ANALISIS DAN TELAAH DOKUMEN HUKUM Tema:
“INSTRUMEN HUKUM MALAYSIA”
A. Undang-Undang Ketenagakerjaan 1955 1. Pro’s
2. Contra’s
B. Hubungan Industrial Act 1967 1. Pro’s
2. Contra’s
C. Serikat Buruh Act 1959 1. Pro’s
2. Contra’s
D. Employment (Amandment) Bill 2010 – DR25/2010 1. Pro’s
2. Contra’s
KERJA ACT 1.955
Jadwal Pertama Bagian 2 (1) EA 1955 -
1) setiap orang, terlepas dari pekerjaannya, yang telah menandatangani kontrak layanan dengan majikan di mana upah orang tersebut tidak melebihi 1500 RM per bulan
2) setiap orang yang terlepas dari jumlah upah yang dia dapatkan dalam satu bulan, telah menandatangani kontrak layanan dengan majikan dalam sesuai yang: -
(A) ia terlibat dalam manual kerja termasuk tenaga kerja seperti tukang atau magang: ketentuan bahwa apabila seseorang dipekerjakan oleh satu majikan sebagian dalam tenaga kerja manual dan sebagian dalam beberapa
kapasitas lain, orang tersebut tidak akan dianggap melakukan pengguna tenaga kerja kecuali waktu di mana ia diperlukan untuk melakukan kerja manual dalam periode upah melebihi siapa pun setengah dari total waktu di mana ia dituntut untuk bekerja dalam periode upah tersebut.
(B) ia terlibat dalam operasi atau pemeliharaan setiap kendaraan mekanis berpeluncur dioperasikan untuk pengangkutan penumpang atau barang atau untuk hadiah atau untuk tujuan komersial.
(C) ia mengawasi atau mengawasi karyawan lain yang terlibat dalam kerja manual dipekerjakan oleh majikan yang sama dalam dan seluruh kinerja pekerjaan mereka.
(D) ia terlibat dalam kapasitas dalam setiap kapal yang terdaftar di Malaysia dan yang: -
i. bukan pegawai sertifikat bawah Undang-Undang Pengiriman Merchant dari Inggris sebagaimana telah diubah dari waktu ke waktu;
ii. bukan pemegang sertifikat lokal sebagaimana didefinisikan dalam Bagian VII dari Merchant Shipping Ordonansi 1952; atau
iii. belum menandatangani perjanjian di bawah Bagian III dari Peraturan Pengiriman Merchant, 1952; atau
(E) ia terlibat sebagai pembantu rumah tangga
Sebuah bagian baru (bagian 69b) memberikan perlindungan bagi karyawan yang melebihi upah bulanan RM 1500.00 tetapi tidak melebihi RM15, 000 Direktur Jenderal Buruh sekarang diberdayakan untuk mendengar keluhan di bawah bagian 69 (1) (a) dari kategori karyawan . Namun, bagian 69b (3) menetapkan bahwa sisa ketentuan UU tidak berlaku untuk mereka.
Undang-undang Ketenagakerjaan melindungi tidak hanya karyawan penuh-waktu biasa tetapi juga bagian-timer, pekerja sementara jangka/fixed kontrak.
Karyawan paruh waktu didefinisikan sebagai karyawan yang bekerja 70% atau kurang dari jam kerja normal karyawan penuh-waktu di perusahaan yang sama melakukan pekerjaan yang sama.
HUBUNGAN INDUSTRIAL ACT 1.967
Bagian 2 IRA menyatakan bahwa "pekerja" berarti setiap orang, termasuk magang, yang dipekerjakan oleh majikan di bawah kontrak kerja untuk bekerja untuk menyewa atau hadiah, dan untuk tujuan setiap proses dalam kaitannya dengan sengketa perdagangan, termasuk setiap orang tersebut yang telah diberhentikan, diberhentikan atau PHK sehubungan dengan atau sebagai akibat dari sengketa itu, atau yang pemecatan, debit atau penghematan telah menyebabkan sengketa itu.
Sehingga "pekerja" termasuk jangkauan yang lebih luas dari karyawan daripada yang dilindungi oleh Undang-Undang Ketenagakerjaan 1955. di bawah UU Hubungan Industrial, setiap orang yang memiliki kontrak kerja (tertulis atau lisan) dianggap sebagai seorang pekerja. ]
masa percobaan
Masa percobaan adalah untuk majikan untuk menguji kesesuaian karyawan untuk pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Majikan dapat menguji bakat, sikap, kemampuan atau adaptasi dari karyawan untuk pekerjaan itu. Dia mungkin juga mempertimbangkan faktor-faktor pertimbangan lain seperti perilaku, perilaku, kerjasama, dan tanggung jawab karyawan. Jika karyawan tersebut ditemukan kurang dalam beberapa atribut di atas, disarankan untuk majikan dengan cara yang ramah, dengan maksud untuk meningkatkan dirinya.
Seorang majikan dapat memperpanjang masa percobaan tersebut untuk jangka waktu 1-3 bulan. Dalam peristiwa seperti itu, karyawan harus diberitahu, secara tertulis, sebelum akhir masa percobaan, bahwa masa percobaan nya sedang diperpanjang. Dia juga harus diberitahu tentang daerah-daerah tertentu di mana perbaikan yang diharapkan.
Majikan bisa menghentikan layanan karyawan dalam masa percobaan, jika karyawan tidak mengukur sampai kepuasan majikan. Tapi kepuasan harus masuk akal. Jika seorang karyawan dalam masa percobaan memiliki alasan untuk percaya bahwa penghentian layanan-nya adalah malafide, ia dapat meminta pengembalian berdasarkan Pasal 20 dari Undang-Undang Hubungan Industrial.
Seorang karyawan mungkin juga berhenti bekerja jika ia dissatisfies dengan pekerjaan, bahkan tanpa menunggu akhir masa percobaan.
JAM KERJA, OVERTIME
Yang normal Jam Kerja
1) tidak lebih dari lima jam berturut-turut dengan masa istirahat tidak kurang dari 30 menit
2) tidak lebih dari 8 jam dalam satu hari
3) tidak lebih dari 10 jam dalam periode "spread-over"
4) jika pekerjaan bersifat terus menerus, bisa 8 jam berturut-turut dengan periode istirahat (dibayar) tidak kurang dari 45 menit.
5) tidak lebih dari 48 jam dalam seminggu.
Pekerjaan darurat hanya diperbolehkan
1) dalam kasus kecelakaan, aktual atau terancam.
2) pekerjaan mendesak yang harus dilakukan untuk mesin atau instalasi 3) gangguan dari bekerja mustahil untuk meramalkan
Lembur
Ini berarti pekerjaan yang dilakukan lebih dari "jam kerja normal". Namun, tidak termasuk pekerjaan yang dilakukan pada Hari Libur dan Hari Libur. Lembur pada waktu hari kerja-1 ½ normal tarif per jam gaji normal
Batasan: -
1] 104 jam per bulan, kecuali dikecualikan oleh Menteri berdasarkan Bagian 2B 2] Tidak lebih dari 12 jam kerja (termasuk jam normal dalam sehari)
Bekerja pada Hari Libur
1) untuk harian-rated karyawan: -
2 kali upah harian untuk sehari-rated karyawan, jika pekerjaan melebihi setengah jam kerja normal karya, upah harian 1 hari jika pekerjaan itu setengah atau kurang dari jam kerja normal.
2) untuk bulanan-rated karyawan: -
setengah hari upah untuk jangka waktu tidak lebih dari setengah jam kerja normal. Upah satu hari kerja tidak melebihi jam kerja normal.
Lembur di Hari Libur
Akan menjadi 2 kali tarif per jam dari gaji
Bekerja pada Hari Libur
1) untuk bulanan-rated karyawan
2 hari upah terlepas bahwa pekerjaan yang dilakukan pada hari yang kurang dari jam atau kerja normal
2) untuk harian-rated karyawan
Upah 2 hari terlepas bahwa pekerjaan yang dilakukan pada hari itu adalah kurang dari jam kerja normal ditambah membayar libur mereka.
Lembur di Hari Libur
3 kali tarif per jam dari gaji untuk pekerjaan yang dilakukan lebih dari jam kerja normal
LEAVE
Cuti tahunan
- Seorang karyawan berhak atas cuti tahunan setelah 12 bulan dari layanan secara kontinu sebagai berikut:
1] Kurang dari 2 tahun layanan - 8 hari untuk setiap tahun
2] 2 tahun atau lebih tetapi kurang dari 5 tahun - 12 hari untuk setiap tahun 3] Lebih dari 5 tahun - 16 hari untuk setiap tahun
- The cuti tahunan dibayar tidak termasuk hari libur.
- Seorang karyawan harus mengambil cuti tahunan tidak lebih 12 bulan setelah akhir setiap 12 bulan pelayanan yang berkesinambungan. Jika ia gagal untuk melakukannya, cuti tahunan akan hangus.
- Seluruh atau sebagian dari cuti tahunan untaken bisa diganti untuk pembayaran atas permintaan majikan dan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.
- Cuti tahunan karyawan dapat dibatalkan jika ia tidak hadir diri dari pekerjaan tanpa izin, atau tanpa alasan yang masuk akal selama lebih dari 10% dari jumlah total hari kerja selama dua belas bulan pelayanan yang berkesinambungan yang hak nya yang masih harus dibayar.
- Jika layanan karyawan dihentikan (untuk alasan lain selain kesalahan) atau jika ia mengundurkan diri dengan memberikan pemberitahuan karena, ia berhak tingkat biasa membayar sebagai pengganti untuk bulan selesai pelayanan.
- Jika seorang karyawan yang sedang cuti tahunan jatuh sakit, atau cuti hamil, karyawan berhak atas cuti sakit atau cuti hamil sebagai kasus mungkin dan cuti tahunan yang telah diambil oleh dia / nya menjadi dibatalkan.
Cuti sakit
- Seorang karyawan berhak atas cuti sakit dibayar hanya di bawah kondisi berikut:
1. ia telah memperoleh sertifikat dari seorang praktisi medis yang terdaftar ditunjuk sebagaimana mestinya oleh majikannya, atau
2. ia telah memperoleh sertifikat dari seorang ahli bedah gigi; atau
3. jika tidak ada praktisi medis seperti ditunjuk, atau jasa seperti seorang praktisi tidak dapat diperoleh dalam waktu yang wajar atau jarak, maka lain praktisi medis terdaftar atau petugas medis pemerintah akan diterima, dan 4. ia telah menginformasikan atau telah berusaha untuk menginformasikan
majikan cuti sakit dalam waktu 48 jam dari dimulainya penyakit tersebut.
- Jumlah hari cuti sakit dibayar karyawan yang berhak pada setiap tahun kalender adalah sebagai berikut:
1] Kurang dari 2 tahun - 14 hari
2] 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun - 18 hari 3] 5 tahun atau lebih - 22 hari
- Jika rumah sakit diperlukan, jumlah cuti sakit dibayar dapat diperpanjang hingga 60 hari per tahun kalender.
- Jika ada seorang dokter perusahaan yang ditunjuk atau panel dokter, karyawan harus mencari perawatan medis dari dokter tersebut.
- Namun, dalam keadaan darurat (ketika perusahaan menunjuk dokter tidak tersedia atau klinik yang terlalu jauh) karyawan dapat mencari pengobatan dari setiap praktisi medis yang terdaftar. Semua kasus tersebut harus diputuskan tergantung keadaan dan sifat dari penyakit atau cedera.
LIBUR UMUM
- Setiap karyawan berhak atas 10 dari salah satu hari libur berikut publik yang dikukuhkan dan setiap hari dinyatakan sebagai hari libur oleh Pemerintah Federal atau Negara di bawah bagian 8 dari Holidays Act 1951 di setiap tahun kalender satu: -
- Federal Libur
Hari Raya Puasa Tahun Baru Cina Pekerja Hari Waisak Day
Ulang Tahun dari YDPA Hari Raya Haji
Awal Muharram Hari Nasional
Maulid Nabi Muhammad Depavali
Hari Natal
Negara Libur
Hari Tahun Baru Wilayah Federal Hari Thaipusam
Israk Mikraj & Nuzul Quran Jum'at besar Pesta Keamatan Hari Dayak
Ulang Tahun Sultan Negara / Penguasa
Wajib Libur dikukuhkan
Hari Nasional Raja Ulang Tahun
Ulang Tahun Sultan / Kepala Negara atau Hari Wilayah Federal Pekerja Hari
- Jika salah satu dari sepuluh liburan yang dipilih publik dikukuhkan jatuh dalam periode di mana karyawan tidak hadir karena cuti sakit, cuti tahunan, cacat sementara di bawah Kompensasi Pekerja Act 1952 atau di bawah
Efek Sosial Tenaga Kerja Act 1969 atau cuti hamil, karyawan berhak ke hari lain sebagai hari libur dibayar di substitusi untuk liburan publik seperti. PENGHENTIAN KONTRAK LAYANAN
- Salah satu pihak untuk sebuah kontrak jasa dapat setiap saat memberitahukan kepada pemberitahuan, lain dari niatnya untuk mengakhiri kontrak seperti layanan. Periode pemberitahuan yang diperlukan oleh salah satu pihak biasanya sesuai dengan ketentuan dalam kontrak kerja.
- Dengan tidak adanya ketentuan untuk periode pemberitahuan yang dibuat dalam kontrak, jangka waktu pemberitahuan penghentian harus berdasarkan ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan sebagai berikut: -
1] kurang dari 2 tahun-setidaknya 4 minggu 2] 2 tahun atau lebih-setidaknya 6 minggu 3] 5 tahun atau lebih-setidaknya 8 minggu
- Seorang majikan dapat mengakhiri layanan karyawan untuk salah satu alasan berikut: -
Pengunduran diri
Pasal 14 (1) IRA-kesalahan Disengaja Pelanggaran Kontrak Penghematan
Pidana Pelanggaran Frustrasi Kontrak Penolakan Kontrak
Effluxion waktu [kontrak layanan untuk jangka waktu tertentu] Pemutusan untuk kinerja yang buruk
- Untuk karyawan memerintah oleh IRA 1967, Undang-undang mengakui hak prerogatif manajemen untuk mempekerjakan, menghentikan untuk alasan redundansi atau reorganisasi atau memecat karyawan dengan alasan yang tepat atau alasan. Namun, Pengadilan Industrial juga memiliki "hak untuk campur tangan dalam setiap prerogatif manajemen dan menjatuhkan praktik perburuhan yang tidak adil atau korban". Namun Pengadilan tidak akan mencampuri pelaksanaan bonafide kekuasaan yang diberikan kepada manajemen oleh hukum umum dan dengan kontrak layanan yang melekat dalam manajemen.
- Di sisi lain, pasal 20 (1) dari, IRA 1.967 menyediakan: di mana seorang pekerja yang bukan anggota serikat perdagangan pekerja menganggap bahwa ia telah memecat tanpa alasan atau alasan oleh majikannya, dia mungkin dalam waktu 60 hari dari pemecatan membuat representasi secara tertulis kepada Direktur Jenderal untuk ditempatkan kembali pada pekerjaan mantan, representasi dapat diajukan di kantor Direktur Jenderal paling dekat dengan tempat kerja dari mana para pekerja dipecat.
- Jika pekerja adalah anggota dari serikat pekerja, serikat pekerja dapat mengajukan banding atas namanya untuk pemulihan [bagian 26 dari IRA]
PEMBERHENTIAN SETELAH INQUIRY DUE
Seorang majikan mungkin atas dasar kesalahan memecat seorang karyawan. Namun, perlu dicatat bahwa pemecatan hanya berlaku setelah melakukan penelaahan menyeluruh telah dilakukan
PELECEHAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA
Kata "melecehkan" termasuk cukup spektrum yang luas dari tindakan; marabahaya, musang, masalah, menyusahkan, terjun, siksaan, mengganggu, menggoda, dikepung, khawatir, menyerang, tertekan, sedih, mengganggu dan mengganggu. Di tempat kerja, pelecehan seksual menjadi bentuk diskriminasi seksual, yang bertentangan dengan prinsip-prinsip hak-hak yang sama bagi pria dan wanita. Pada akhir, telah ada banyak penekanan pada masalah pelecehan seksual di tempat kerja, jadi bubur sehingga, Menteri Sumber Daya Manusia telah memperkenalkan Kode Praktek untuk Mencegah dan Memberantas Pelecehan Seksual di "tempat kerja", yang mencakup pedoman untuk diikuti dalam memerangi masalah pelecehan seksual. Kode ini memberikan panduan praktis untuk karyawan, pekerja, serikat buruh dan pihak berkepentingan lainnya tentang cara untuk mengandung, dan jika mungkin, benar-benar memberantas masalah sosial ini.
Apa yang merupakan Pelecehan Seksual?
Pelecehan seksual dapat mengambil banyak bentuk, beberapa di antaranya mungkin halus sementara yang lain mungkin lebih eksplisit, tapi semua yang terikat menyebabkan malu banyak korban.Berikut ini dapat dianggap sebagai contoh yang khas;
Pujian yang tidak diinginkan mengenai sosok seseorang, berpakaian, make-up, gaya gerakan, cara berbicara, dll
Lelucon seksual tercemar, rumor, komentar, berita, dll dibuat di hadapan seseorang dari lawan jenis
Secara fisik menganiaya staf perempuan dengan menyentuh bagian tubuh mereka
Terus-menerus mencoba untuk memulai percakapan, bahkan setelah orang lain telah mengindikasikan bahwa ia / dia tidak tertarik untuk melakukannya. Verbal kemajuan dan saran yang bersifat cabul dan seksual.
Beralasan panggilan telepon, terutama jika panggilan tersebut dilakukan ke kantor seseorang atau rumah pada jam wajar
Berulang kali atau terus-menerus mengundang seseorang untuk makan siang / malam, tanggal, atau untuk minum atau naik
Mengirim surat cinta atau posting catatan cinta di Internet
Mengirim atau menampilkan materi pornografi untuk orang lain dalam rangka untuk mempermalukan dia /
Menginstruksikan karyawan bawahan untuk tetap kembali sendirian, setelah jam kerja normal, dengan dalih memiliki pekerjaan mendesak yang harus dilakukan.
Remedial Tindakan
Seorang korban individu memiliki hak untuk melindungi diri dari segala bentuk pelecehan. Namun, dalam menangani kasus-kasus pelecehan seksual di tempat kerja, ada banyak faktor korban harus mempertimbangkan; - reputasi seseorang, keluarga, pendapat di antara rekan-rekan, hubungan sosial, dan juga pekerjaan itu sendiri. Setiap publisitas buruk pasti akan membawa kerusakan psikologis dapat diperbaiki untuk korban. Oleh karena itu, hati-hati dan hati-hati harus diambil dalam mencari solusi untuk masalah ini.
Jika peleceh adalah kolega, langkah-langkah berikut dapat diambil oleh korban: -
1. katakan padanya di saat paling awal bahwa Anda tidak senang dengan perilakunya dan memperingatkan dia untuk tidak mengulanginya, tetapi tetap tenang
2. menghindari kehilangan kontrol terhadap emosi atau marah dan tidak membuat ulah
3. harus ia mengulangi tindakannya, memberinya peringatan kedua dan terakhir dengan metode yang sederhana dan mudah
4. tidak menunjukkan kepadanya bahwa Anda takut atau terintimidasi olehnya dengan cara apapun
5. jika Anda tahu orang lain yang juga korban ini melecehkan tertentu, membuat mereka bersama-sama dan memberinya teguran, jam kantor di luar.
6. jika tindakannya bertahan, mengambil masalah ini dengan atasan Anda atau melaporkannya kepada atasannya
7. jika masalah masih tetap ada, membuat pengaduan tertulis kepada Manajer Personalia dan pada saat yang sama merujuk hal tersebut kepada serikat, jika Anda adalah anggota serikat.
8. jika sebagai upaya terakhir, masalah ini dilaporkan ke polisi, mereka dapat mengambil tindakan terhadap BAGIAN KODE-peleceh-PIDANA 509
