Tahap-tahap pengembangan karir karyawan dimulai dari pelaksana, pelaksana menjadi Kepala Seksi, Kepala Seksi menjadi Kepala Bidang, Kepala Bidang menjadi Kepala Cabang dan Kepala Cabang menjadi Kepala Cabang Utama. Peningkatan jabatan ini tidak lepas dari adanya ujian tertulis dan mengikuti CLT (Corporate Leadership Training). Adapun syarat-syarat yang harus dipenuhi agar dapat mengikuti ujian untuk naik jabatan, sebagai berikut : 1. Masa kerja minimal dua tahun.
2. Karyawan sudah mencapai golongan tujuh.
3. Penilaian kinerja minimal baik selama dua tahun berturut-turut. 4. Tidak sedang dalam masa hukuman atau sedang menerima sanksi. 5. Pendidikan yang mempengaruhi golongan karyawan.
Berdasarkan penjelasan di atas, bahwa PT TASPEN (Persero) KC Bogor akan meningkatkan karir (jabatan) karyawan berdasarkan golongan dan kinerja. Seorang karyawan akan menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi jika, semua syarat untuk naik jabatan dan mengikuti ujian terpenuhi semua. Jika penilaian
kinerja karyawan dalam dua tahun berturut-turut tidak memperoleh hasil yang baik yaitu cukup maupun kurang, maka karyawan tersebut tidak dapat mengikuti ujian meskipun berada pada golongan tujuh. Lain halnya jika karyawan sudah berada pada bagian pejabat (Kepala Seksi, Kepala Bidang, Fungsional Pengendali dan Kepala Cabang) tidak harus menunggu selama delapan tahun untuk mengikuti ujian karena sudah berada pada golongan yang dipersyaratkan tetapi harus mengikuti seleksi dari tiap Kantor Cabang. Biasanya hanya satu atau dua orang yang dapat mengikuti ujian kenaikan jabatan.
4.6.3 Analisis Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir
Analisis persepsi karyawan mengenai pengembangan karir pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan terhadap pernyataan dalam kuesioner. Berikut penjelasan mengenai persepsi karyawan mengenai pengembangan karir.
1. Kinerja
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator kinerja, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,45. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 22. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator kinerja dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada kinerja.
Karyawan PT TASPEN (Persero) KC Bogor melaksanakan semua tugas yang diberikan sesuai Job Description dengan sangat baik dan mampu mencapai standar kualitas yang diinginkan perusahaan. Kinerja yang dihasilkan masing-masing karyawan akan dijadikan sebagai bahan yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan karirnya. Melalui peningkatan karir, memacu karyawan untuk terus meningkatkan kinerjanya. Dengan kinerja yang maksimal, karyawan akan mendapatkan penghargaan yang sesuai dengan penilaian kinerja yang telah dicapai. Penghargaan atas penilaian kinerja ini dapat berupa kenaikan gaji, pangkat, jabatan dan penghargaan bagi karyawan teladan.
Tabel 22. Rataan skor pada pernyataan pengembangan karir berdasarkan kinerja Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil Saya melaksanakan semua tugas yang diberikan sesuai dengan
Job Description
0 0 0 24 31 251 4,56 Sangat Setuju Saya mampu mencapai
standar kualitas yang
diinginkan perusahaan 0 0 0 37 18 238 4,33
Sangat Setuju Dengan kedisiplinan
yang saya terapkan, membuat kinerja saya meningkat
0 0 3 28 24 241 4,38 Sangat Setuju Berkinerja maksimal
sesuai dengan tuntutan
pekerjaan 0 0 0 26 29 249 4,53
Sangat Setuju Penghargaan yang saya
peroleh sesuai dengan prestasi kerja yang telah dicapai
0 0 0 37 18 238 4,33 Sangat Setuju Peningkatan karir
memacu saya untuk
meningkatkan kinerja 0 0 3 19 33 250 4,55 Sangat Setuju TOTAL 0 0 6 171 153 1467 4,45 Sangat Setuju 2. Pengalaman
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator pengalaman, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,24. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 23. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator pengalaman dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada pengalaman.
Tabel 23. Rataan skor pada pernyataan pengembangan karir berdasarkan pengalaman Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil
Masa kerja telah mengubah jabatan saya ke
tingkat yang lebih tinggi 0 1 0 37 17 235 4,27
Sangat Setuju Pengalaman membuat
karir saya meningkat 1 0 0 35 19 236 4,29 Sangat Setuju
Pengembangan karir menjadi motivasi saya
dalam bekerja 0 1 0 43 11 229 4,16 Setuju
TOTAL 1 2 0 115 47 700 4,24 Sangat
Setuju
Pengalaman yang dimiliki karyawan mempengaruhi jabatan karyawan ke tingkat yang lebih tinggi. Terlihat jelas pada tabel, bahwa karyawan sangat setuju
jika masa kerja karyawan telah mengubah jabatannya ke tingkat yang lebih tinggi. Dengan masa kerja yang lama, menambah pengalaman karyawan akan pekerjaan dan perusahaan. Karir yang meningkat memacu karyawan untuk lebih termotivasi dalam bekerja.
3. Pendidikan
Berdasarkan hasil pengolahan data penelitian pada indikator pendidikan, diperoleh total dari rataan jawaban sebesar 4,32. Hal ini dapat dilihat pada Tabel 24. Nilai tersebut termasuk ke dalam kategori sangat setuju dan indikator pendidikan dapat diinterpretasikan bahwa penilaian prestasi kerja didasarkan pada pendidikan.
PT TASPEN (Persero) KC Bogor memberikan kesempatan yang sama bagi seluruh karyawannya untuk mengikuti pendidikan (CLT). Kesempatan pendidikan dan pelatihan yang diikuti berhasil meningkatkan kualitas kerja karyawan dalam melaksanakan semua tugas dan pekerjaannya sesuai dengan yang ditentukan perusahaan. Karyawan sangat setuju jika peningkatan kinerja karyawan didukung dengan pelatihan yang berkesinambungan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan.
Tabel 24. Rataan skor pada pernyataan pengembangan karir berdasarkan pendidikan Indikator STS (1) TS (2) KS (3) S (4) SS (5) Total Skor Rataan Skor Interpretasi Hasil
Secara terencana tiap karyawan pasti mendapat kesempatan mengikuti pendidikan
0 0 1 30 24 243 4,42 Sangat Setuju Saya telah mengikuti
pendidikan secara berkala dan telah berhasil meningkatkan kualitas kerja
0 0 1 40 14 233 4,24 Sangat Setuju Pelatihan yang diikuti
berhasil mengembangkan karir saya
0 0 2 35 18 236 4,29 Sangat Setuju Untuk meningkatkan
kinerja perlu pelatihan
yang berkesimanbungan 0 1 0 36 18 236 4,29
Sangat Setuju Pendidikan tambahan
yang saya peroleh ternyata mampu meningkatkan kinerja perusahaan 1 0 3 26 25 239 4,35 Sangat Setuju TOTAL 1 1 7 167 99 1187 4,32 Sangat Setuju
Berdasarkan hasil rataan skor dari masing-masing indikator pada pengembangan karir, dapat dispesifikasikan dengan Tabel 25. Secara keseluruhan dari variabel pengembangan karir dengan indikator kinerja, pengalaman dan pendidikan, dapat disimpulkan secara umum bahwa pengembangan karir pada PT TASPEN (Persero) KC Bogor sangat baik, dimana nilai rataan skor keseluruhan bernilai 4,34. Persepsi karyawan berada dalam rentang sangat setuju. Artinya, karyawan sangat setuju jika karir karyawan dinilai berdasarkan indikator tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa masing-masing indikator pengembangan karir sudah dilaksanakan dengan sangat baik oleh PT TASPEN (Persero) KC Bogor.
Tabel 25. Rataan skor variabel pengembangan karir
Indikator Rataan Skor Kategori
Kinerja 4,45 Sangat Setuju
Pengalaman 4,24 Sangat Setuju
Pendidikan 4,32 Sangat Setuju
Total Rataan Skor 4,34 Sangat Setuju
4.7. Analisis Hubungan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja terhadap Pengembangan Karir
Uji korelasi Rank Spearman yang diujikan yaitu antara faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir, dapat dilihat pada Lampiran 7. Berikut hasil uji korelasi Rank Spearman.
Tabel 26. Hasil uji korelasi Rank spearman faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir
Koefisien Korelasi Signifikansi Kategori
Hasil Kerja -0,064 0,645 Sangat Lemah Keterampilan Kerja 0,389 0,003 Lemah Pengetahuan Jabatan 0,405 0,002 Lemah Pengambilan Keputusan 0,454 0,000 Kuat
Kepemimpinan 0,212 0,120 Lemah
Kerjasama 0,235 0,085 Lemah
Tanggung Jawab 0,403 0,002 Lemah
Disiplin -0,455 0,000 Kuat
Inisiatif 0,633 0,000 Kuat
Komunikasi 0,515 0,000 Kuat
Service 0,402 0,002 Lemah
Sikap 0,428 0,001 Kuat
Berdasarkan hasil korelasi antara hasil kerja dengan pengembangan karir menunjukkan hubungan yang sangat lemah dan berkorelasi negatif. Hal ini menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan pengembangan karir karyawan di PT TASPEN Bogor, tidak memanfaatkan indikator hasil kerja sebagai salah satu faktor yang dinilai. Kondisi tersebut dapat terjadi karena hasil kerja
antarkaryawan berbeda sesuai job description masing-masing. Keterampilan kerja yang dimiliki oleh masing-masing karyawan berbeda satu sama lain, sesuai dengan kemampuannya dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Hasil korelasi antara keterampilan dengan pengembangan karir menunjukkan hubungan lemah tetapi tetap memanfaatkan keterampilan kerja sebagai faktor yang dinilai dalam pengembangan karir karyawan. Hubungan positif mencerminkan keterampilan kerja dengan pengembangan karir. Karyawan yang memiliki tingkat keterampilan yang tinggi dalam setiap menyelesaikan pekerjaannya akan meningkatkan karir kerjanya karena karyawan memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh karyawan lainnya.
Hubungan yang lemah dan positif antara pengetahuan jabatan dengan pengembangan karir. Karyawan mengetahui jabatan yang diberikan kepadanya dengan jelas dan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dapat diketahui dari job description yang diberikan. Job description antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain berbeda satu sama lain walaupun masih dalam satu unit kerja, sehingga target perusahaan akan lebih cepat terealisasi. Dalam proses pengambilan keputusan, karyawan dituntut untuk lebih bijak dalam menetapkan keputusan agar tidak salah dalam bertindak dan tidak merugikan perusahaan. Pengambilan keputusan dengan pengembangan karir memiliki hubungan yang kuat dan positif. Artinya, keputusan yang diambil oleh karyawan dapat dipertimbangkan oleh atasan dengan menyampaikannya terlebih dahulu kepada atasan langsung, kemudian menyampaikannya kembali ke atasan selanjutnya hingga sampai kepada Kepala Cabang dan selanjutnya keputusan diputuskan. Keputusan yang dapat memberikan kontribusi pada perusahaan dapat dipertimbangkan untuk memberikan penilaian lebih bagi karir seseorang.
Hubungan yang lemah antara kepemimpinan dengan pengembangan karir. Kepemimpinan yang dimaksud bukan kepemimpinan antara atasan dengan bawahan tetapi kemampuan seseorang memotivasi dan mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan. Korelasi positif antara keduanya berarti semakin karyawan tersebut mempengaruhi orang lain akan semakin meningkatkan karirnya. Dapat diartikan, bahwa perusahaan memanfaatkan faktor kepemimpinan yang dimiliki karyawan dalam memajukan karirnya. Kerja sama antarkaryawan
memiliki hubungan yang lemah dan berkorelasi positif. Semakin terjalin kerjasama antarkaryawan akan meningkatkan karir kerjanya karena adanya rasa sosial dan ingin bekerja sama dengan orang lain yang mencerminkan dirinya.
Hasil menunjukkan, bahwa hubungan antara tanggung jawab dengan pengembangan karir adalah lemah dan berkorelasi positif. Semakin karyawan bersedia terlibat dalam pekerjaan untuk mencapai tujuan unit kerja maupun organisasi akan meningkatkan kemampuannya untuk dapat memperoleh kesempatan dalam peningkatan karir. Artinya, perusahaan memanfaatkan tanggung jawab yang diberikan kepada karyawan dalam menyelesaikan tugasnya dalam peningkatan karir karyawan. Berdasarkan hasil analisis, pengembangan karir di PT TASPEN Bogor tidak memanfaatkan faktor kedisiplinan karyawan sebagai salah satu indikator penilaian. Hal ini dapat terjadi karena adanya tugas yang diberikan kepada karyawan tidak sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan.
Kemampuan karyawan dalam memberikan gagasan/ide dan berani untuk mengambil tindakan pada situasi yang kurang menguntungkan (inisiatif) memiliki hubungan yang kuat dengan pengembangan karir. Artinya, gagasan/ide karyawan yang disampaikan pada saat diskusi dan yang dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan sehingga karyawan memiliki nilai lebih dan dapat meningkatkan karirnya dalam bekerja. Berhubungan dengan inisiatif, kemampuan karyawan dalam mengkomunikasikan gagasan secara lisan maupun tulisan memiliki hubungan yang sangat kuat dan berkorelasi positif dengan pengembangan karir. Ketika karyawan berani menyampaikan gagasan di depan umum, menunjukkan bahwa ada rasa percaya diri dan kemampuan berinteraksi dengan orang lain, hal ini dapat meningkatkan kesempatan untuk memperoleh karir yang lebih tinggi.
Pelayanan yang sesuai dengan keinginan pelanggan sangat ditingkatkan karena PT TASPEN Bogor merupakan BUMN yang bergerak dibidang jasa, sehingga dibutuhkan kemampuan dalam berinteraksi dengan peserta TASPEN. Artinya, perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan dalam memberikan pelayanan yang optimal kepada peserta TASPEN dalam pengembangan karir karyawan. Sikap yang tercermin terhadap rekan dan perusahaan berhubungan positif dengan pengembangan karir dan termasuk dalam kategori kuat. Artinya,
tindakan sehari-hari dengan rekan maupun perusahaan menjadi salah satu faktor yang dimanfaatkan perusahaan dalam peningkatan karir karyawan.
4.8. Rekapitulasi Hasil Penelitian
Berikut hasil rekapitulasi penelitian faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir karyawan pada PT TASPEN KC Bogor :
Tabel 27. Rekapitulasi hasil penelitian
No. Proses Analisis Hasil
1. Uji Validitas rhitung > rtabel, 56 pernyataan dinyatakan valid (Lampiran 4).
2. Uji Reliabilitas Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa nilai Cronbach’s
Alpha > 0,6 yaitu 0,835, maka kuesioner dinyatakan reliabel
(Lampiran 4). 3. Karakteristik
Responden Mayoritas karyawan PT TASPEN Bogor berjenis kelamin laki-laki, berusia >40 tahun, dengan tingkat pendidikan SMA, telah bekerja >15 tahun, berada pada divisi/unit kerja pelayanan dan memiliki jabatan sebagai pelaksana.
4. Analisis Karakteristik
Responden Berdasarkan hasil uji chi-square, hanya karakteristik berdasarkan divisi/unit kerja yang memiliki hubungan dengan penilaian prestasi kerja, sedangkan semua karakteristik tidak ada yang berhubungan dengan pengembangan karir karyawan (Lampiran 5 dan Lampiran 6).
5. Faktor-faktor Penilaian
Prestasi Kerja Penilaian dilakukan 2 kali dalam 1 tahun, dengan sistem penilaian berupa sistem manajemen kinerja dengan metode 360 derajat yang dituangkan dalam balance scorecard berdasarkan ukuran pencapain berupa total penilaian kinerja dari hasil perhitungan perspektif pembelajaran, proses bisnis internal dan pelayanan pelanggan.
6. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja
Nilai rataan skor keseluruhan sebesar 4,19. menunjukkan pelaksanaan penilaian prestasi kerja sudah baik.
7. Pengembangan Karir Program pengembangan karir berupa promosi. Pola karir terdiri dari 3 pendekatan yaitu pendekatan dilihat dari prestasi masa lalu yang telah dicapai, pendekatan kompetensi yang dimiliki saat ini dan pendekatan aspirasi karyawan.
8. Analisis Persepsi Karyawan terhadap Pengembangan Karir
Nilai rataan skor keseluruhan sebesar 4,34, menunjukkan pelaksanaan pengembangan karir sangat baik.
9. Hubungan
Faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir
Dalam pelaksanaan pengembangan karir di PT TASPEN Bogor terdapat hubungan yang kuat antara faktor-faktor penilaian prestasi kerja dengan pengembangan karir yaitu pengambilan keputusan, disiplin, inisiatif, komunikasi dan sikap. Faktor keterampilan kerja, pengetahuan jabatan, kepemimpinan, kerja sama, tanggung jawab dan service berhubungan lemah dan faktor hasil kerja berhubungan sangat lemah dengan pengembangan karir karyawan. Hal tersebut dapat terjadi karena hasil kerja berupa penghargaan belum diperoleh semua karyawan (Lampiran 7).
