BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Pengertian Akuntansi
Akuntansi memiliki peran penting dalam suatu organisasi, baik yang bersifat profit maupun non-profit. Akuntansi juga memiliki ruang lingkup yang luas dalam berbagai bidang kajian yang berbeda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa peran akuntansi dalam suatu organisasi adalah menghasilkan informasi yang digunakan manajer untuk menjalankan operasi perusahaan. Akuntansi juga memberikan informasi kepada pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengetahui kinerja ekonomi dan kondisi dari suatu organisasi (Warren Reeve Fess, 2011) . Akuntansi merupakan aktivitas jasa yang “berfungsi untuk menyediakan informasi kuantitas, terutama informasi
keuangan, mengenai entitas ekonomi yang digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi- dalam membuat pilihan yang beralasan di antara berbagai alternatif tindakan” (Statement of the Accounting Principles Board No. 4 par. 40 ). Beberapa hal penting dari defenisi tersebut yang perlu
diperhatikan adalah (Stice dan Skousen: 2009) :
1. Akuntansi menyediakan jasa yang sangat penting bagi lingkungan usaha saat ini.
2. Akuntansi terutama menekankan pada informasi keuangan kuantitatif yang digunakan bersama dengan evaluasi kualitatif dalam pengambilan keputusan.
3. Informasi akuntansi digunakan dalam pengambilan keputusan tentang bagaimana mengalokasikan sumber daya yang terbatas. Semakin baik sistem akuntansi yang mengukur dan melaporkan biaya penggunaan sumber daya tersebbut, maka semakin baik keputusan yang diambil untuk mengalokasikan sumber daya tersebut.
Dalam hal ini American Accounting Association (1996) juga mendefinisikan akuntansi sebagai : “...proses mengidentifikasi, mengukur,
adn melaporkan informasi ekonomi, untuk memungkinkan adanya penilaian dan keputusan yang jelas dan tegas bagi mereka yang menggunakan inforrmasi tersebut.” Definisi ini mengandung dua pengertian yakni
(Soemarso, 2004) :
1. Kegiatan Akuntansi
Bahwa akuntansi merupakan proses yang terdiri dari identifikasi, pengukuran. Dan pelaporan informasi ekonomi.
2. Kegunaan Akuntansi
Bahwa informasi ekonomi yang dihasilkan oleh akuntansi diharapkan berguna dalam penilaian dan pengambilan keputusan mengenai kesatuan usaha yang bersangkutan.
Secara umum, akuntansi dapat didefenisikan sebagai sistem informasi yang menghasilkan laporan kepada pihak-pihak yang berkepentingan
mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan. Proses dimana akuntansi menghasilkan informasi bagi pihak-pihak yang berkepentingan tersebut adalah:
1. Perusahaan harus mengidentifikasi pihak-pihak yang berkepentingan. 2. Perusahaan mengetahui kebutuhan informasi mereka dan rancangan
sistem akuntansinya guna pemenuhan kebutuhan informasi tersebut. 3. Sistem akuntansi mencatat data ekonomi mengenai kegiatan
perusahaan dan hal-hal yang terjadi pada perusahaan, yang hasilnya dilaporkan kepada pihak-pihak yang berkepentingan sesuai dengan kebutuhan informasi mereka.
Pihak-pihak yang berkepentingan menggunakan laporan akuntansi sebagai sumber informasi utama untuk pengambilan keputusan mereka. Pihak-pihak yang berkepentingan ini juga menggunakan informasi lain untuk pengambilan keputusan mengenai perusahaan (Warren Reeve Fess, 2011). Dari defenisi akuntansi yang telah diungkapkan diatas, maka tujuan keseluruhan dari akuntansi adalah untuk menyediakan informasi yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan ekonomi (Stice dan Skousen: 2009).
2.1.2 Pengertian Akuntansi Sumber Daya Manusia
Tuntutan kualitas sumber daya manusia (SDM) yang memiliki daya saing berkorelasi dengan perkembangan teknologi yang cepat dan semakin ketatnya persaingan di berbagai sektor. Manusia merupakan bagian dari
sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan/ organisasi (Pramudya, 2003). Sumber daya manusia mengandung dua pengertian (Tunggal, 2004) :
1. Usaha yang diberikan dalam produksi. Hal ini mencerminkan Kualitas yaitu usaha yang diberikan seseorang dalam waktu tertentu menghasilkan barang dan jasa.
2. Manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Hal ini mencerminkan kuantitas yaitu jumlah manusia yang bekerja pada suatu perusahaan.
Menurut The American Association Committee in Human Resource dalam buku (Amin W. Tunggal, 2004), Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah “the process of identiying and measuring data about human resource
and communicating this information to interest parties” ( proses
pengidentifikasian dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia dan mengkomunikasikan informasi ini terhadap pihak-pihak yang berkepentingan).
Dari definisi di atas, terkandung tiga pengertian Human Resource
Accounting (HRA) sebagai berikut :
1. Mengidentifikasikan nilai manusia
2. Mengukur cost dan value SDM yang dikontribusikan kepada perusahaan.
3. Mengkaji pengaruh pemahaman informasi ini dan dampaknya pada perilaku manusia.
Pengertian lain mengenai akuntansi sumber daya manusia (Ardiyos, 2010) adalah suatu penilaian sistematis tentang karyawan perusahaan sebagai sumber daya manusia dalam bentuk akuntansi organisasi. Akuntansi sumber daya manusia bertujuan untuk membantu manajemen dalam menilai karyawan sebagai aset perusahaan semata, dan tidak menjadi bagian dari laporan keuangan publik sesuai prinsip akuntansi yang lazim. Dalam akuntansi sumber daya manusia ada tiga metode pendekatan:
1. Pencatatan biaya sumber daya manusia, mulai dari biaya rekrut, latihan, dan pendidikan sampai siap pakai serta dianggap sebagai aktiva dan dihapuskan sebagai beban selama periode manfaat tenaga kerja tersebut.
2. Pencatatan perkiraan biaya tenga kerja yang ada dengan orang yang memiliki keterampilan yang sama.
3. Pencatatan perkiraan present value atau nilai sekarang dari jasa-jasa yang akan diperoleh dari tenaga kerja tersebut.
Berikut ini akan disajikan beberapa pendapat dari pakar akuntansi yang mendefinisikan akuntansi sumber daya manusia (ASDM) yaitu:
1. (Matz dan Usry,1988) The process of developing financial assesments of people or groups of people within organization and society and of monitoring of these assessments over time. It deals with the value of investments in human beings and with the related economic results.
2. (Matz dan Usry, 1988) We may define human resource accounting as the recording, management, and reporting of personel costs.
3. (Eric Flamholtz, 1989) Human resource accounting means accounting for people as an organizational resource. It involves measuring the costs incurred by business firms and other organizations to recruit, select, hire, train, and develop human assets.
Dari beberapa pendapat pakar akuntansi di atas, dapat disimpulkan bahwa akuntansi sumber daya manusia adalah proses pengidentifikasian, pengukuran, penafsiran, pencatatan, dan pelaporan data tentang sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, untuk kemudian diinformasikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan. Data yang diukur, dicatat, dan dilaporkan itu adalah data mengenai pengeluaran untuk sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi.
Keberadaan akuntansi sumber daya manusia sangat diperlukan bagi pengambil keputusan terutama keputusan tentang sumber daya manusia itu sendiri. Dengan ASDM, keberadaan manusia di dalam suatu perusahaan merupakan human assets, bukan hanya sebagai salah satu faktor produksi saja, tetapi juga sebagai modal dasar yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan. Secara singkat, akuntansi sumber daya manusia mencakup akuntansi untuk manusia sebagai sumber daya organisasi untuk tujuan akuntansi manajerial dan keuangan.
2.1.3 Tujuan dan Fungsi Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia
2.1.3.1 Tujuan dari penerapan akuntansi sumber daya manusia ( Tunggal dalam Flamholtz, 2004) :
2.1.3.1.1 Menyediakan kerangka kerja untuk membantu manajer dalam menggunakan sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
2.1.3.1.2 Menyediakan informasi yang dibutuhkan bagi user dalam memperoleh, mengembangkan, menempatkan, mengkonversi, menggunakan, mengevaluasi dan menghargai sumber daya manusia.
2.1.3.1.3 Menyediakan alat ukur biaya (cost) dan nilai (value) dari manusia bagi organisasi untuk digunakan dalam pengambilan keputusan.
2.1.3.1.4 Memotivasi manajer untuk menghargai akibat mengambil keputusan usaha atas sumber daya manusia (human resource).
2.1.3.2 Fungsi akuntansi sumber daya manusia (Harahap, 2008) : 2.1.3.2.1 Untuk melengkapi informasi tentang nilai SDM
untuk digunakan dalam proses pengambilan keputusan tentang perolehan, alokasi,
pengembangan, pemeliharaan SDM agar tercapai tujuan organisasi.
2.1.3.2.2 Memberikan informasi kepada manajer personalia agar manajer personalia dapat secara efektif memonitor dan menggunakan SDM.
2.1.3.2.3 Memberikan informasi kuantitatif tentang biaya dan nilai SDM sebagai unsur organisasi.
2.1.3.2.4 Membantu pengembangan prinsip manajemen dengan menjelaskan akibat keuangan dari praktik akuntansi sumber daya manusia.
Fungsi akuntansi sumber daya mausia secara keseluruhan yaitu (Tunggal, 2004) :
1. Akuntansi sumber daya manusia merupakan suatu cara berfikir mengenai manjemen dari sumber daya manusia suatu organisasi paradigma ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang mempunyai nilai.
2. Akuntansi sumber daya manusia merupakan sistem yang memberi manajemen informasi yang diperlukan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
Kedua fungsi di atas memiliki hubungan yang dapat dilihat pada gambar berikut:
Gambar 2.1 Fungsi-fungsi akuntansi sumber daya manusia
2.1.4 Penetapan Sumber Daya Manusia Sebagai Aktiva
Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) dalam PSAK no. 17 mengidentifikasikan “Aktiva sebagai sumber daya yang dikuasai oleh perusahaan pembinaan dari peristiwa masa lalu dan dari mana manfaat ekonomi dimasa depan diharapkan akan diperoleh perusahaan”. Dalam hal ini Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) melalui PSAK no. 16 juga menyatakan bahwa “Aktiva tetap adalah aktiva berujud yang diperoleh dalam bentuk siap pakai atau dengan dibangun terlebih dahulu, yang digunakan dalam operasi perusahaan, tidak dimaksudkan untuk dijual dalam rangka kegiatan normal perusahaan dan mempunyai masa manfaat lebih dari satu tahun.”
Paradigma ASD
Pengukuran ASDM Informasi Numerikal Motivasi
Kerangka Kerja
Rencana-rencana Keputusan dan masalah
Berdasarkan definisi aktiva diatas terutama mengenai aktiva tetap, terlihat kelemahan dari akuntansi tradisional yang dirancang untuk menilai semua aktiva yang dimiliki perusahaan, seperti tidak diukur dan dinilainya aktiva sumber daya manusia dengan alasan aktiva manusia bukan aktiva yang bertahan lama dan sangat berpindah sehingga sulit untuk melalukan proses evaluasi dengan menggunakan metode secara formal.
Faktor yang mendukung kondisi perusahaan misalnya dalam hubungannya saat perusahaan melakukan merger atau pada saat adanya perubahan kepemilikan untuk kondisi tersebut, akuntan makin mengakui keberadaan manusia sebagai aktiva yang pengakuan akan aktiva sumber daya manusia ini dalam bentuk diadakan pengkapitalisasian dari biaya-biaya sumber daya manusia yang telah dikeluarkan oleh perusahaan yang pada metode akuntansi konvensional dijadikan biaya pada periode berjalan.
2.1.5 Metode Pengukuran Akuntansi Sumber Daya Manusia
Terdapat dua pandangan dalam pengukuran sumber daya manusia, yaitu pendangan dari segi biaya (cost based) dan segi nilai (value based).
2.1.5.1 Pandangan dari segi biaya (cost based)
Definisi biaya dalam arti luas adalah “pengorbanan sumber ekonomi yang diukur dalam satuan yang telah terjadi ataupun yang kemungkinan akan terjadi dimasa yang akan datang” (Mulyadi, 2000).
Konsep yang digunakan dalam metode pengukuran dari akuntansi sumber daya manusia meliputi:
a. Mencari investasi sumber daya manusia melalui proses kapitalisasi b. Mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah dikonsumsi dengan
menggunakan metode amortisasi yang di tentukan.
c. Mencatat dan mengakui kerugian bila keahlian dari pengetahuan sumber daya manusia tidak dapat mengikuti perkembangan teknologi atau mengakui kerugian akibat perputaran yang tinggi. d. Melaporkan dan membicarakan dengan pihak-pihak yang
berkepentingan mengenai perubahan dan kondisi investasi akuntansi sumber daya manusia.
Aktiva manusia harus dikapitalisasi seperti aktiva lainnya yang mempunyai manfaat lebih dari satu tahun atau satu periode akuntansi, mencatat bagian dari kapitalisasi yang telah terpakai dengan menggunakan metode amortisasi tertentu.
Pada dasarnya metode Human Resource Cost Accounting ini terdapat dua metode pengukuran yaitu Metode Biaya Historis (Historical Cost of Human Resource) dan Metode Biaya Pengganti (Replacement Cost of Human Resource).
2.1.5.1.1 Metode biaya historis (Historical Cost of Human
Resource)
Metode pengukuran biaya historis ini menghitung dan mengkapitalisasi seluruh biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan pengembangan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan seperti biaya rekruitmen, seleksi, pelatihan, dan penempatan kerja. Selanjutnya diadakan pengamortisasian biaya-biaya tersebut selama estimasi umur manfaat yang diharapkan dari aktiva tersebut, dan dengan mengakui kerugian dalam hal penghapusan aktiva atau mempertinggi nilai aktiva bila terdapat tambahan biaya apapun yang dapat memperbesar manfaat potensi aktiva.
Metode ini mempunyai keunggulan perlakuan perhitungan untuk menghitung nilai sumber daya manusia yang konsisten dengan penerapan akuntansi konvensional, memungkinkan untuk menghitung biaya yang sebenarnya termasuk dalam usaha perolehan pegawai dan metode historical cost ini praktis dan dapat diuji kebenaran datanya.
Namun pada metode ini juga terdapat beberapa kelemahan antara lain:
a. Nilai ekonomi aktiva yang berupa manusia tidak harus sesuai dengan biaya historisnya.
b. Setiap apresiasi atau amortisasi kemungkinan akan bersifat subyektif karena tidak menghubungkan setiap kenaikan ataupun penurunan dengan produktifitas aktiva manusia tersebut.
c. Oleh karena biaya yang berkaitan dengan penerimaan dan biaya pengembangan tiap individu berbeda-beda maka historical cost tidak memberikan nilai human resource yang dapat diperbandingkan.
2.1.5.1.2 Metode biaya pengganti (Replacement Cost of Human
Resource)
Metode ini terdiri dari penaksiran biaya pengganti sumber daya manusia yang sudah ada dalam perusahaan, biaya-biaya tersebut akan meliputi seluruh biaya penerimaan pegawai, penyeleksian, penggajian pendidikan dan pelatihan, penempatan, dan pengembangan karyawan baru untuk mencapai tingkat keterampilan yang sudah ada, termasuk juga biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk mengganti karyawan yang telah ada dan biaya menunggu akibat adanya penggantian karyawan.
Keunggulan utama metode ini adalah metode ini merupakan suatu pengganti yang baik bagi nilai ekonomi aktiva karena berdasarkan pertimbangan pasar untuk menentukan hasil akhir. Hasil akhir ini umumnya dimaksudkan untuk secara konseptual sebagai ekuivalen dengan nilai ekonomis seseorang.
Namun pada metode biaya pengganti ini juga terdapat beberapa kelemahan, antara lain:
1. Suatu perusahaan mungkin mempunyai seorang karyawan yang nilainya dianggap lebih besar dari pada biaya pengganti untuknya. 2. Kemungkinan tidak ada pengganti yang sepadan untuk suatu
aktiva manusia tertentu.
3. Setiap manajer yang diminta untuk menaksir biaya pengganti seluruh organisasi manusia kemungkinan akan kesulitan untuk melaksanakan dan manajer yang berbeda akan memperoleh taksiran yang berbeda pula.
2.1.5.2 Pandangan dari segi nilai (value based)
Nilai adalah “potensi yang dimiliki oleh objek tersebut dalam menyumbang manfaat atau jasa”. Konsep nilai sumber daya manusia dijabarkan dari konsep yang berasal dari ilmu tersebut dalam menyumbang dan jasa (Tunggal dalam Flamholtz, 2004).
Nilai sumber daya manusia sebagaimana sumber daya lainnya, tergantung pada kemampuannya dalam memberikan kontribusi jasa, tepatnya adalah nilai sekarang dari kontribusi jasa yang diterapkan pada masa yang akan datang. Terdapat dua model yang dapat digunakan dalam pandangan ini.
2.1.5.2.1 Metode pengukuran non moneter
Metode pengukuran non moneter pada Human Resource
Accounting (HRA) menggunakan variabel-variabel tertentu dalam
menyajikan informasi mengenai nilai sumber daya manusia, seperti inventarisasi keterampilan dan kemampuan pekerja, dan pengukuran sikap atau tingkah lakunya. Pengukuran ini lebih relevan digunakan untuk pihak intern terutama untuk mengukur prestasi kerja level manajemen dari tingkat bawah sampai tingkat atas.
Bagi karyawan penilaian prestasi kerja dapat menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Mereka merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan- kelemahan yang ada dapat diketahui dengan demikian penilaian prestasi kerja karyawan selalu bertujuan untuk memindahkan secara vertikal (promosi atau demosi) atau horizontal. Pemberhentian dan perbaikan mutu karyawan dapat pula untuk memperbaiki moral karyawan dan kepercayaan kepada pimpinan dan perusahaan. Ringkasnya penilaian prestasi kerja harus memberikan manfaat bagi karyawan dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan-kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang serta dikaitkan untuk mengetahui prestasi kerja karyawan dan evaluasi atas karyawan.
2.1.5.2.2 Metode pengukuran moneter
Metode moneter dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengeluaran yang terjadi dan dapat dilakukan dengan dua metode, yaitu mengukur besarnya biaya (cost) yang terjadi (Human
Resource Cost Accounting) dan besarnya nilai (value) yang terjadi
(Human Resource Value Accounting). Metode ini bertujuan untuk menilai nilai real yang mungkin dapat diperoleh atas biaya yang telah dikeluarkan untuk memperoleh, merekrut, melatih, dan mengembangkan sumber daya manusia. Metode ini terbagi atas:
• Discounted wage flows method
Merupakan suatu metode perhitungan nilai sumber daya manusia dengan melihat nilai kompensasinya dimasa mendatang. 𝑉𝑟 = ∑ 𝐼 (𝑡)
(1+𝑟) 𝑡−𝑟 𝑇
𝑡−𝑟 Keterangan:
Vr = nilai seorang sumber daya manusia pada usia “r” I(t) = pendapatan seseorang sampai pensiun
r = tingkat diskon khusus untuk seseorang T = umur pensiun
Merupakan perdiskontoan upah dimasa yang akan datang. Kegunaaan metode ini adalah untuk menunjukkan bahwa perbedaan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan laba disebabkan oleh perbedaan prestasi sumber daya manusia. Efficiency factor merupakan perbandingan antara ROI suatu perusahaan dibandingkan dengan keseluruhan perusahaan dalam satu ekonomi pada periode tertentu.
Efficiency Ratio = 5𝑅𝐹𝑖 𝑅𝐸𝑖+ 4 𝑅𝐹𝑖 𝑅𝐸𝑖+ 3 𝑅𝐹𝑖 𝑅𝐸𝑖+ 2 𝑅𝐹𝑖 𝑅𝐸𝑖+ 𝑅𝐹𝑖 𝑅𝐸𝑖 = 5𝑅𝐹0 𝑅𝐸0+ 4 𝑅𝐹1 𝑅𝐸1+ 3 𝑅𝐹2 𝑅𝐸2+ 2 𝑅𝐹3 𝑅𝐸3+ 𝑅𝐹4 𝑅𝐸4 Keterangan:
RFi = Tingkat laba akutansi atas aset yang dimiliki perusahaan pada tahun ke-i
REi = Tingkat laba akuntansi atas aset yang dimiliki keseluruhan perusahaan pada tahun ke-i
i = Tahun 0 – 4
• Goodwill method
Merupakan metode yang digunakan untuk mengalokasikan nilai goodwill terhadap aktiva SDM dan aktiva non-SDM.
Merupakan metode yang digunakan untuk menjabarkan perbedaan tingkat prestasi yang mungkin terjadi yang diakibatkan oleh tingkat gaji dan jabatan.
2.1.6 Pengungkapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan
Pada akhir periode biasanya kuartalan atau tahun, laporan keuangan disiapkan untuk melaporkan aktivitas pendanaan dan investasi pada saat tersebut, dan untuk meringkas aktivitas operasi selama periode sebelumnya. Inilah peran laporan keuangan (Subramanyam, 2010). Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia sebagai investasi atau aset bukan sebagai biaya, kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu yang memang harus dikapitalisasi setiap bulannya seperti gaji pegawai. Pengeluaran yang dicatat sebagai investasi adalah pengeluaran untuk rekruitmen, training, orientasi, pelatihan maupun pengembangan sumber daya manusia. Jumlah investasi inii dikapitalisasi dan diamortisasi secara periodik menurut taksiran umur yang bersangkutan. Nilai investasi ini akan tercatat sebagai aktiva sumber daya manusia di bagian aktiva perusahaan yang terdapat di laporan neraca. Aktiva sumber daya manusia ini akan mengalami penyusutan setiap periodenya dan tercatat sebagai amortisasi sumber daya manusia. Adapun pengunduran diri karyawan, cuti karena sakit, tercatat sebagai kerugian perusahaan.
Menurut teori akuntansisumber daya manusia, sumber daya manusia diakui sebagai aset (fixed asset) dan memiliki nilai penyusutan, karena itulah nilainya harus diestimasi berdasarkan estimasi umur manfaat. Di dalam neraca kita dapat memasukkan aset ini sebagai net investment in human resources, sedangkan nilai pengusutannya dicatat sebagai amortization of human resources (Ikhsan, 2008) dengan rumus:
a. Menurut Flamholtz
Perhitungan net investment in human resources
menggunakan metode historical cost dan replacement cost, sedangkan perhitungan beban penyusutan diukur dengan menggunakan metode aquisition cost dan development cost. b. Menurut WJ. Giles dan DF Robinson
Perhitungan net investment in human resources diperoleh dari persamaan berikut:
Keterangan:
• Opening value adalah nilai persediaan sumber daya manusia pada awal tahun.
• Cost of inputs adalah semua biaya yang telah dikeluarkan perusahaan dalam rangka meningkatkan nilai sumber
Net investment = opening value + cost of inputs – cost of outputs in human resources
daya manusianya, termasuk di dalamnya biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya gaji dan upah pegawai baru dan penempatan pegawai, termasuk juga biaya transfer masuk pegawai dari unit yang lain.
• Cost of outputs adalah semua biaya yang dibebankan perusahaan terhadap pegawai, karena menurunnya nilai SDM, yaitu:
a. Rugi yang disebabkan karena pegawai itu sendiri, keluarnya pegawai sebelum habis kontrak atau sebelum masa amortisasinya habis (baik kerena pemecatan atau pengunduran diri pegawai perusahaan, maupun karena adanya kematian pegawai).
b. Amortisasi sumber daya manusia yang dapat menggunakan metode garis lurus melalui biaya akuisisi atau melalui biaya pengembangan.
2.2 Kerangka Konseptual
Organisasi atau perusahaan selalu memiliki berbagai macam tujuan yang hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut, salah satunya diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas. Agar dapat memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas maka sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan baik dan benar. Pengelolaan yang baik dan benar akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, dan sumber daya yang berkualitas akan memiliki prestasi kerja yang baik sehingga dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuannya.
Salah satu aktivitas dalam mengelola SDM adalah rekrutmen. Rekrutmen adalah proses menghasilkan suatu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Inti dari program ini adalah meneliti dan memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, baik dari segi kuantitatif maupun kualitatif. Perekrutan karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja dari perusahaan. Kegagalan dalam melakukan perekrutan akan menjadi penghambat bagi proses pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian proses perekrutan harus dilakukan dengan sungguh-sungguh karena menyangkut proses jangka panjang untuk tenaga kerja. Dan dalam proses persiapan dan pelaksanaan perekrutan ini membutuhkan biaya yang tidak sedikit jumlahnya dan bahkan perusahaan- perusahaan besar menyiapkan anggaran dana yang dibutuhkan untuk merekrut karyawan baru yang berkualitas. Setelah memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat melalui proses rekrutmen, perusahaan akan melakukan kegiatan pengembangan karyawan melalui pelatihan dan pendidikan guna memperbaiki
dan meningkatkan kualitas karyawannya. Target utamanya adalah memperoleh tenaga kerja yang profesional di bidangnya masing-masing. Tenaga kerja seperti ini memiliki potensi untuk selalu berkembang dan memiliki inovasi serta ide-ide baru yang kemudian akan meningkatkan kinerja dan pencapaian perusahaan, serta menopang perusahaan agar mampu bertumbuh, berkembang, dan bertahan pada dunia bisnis.
Hasil kerja keras para karyawan yang membawa perusahaan mencapai tujuannya sangat dihargai oleh perusahaan. Penghargaan dan rasa terima kasih tersebut diberikan dalam bentuk gaji, tunjangan karyawan, pemberian bonus, bahkan jaminan asuransi kepada para karyawannya. Semua pemberian ini dicatat sebagai biaya sumber daya manusia.
Akuntansi sumber daya manusia mencatat pengeluaran untuk sumber daya manusia tersebut sebagai investasi atau aset kecuali untuk beberapa pengeluaran tertentu seperti gaji yang harus dikapitalisasi setiap bulan. Pelaporan akuntansi sumber daya manusia yang tepat dalam laporan keuangan dapat memberikan informasi yang sangat bermanfaat bagi para pengguna laporan keuangan.
Pengaruh biaya-biaya yang dikeluarkan perusahaan (biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya gaji dan tunjangan) terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan diharapkan memiliki pengaruh yang positif begitu juga dengan pelaporan akuntansi sumber daya manusia.
Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan pada Gambar 2.2.
H1 H2 H5 H3 H4
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual
2.3 Hipotesis
2.3.1 Pelaporan akuntansi sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.
2.3.2 Biaya perekrutan berpengaruh positif terhadap kinerja dan perncapaian perusahaan.
2.3.3 Biaya gaji berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.
2.3.4 Biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.
2.3.5 Pelaporan akuntansi sumber daya manusia, biaya perekrutan, biaya gaji, serta biaya bonus berpengaruh positif terhadap kinerja dan pencapaian perusahaan.
Pelaporan Akuntansi Sumber Daya Manusia ( X1)
Biaya Perekrutan (X2) Biaya Gaji dan
Tunjangan (X3) Biaya Bonus (X4)
Kinerja dan Pencapaian Perusahaan (Y)
