7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 2.1.1 Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan (Rivai, 2010). Menurut Moeheriono, (2012) kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut Mulyadi, (2015) mengemukakan bahwa kinerja adalah satu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan.
Secara etimologis, kinerja adalah sebuah kata yang dalambahasa Indonesia berasal dari kata dasar “kerja” yangmenerjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa pula berartihasil kerja. Sehingga pengertian kinerja dalam organisasimerupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasiyang telah ditetapkan. Prawirosentono (2012) mendefinisikan kinerja sebagai performance, yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Bernardin dan Russel, (2000) menyatakan kinerja adalah catatan perolehanyang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode pekerjaan tertentu. Rivai, (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan.Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Menurut Simanjuntak (2005), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.
Menurut Bangun (2012), kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Kinerja merupakan hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan selama periode tertentu sesuai dengan standar kerja yang ditetapkan dan disepakati bersama.Dari beberapa definisi di atas, dapat ditarik suatu kesimpulanbahwa kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalamkegiatan atau aktivitas atau program yang telah direncanakan sesuai dengan kriteria dan tujuan yang ditetapkan oleh organisasi.
Menurut Dessler (2012), mengatakan bahwa Penilaian Kinerja biasa di definisikan sebagai prosedur apa saja yang meliputi : Penetapan standart kinerja, Penilaian kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standart-standart, dan Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kineja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi. Kriteria penilaian kinerja dapat dilihat melalui beberapa dimensi, yaitu kegunaan fungsional (functional utility), keabsahan (validity), empiris (empirical base), sensitivitas (sensitivity), pengembangan sistematis (systematic development), dan kelayakan hukum (legal appropriateness).
Bernardin dan Russel (2000) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut :
1) Quality
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity
Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.
3) Timeliness
Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.
4) Cost Effective
Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya
5) Need for Supervisor
Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untukmencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal Import
Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan.
Hasibuan (2002) menyatakan: “kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Kinerja (prestasikerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadannya. Kinerja dapat diukur melalui indikator yang disampaikan Mangkunegara (2013) dalam penelitian Situmeang, (2017) yaitu :
1. Kualitas yang dihasilkan 2. Kuantitas yang dihasilkan 3. Waktu kerja
2.1.2 Kompetensi
Kompetensi merupakan Karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kasual atau sebagai sebab-akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja prima atau superior ditempat kerja (Moeheriono 2014). Menurut Rivai (2011), Kompetensi (competency) sebagai karakteristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2010). Dengan demikian kompetensi menunjukan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu bidang tertentu dan diaplikasikan guna meningkatkan manfaat yang disepakati. Kompetensi juga menunjukan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individu yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara efektif dalam mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja.
Menurut menurut Hutapea dan Nuriana (2011) kompetensi dalam organisasi atau instansi pada umumnya bertujuan untuk :
1. Pembentukan Pekerjaan
Kompetensi teknis dapat digunakan untuk menggambarkan fungsi, peran, dan tanggung jawab pekerjaan di suatu organisasi, hal-hal tersebut dipengaruhi oleh tujuan instansi. Sedangkan kompetensi perilaku digunakan untuk menggambarkan tuntutan pekerjaan atas perilaku pemangku jabatan agar dapat melaksanakan pekerjaan tersebut dengan prestasi luar biasa.
2. Evaluasi Pekerjaan
Kompetensi dapat dijadikan salah satu faktor pembobot dalam pekerjaan, yang digunakan untuk mengevaluasi pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan serta tantangan pekerjaan merupakan komponen yang memberikan porsi terbesar dalam menentukan bobot suatu pekerjaan. Pengetahuan dan keterampilan tersebut adalah komponen dasar pembentuk kompetensi.
3. Rekrumen dan Seleksi
Kompetensi dapat digunakan sebagai salah satu komponen dalam persyaratan jabatan, yang kemudian dijadikan pedoman untuk menyeleksi calon pegawai yang akan menduduki jabatan atau melaksanakan pekerjaan tersebut.
4. Pembentukan dan Pengembangan Organisasi
Kompetensi dapat menjadi pondasi yang kuat untuk pembentukan dan pengembangan organisasi kearah organisasi yang produktif.
5. Membentuk dan Memperkuat Nilai dan Budaya Organisasi
Peran kompetensi sangat diperlukan untuk membentuk dan mengembangkan nilai budaya organisasi,hal ini dapat terjadi apabila nilai budaya organisasi sesuai dengan kompetensi inti perusahaan.
6. Pembelajaran Organisasi
Peran kompetensi bukan hanya untuk menambah pengetahuan dan keterampilan melainkan juga untuk membentuk karakter pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan pegawai.
7. Manajemen Karier dan Penilaian Pontensi Pegawai
Kompetensi dapat digunakan untuk membantu organisasi atau instansi menciptakan pengembangan karir bagi pegawai untuk mencapai jenjang karier yang sesuai dengan potensi yang dimiliki.
8. Sistem Imbal Jasa
Pemberian imbal jasa yang dihubungkan dengan pencapaian kompentesi individu akan mendukung pelaksanaan sistem kompetensi yang digunakan oleh organisasi secara keseluruhan.
Wibowo (2010) menyatakan bahwa kompetensi merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Terdapat 5 (lima) karakteristik atau komponen kompetensi yaitu :
1) Motif, adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan motif mendorong, mengarahkan dan memilih prilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2) Sifat, adalah karakteristik dan respon yang konsisten terhadap situasi dan informasi.
3) Konsep Diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang, percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif, dalah hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri setiap orang.
4) Pengetahuan, adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik, pengetahuan merupakan kompetensi yang komplek, skor pada tes pengetahuan sering gagal memprediksi prestasi kerja karena gagal mengukur pengetahuan dan keterampilan dengan cara yang sebenarnya dipergunakan dalam pekerjaan.
5) Keterampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu, kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual
Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diwujudkan oleh seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalan tanpa meninggalkan aspek kemampuan kepribadian dan kemampuan sosial dalam melaksanakan tugas–tugasnya (Chapman,1999). Menurut Atanur, (2015)Kompetensi dapat diukur melalui indikator diantaranya yaitu :
1. Penguasaan bidang pengetahuan terkait pekerjaan 2. Pemahaman permasalahan
3. Mempunyai inovasi dalam pekerjaan
2.1.3 Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja adalah lamanya seseorang melaksanakan frekuensi dan jenis tugas sesuai dengan kemampuannya (Syukur, 2001).Dari pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa pengalaman kerja adalah waktu yang digunakan oleh seseorang untuk memperoleh pengetahuan, keterampilan, dan sikap sesuai dengan frekuensi dan jenis tugasnya.Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam penempatan tenaga kerja. Kenyataan menunjukkan makin lama tenaga kerja bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki tenaga kerja yang bersangkutan. Sebaliknya, makin singkat masa kerja, makin sedikit pengalaman yang diperoleh. Pengalaman bekerja banyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja. Sebaliknya, terbatasnya pengalaman kerja mengakibatkan tingkat keahlian dan keterampilan yang dimiliki makin rendah.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang, kadang-kadang lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Pepatah klasik mengatakan, pengalaman adalah guru yang paling baik (experience is the best of teacher).
Pengalaman bekerja merupakan modal utama seseorang untuk terjun dalam bidang tertentu. Perusahaan yang belum begitu besar omset keluaran produksinya, cenderung lebih mempertimbangkan pengalaman bekerja daripada pendidikan yang telah diselesaikannya. Tenaga kerja yang berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaannya. Mereka hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relative singkat. Sebaliknya, tenaga kerja yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum
tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat. Mereka perlu diberikan pelatihan yang memakan waktu dan biaya tidak sedikit, karena teori yang pernah diperoleh dari bangku pendidikan kadang-kadang berbeda dengan praktek di lapangan pekerjaan ( Siswanto, 2002).
Martoyo (2007). “Pengalaman kerja adalah lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja hingga sekarang”. Sependapat dengan Martoyo,Alwi (2001) menyatakan sebagai berikut. “Pengalaman kerja adalah jangka waktu atau lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi”. Mengacu pada pendapat Martoyo dan Alwi, maka pengalaman kerja didasarkan pada masa kerja atau jangka waktu karyawan dalam bekerja. Foster (2001) menyatakan bahwa dimensi pengalaman kerja dapat dilihat dari lama waktu atau masa kerja,tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimilik,serta jenis pekerjaan.
Cara yang dapat dilaksanakan untuk memperoleh pengalaman kerja adalah melalui pendidikan, pelaksanaan tugas, media informasi, penataran, pergaulan, dan pengamatan (Syukur, 2001).
a. Pendidikan : Berdasarkan pendidikan yang dilaksanakan oleh seseorang, maka orang tersebut dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak dari sebelumnya.
b. Pelaksanaan tugas : Melalui pelaksanaan tugas sesuai dengan kemampuannya, maka seseorang akan semakin banyak memperoleh pangalaman kerja.
c. Media informasi : Pemanfaatan berbagai media informasi, akan mendukung seseorang untuk memperoleh pengalaman kerja yang lebih banyak.
d. Penataran : Melalui kegiatan penataran dan sejenisnya, maka seseorang akan memperoleh pengalamanan kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
e. Pergaulan Melalui pergaulan dalam kehidupan sehari-hari, maka seseorang akan memperoleh pengalaman kerja untuk diterapkan sesuai dengan kemampuannya.
f. Pengamatan : Selama seseorang mengadakan pengamatan terhadap suatu kegiatan tertentu, maka orang tersebut akan dapat memperoleh pengalaman kerja yang lebih baik sesuai dengan taraf kemampuannya Manfaat Pengalaman Kerja Suatu perusahaan akan cenderung memilih tenaga kerja yang berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman. Hal ini disebabkan mereka yang berpengalaman lebih berkualitas dalam melaksanakan pekerjaan sekaligus tanggung jawab yang diberikan perusahaan dapat dikerjakan sesuai dengan ketentuan atau permintaan perusahaan. Maka dari itu pengalaman kerja mempunyai manfaat bagi perusahaan maupun karyawan. Manfaat pengalaman kerja adalah untuk kepercayaan, kewibawaan, pelaksanaan pekerjaan, dan memperoleh penghasilan. Berdasarkan manfaat masa kerja tersebut maka seseorang yang telah memiliki masa kerja lebih lama apabila dibandingkan dengan orang lain akan memberikan manfaat seperti :
1. Mendapatkan kepercayaan yang semakin baik dari orang lain dalam pelaksanaan tugasnya.
2. Kewibawaan akan semakin meningkat sehingga dapat mempengaruhi orang lain untuk bekerja sesuai dengan keinginannya.
3. Pelaksanaan pekerjaan akan berjalan lancar karena orang tersebut telah memiliki sejumlah pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
4. Dengan adanya pengalaman kerja yang semakin baik, maka orang akan memperoleh penghasilan yang lebih baik.
Menurut Mangkuprawira (2009), menyatakan Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya. Pengalaman kerja merupakan modal dari karyawan itu sendiri terdiri dari suatu kemampuan yang di dapat dari suatu proses pembentukkan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan dalam menjalankan tugas yang dibebankan. Menurut Situmeang, (2017) mengemukakan beberapa indikator pengalaman kerja antara lain, yaitu:
1. Lama waktu / masa kerja
2. Penerapan informasi pada pekerjaan. 3. Metode pekerjaan
2.1.4 Self Eficacy
Morrison (1993) memberikan pengertian self of efficacy sebagai kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran. Jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek/sasarannya maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaikbaiknya, sehingga efektivitas kerja dapat dicapai. Menurut James L.Gibson (1997), self of efficacy merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Luthan (2005) mendefinisikan self ofefficacy sebagai sebuah proses yangbermula dari kekurangan dalam hal fisiologis ataupun psikologis atau kebutuhan yang mengaktifkan perilaku atau sebuah dorongan yang ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif. Dari definisi ini ada tiga hal penting dalam proses motivasi yang saling berhubungan dan tergantung satu dengan lainnya, yaitu :
a. Kebutuhan. Kebutuhan tercipta ketika ada ketidakseimbangan psikologis atau fisiologis.
b. Dorongan. Biasanya disebut juga motif yang terbangun untuk meredakan kebutuhan.
c. Insentif. Insentif merupakan segala sesuatu yang akan meredakan dan mengurangi dorongan. Dengan memenuhi insentif cenderung untuk mengembalikan keseimbangan psikologis dan fisiologis dan akan mengurangi atau menghilangkan dorongan.
Dalam perkembangannya, self efficacy didefenisikan sebagai keyakinan manusia pada kemampuan mereka untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian terhadap fungsi diri mereka dan kejadian-kejadian di lingkungannya, dan ia juga yakin kalau self efficacy adalah fondasi keagenan manusia. Perkembangan teori self efficacy ditandai dengan perkembangan kajian dan studi tentang self efficacy. Berdasarakan beberapa kutipan tersebut, peneliti mengacu kepada defenisi self efficacy yang dikemukakan oleh Lunenburg (2011) dimana dapat disimpulkan bawah self efficacy adalah keyakinan individu dalam menghadapi dan menyesaikan masalah yang dihadapinya diberbagai situasi serta mampu menetukan tindakan dalam menyelesaikan tugas atau masalah tertentu, sehingga individu tersebut mampu mengatasi rintangan dan mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut Lunenberg (2011) terdapat empat indikator untuk mengukur self efficacy, yaitu:
1. Pengalaman akan kesuksesan (Past Performance)
Pengalaman akan kesuksesan adalah sumber yang paling besar pengaruhnya terhadap self efficacyindividu karena didasarkan pada pengalaman otentik. Pengalaman akan kesuksesan menyebabkanself efficacy individu meningkat, sementara kegagalan yang berulang mengakibatkan menurunnyaself efficacy, khususnya jika kegagalan terjadi ketika self efficacy individu belum benar-benarterbentuk secara kuat. Kegagalan juga dapat menurunkan self efficacy individu jika kegagalantersebut tidak merefleksikan kurangnya usaha atau pengaruh dari
keadaan luar. Beberapa hal yangdijadikan tolak ukur dalam indikator ini, yaitu:
a. Tugas yang menantang b. Pelatihan
c. Kepemimpinan yang mendukung
2. Pengalaman individu lain (Vicarious Experience)
Individu tidak bergantung pada pengalamannya sendiri tentang kegagalan dan kesuksesan sebagaisumber self efficacy-nya. Self efficacy juga dipengaruhi oleh pengalaman individu lain. Pengamatanindividu akan keberhasilan individu lain dalam bidang tertentu akan meningkatkan self efficacyindividu tersebut pada bidang yang sama. Individu melakukan persuasi terhadap dirinya denganmengatakan jika individu lain dapat melakukannya dengan sukses, maka individu tersebut jugamemiliki kemampuan untuk melakukanya dengan baik. Ada dua keadaan yang memungkinkan self efficacy individu mudah dipengaruhi oleh pengalaman individu lain, yaitu kurangnya pemahaman individu tentang kemampuan orang lain dan kurangnya pemahaman individu akan kemampuannya sendiri. Beberapa hal yang dijadikan tolak ukur dalam indikator ini, yaitu : a. Kesuksesan rekan kerja
b. Kesuksesan perusahaan
3. Persuasi verbal (Verbal Persuasion)
Persuasi verbal dipergunakan untuk meyakinkan individu bahwa individu memiliki kemampuan yang memungkinkan individu untuk meraih apa
yang diinginkan. Beberapa hal yang ada dalam dimensi ini yaitu sikap dan komunikasi yang dirasakan dari pemimpin atau atasan. Pada persuasi verbal, individu diarahkan dengan sara, nasehat, dan bimbingan sehingga dalam meningkatkan keyakinannya tentang kemampuan-kemampuan yang dimiliki yang dapat membantu mencapai tujuan yang diinginkan. Beberapa hal yang dijadikan tolak ukur dalam indikator ini, yaitu:
a. Hubungan atasan dengan pegawai b. Peran pemimpin
4. Keadaan fisiologis (Emotional Cues)
Penilaian individu akan kemampuannya dalam mengerjakan suatu tugas sebagian dipengaruhi oleh keadaan fisiologis. Gejolak emosi dan keadaan fisiologis yang dialami individu memberikan suatu isyarat terjadinya suatu hal yang tidak diinginkan sehingga situasi yang menekan cenderung dihindari. Informasi dari keadaan fisik seperti jantung berdebar, keringat dingin, dan gemetar menjadi isyarat bagi individu bahwa situasi yang dihadapinya berada di atas kemampuannya. Dalam indikator ini, yang dijadikan tolak ukur dalam yaitu:
a. Keyakinan akan kemampuan mencapai tujuan. b. Keinginan sukses mencapai tujuan.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka indikator variabel self efficacyyang dipergunakan dalam penelitian ini adalah :
1. pengalaman akan kesuksesan 2. pengalaman individu lain
3. persuasi verbal
4. keadaan fisiologis individu. 2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu bertujuan sebagai referensi dalam menyusun penelitian ini. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Peneliti dan Tahun Sampel dan Periode Penelitian Variabel dan
Metode Analisis Hasil 1 Widyawati, (2018) 58 karyawan PT. Dwi Fajar Semesta, Denpasar perode tahun 2017 Variabel terikat = Kinerja karyawan Variabel bebas = self esteem, self
efficacy, job
involvement Metode analiss = Regresi linier berganda
self esteem, self
efficacy, job
involvementberpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT. Dwi Fajar Semesta Denpasar. 2 Pramularso, (2018) 30 karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta perode tahun 2018 Variabel terikat = Kinerja karyawan Variabel bebas = kompetensi Metode analiss = Regresi linier berganda kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Inaura Anugerah Jakarta
3 Sebayang, (2017) Karyawan PT. Finnet Indonesia tahun 2016. Variabel terikat = Kinerja karyawan Variabel bebas = self esteem, self efficacy
Metode analiss = Regresi linier berganda
self esteem, self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Finnet Indonesia. 4 Situmeang, (2017) 42 karyawan PT. Mitra Karya Anugrah Medan perode tahun 2017 Variabel terikat = Kinerja karyawan Variabel bebas = Pengawasan dan Pengalaman kerja Metode analiss = Regresi linier berganda Pengawasan dan Pengalaman kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Mitra Karya Anugrah Medan
5 Wirawan, (2016) 48 karyawan pada PT Mandiri Makmur perode tahun 2016 Variabel terikat = Kinerja karyawan Variabel bebas = Tingkat pendidikan dan Pengalaman kerja Metode analiss = Regresi linier berganda Terdapat pengaruh positif dari tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan 6 Ataunur, (2015) 30 karyawan PT Adaro Energy Tbk Variabel terikat = Kinerja karyawan Variabel bebas = kompetensi dan pelatihan Metode analiss = Regresi linier berganda kompetensi dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Adaro Energy Tbk
Sumber : ringkasan penelitian terdahulu
2.3 Hubungan Logis Antar Variabel dan Perumusan hipotesis 2.3.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2010).Semakin baik kompetensi dari karyawan suatu perusahaan, maka semakin meningkat kinerja dari karyawan tersebut, apalagi jika karyawan tersebut memiliki penguasaan pengetahuan dalam bidang pekerjaan, pemahaman permasalahan perusahaan dan mempunyai inovasi dalam menjalankan pekerjaan serta mampu menggunakan fasilitas terkait dengan pekerjaan, dengan begitu dapat dipastikan kuantitas dan kualitas hasil kerja semakin meningkat.
Penelitan yang dlakukan Pramularso, (2018) menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan CV Inaura
Anugerah Jakarta. Koefisien determinasi menunjukkan besarnya kontribusi kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar CV Inaura Anugerah Jakarta sebesar 15,7 % sedangkan sisanya 84,3 % dipengaruhi faktor-faktor lain selain kompetensi. Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan Attaunur, (2015) mengenai pengaruh kompetensi dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT Adaro Energi tbk, menjelaskaan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan R2 sebesar 73,6% atau dengan kata lain adanya kompetensi, kinerja karyawan dapat semakin meningkat.Dari uraian di atas dapat hipotesisnya adalah :
H1 : kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2.3.2 Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Mangkuprawira (2009), menyatakan Pengalaman seseorang dalam bekerja merupakan akumulasi dari keberhasilan dan kegagalan serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan pekerjaannya. Karyawan yang sudah berpengalaman dalam bekerja akan membentuk keahlian dibidangnya, sehingga dalam menyelesaikan suatu produk akan cepat tercapai. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh pengalaman kerja karyawan, semakin lama pengalaman kerja karyawan akan semakin mudah dalam menyelesaikan suatu produk dan semakin kurang berpengalaman kerja karyawan akan mempengaruhi kemampuan berproduksi karyawan dalam menyelesaikan suatu produk. Semakin tinggi pengalaan kerja yang meliputi masa kerja yang lama, penerapan informasi pada pekerjaan dan metode pekerjaan yang baik, maka semakin meningkat kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Situmeang, (2017) mengenai Pengaruh pengawasan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Mitra Karya Anugrah, mendapatkan hasil bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan R2 sebesar 68,8%, atau dengan kata lain adanya pengalaman kerja dapat mempermudah karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.Penelitian yang dlakukan Wirawan, (2016) menyatakan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan.Besar sumbangan pengaruh tingkat pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan adalah 50,8%, sedangkan besar hubungan pengaruh faktor lain terhadap kinerja karyawan adalah 49,2%. Dari uraian di atas dapat hipotesisnya adalah :
H2 : pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2.3.3 Pengaruh Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan
Lunenburg (2011) mengemukakan bahwa self efficacy adalah keyakinan individu dalam menghadapi dan menyelesaikan masalah yang dihadapinya diberbagai situasi serta mampu menetukan tindakan dalam menyelesaikan tugas atau masalah tertentu, sehingga individu tersebut mampu mengatasi rintangan dan mencapai tujuan yang diharapkan. Semakin tinggi keyakinan atauself efficacydari karyawan yang meliputi pengalaman akan kesuksesan, pengalaman dari individu lain, persuasi verbal yang didapat dari atasan dan keadaan fisiologis yang baik dari karyawan maka dapat semakin meningkatkan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan Widyawati, (2018) mengenai pengaruh self estem, self efficacy dan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Dwi Fajar Semesta, Denpasar, mendapatkan hasil bahwa self efficacy berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan R2 sebesar 64,4%, dengan kata lain semakin tinggi self efficacy karyawan, maka semakin meningkat kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Sebayang, (2017) self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Finnet Indonesia. Nilai Adjusted R Square sebesar 0,545 atau 54,5%. Hal ini menunjukkan bahwa selfesteem dan self efficacy memberikan pengaruh simultant terhadap kinerja karyawan sebesar 54,5% sedangkan sebesar 45,5% merupakan pengaruh variabel lain yang tidak di teliti. Dari uraian di atas dapat hipotesisnya adalah :
H3 : self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 2.4 Kerangka Pemikiran Teoritis
Kerangka konseptual merupakan penjelasan secara teoritis pertautan antara variabel yang akan diteliti (Sugiono, 2012). Pada umumnya perusahaan akan berusaha meningkatkan kinerja karyawan dalam perusahaannya. Ada banyak faktor yang dapat meningkatkan kinerja tersebut. Diantaranya dapat melalui kompetensi, pengalaman kerja dan self efficacy. Apabila kompetensi, pengalaman kerja dan self efficacy karyawan buruk maka kinerja yang dihasilkan karyawan akan menjadi buruk dan begitu juga sebaliknya.
