Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 27
PENGARUH PELAKSANAAN PROGRAM PENDIDIKAN dan
PELATIHAN BAGI KARYAWAN UNTUK MENINGKATKAN
PRODUKTIVITAS KERJA pada “UD GAKRIS” KEDIRI
Ema Nurzainul Hakimah Fakultas Ekonomi
Universitas Nusantara PGRI Kediri
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of the conduct of education and training on employee productivity. The method used in this study is ex post facto and using a quantitative approach. Data was collected using the method of observation, interviews, documentation, and the questioner. Results from the analysis of correlation (r) obtained a yield of 0.997 to 5 % significance level. This shows that education and training have a very close relationship with labor productivity . And using t-test known 12.990 > t - table 12.706 .
Based on the results of this study concluded that there was a significant relationship between education and training with labor productivity .
Keywords : Education and training, productivity PENDAHULUAN
Sumber daya manusia dalam organisasi idealnya mempunyai pengetahuan dan ketrampilan serta sikap positif terhadap profesinya. Begitu juga dalam organisasi industri, untuk mengoperasionalkan mesin-mesin, pelaksanaan proses indutri dan pelaksanaan tugas yang lain diperlukan pengetahuan dan ketrampilan dapat ditempuh dengan cara melaksanakan pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan pada hakikatnya adalah suatu kegiatan yang memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan umum serta ketrampilan seseorang yang bersifat manual / operasional untuk suatu pekerjaan. Melalui pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk menguasai secepat mungkin cara-cara kerja yang baru, menciptakan daya kreativitas terhadap bidang pekerjaannya, mempertinggi mutu pekerjaan yang harus dilakukan sehingga semuanya itu akan meningkatkan produktivitas kerja.
Menurut pendapat Cahyono (1996:156) bahwa “Mendidik dan melatih karyawan ini timbul bukan saja pada saat diterimanya pegawai baru, tetapi juga pada saat seorang pegawai dipromosikan
kejabatan yang lebih tinggi, pada saat perusahaan mengetrapkan teknologi yang baru atau pada saat terjadi keusangan karyawan”. Selain itu semua perlu juga diwaspadai bahwa prestasi kerja karyawan yang menurun perlu diberikan pendidikan dan pelatihan. Dengan melaksanakan pendidikan dan pelatihan karyawan, perusahaan mengharapkan terjadinya peningkatan produktivitas kerja karyawan.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 28 bagi karyawan. Diharapkan melalui
pendidikan dan pelatihan karyawan mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Program pendidikan dan pelatihan karyawan tidak diintensifkan dan perlu sikap positif dari karyawan agar produktivitas kerja karyawan meningkat.
Bertitik tolak dari uraian di atas, penulis ingin mengetahui seberapa besar pengaruh dari program diklat terhadap produktivitas kerja. Untuk itu, pada
penelitian ini memilih judul “Pengaruh Pelaksanaan Program Pendidikan dan Pelatihan Karyawan Terhadap Peningkatkan Produktivitas Kerja pada UD
GAKRIS Kediri” periode tahun 2010 - 2012
TINJAUAN TEORI A. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Pengertian produktivitas menurut hasibuan (1994:41) yaitu: “Produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan)”.
Produktivitas (P) =
) (
) (
I Input
O Output
Pendapat lain mengenai produktivitas adalah jumlah hasil yang dicapai seseorang pekerja atau unit faktor produksi lain dalam jangka waktu tertentu (Winardi, 1993:37). Menurut Muchdarsyah (1992:12) bahwa: Produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan memproduksi barang-barang, namun kadang-kadang produktivitas juga dipandang sebagai penggunaan seperti tenaga kerja dan mesin yang jika diukur secara tepat akan benar-benar menunjukkan suatu penampilan atau efisiensi.
Beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
a) Produktivitas tidak lepas dari suatu tingkatan efesiensi dalam memproduksi barang atau jasa dan menggunakan lebih intensif tenaga kerja danmesin yang diarahkan untuk menghindari kerusakan-kerusakan dan kemacetan-kemacetan yang menyebabkan terjadinya pemborosan waktu dan ketidak efesienan.
Efektivitas yang dimaksud diatas merupakan merupakan hasil atau produksi kerja yang dicapai sesuai dengan target yang ditentukan atau sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Sedangkan efesiensi mengandung arti hasil produksi atau jasa yang dicapai dengan menggunakan sumber daya yang sekecil-kecilnya.
b) Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang diperoleh dengan penggunaan elemen-elemen produksi.
2. Faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja
Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, sebagaimana pendapat dari Simanjuntak (1985:13) bahwa : Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan, seperti pendidikan, keterampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dan kesehatan, tingkat penghasilan, teknologi, sarana produksi, kesempatan berprestasi dan kebijaksanaan pemerintah tentang produksi, investasi, perizinan, fisikal, harga distribusi dan lain – lain.
Tinggi rendahnya produktivitas dapat diketahui dari berbagai perbandingan antara target produksi dengan realisasi produksi. Dan apabila realisasinya itu lebih rendah atau tinggi dari target produksi itu berarti ada faktor yang menyebabkannya. Hal ini sesuai dengan pendapat tersebut adalah Produktivitas sumber daya manusia, tinggi atau rendahnya akan sangat dipengarui oleh beberapa faktor ialah nilai makanannya (kualitas gizi), tingkat teknologi, tata nilai masyarakat, iklim kerja, derajat kesehatan pengalaman kerja dan tingkat minim pendidikan (Soeharsono Sagir, 1993:146)
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 29 berarti tingkat pendidikan dan keterampilan
juga tinggi karena faktor pendidikan bukan faktor mutlak penentu tinggnya tingkat produktivitas, mungkin saja ada faktor lain yang mendukung tingginya tingkat produktivitas.
3. Pengukuran Produktivitas kerja Pengukuran produktivitas kerja terutama dipergunakan untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Berikut ini dikemukakan beberapa cara pengukuran produktivitas kerja, yaitu :
a. Menurut Ravianto ( 1986 : 36 – 37 ), bahwa Produktivitas dapat diperas menjadi pengertian prinsip rasionalisasi secara teknis. Dengan menggunakan pengertian ini, maka ada dua metode pengukuran produktivitas. Yang pertama adalah mengukur produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang (length), banyaknya unit, berat, waktu dan banyaknya tenaga kerja. Yang kedua adalah mengukur produktivitas dengan menggunakan nilai uang (value) yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan lain – lain. Yang pertama dinamakan produktivitas fisik (physical
productivity) dan yang kedua
dinamakan produktivitas nilai (value productivity)
b. Hasibuan (1993:42) memberikan rumusan produktivitas sebagai berikut: 1) Ukuran output dapat dinyatakan dalam bentuk ukuran lain :
- Jumlah satuan fisik produk atau
jasa
- Nilai rupiah produk atau jasa - Jumlah pekerja
- Jumlah laba kotor
2) Ukuran input dapat dinyatakan dalam bentuk antara lain jumlah :
- Waktu - Tenaga kerja - Jam orang
- Biaya tenaga kerja - Jam mesin
- Biaya penyusutan dan perawatan
mesin
- Material - Biaya material
- Seluruh biaya perusahaan - Luas tanah
B. Pendidikan dan Pelatihan
1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendapat beberapa ahli tentang pengertian pendidikan dan pelatihan. Menurut Manulang (1987:23)
bahwa: “Pendidikan adalah peningkatan
pengetahuan umum serta pngertian tentang keseluruhan organisasi pelatihan adalah perolehan pengetahuan yang bersifat
manual untuk suatu pekerjaan” : Menurut pendapat Heidracman dan Suad Husnan (1995:7) pengertian tentang pendidikan dan pelatihan adalah sebagai berikut :
Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk didalamnya peningkatan penguasaan teori keterampilan, memutuskan terhadap persoalan – persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan. Pelatihan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitanya dengan aktivitas ekonomi, latihan membantu karyawan dalam memahami suatu pengetahuan praktis dan penerapannya guna meningkatkan keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi dalam usaha mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Hasibuan (1995:76) “Pendidikan adalah suatu kegiatan untuk peningkatan keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan, sedangkan latihan adalah kegiatan untuk meningkatkan keterampilan teknis
pelaksanaan pekerjaan karyawan”.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 30 2. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Peningkatan pengetahuan dan keterampilan karyawan melalui pendidikan dan pelatihan merupakan suatu usaha yang penting dalam suatu perusahaan, karena dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan perusahaan akan mempunyai karyawan yang berpengetahuan dan trampil sehingga tujuan perusahaan akan mudah tercapai. Untuk mendapatkan hasil yang baik dari adanya pendidikan dan pelatihan maka sebelumnya perusahaan harus menetapkan tujuan dengan jelas, karena tanpa tujuan yang jelas maka hasil yang baik akan sulit dicapai.
Menurut pendapat Handoko ( 1994 :
243 ) bahwa, “Tujuan pendidikan dalam
mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan kerja dapat dilakukan karyawan dengan meningkatkan keterampilan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya”.
Menurut pendapat Cahyono (1996:157 ) tujuan pendidikan dan pelatihan adalah untuk :
a) Menyesuaikan kecakapan, pengetahuan dan ketrampilan pegawai dengan pekerjaan yang harus dilakukan dalam jabatan – jabatannya untuk mendapatkan hasil dan efisiensi kerja yang sebesar-besarnya.
b) Mempertinggi mutu pekerjaan yang harus dilakukan .
c) Menguasai secepat mungkin cara-cara kerja yang baru.
Dari kedua pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan pendidikan dan pelatihan pada intinya adalah sama yaitu mencapai efektivitas dan efisiensi suatu pekerjaan.
3. Prinsip – Prinsip Umum
Pendidikan dan Pelatihan
Agar pendidikan dan pelatihan berhasil dengan baik dan efektif, maka dalam melaksanakannya harus memegang prinsip pendidikan dan pelatihan. Hal ini mempunyai maksud agar pendidikan dan pelatihan. Hal ini mempunyai maksud agar pendidikan dan pelatihan tersebut tidak salah arah. Tetapi sebaliknya dengan
memegang prinsip umum tersebut pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dapat berhasil dan efektif serta membawa perubahan yang lebih baik bagi perusahaan maupun perubahan pada diri karyawan.
Prinsip-prinsip itu menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1995:82) adalah :
a) Motivasi, semakin tinggi motivasi seorang karyawan, semakin ia akan cepat mempelajari kerampilan atau pengetahuan baru. Pelatihan sebagai alat haruslah dihubungkan dengan tujuan yang ingin dicapai oleh karyawan ( seperti upah yang lebih baik ).
b) Laporan kemajuan, diperlukan untuk mengetahui seberapa jauh seorang karyawan telah memahami pengetahuan yang baru. Meskipun demikian pembuatan laporan kemajuan yang terlalu sering adalah tidak disarankan.
c) Reinforcement, Apabila suatu
keterampilan sedang dipelajari, perlulah proses belajar ini diperkuat dengan hadiah atau hukuman.
d) Praktek, Mempraktekkan apa yang telah dipelajari di kelas merupakan hal yang sangat penting. Sedapat mungkin karyawan yang dilatih bisa mempraktekkan keterampilan tersebut pada suatu pekerjaan yang sebenarnya. e) Perbedaan individu, Meskipun
pelatihan kelompok sering mempunyai kelebihan ekonomis, perlulah disadari bahwa pada hakekatnya karyawan itu berbeda antara yang satu dengan yang lainnya. Oleh karena itu pelatihan yang efektif hendaknya menyesuaikan kecepatan dan kerumitan dengan kemampuan masing-masing individu. 4. Metode – metode Pendidikan dan
Pelatihan.
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 31 a) On the job training, Metode ini yang
paling banyak digunakan. Sistem ini terutama pemberian tugas dari atasan langsung kepada karyawan yang baru dilatih. Keberhasilan sistem ini akan sangat tergantung pada kemapuan atasan langsung tersebut. Meskipun demikian cara ini punya efek phisik dan psikologis yang kuat terhadap para karyawan yang dilatih karena dijalankan pada tempat kerja yang sebenarnya.
b) Vestituble School, Merupakan bentuk latihan dimana para pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus (staf specialist)
c) Apprenticeship (magang), Biasanya
diperlakukan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan ketrampilan yang relatif tinggi.
Program ini biasanya
mengombinasikan on the job training dan pengalaman petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengatahuan tertentu.
d) Kursus – kursus khusus, Kursus-kursus khusus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu ( diluar bidang pekerjaan )
Sedangkan untuk karyawan manajerial, yaitu mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode untuk karyawan manajerial karakteristik kepribadian yang dianggap penting antara lain : pengetahuan yang luas, kemampuan untuk mengambil keputusan, kepercayaan terhadap diri sendiri, kepekaan sosial dalam stabilitas emosi.
Metode-metode pengembangan karyawan manajerial tersebut diantaranya menurut Heidjrachman dan Suad Husnan (1995:85) adalah :
a) Metode sekolah, kuliah, ceramah dan sejenisnya, Adalah dimana aktivitas hanya berjalan sepihak yaitu pihak pengajar seperti dosen, instruktur sebagai pihak yang aktif, sedangkan karyawan sebagai pihak pasif yaitu hanya mendengarkan dan kadang-kadang diselingi oleh pertanyaan.
b) Metode diskusi, Yaitu suatu metode yang digunakan untuk meningkatkan kemampuan para karyawan yaitu dengan cara menyalurkan pendapat, koordinasi dengan pihak lain.
c) Metode kasus Adalah dengan cara memberikan permasalahan kepada karyawan untuk dipecahkan atau mencari jalan keluarnya.
d) Metode bisnis, Metode ini dalam permainan peserta diinformasikan mengenai keadaan keuangan, hasil produksi, pemasaran dan informasi lain yang kemudian diberikan masalah dan peserta diminta untuk memecahkannya. 5. Latihan untuk karyawan baru maupun yang sudah lama bekerja di perusahaan.
Menurut Handoko (1997:118) mengemukakan bahwa telah terjadi banyak keusangan, antara lain sikap yang kurang tepat, prestasi yang menurun atau prosedur-prosedur kerja yang ketinggalan jaman. Banyak menghindari untuk mengambil tindakan keras dan memberhentikan karyawan yang usang terutama mereka yang telah bekerja lama diperusahaan. Tindakan yang bisa diambil adalah memindahkan atau mempromosikan karyawan yang usang kepekerjaan lain. Penyelesaian yang lebih baik adalah dengan menyelenggarakan program pengembangan karyawan.
Uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tidak hanya karyawan baru yang perlu diberikan pengembangan dan pelatihan. Akan tetapi juga karyawan lama juga tidak kalah pentingnya untuk diperhatikan masalah ini.
Sedangkan menurut Nitisemito (1993:99) mengemukakan pendapatnya adalah :
a. Karyawan baru yang belum berpengalaman, perlu diberikan training agar dapat melaksanakan tugasnya agar lebih efektif dan efesien. b. Karyawan baru yang sudah
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 32 tidak sesuai dengan kebutuhan di
perusahaan tempat kerjanya yang baru. c. Karyawan lama, Bila karyawan sudah
lama bekerja diperusahaan juga tetap perlu diberikan training agar mereka mempunyai tingkat keahlian yang cukup didalam melaksanakan pekerjaannya.
6. Evaluasi Program Pendidikandan Pelatihan
Evaluasi program pendidikan dan pelatihan sangatlah perlu agar dapt ditarik suatu kesimpulan apakah cara latihan yang telah dilaksanakan sudah baik atau belum. Sedangkan Handoko (1997 : 119) mengemukakan bahwa “implementasi program pendidikan dan pelatihan berfungsi sebagai proses transpormasi pada karyawan yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan yang berkemampuan sehingga dapat diberikan tanggung jawab lebih besar. Untuk menilai kegiatan keberhasilan program tersebut, manajemen harus mengevaluasi kegiatan latihan dan pengembangan secara sistematis”.
PERUMUSAN HIPOTESIS
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis merumuskan hipotesis penelitian ini adalah Adapun hipotesis yang penulis kemukakan adalah : “Diduga dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan”.
METODE DAN PENDEKATAN PENELITIAN
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Expost Facto, yaitu model penelitian yang dimaksud untuk mendiskripsikan data yang diperoleh dimana data yang dimaksud adalah data yang telah terjadi pada masa lalu (data histories). Penggunaan metode ini karena penulis ingin mendeskripsikan data, kondisi dan kejadian yang terjadi dalam perusahaan yaitu tahun 2010-2012
Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kualitatif dan kuantitatif. Pendekatan kualitatif adalah pendekatan penelitian dengan jalan
menguraikan secara jelas dalam bentuk kata-kata / teori yang dipakai untuk menunjang hasil data kuantitatif. Dan pendekatan kuantitatif adalah pendekatan penelitian yang bertujuan untuk mengolah dan menganalisa data yang berupa angka dengan menggunakan statistik yaitu analisa korelasi dan uji-t.
Dalam penelitian ini variabel babasnya adalah pendidikan dan pelatihan karyawan yaitu merupakan suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan umum, keahlian teoritis, konseptual dan moral karyawan. Indikator yang digunakan dalam variabel bebas adalah jumlah pendidikan dan pelatihan yang pernah dilaksanakan oleh perusahaan.
Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah produktivitas kerja karyawan. Yaitu kemampuan kerja seorang karyawan untuk menghasilkan sejumlah out put dengan menggunakan faktor-faktor produksi yaitu tenaga kerja pada periode tertentu. Indikator yang digunakan dalam variabel terikat adalah :
a). Jumlah satuan fisik produk ( out put ) b). Jumlah tenaga kerja ( in put )
Dalam penelitian ini yang menjadi subjek penelitiannya adalah :
1. Bagian Personalia, Untuk memperoleh informasi mengenai ketenagakerjaan (jumlah karyawan, komposisi pendidikan, kebijaksanaan-kebijaksanaan)
2. Bagian Produksi, Untuk memperoleh mengenai kegiatan produksi.
Penelitian ini dilakukan di UD
“GAKRIS” Kediri. Tempatnya di Jl. Kawi Gg II Mojoroto-Kediri. Pelaksanaan penelitian ini diawali dengan pembuatan surat ijin penelitian dilanjutkan dengan mengadakan penelitian sampai penyusunan laporan hasil penelitian. Pelaksanaan kegiatan penelitian dimulai pada bulan Mei sampai dengan bulan Agustus 2013.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
UD “GAKRIS” Kediri adalah
sebuah unit usaha yang menghasilkan produk berupa tas dengan beraneka ragam
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 33 didirikan pada masa pasca krisis moneter,
yaitu tepatnya pada bulan April tahun 1999 oleh Bapak Hajar Suseno yang sampai sekarang ini tetap berperan sebagai pemilik
sekaligus pengelola UD “GAKRIS” Kediri.
Pada awal di mulainya unit usaha ini, peralatan dan jumlah produk yang dihasilkan masih terbatas, hal ini dikarenakan faktor pasar dan modal usahanya yang masih kecil. Kemudian seiring berjalannya waktu dan ditunjang oleh ketekunan dan keuletan, serta untuk memenuhi permintaan konsumen yang semakin hari semakin meningkat terus, UD
“GAKRIS” Kediri berhasil mendapatkan
tambahan modal dan mampu mengadakan perluasan pasar secara berkala. Sehingga
UD “GAKRIS” Kediri dapat meningkatkan
jumlah mesin produksi dan produk yang dihasilkanpun bertambah, baik bentuk maupun kuantitasnya.
Tahun-tahun berikutnya UD
“GAKRIS” Kediri semakin menunjukkan
prestasi yang dapat dipertimbangkan oleh perusahaan sejenis lainnya. Hal ini ditunjukkan dengan semakin luasnya daerah pemasaran yang dijangkau. Sudah merambah kekota-kota di Pulau Jawa, mulai merintis pasaran kekota-kota luar Pulau Jawa dan mampu mencukupi permintaan pasar / konsumen, serta prestasi penjualan perbulan yang telah mencapai ratusan juta rupiah.
Berdasarkan permasalahan yang
dihadapi oleh UD “GAKRIS” Kediri yaitu : “Rendahnya tingkat pendidikan,
pengetahuan dan ketrampilan yang diwakili oleh karyawan sehingga produktivitas kerja karyawan tidak sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan”.
Untuk membuktikan bahwa masalah tersebut benar-benar terjadi dan sedang dihadapi oleh perusahaan maka penulis akan membuktikan beberapa hal yang dijadikan sebagai bukti masalah bagi perusahaan, antara lain :
1. Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh karyawan sebagian besar berpendidikan SMP yaitu terdiri dari 9 pria dan 31 wanita. Pada dasarnya tingkat pendidikan sangat penting artinya bagi kemajuan dan
perkembangan cara berpikir seseorang, sekaligus juga berpengaruh terhadap produktifitas kerjanya.
2. Kurangnya keahlian yang dimiliki keryawan, rRendahnya tingkat pendidikan atau pengetahuan dan keahlian yang dimiliki oleh krayawan khususnya mengenai tanggung jawabnya terhadap pekerjaanya maka dapat mengakibatkan prestasi kerja karyawan yang meliputi kuantitas dan kualitas tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan tidak tercapai.
A. Sebab masalah
Setelah penulis kemukakan beberapa bukti yang mendukung terhadap masalah yang dihadapi perusahaan dan yang membuktikan bahwa tingkat pendidikan, pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan adalah rendah, sehingga produktivitasnya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Berikut ini beberapa sebab yang menimbulkan permasalahan di perusahaan:
1. Sebab intern, yaitu masalah yang timbul dalam perusahaan.
Didalam UD “GAKRIS” kediri sebab
masalah yang timbul dalam perusahaan adalah dalam merekrut tenaga kerja pada saat perusahaan mulai berdiri, perusahaan hanya memanfaatkan penduduk atau tenaga kerja yang ada disekitar lokasi usaha
UD “GAKRIS” kediri dimana tingkat
pendidikan yang dimilikinya sanngat terbatas sekali, sehingga kualitas dan produktifitas kerjanya juga rendah. 2. Sebab ekstern, yaitu sebab yang timbul
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 34 Tabel 1
Target dan Realisasi Produksi UD “GAKRIS”
Kediri Tahun 2010-2012 (dalam unit)
TAHUN KARYAWAN
PRODUKSI TARGET REALISASI
DEVIASI
SELISIH %
2010 2011 2012
36 41 39
49.000 69.000 55.000
35.000 42.000 42.588
14.000 27.000 12.412
28,5% 39,1% 22.5%
Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri.
perusahaan merasa kesulitan dalam mengoprasikan alat –alat yang
mempergukana system
komputerisasi dan peralatan produksi yang serba canggih
B. Akibat masalah
Akibat yang ditimbulkan dari permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah:
1. Tidak dicapainya target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga omset penjualan menurun.
Rendahnya tingkat pendidikan dan kurangnya pengalaman kerja atau keterampilan dan keahlian sangat berpengaruh terhadap hasil produksi dan ketepatan waktu dalam melaksanakan setiap kegiatan produksinya. Karena jumlah krayawan yang berpendidikan SMP memproduksi jumlah terbasar maka mereka cenderung bekerja hanya dengan keterbatasan kemempuannya saja dan kreativitas yang mereka miliki. Sedangkan karyawan yang kurang memiliki kemampuan bekerja akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya tidak hanya karyawan yang berpendidikan SMP tetapi juga katyawan yang berpendidikan selain SMP, karena teori-teori yang mereka miliki di bangku sekolah tidak sesuai dengan masalah yang dihadapi di lapangan. Akibatnya dari masalah tersebut, maka target poroduksi yang diinginkan perusahaan dilihat pada tabel berikut :
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa target produksi yang ditetapkan oleh perusahaan tidak tercapai secara optimal, Karena perusahaan dalam berproduksi adalah berdasarkan pesanan dan secara massa maka produksi itulah yang nantinya dijual pada para pelanggan. Sehingga apabila target produksi tidak tercapai maka akan berpengaruh terhadap menurunnya omzet penjualan perusahaan. Dari tabel di atas dapat juga dihitung produktivitas kerja
karyawan UD”GAKRIS” Kediri mulai
tahun 2010-2012 dengan menggunakan rumus :
Produktivitas =
Kar yawan oduksiPr
Berdasarkan realisasi produksi maka produktivitas kerja karyawan bagian produksi pada tahun 2010-2012 dapat dihitung sebagai berikut :
2010 = 36
000 . 35
= 972,22 atau 972 unit 2011 =
41 000 . 42
= 1024,39 atau 1024 2012 = 42.588 = 1092 atau 1092 unit
39
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 35 Tabel 2
Rekapitulasi Produktivitas Kerja UD “GAKRIS” Kediri
(berdasarkan realisasi)
TAHUN PRODUKTIVITAS KERJA
2010 2011 2012
972 1024 1092 Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
Tabel 3
Data Kerusakan Hasil Produksi UD “GAKRIS” Kediri Tahun 2010-2012
TAHUN REALISASI PRODUK BAIK PRODUK RUSAK %
2010 2011 2012
35.000 42.000 42.588
32.600 39.250 36.500
2.400 2.750 2.500
6.8 % 6,5 % 5,8 % Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
Tabel 4
Prosentase Kerusakan Hasil Produksi (Rata-rata per karyawan)
UD “GAKRIS” Kediri Tahun 2010-2012
TAHUN KARYAWAN
PRODUKSI REALISASI
PRODUK BAIK
PRODUK
RUSAK %
2010 2011 2012
36 41 39
35.000 42.000 42.588
32.600 39.250 36.500
2.400 2.750 2.500
0,66 % 0,67 % 0,64 % Sumber Data : UD “GAKRIS” Kediri
Berdasarkan tabel 2 dapat diketahui pencapaian prosentase produktivitas kerja tahun 2010-2012 dengan perhitungan sebagai berikut :
a. Tahun 2010
Prosentase deviasi = 28,5%
Pencapaian Produktivitas Kerja = 100% - 28,5% = 71,5%
b. Tahun 2011
Prosentase deviasi = 39,1 %
Pencapaian Produktivitas Kerja = 100% - 39,1 % = 60,9 %
c. Tahun 2012
Prosentase deviasi = 22,5 % Pencapaian Produktiviotas Kerja = 100 % - 22,5 % = 77,5 %
Dari perhitungan tersebut dapat diketahui bahwa prosentase produktivitas kerja turun dari tahun 2010 sampai tahun 2011. Hal ini disebabkan karena tidak tercapainya target produksi selain itu ada factor lain yang ikut mempengaruhi antara lain
adanya hari lubur dan terjadi kerusakan mesin.
2. Banyaknya Kerusakan Produk
Banyaknya kerusakan hasil produksi dapat dipakai sebagai bukti karyawan memiliki keahlian di dalam bukti bahwa karyawan kurang memilih keahlian di dalam melaksanakan pekerjaannya. Adapun data kerusakan hasil produksi dalam tiga tahun terakhir disajikan pada tabel 3.
Dengan melihat data kerusakan hasil
produksi dalam tiga tahun terakhir dapat diketahui bahwa Kerusakan hasil
produksi UD “GAKRIS” Kediri telah
mengalami penurunan, namun masih melebihi standart kerusakan hasil produksi yang telah ditetapkan oleh perusahaan, yaitu 5%.
Adapun data prosentase kerusakan
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 36 Tabel 5
Perhitungan Koefisien Korelasi antara Variabel x dan y
TAHUN x Y x2
Sumber : Data Primer diolah, 2013 Pada tahun 2010 prosentase kerusakan hasil
produksi UD “GAKRIS” Kediri rata-rata perkaryawan adalah 0,66. Sedangkan pada tahun 2011 naik menjadi 0,67 %. Hal ini disebabkan pada tahun 2011 banyak merekrut karyawan baru yang tentunya keterampilanyya dan keahliannya masih terbatas dan penguasaan tehnologi masih kurang. Sedangkan pada tahun 2012 prosentasenya turun menjadi 0,64 %. Hal ini disebabkan Karyawan sudah terbiasa dan terlatih melakukan pekerjaanya
C. Analisis Data
Setelah diketahui mengenai tingkat produktivitas kerja dan banyaknya Pendidikan dan Pelatihan, maka barulah diadakan analisa data. Adapun dalam menganalisa data tersebut menggunkan rumus korelasi yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana hubungan antara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan. Berikut ini dikemukakan rumus kolerasi product Moment yaitu :
pengukuran keeratan hubungan antara dua variable.x = Variabel bebas (banyaknya pendidikan dan pelatihan yang laksanakan)
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 37 Tabel 6
Hasil Analisis Korelasi Product Moment
Produktivitas kerusakan produktivitas Pearson Correlation
Sig. (2-tailed) kerusakan Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Tabel 7
a. Dependent Variable : kerusakan
Uji-T
Untuk mengetahui tingakat signifikasi dan menguji hipotesis digunakan uji-t dengan rumus sebagai berikut :
t =
Berdasarkan tabel 6 diketahui bahwa perhitungan SPSS nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0,997.
Berdasarkan tabel 7 diketahui bahwa nilai signifikan 0,05 maka terbukti adanya pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan.
PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN Berdasarkan hasil perhitungan analisa korelasi di atas dapat dijelaskan bahwa diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,997. Jika hasil tersebut dilihat berdasarkan pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap koefisien korelasi, maka menunjukkan hubungan yang sangat erat antara banyaknya pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan oleh perusahaan dengan produktivitas kerja karyawan. Artinya jika pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan diperusahaan ditingkatkan maka produktivitas kerja juga akan meningkat.
Dari hasil uji –T diperoleh t hitung
= 12,990 lebih besar dari t tabel = 12,706 dengan 5% sedangkan
menggunakan perhitungan SPSS (tabel 4.13) diperoleh nilai signifikan sebesar 0,049, karena nilai signifikan tersebut < 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan, itu berarti hipotesis yang diajukan diterima.
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dan pembahasan hasil penelitian dapat penulis simpulkan sebagai berikut :
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 38 dilaksanakan pada tahun 2010
sebanyak 2 kali, pada tahun 2011 sebesar 3 kali, sedangkan pada tahun 2012 sebanyak 4 kali, materi program pendidikan dan pelatihan yang diberikan antara lain mengenal jenis kain, membuat pola, pemotongan pola, cara pengerjaan tas dan assesories. 2. Berdasarkan pencapaian persentase
produktivitas kerja tahun 2010-2012 diketahui bahwa persentase produktivitas kerja tarun dari tahun 2010 sebesar 71,5% sampai tahun 2011 sebesar 60,9% . Hal ini disebabkan karena tidak tercapainya target produksi selain itu ada faktor lain yang ikut mempengaruhi antara lain adanya hari libur dan terjadi kerusakan mesin. 3. Berdasarkan analisa korelasi (r)
diperoleh hasil sebesar 0,997 untuk taraf signifikan 5%. Ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang erat dan positif antara pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas kerja. Jika pelaksanaan pendidikan dan pelatihan ditingkatkan maka produktivitas kerja akan meningkat. Begitu pula dengan pendidikan dan pelatihan apabila dikurangi maka produktivitas kerja juga akan turun atau berkurang. Sedangkan dari hasil uji – t diketahui t-hitung 12.990 dan t-tabel 12.706. Dari sini dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifiakan anatara pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dengan produktivitas kerja karyawan. Pendidikan dan pelatihan memberikan kontribusi yang baik terhadap produktivitas kerja karyawan.
Setelah mengetahui tujuan perusahaan, masalah yang sedang dihadapi serta penyebabnya maka penulis kemukakan saran-saran yang mungkin bermanfaat atau setidak-tidaknya dapat dijadikan pertimbangan oleh perusahaan bagi kelanjutan aktivitas perusahaan dalam rangka untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Adapun saran-saran tersebut adalah :
1. Mengingat pelaksanaan pendidikan dan ketrampilan karyawan mempunyai
manfaat yang besar terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, maka pelaksanaan pendidikan dan pelatihan diperusahaan hendaknya mendapat perhatian yang lebih yaitu dengan cara meningkatkan kegiatan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan agar produktivitas kerjanya semakin meningkat.
2. Dalam melaksanakan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan hendaknya memberikan kesempatan kepada karyawan yang berprestasi atau yang lebih produktif sehinga selain karyawan tersebut memberikan manfaat atau keuntungan yang besar bagi perusahaan juga bermanfaat bagi karyawan itu sendiri baik terhadap peningkatan prestasi, jabatan, gaji dan sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1993. Prosedur Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta. Cahyono, Bambang Tri, 1996. Manajemen
Sumber Daya Manusia, IPWI, Jakarta.
Flippo, Edwin B. Alih Bahasa Moh. Masud, (1994), Manajemen Personalia, Edisi Keenam Jilid 1, Erlangga, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 1994, Manajemen, Edisi II, BPFE, Yogyakarta.
__________, 1997, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, edisi II, BPFE, Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu SP, 1994, Dasar Pengertian dan Masalah Manajemen, Gunung Agung, Jakarta.
__________, 1995. MSPM dan Sumber Kunci Keberhasilan Toko Agung, Jakarta.
Heidsrahman, Ranupandojo dan suad Husnan, 1995, Manajemen Personalia, Edisi Keempat, BPFE, Yogyakarta
Jurnal Riset Ekonomi dan Bisnis Vol. 1 No. 2 Juli 2014 39 Manullang, 1987, Menajemen Personalia,
Sasmitha, Bross, Jakarta.
Pe Erwono, Hadim 1988, Tata Personalia, Djambatan, Jakarta.
Sagir, Soeharsono, 1994, Ekonomi Indonesia Menghadapi Reperlitan, Alumni Bandung.
Simanjutak, Payaman J, 1985, Produktivitas dan Mutu Kehidupa, Edisi. Revisi, LSIUP, Surakarta.
Sugiyono, 2007, Statistik untuk Penelitian, cetakan Kesebalas, Alfabeta, Bandung.
Suparmoko, M dan Ali Sudarman, 1996, Metode Penelitian Prakteis, BPFE, Yogyakarta.
