Mewujudkan Kinerja Personel TNI Yang Optimal
PENDAHULUAN
Dikaitkan dengan salah satu institusi pemerintah, dinamika organisasi TNI sejalan dengan dinamika lembaga pemerintah RI lainnya. Salah satu dinamika nasional yang turut berpengaruh pada organisasi TNI adalah gerakan reformasi nasional sebagai dampak tumbangnya rezim Orde Baru tahun 1998. Dinamika ini telah membawa TNI untuk melaksanakan program reformasi yang sama dalam rangka memposisikan diri secara tepat dan mengoptimalkan perannya dalam tatanan kehidupan nasional. Reformasi birokrasi yang dilaksanakan di lingkungan TNI meliputi aspek doktrin, struktur dan kultur yang sejalan dengan kebijakan reformasi birokrasi nasional guna mewujudkan tata kelola pemerintahan yang bersih dan berwibawa. terjadi secara nasional, agar tercipta tata laksana yang efektif dan efisien. Sedangkan aspek kultural diarahkan pada perubahan mindset Personel dan kepatuhan terhadap hukum dan HAM serta disiplin Personel dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana yang diamanatkan dalam Undang Undang RI Nomor 34 Tahun 2004 tentang TNI.
Dalam satu dekade terakhir ini, mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang pengelolaan personel, organisasi-organisasi sipil dan militer di berbagai negara, termasuk di Indonesia, telah mengadopsi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi dalam rangka untuk meningkatkan kinerja organisasi mereka. Kementerian Pertahanan Republik Indonesia sendiri, sebagai bagian dari Reformasi Birokrasi Pemerintahaan, telah mencanangkan konsep pengembangan personel berbasis kompetensi khususnya di jajaran Pusdik TNI. Dengan demikian, TNI tentunya perlu melakukan berbagai pembenahan di bidang pembinaan personel agar dapat menerapkan metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi secara tepat. Melalui implementasi metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi yang tepat, diharapkan ke depan kinerja Personel TNI akan dapat menjadi lebih optimal.
PENGELOLAAN PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI
Faktor-Faktor yang Berpengaruh Terhadap Kinerja
Penelitian di bidang pengelolaan personel menunjukkan kinerja seorang individu akan ditentukan oleh empat faktor yaitu, pengalaman, kompetensi teknis (hard skills), kompetensi perilaku (soft skills) dan kepribadian (Pendit, 2007). Pengalaman terkait dengan apa yang telah dikerjakan oleh seseorang, dan dapat diukur melalui analisa riwayat pekerjaan, hasil penilaian kinerja , serta rekam jejak yang dimiliki. Di lain pihak, kompetensi teknis mengacu pada apa yang telah diketahui oleh seseorang, dan dapat diukur melalui kualifikasi profesional (misalnya dari serfitikat dan ijazah), maupun melalui test kemampuan atau uji kompetensi.
Dari keempat faktor ini, kepribadian dianggap sebagai pusat dari sumber kinerja yang optimal, dan mempengaruhi seluruh faktor-faktor yang lain. Selain keempat faktor ini, sebenarnya masih ada satu faktor lagi, yaitu kompetensi institutional, yang mencakup nilai-nilai organisasi khas, sehingga dapat ikut mempengaruhi kinerja seseorang. Namun demikian, sampai pada hari ini, belum ada alat ukur yang sahih dan diterima secara ilmiah, yang dapat digunakan untuk mengukur seberapa jauh seseorang sudah menjadikan nilai-nilai tertentu sebagai pegangan hidupnya.
Pengembangan Kompetensi
Dari sisi pengembangan kompetensi, pada dasarnya pengalaman dapat ditingkatkan dengan pemberian kesempatan di berbagai jabatan, sedangkan kompetensi teknis dapat dikembangkan melalui pendidikan dan latihan yang bertujuan untuk meningkatkan ilmu dan keterampilan. Untuk kompetensi perilaku, program pengembangan yang dapat dilakukan adalah melalui berbagai program pelatihan dan pengembangan individu yang bertujuan untuk merubah perilaku, sedangkan nilai-nilai organisasi yang membentuk kompetensi institusi, dapat ditanamkan melalui indoktrinasi. Namun demikian, kepribadian manusia, baik yang berasal dari sifat bawaan (kepribadian atau IQ), maupun yang dibentuk dari masa lalu, adalah sesuatu hal yang relatif menetap dan sulit untuk dirubah (Costa Mcrae, 2004).
Pendekatan Berbasis Keunggulan
yang dapat didukung oleh kepribadian tersebut (Rath & Conchie, 2009). Sebagai contoh, sifat bawaan yang ekstrovert diketahui dapat mendukung kompetensi interpersonal, sehingga individu yang ekstrovert akan lebih mudah untuk dikembangkan dalam jabatan yang membutuhkan interaksi dengan manusia lain.
Dalam konteks kompetensi perilaku, maka tujuan utama dalam pengembangan perilaku yang mendukung kinerja yang optimal adalah pemetaan hubungan antara kepribadian yang dapat mendukung kompetensi perilaku yang diharapkan ada di dalam organisasi. Mengingat kepribadian sulit untuk dirubah, maka setelah dilakukan pengukuran kepribadian melalui pemeriksaan psikologi secara klasikal dan didapatkan data psikologi seseorang, selanjutnya dapat dilakukan pengukuran kompetensi perilaku. Kemudian, untuk individu yang memiliki kompetensi perilaku yang kurang memadai, dapat diikutkan dalam program pengembangan sehingga di masa depan yang bersangkutan akan dapat menunjukkan kinerja yang optimal.
Sebagai contoh, berdasarkan penelitian, diketahui kompetensi yang terkait dengan fleksibilitas interpersonal sangat dipengaruhi oleh sifat-sifat bawaan ektroversi dan adaptabilitas, sedangkan kompetensi yang terkait dengan kemampuan berpikir inovatif, dipengaruhi oleh tingkat kecerdasan (IQ) yang dimiliki serta sifat bawaan yang terbuka terhadap pengalaman baru. Oleh karena itu, jika sudah didapatkan individu dengan kepribadian yang mendukung, maka individu tersebut dapat diikutkan dalam program pengembangan kompetensi perilaku yang berhubungan dengan fleksibilitas interpersonal dan berpikir inovatif, sehingga pada akhirnya dapat dihasilkan seorang individu yang luwes bergaul dan inovatif.
Konsep Pengelolaan Personel Berbasis Kompetensi Di Lingkungan Militer
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi nomor PER/15/M.PAN/7/2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi. Mabes TNI telah melengkapi berbagai dokumen yang diperlukan untuk diusulkan secara terpadu kepada Kementerian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Kempan dan RB), selanjutnya bersama Tim RB TNI berkoordinasi dengan Tim Kempan dan RB serta Badan Kepegawaian Nasional (BKN) secara terus menerus untuk penyelarasan job grading (kelas jabatan personel TNI) per satuan kerja (satker) secara riil sesuai dengan DPP Gaji. Hal ini dapat dicapai melalui penyediaan sarana bagi organisasi untuk menilai dan mengembangkan kapasitas sumber daya manusia (human capital) yang dimiliki, dibandingkan dengan kebutuhan untuk mencapai visi, misi dan sasaran organisasi. Konsep ini muncul dari kebutuhan untuk menyelaraskan kemampuan sumber daya manusia dengan tuntutan organisasi di era informasi yang kompleks dan serba cepat, mengingat konsep pengelolaan personel sebelumnya dianggap tidak memadai dan tidak dapat menjawab tantangan perubahan jaman. Konsep ini pada dasarnya mengikuti suatu siklus, yang dimulai dari pemetaan kompetensi, dilanjutkan dengan pengukuran, perencanaan dan pengembangan kompetensi.
Implementasi konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi di lingkungan militer, dimulai dari diterbitkannya Field Manual 22-100 “Be-Know-Do” oleh AD AS di tahun 1999, yang kemudian diadopsi oleh AL, AU dan Marinir AS. Selanjutnya konsep ini diikuti antara lain oleh AD Portugis (2001), AB Australia (2002), AB Kanada (2003), AB Inggris (2004), AB Singapura (2004) dan AB lainnya di berbagai negara. Satu contoh implementasi penerapan di lingkungan militer yang pernah dibahas secara terbuka adalah paparan yang dilakukan oleh AB New Zealand di pertemuan
segera dilihat, kompetensi apa saja yang lemah, dan saran-saran pengembangan apa saja yang dapat diberikan untuk meningkatkan kompetensi seorang perwira tertentu. Selanjutnya, untuk pengembangan kompetensi perilaku biasanya dilaksanakan oleh suatu pusat pengembangan kompetensi, atau pusat pengembangan kepemimpinan. Dapat dikatakan bahwa dalam 10 tahun terakhir ini, AB berbagai negara telah mendirikan pusat pengembangan kepemimpinan berbasis kompetensi, seperti di Singapura, Australia, AS, Inggris, Swiss, dimana satuan-satuan tersebut kemudian di tahun 2005 mendirikan International Military Leadership Association (IMLA). Tugas pokok dari pusat pengembangan kepemimpinan antara lain adalah merumuskan doktrin kepemimpinan berdasarkan peta kompetensi perilaku, menyusun program perubahan perilaku, memberi umpan balik atas hasil pengukuran kompetensi yang dilakukan, serta implementasi program pengembangan kompetensi.
Untuk program pengembangan kompetensi itu sendiri pada dasarnya dapat dilakukan dengan dua cara. Untuk kompetensi yang secara umum lemah, dapat dilakukan dalam bentuk pelatihan secara klasikal (class room intervention), sedangkan untuk kompetensi individual, dapat dilakukan pengembangan melalui metoda coaching
dan counseling, dengan cara pembuatan rencana pengembangan individu (Individual Development Plan - IDP). Sebagai contoh, para pasis lokal Sekolah Staf dan Komando AB Singapura (Singapore Command And Staff College) harus menyusun IDP sesuai dengan hasil pengukuran kompetensi perilaku mereka, dibandingkan dengan model kompetensi kepemimpinan AB Singapura (SCSC Student Handbook, 2005).
PENGELOLAAN PERSONEL BERBASIS KOMPETENSI DI TNI
Pemilihan Jabatan Sasaran
jabatan sasaran (target job), karena dianggap strategis dan menentukan di masa depan. Beberapa dasar pelaksanaan Reformasi Birokrasi TNI adalah sebagai berikut:
1. Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2004 tentang Tentara Nasional Indonesia. 2. Peraturan Presiden RI Nomor 10 Tahun 2010 tentang Susunan Organisasi TNI. 3. Permenpan nomor Per/15/M.Pan/7/2008 tanggal 10 Juli 2008 tentang Buku
Panduan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi.
4. Permenpan nomor Per/4/M.pan/4/2009 tanggal 7 April 2009 tentang Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan Reformasi Birokrasi di Lingkungan Kementerian/Lembaga/Pemerintah Daerah.
5. Surat Panglima TNI nomor B/3038-03/02/66/Sru tanggal 17 September 2009 tentang Laporan Pelaksanaan Reformasi Birokrasi TNI.
6. Keputusan Panglima TNI nomor Kep/692/IX/2011 tentang Organisasi Pelaksana Reformasi Birokrasi TNI.
Sebagai contoh dapat dipilih jabatan Komandan Batalyon, mengingat di jabatan ini, seorang perwira TNI sudah memiliki rekam jejak yang cukup, sehingga sudah dapat dinilai secara lebih obyektif, dan di lain pihak masih relatif cukup muda, sehingga masih lebih mudah dikembangkan kompetensi perilakunya.
akan dapat terlihat dengan jelas, program pengembangan yang seperti apa yang sebaiknya dilakukan untuk setiap kompetensi perilaku yang lemah.
Program Penilaian Kompetensi Jabatan (PPKJ)
Pada saat ini di lingkungan TNI telah dilakukan program pengukuran kompetensi perilaku melalui apa yang disebut dengan Program Penilaian Kompetensi Jabatan (PPKJ). Metoda pengukuran berbasis kompetensi perilaku, atau Assessment Center (AC) itu sendiri, mulai dikenal di dunia psikologi pada tahun 1930-an dengan ciri alat ukur dan penilai yang beragam (multi exercise and multi rater). Pertama kali dimanfaatkan untuk seleksi calon perwira intellijen oleh tentara Jerman dan Inggris selama PD II. Setelah PD II, British Civil Service menjadi instansi sipil pertama yang menggunakan metoda AC untuk merekrut PNS.
Simulasi lapangan yang diwariskan oleh Leger Psychologiesche Dienst tentara KNIL. Simulasi ini adalah cikal bakal AC yang dikembangkan tentara Jerman di PD II, dan pada awalnya hanya dipakai untuk seleksi calon taruna Akmil. Selanjutnya AC ini juga digunakan untuk seleksi casis Susdanyon. Pada tahun 2004, Dispsiad kemudian merancang konsep pengelolaan personel berbasis kompetensi dengan mempelajari profil kompetensi organisasi sipil dan militer, baik dari dalam dan luar negeri, yang kemudian digunakan untuk menyelenggarakan PPKJ di TNI , terutama untuk seleksi Susdanrem, dan dalam kadar tertentu juga untuk seleksi Susdandim, dan secara terbatas seleksi Susdanyon dan Seskoad.
Program Pengembangan Kompetensi Jabatan
kompetensi perilaku, maka setelah dilaksanakan PPKJ, maka tentunya diharapkan dapat diselenggarakan program pengembangan kompetensi untuk meningkatkan kompetensi perilaku yang lemah. Dalam konteks TNI , berdasarkan hasil PPKJ, bagi perwira yang memenuhi syarat (MS) dan masih memenuhi syarat (MMS), dapat diselenggarakan berbagai program pengembangan kompetensi. Mereka yang mengikuti program ini kemudian dapat menjadi kader yang setiap saat siap ditempatkan di jabatan yang menjadi sasaran. Di lain pihak bagi yang kurang memenuhi syarat (KMS), dapat dikembalikan ke satuan asal, atau dikembangkan untuk karir kedua di luar bidang kemiliteran, misalnya disalurkan ke BUMN atau menjadi wiraswastawan. Namun demikian, sampai dengan saat ini TNI belum memiliki program perencanaan dan pengembangan kompetensi perilaku.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Metoda pengelolaan personel berbasis kompetensi adalah suatu metoda terkini di bidang ilmu perilaku, yang dapat digunakan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia (human capital) TNI dalam rangka mendukung terwujudnya minimum essential force. Mengingat sebagai bagian dari program reformasi birokrasi pemerintah, Kementerian Pertahanan RI telah mengadopsi sistem pengelolaan personel berbasis kompetensi, maka mau tidak mau TNI harus mengintegrasikannya ke dalam sistem pembinaan personel TNI .
Saran
sehingga Spertopad dapat memiliki bank data kader-kader pimpinan TNI masa depan, yang dapat digunakan setiap saat.
DAFTAR PUSTAKA
Badan Kepegawaian Negara (2003). Sistem Operasional Assessment Center bagi Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: Pusat Penelitian dan Pengembangan Badan Kepegawaian Negara.
Brundrett, M. (2000). The question of competence: The origins, strengths and inadequacies of a leadership training paradigm. School Leadership & Management, 20(3), 353-369.
Costa, P.T., and R.R. McCrae (2004). A Contemplated Revision of the NEO Five-Factor Inventory. Personality and Individual Differences, 36, 587-596.
Garwood, L. (2005). Competency based assessment centre approach for RAF selection. Makalah yang dipresentasikan di konferensi International Military Testing Association (IMTA), Oktober 2005, di Singapura.
PENINGKATAN SDM BERBASIS KOMPETENSI UNTUK
MEWUJUDKAN KINERJA PERSONEL TNI YANG OPTIMAL
Makalah
Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Tugas
Mata Kuliah Konsep & Teori Ilmu Administrasi
Pada Program Studi Pasca Sarjana
