ORGANIZATIONAL BEHAVIOR S T E P H E N P. R O B B I N S

(1)

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

S T E P H E N P. R O B B I N S

E L E V E N T H E D I T I O N

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

Perilaku Organisasi

(2)

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

S T E P H E N P. R O B B I N S

E L E V E N T H E D I T I O N

PowerPoint Presentation by Charlie Cook

KONFLIK DAN PERUNDINGAN

(3)

(4)

QUOTES

Bisnis adalah konflik. Itulah proses kreatifnya. Anda tidak

mendapatkan kinerja istimewa dengan mengatakan

“

Ya

”

. Anda mendapatkan cinta, tapi anda tidak

mendapatkan kinerja istimewa.

Richard Snyder, CEO PERUSAHAAN PENERBITAN

(5)

Konflik

–

Konflik adalah suatu proses dimana ada satu pihak

yang merasa bahwa pihak yang lain telah

mempengaruhi secara negatif tentang sesuatu yang

menjadi perhatian pihak pertama.

• Suatu titik pada setiap kegiatan yang tengah berlangsung bila

suatu interaksi “

bersilangan

” dapat menjadi suatu konflik

antar pihak.

–

Hal ini meliputi rentang yang luas dari konflik yang

dialami seseorang dalam organisasi.

• Ketidak selarasan tujuan

• Perbedaan interpretasi fakta

• Ketidaksetujuan berdasarkan pengharapan

perilaku. Dsb.

(6)

Perkembangan Pemikiran Tentang Konflik

Penyebab :

• Komunikasi yang buruk

• Kurangnya keterbukaan

• Kegagalan dalam

menafsirkan kebutuhan

karyawan

1. Pandangan Tradisional

Keyakinan bahwa semua konflik berbahaya dan harus

dihindari.

(7)

2. Pandangan Hubungan Manusia

Kepercayaan bahwa konflik adalah sesuatu yang

alami dan tidak dapat dihindari.

3. Pandangan Interaksionis

Kepercayaan bahwa konflik tidak

hanya kekuatan positif dalam

kelompok tetapi sepenuhnya

dibutuhkan untuk keefektifan

kinerja kelompok.

(8)

Konflik Fungsional Vs Disfungsional

Konflik Fungsional

Konflik yang mendukung tujuan

dan memperbaiki kinerja

kelompok

Konflik Disfungsional

Konflik yang

mengganggu kinerja

kelompok

(9)

(10)

(11)

 Komunikasi

– Kesulitan dalam mengartikan kata, kesalahpahaman, dan gangguan dalam komunikasi (termasuk juga overcommunication)

 Struktur

– Ukuran dan spesialisasi pekerjaan – Kejelasan yurisdiksi

– Kecocokan anggota atau tujuan – Gaya kepemimpinan

– Sistem penghargaan

– Ketergantungan kelompok  Varibel Pribadi

– Perbedaan sistem penilaian individu (e.g. kesan pertama) – Tipe kepribadian

(12)

Tahap 2 : Kognisi dan Personalisasi

Konflik yang dipersepsikan

Kesadaran satu atau lebih pihak mengenai kondisi yang

menciptakan kesempatan tumbuhnya konflik

Konflik yang dirasakan

Keterlibatan emosional dalam suatu konflik yang menciptakan kegelisahan, ketegangan, frustasi dan permusuhan.

(13)

Tahap 2 : Kognisi dan Personalisasi

Konflik yang dirasakan

Emosi memainkan peranan utama dalam membangun persepsi. Sebagai contoh emosi yang negatif bisa menyebabkan peremehan persoalan,

menurunnya tingkat kepercayaan dan interpretasi negatif atas perilaku pihak lain. Sebaliknya perasaan positip dapat meningkatkan kemampuan untuk melihat potensi hubungan di antara elemen-elemen suatu masalah,

memandang secara lebih luas suatu situasi dan mengembangkan berbagai solusi yang lebih inovatif.

(14)

Tahap 3 : Maksud

Bersaing:

Keinginan untuk memuaskan kepentingan satu pihak dengan tidak mempedulikan dampaknya terhadap pihak lain.

Berkerjasama/Berkolaborasi: Situasi dimana pihak-pihak yang berkonflik,

masing-masing ingin memuaskan sepenuhnya dari semua pihak.

Menghindar : Keinginan untuk menarik diri atau menekan konflik.

Mengakomodasi: Kesediaan dari satu pihak untuk mengutamakan kepentingan

lawan.

Kompromis:

Situasi dimana tiap pihak dalam konflik bersedia untuk mengorbankan sesuatu

(15)

LIMA GAYA PENANGANAN KONFLIK

Tdk Tegas

Tegas

Sifat Tegas

Bersaing

Bekerja sama

Kompromis

Menghindar

Akomodatif

Tidak kooperatif Kooperatif Sifat Kooperatif

(16)

Tahap 4 : Perilaku

Upaya terang-terangan utk menghancurkan pihak lain Serangan fisik secara agresif

Ancaman dan Ultimatum

Serangan verbal secara kasar

Terang-terangan mempertanyakan atau menentang orang lain Ketidak sepakatan atau kesalah pahaman kecil

Tidak ada konflik Konflik destruktif

(17)

 Hasil Fungsional

– Meningkatkan kinerja kelompok

– Memperbaiki kualitas keputusan

– Merangsang kreativitas dan inovasi.

– Mendorong minat dan keingintahuan.

– Penyediaan sarana untuk penyelesaian masalah.

– Menciptakan lingkungan untuk evaluasi diri dan perubahan.

 Hasil Disfungsional

– Meningkatkan ketidakpuasan

– Menurunkan keefektifan kelompok

– Menghambat komunikasi

– Menurunkan kepaduan kelompok

– Pertengkaran antara anggota kelompok

(18)

Bagaimana Menciptakan Konflik Fungsional?

 Reward and Punishment (e.g. HP)

HP memberikan rewards pada karyawannya yang memiliki dan

mempertahankan pendapat/ide yang mereka yakini benar, walaupun pendapat/ide tersebut ditolak oleh pihak management.

Punishment dapat diberikan pada para avoiders.

 Formal system (e.g. Herman Miller Inc. & IBM)

Herman Miller Inc. memiliki sistem formal, dimana para bawahan dapat memberikan evaluasi dan kritik pada para atasannya.

(19)

Conflict

and Unit

Performance

(20)

Situasi Tingkat Konflik

Tipe Konflik Karakteristik Internal Unit Hasil Kinerja Unit A Rendah atau Tiada Disfungsional Apatis Macet

1. Tidak tanggap thd perubahan 2. Kekurangan ide baru

Rendah

B Optimal Fungsional Hidup, kritis diri, inovatif Tinggi C Tinggi Disfungsional Mengganggu, kacau balau

Tidak kooperatif Rendah Tinggi ↑ Kinerja A B C Unit ↓

(Rendah) Tingkat Konflik (Tinggi)

(21)

KONFLIK MERUPAKAN HAL yang TIDAK BISA

DIHINDARI dalam SEBUAH ORGANISASI,

DISEBABKAN oleh BANYAK FAKTOR yang PADA

INTINYA KARENA ORGANISASI TERBENTUK dari

BANYAK INDIVIDU & KELOMPOK yang MEMILIKI

SIFAT & TUJUAN yang BERBEDA SATU SAMA

LAIN.

(22)

Perundingan

Suatu proses dimana dua pihak atau lebih saling

bertukar barang atau jasa dan mencoba menyepakati

nilai tukar barang dan jasa tersebut.

BATNA

The

B

est

A

lternative

T

o a

N

egotiated

A

greement; Nilai terendah yang bisa

diterima individu untuk mencapai

(23)

Strategi Tawar - Menawar

Tawar – Menawar Distributif

Perundingan yang mencoba membagi-bagikan sumber

daya dalam jumlah tetap; suatu situasi kalah-menang.

Tawar – Menawar Integratif

Perundingan yang mencoba mencari satu

penyelesaian atau lebih yang bisa menciptakan

situasi menang-menang

(24)

Tawar – Menawar Distributif vs Integratif

Karakteristik Tawar -

Menawar Tawar-Menawar Distributif Tawar-Menawar Integratif

Tujuan

Mendapatkan Potongan Kue Sebanyak mungkin

Memperbesar kue sehingga kedua belah pihak puas

Motivasi Menang-Kalah Menang-Menang

Fokus

Posisi (saya tidak dapat memberi lebih bnyak dari pada ini)

Kepentingan (dapatkah anda jelaskan mengapa isu ini begitu penting bagi anda ?)

Kepentingan Berlawanan Selaras

Tingkat Berbagi Informasi

Rendah (Berbagi informasi hanya akan memungkinkan pihak lain mengambil

keuantungan dari kita)

Tinggi (Berbagi informasi akan memungkinkan masing-masing pihak untuk menemukan cara yang akan memuaskan

kepentingan kedua belah pihak) Lama Hubungan Jangka Pendek Jangka Panjang

(25)

Proses

(26)

Preparation and Planning

 What is the nature of the conflict?

Apa hakekat dari konflik ini ?

 What is the history leading up the negotiation?

Bagaimana sejarahnya hingga anda harus

melakukan negosiasi ?

 Who is involved and what they think?

Siapa yg terlibat dan bagaimana persepsi mereka

tentang konflik ?

 What do you want from the negotiation?

 What are your goals?

(27)

Definiton of Ground Rules

 Who will do the negotiation?

Siapa yg akan melakukan perundingan ?

 Where will it take place?

Dimana perundingan akan dilakukan ?

 What time constraints, if any, will apply?

Kendala waktu apa, jika ada, yg mungkin akan muncul ?

 To what issue will negotiation be limited?

Pada persoalan2 apa saja negosiasi dibatasi ?

During this phase, the parties will also exchange their initial

proposals or demand.

Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal atau

tuntutan awal mereka ?

(28)

Clarification and Justification

When initial positions have been exchanged, both you and the

other party will explain, amplify, clarify, bolster and justify your

original demand.

This phase need NOT to be confrontational!

Its an opportunity for educating and informing each other on

the issues.

(Ketika posisi awal sudah saling dipertukarkan, baik anda maupun

pihak lain akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi,

mempertahankan dan menjustifikasi tuntutan awal anda.

Tidak perlu konfrontatif.

Ini justru merupakan peluang untuk saling mendidik)

(29)

Bargaining and Problem Solving

 The essence of the negotiation process is actual

give-and-take trying to hash out an agreement.

 In this phase, CONCESSIONS undoubtedly need to

be made by both parties.



Hakekat proses negosiasi terletak pada tindakan

memberi dan menerima yg sesungguhnya dalam

rangka mencari suatu kesepakatan.



Disinilah, konsensi, tidak diragukan lagi, perlu dibuat

(30)

Closure and Implementation

 Formalizing the agreement

 Develop any procedures for implementing and

monitoring.

Tahap akhir dalam pross negosiasi adalah :



Memformalkan kesepakatan yang telah dibuat

serta,



Menyusun prosedur yang diperlukan untuk

(31)

ISSUES IN NEGOTIATION

 The role of Mood and Personality in Negotiation

(Peran suasana hati dan sifat kepribadian dalam

negosiasi)

Negotiators who are in the positive moods negotiate better outcome than those who are in average moods.

(para perunding yang suasana hatinya positip memperoleh hasil yang lebih baik dari pada mereka yang suasana hatinya biasa-biasa saja)

 Gender Differences

Do men and women negotiate differently? Does gender affect negotiation outcomes?

 Cultural Differences

– Italians, Germans and French do criticize before they do praise

– Indian executives are used to interrupting one another

(32)

Perundingan Pihak Ketiga

Mediator

Pihak ketiga yang bersifat netral dan memfasilitasi

penyelesaian perundingan dengan menggunakan

penalaran, persuasi dan saran-saran sebagai

alternatif.

Arbitrator

Pihak ketiga yang memiliki

kewenangan untuk

(33)

Konsultan

Pihak ketiga yang tidak memihak,

terampil dalam manajemen konflik,

yang mencoba memberikan

penyeleseian keputusan yang kreatif

melalui komunikasi dan analisis.

Pendamai

Pihak ketiga yang dipercayai dimana menyediakan

sambungan komunikasi informal antara negosiator

dan lawannya.

(34)

e-aution

(35)

(36)

Tawar – Menawar Distributif vs Integratif

Bargaining Distributive Integrative Characteristic Characteristic Characteristic

Available resources Fixed amount of Variable amount of resources to be divided resources to be divided Primary motivations I win, you lose I win, you win

Primary interests Opposed to each other Convergent or congruent with each other

Focus of relationships Short term Long term