PENILAIAN KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI SPENCER
DENGAN MENGGUNAKAN METODE ANALYTIC NETWORK PROCESS (ANP)
(STUDI KASUS DI BAGIAN PRODUKSI UD. MHD JAYA KEC.UJUNGPANGKAH
GRESIK)
Performance Appraisal Based On Spencer Competence By Using Analytic Network Process Method (Case Study at Production Division of UD MHD Jaya In Ujungpangkah, Gresik)
Riska Safitri Maulani1), Retno Astuti2), Mas’ud Effendi2)
1) Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian, FTP – Univ. Brawijaya 2) Dosen Jurusan Teknologi Industri Pertanian, FTP – Univ. Brawijaya
Email : [email protected]
ABSTRAK
UD. MHD Jaya sampai saat ini belum pernah melakukan penilaian kinerja berdasarkan kompetensi. Kompetensi yang akan digunakan adalah Kompetensi Spencer. Penelitian ini bertujuan untuk menentukan bobot kriteria kinerja karyawan produksi dan pemeringkatan karyawan berdasarkan kinerjanya. Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Analytic Network Process (ANP). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompetensi Spencer dengan kriteria semangat berprestasi (AA1), perhatian terhadap kejelasan tugas (AA2), proaktif (AA3), mencari informasi (AA4), empati (HH1), orientasi pada pelanggan (HH2), kemampuan mengarahkan (M1), kerjasama kelompok (M2), memimpin kelompok (M3), pengendalian diri (PE1), percaya diri (PE2), fleksibilitas (PE3), komitmen terhadap organisasi (PE4).Hasil pembobotan kriteria kompetensi yang telah dilakukan di UD. MHD Jaya adalah AA1=0.109, AA2=0.051, AA3=0.074, AA4=0.050, HH1=0.018, HH2=0.033, M1=0.061, M2=0.089, M3=0.009, PE1=0.177, PE2=0.113, PE3=0.135, PE4=0.080. Hasil dari pemeringkatan karyawan yang didapatkan adalah 3 orang dengan kategori kinerja tinggi (B), 19 orang dengan kategori kinerja sesuai standar (C) dan 3 orang dengan kategori kinerja rendah (D).
Kata Kunci: ANP, Kompetensi Spencer, Penilaian Kinerja Karyawan ABSTRACT
UD. MHD Jaya has not been assessing performance based on competency. Spencer Competence was used in this research. This study aims were to determine the weight of the production employee performance criteria and ranking of employees based on performance. The method used in this study was Analytic Network Process (ANP). The variables were determined based on Spencer Competence with criteria spirit of achievement (AA1), attention to the clarity of the task (AA2), proactive (AA3), searching for information (AA4), empathy (HH1), customer orientation (HH2), the ability to direct (M1), cooperation group (M2), lead the group (M3), self control (PE1), confidence (PE2), flexibility (PE3), commitment to the organization (PE4).The research result shows that the weight of competency criteria that has performed at UD. MHD Jaya are AA1=0.109, AA2=0.051, AA3=0.074, AA4=0.050, HH1=0.018, HH2=0.033, M1=0.061, M2=0.089, M3=0.009, PE1=0.177, PE2=0.113, PE3=0.135, PE4=0.080. The results obtained from ranking employees were 3 people with the high performance category (B), 19 people with the appropriate performance standard category (C) and 3 people with low performance category (D).
PENDAHULUAN
Sumber protein nabati dalam menu pangan di Indonesia didominasi oleh kacang-kacangan terutama kedelai yang dikonsumsi dalam bentuk tempe, tahu, kecap, dan susu (Wirnas dkk, 2006). Menurut BPS (2005), konsumsi rata-rata tahu di kalangan masyarakat baik perkotaan maupun pedesaan per kapita menempati urutan konsumsi kedua setelah konsumsi rata-rata tempe bila dibandingkan dengan konsumsi produk olahan kedelai lainnya. Berdasarkan data Survei Sosial Ekonomi Nasional Kementerian Pertanian 2008-2012, data 2012 menyebut konsumsi rata-rata perkapita setahun untuk tahu adalah 6.987 kilogram.
Salah satu produsen yang mengolah kedelai menjadi produk tahu adalah UD. MHD Jaya.
UD. MHD Jaya merupakan perusahaan
perseorangan yang berada di Kecamatan Ujungpangkah Kabupaten Gresik. Penilaian kinerja karyawan belum pernah dilakukan di UD. MHD Jaya, sehingga tidak ada data yang dapat menjadi acuan untuk menilai kinerja karyawan. Bila tidak ada data yang menjadi acuan maka akan sulit untuk mengetahui tingkat kualitas dari kinerja masing-masing karyawan..
Kompetensi adalah bagian dalam
kepribadian seseorang dan dapat
memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan job tasks (Nurmianto dan Nurhadi, 2006). Kompetensi yang digunakan sebagai penilaian kinerja karyawan UD. MHD Jaya adalah Kompetensi Spencer. Menurut Waskito (2011), keunggulan Kompetensi Spencer mempunyai 20 faktor kompetensi dalam penilaian kinerja karyawan yang dapat mengukur serta meningkatkan produktivitas kinerja karyawan.
Salah satu metode yang dapat digunakan untuk menentukan peringkat karyawan adalah metode Analytic Network Process. Metode
Analytic Network Process (ANP) adalah salah
satu metode yang mampu merepresentasikan tingkat kepentingan berbagai pihak dengan mempertimbangkan saling keterkaitan antar kriteria dan sub kriteria yang ada. Metode ini merupakan pengembangan dari metode Analytic
Hierarchy Process (AHP) (Vanany, 2003). Jika
dibandingkan dengan metode AHP, metode ANP memiliki banyak kelebihan seperti perbandingan yang dihasilkan lebih objektif, kemampuan prediktif lebih akurat, dan hasil lebih stabil. Struktur AHP merupakan suatu
decision problem dalam bentuk tingkatan suatu
hirarki, sementara ANP menggunakan
pendekatan jaringan tanpa harus menetapkan
level seperti pada hirarki yang digunakan AHP (Yulianti, 2013).
METODE PENELITIAN Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di UD. MHD Jaya yang berada di Desa Kebonagung Kecamatan Ujungpangkah Kabupaten Gresik pada bulan Februari sampai bulan Maret 2014. Pengolahan data penelitian dilakukan di Laboratorium Komputasi dan Analisis Sistem, Jurusan Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas Brawijaya Malang.
Batasan Masalah
Batasan masalah dalam penelitian ini adalah hanya sebatas pada penghitungan bobot kriteria kompetensi dan pemeringkatan kinerja karyawan. Berdasarkan bobot kriteria kompetensi tersebut, maka akan dilakukan penilaian kinerja karyawan berdasarkan kompetensi serta karyawan yang dinilai hanya pada bagian produksi di UD. MHD Jaya yang berjumlah25 orang.
Tahapan Penelitian
Prosedur penelitian merupakan tahap-tahap penelitian yang saling berhubungan antara yang satu dengan lainnya. Tahapan penelitian ini dapat dilihat pada diagram alir prosedur penelitian Gambar 1.
Survei Pendahuluan Studi Literatur
Identifikasi dan Perumusan Masalah
Penyusunan Kuesioner
Penentuan Batasan Masalah, Asumsi, Variabel dan Parameter
Identifikasi Kriteria Kompetensi Pendefinisian Sistem
Pengumpulan Data
Analisis Data
Kesimpulan dan Saran
Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Kompetensi Spencer. Kriteria-kriteria dari kompetensi ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Penyusunan Kuesioner
Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini terdapat 2 macam yaitu kuesioner tingkat kepentingan dengan menggunakan skala perbandingan berpasangan yang dapat dilihat pada Tabel 2 dan kuesioner dengan menggunakan rating scale yang dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 1. Kompetensi Spencer
No Cluster Node 1 Achievement and Action (AA) Semangat Berprestasi (AA1) Perhatian Terhdap Kejelasan Tugas (AA2) Proaktif (AA3) Mencari Informasi (AA4) 2 Helping and Human Service (HH) Managerial (M) Personal Effectiveness (PE) Empati (HH1) Orientasi pada Pelanggan (HH2) Kemampuan Mengarahkan (M1) Kerjasama Kelompok (M2) Memimpin Kelompok (M3) Pengendalian Diri (PE1)
Percaya Diri (PE2) Fleksibilitas (PE3) Komitmen Terhadap Organisasi (PE4) 3 4 Sumber: Cahyono (2011) Analisis Data 1. Tahap Pemodelan
Tahap pemodelan terdiri dari beberapa langkah, aantara lain: menentukan cluster dan
node yang digunakan, menentukan keterkaitan node daam cludter dan menentukan keterkaitan node dalam cluster.
2. Tahap Pembobotan
Pembobotan ANP menggunakan metode perbandingan berpasangan antar dua elemen dengan sembilan skala hingga semua elemen yang ada tercakup. Untuk mendapatkan suatu nilai tertentu dan semua nilai responden dilakukan perhitungan rata-rata geometrik, secara sistematis dituliskan dalam persamaan berikut :
gij = (1)
Keterangan :
gij : rata-rata geometrik pendapat gabungan aij : nilai skala perbandingan antara kriteria
ke i dan ke j m : jumlah responden k : 1, 2
Tabel 2. Skala Perbandingan Berpasangan Tingkat Kepentingan Definisi Penjelasan 1 3 5 7 9 2, 4, 6, 8 Sama penting Sedikit lebih penting Lebih penting Sangat lebih penting Mutlak penting Nilai tengah diantara dua nilai keputusan yang berdekatan Dua elemen mempunyai pengaruh yang sama Pengalaman dan penilaian sedikit menyokong satu elemen dibandingkan elemen lain Pengalaman dan penilaian dengan kuat memihak satu elemen dibanding elemen lain Satu elemen sangat disukai dan secara praktis dominasinya terlihat Satu elemen terbukti mutlak lebih disukai dibandingkan dengan yang lain Nilai ini diberikan ketika terdapat kompromi diantara dua pilihan
Sumber: Bayazit (2006)
Tabel 3. Skala Penilaian Kinerja Skala Penilain Keterangan 1 2 3 4 5
Unsatisfactory Performance (Tidak
Memuaskan/Jelek)
Improvement Desired (Perlu Perbaikan/Sedang)
Meets Expectation (Memenuhi Harapan/Cukup)
Exceeds Expectation (Melebihi Harapan/Baik)
Outstanding Performance (Luar
Biasa/Amat Baik) Sumber: Nurmianto dan Nurhadi (2006)
3. Tahap bobot prioritas keterkaitan antar
cluster dan node
Bobot prioritas yang diperoleh akan disusun pada cluster matrix. Bobot prioritas keterkaitan didapatkan dengan menghitung vektor prioritas (Vpi) dengan rumus :
Vpi = (2) Keterangan :
Vpi : vektor prioritas J : jumlah tiap variabel
Setelah didapatkan vektor prioritas (Vpi) dilakukan perhitungan nilai eigen maksimum (λmaks) dengan rumus :
λ maks = ∑(jumlah kolom ke-j x Vpi untuk i=j) (3)
Keterangan :
λ maks : nilai eigen maksimum
Untuk mengukur konsistensi hasil perbandingan berpasangan dilakukan pencarian nilai Concistency Ratio (CR), yaitu :
Concistency Ratio (CR) = (4)
Concistency Index (Ci) = (5)
Keterangan :
Ri : random index
λ maks : nilai rata-rata keseluruhan kriteria n : jumlah matriks perbandingan kriteria Ci : concistency index
4. Tahap Cluster matrix dan unweighted
supermatrix
Hasil bobot prioritas dari pembobotan keterkaitan antar cluster disusun pada cluster
matrix. Setelah penyusunan pada cluster matrix,
pembobotan dilanjutkan pada keterkaitan antar
node yang disusun pada matrix yang sesuai
dengan selnya. Supermatrix yang diperoleh merupakan supermatrix yang masih belum terbobot (unweighted supermatrix).
5. Tahap weighted supermatrix
Nilai cluster matrix digunakan untuk memberikan bobot unweighted supermatrix.
Weighted supermatrix didapatkan dengan cara
mengalikan nilai dari sel cluster matrix dengan nilai di setiap sel unweighted supermatrix
.
6. Tahap limiting matrixSetelah diperoleh weighted supermatrix, selanjutnya adalah mencari limiting matrix untuk mendapatkan nilai prioritas stabil.
Limiting matrix diperoleh dengan cara memangkatkan supermatrix dengan dirinya sendiri hingga nilai bobot dinyatakan stabil. Nilai bobot dinyatakan stabil apabila dominasi antar elemen telah terdistribusi pada keseluruhan matrix.
7. Tahap normalisasi limiting matrix
Tahapan yang terakhir adalah dengan menormalisasi limiting matrix. Normalisasi
dilakukan untuk mengetahui kontribusi nilai bobot prioritas akhir seluruh node pada cluster masing-masing. Penetapan nilai unweighted
supermatrix, weighted supermatrix, limiting matrix dan normalisasi limiting matrix
dilakukan dengan bantuan software Super
Decisions 2.0.8.
Bobot kriteria yang didapatkan akan dikalikan dengan nilai dari setiap kriteria. Perhitungan untuk mendapatkan skor dari tiap kriteria kompetensi adalah:
Skor = bobot x nilai (6) Keterangan :
Skor : nilai akhir suatu kriteria penilaian kinerja
Bobot : nilai numerik dari perbandingan antar kriteria kompetensi
Nilai :skala penilaian berdasarkan metode penilaian rating scale
Kemudian dihitung nilai prestasi kinerja karyawan (=X) dengan rumus sebagai berikut:
X = ∑skor (7)
HASIL DAN PEMBAHASAN Pembobotan Kriteria Kinerja Karyawan
Hasil pembobotan dari kuesioner
perbandingan berpasangan yang dilakukan oleh responden mempengaruhi tingkat konsistensi rasio karena konsistensi jawaban tersebut merupakan reliabilitas darikuesioner yang telah diberikan. Konsistensi rasio dari kedua responden untuk perbandingan berpasangan antar node dapat dilihat pada Tabel 4 dan konsistensi rasio untuk perbandingan berpasangan antar cluster dapat dilihat pada Tabel 5
Tabel 4. Konsistensi Rasio Antar Node Node Comparison Responden Rata-Rata 1 2 AA1 0.0516 0.0824 0.0516 0.0904 0.0516 0.0516 AA2 0.0905 0.0516 0.0516 AA3 0.0904 0.0516 0.0516 0.0000 0.0000 0.0000 AA4 0.0370 0.0516 0.0516 HH1 0.0000 0.0000 0.0000 HH2 0.0000 0.0000 0.0000 M2 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 M3 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 0.0000 PE1 0.0516 0.0624 0.0176 PE2 0.0824 0.0279 0.0036 PE3 0.0516 0.0147 0.0516 PE4 0.0904 0.0064 0.0280 Tabel 5. Konsistensi Rasio Antar Cluster
Cluster Comparison Responden Rata-Rata 1 2 AA 0.0516 0.0824 0.0516 HH 0.0516 0.0961 0.0904 M 0.0063 0.0516 0.0516 PE 0.0607 0.0824 0.0128 Hasil jawaban yang diperoleh dari responden dapat dikatakan konsisten apabila nilai konsistensi rasio (CR) kurang dari sama dengan 0.1 (≤ 0.1). Tabel 4 dan Tabel 5 menunjukkan bahwa seluruh nilai konsistensi rasio adalah ≤ 0.1. Hal ini menunjukkan bahwa data yang diperoleh valid dan konsisten serta dapat digunakan dan dipertanggungjawabkan. Perbandingan berpasangan juga perlu dihitung rata-rata geometrik untuk memperoleh nilai dari pendapat gabungan kedua responden yaitu kepala bagian produksi dan wakil kepala bagian produksi. Menurut Puspitasari (2011), ketika melakukan pembobotan prioritas hal yang harus diperhatikan adalah nilai konsistensinya. Nilai konsistensi tidak boleh melebihi nilai 0.1.
Hasil bobot prioritas dari pembobotan keterkaitan antar cluster disusun pada cluster
matrix. Pembobotan dilanjutkan pada
keterkaitan antar node yang disusun pada matrix yang sesuai dengan selnya yang disebut
unweighted supermatrix. Weighted supermatrix
didapatkan dengan cara mengalikan nilai dari sel cluster matrix dengan nilai di setiap sel
unweighted supermatrix. Hasil dari weighted supermatrix. Setelah mendapatkan nilai
weighted supermatrix, limiting matrix dapat
ditentukan dengan cara memangkatkan
supermatrix dengan dirinya sendiri hingga nilai
bobot stabil.
Tahapan terakhir adalah normalisasi limiting
matrix. Normalisasi dilakukan untuk
mengetahui kontribusi nilai bobot prioritas akhir seluruh node pada cluster. Menurut Mukti dkk (2013), nilai prioritas akhir dapat diperoleh dengan menormalisasi limiting matrix
berdasarkan kelompok, sehingga total nilai dari kelompok berjumlah satu.
Hasil bobot akhir dari setiap kelompok kompetensi (cluster) beserta kriteria kompetensi (node) penilaian kinerja karyawan pada bagian produksi dengan menggunakan metode ANP dapat dilihat pada Tabel 6. Hasil dari Tabel 6 dapat diketahui urutan kelompok kompetensi penilaian kinerja karyawan bagian produksi dari bobot tertinggi hingga bobot terendah adalah
personal effectiveness (0.505), achievement and action (0.284), managerial (0.159) dan helping and human (0.051)
Kelompok kompetensi personal
effectiveness (bersikap dewasa) memiliki bobot
tertinggi di antara kelompok kompetensi yang lain karena personal effectiveness merupakan kematangan pribadi dalam diri yang menunjukkan kedewasaan karyawan terhadap pekerjaan.Personal effectiveness merujuk pada
keyakinan individu bahwa individu tersebut mampu mengerjakan sebuah tugas. Menurut Robbins dan Judge (2008), semakin tinggi efektivitas diri seseorang semakin tinggi rasa percaya diri seseorang tersebut akan
kemampuannya untuk berhasil dalam
mengerjakan suatu tugas atau tanggung jawab Kriteria kompetensi pada kelompok kompetensi personal effectiveness yang memiliki bobot tertinggi adalah pengendalian diri (0.177). Hal ini disebabkan pengendalian diri merupakan kemampuan mengendalikan diri saat mendapat penolakan atau tekanan ketika bekerja. Permintaan produk di UD. MHD Jaya sering mengalami peningkatan permintaan. Ketika permintaan produk meningkat karyawan dituntut untuk bekerja lebih atau lembur. Bekerja di bawah tekanan akan mempengaruhi hasil produksi, sehingga diperlukan adanya pengendalian diri. Oleh karena itu, pengendalian diri memiliki bobot yang tinggi. Pengendalian diri yang baik dapat dilihat dari N o Kelompo k Kompete nsi (Cluster)
Bobot Kriteria Kompetensi (Node) Bobot 1 Achievem ent and Action (AA) 0.284 Semangat Berprestasi (AA1) 0.109 Perhatian Terhadap
Kejelasan Tugas (AA2)
0.051 Proaktif (AA3) 0.074 Mencari Informasi (AA4) 0.050 2 Helping
and Human
(HH)
0.051 Empati (HH1)
Orientasi pada Pelanggan (HH2) Kemampuan Mengarahkan (M1) Kerjasama Kelompok (M2) Memimpin Kelompok (M3)
Pengendalian Diri (PE1) Percaya Diri (PE2) Fleksibilitas (PE3) Komitmen Terhadap Organisasi (PE4) 0.018 0.033 3 Manageri al (M) 0.159 0.061 0.089 0.009 0.177 0.113 0.135 0.080 4 Personal Effectiven ess (PE) 0.505 Total 1
emosi seseorang manakala dihadapkan pada situasi dan masalah yang sulit untuk diselesaikan (Sekarningtyas, 2011). Karyawan UD. MHD Jaya yang tidak dapat mengelola emosinya khususnya dalam masalah pekerjaan akan berdampak buruk pada hasil kerja mereka dan hubungan sosial mereka dengan orang lain karena mereka seringkali gagal untuk mengendalikan emosi serta amarah mereka.
Kriteria bobot terendah pada kelompok kompetensi personal effectiveness adalah komitmen terhadap organisasi (0.080). Sejak awal penerimaan karyawan di UD. MHD Jaya, pekerja telah berkomitmen terhadap perusahaan, sehingga komitmen terhadap tugas yang diberikan akan tetap terjaga. Selain itu karyawan sudah terikat kontrak dengan perusahaan. Apabila karyawan UD. MHD Jaya melanggar kontrak yang telah disetujui maka karyawan akan mendapat punishment yaitu membayar denda pada pihak UD. MHD Jaya. Menurut Susanty dkk (2011), komitmen terhadap organisasi dapat didefinisikan sebagai rasa kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Menurut Tania dan Susanto (2013), karyawan yang bekerja dengan senang hati dan tanpa adanya paksaan akan memberikan hasil yang baik dan akan menumbuhkan komitmen organisasional karyawan terhadap perusahaan.
Kelompok kompetensi achievement and
action (bertindak dan berprestasi) memiliki
bobot tertinggi kedua setelah kelompok kompetensi personal effectiveness. Menurut Caesar (2013), untuk meningkatkan kinerja
karyawan perlu menerapkan motivasi
berprestasi yang tepat dalam organisasi. Apabila motivasi berprestasi diterapkan baik di dalam organisasi, maka akan meningkatkan kinerja karyawan, sehingga karyawan dapat mengelola sumber daya yang dimiliki, berinisiatif untuk memberikan gagasan, mau bertindak untuk menyelesaikan masalah, tepat waktu dengan menata rencana kerja dan menghasilkan kualitas kerja yang maksimal.
Kriteria kompetensi pada kelompok kompetensi achievement and action yang memiliki bobot tertinggi adalah semangat berprestasi (0.109). Semangat berprestasi yang tinggi akan menciptakan karyawan dengan etos kerja yang tinggi pula. Semangat berprestasi dianggap kriteria yang penting di UD. MHD Jaya karena semangat berprestasi dapat meningkatkan kinerja untuk menghasilkan produk yang berkualitas. Semangat berprestasi ini juga ditujukan untuk melakukan pekerjaan
yang lebih baik serta meningkatkan kualitas kerja dari masing-masing karyawan. Karyawan pada bagian produksi selalu dituntut untuk bekerja secara maksimal untuk menghasilkan produk sesuai dengan permintaan konsumen, sehingga karyawan harus memiliki semangat untuk tetap bekerja sesuai standar. Oleh karena itu, semangat berprestasi dibutuhkan di UD. MHD Jaya. Hal ini sesuai dengan pendapat Priasmara (2013), bahwa semangat berprestasi adalah sikap pegawai untuk melakukan tugas lebih giat dengan kerjasama, disiplin dan bertanggung jawab untuk tujuan bersama. Semangat berprestasi ini akan memacu karyawan untuk semangat bekerja, sehingga pekerjaan akan cepat selesai, absensi dapat diperkecil dan kerusakan dapat dikurangi. Apabila karyawan tidak memiliki semangat untuk berprestasi, maka perusahaan tersebut akan mengalami kesulitan bahkan mengalami penurunan produktivitas jika tidak segera ditangani.
Kriteria dengan bobot terendah pada kelompok kompetensi achievement and action adalah mencari informasi (0.050). Mencari informasi merupakan hal yang penting, namun pada bagian produksi di UD. MHD Jaya telah diberikan prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan mengenai standar atau SOP, sehingga karyawan pada bagian produksi dapat bekerja sesuai standar yang telah ditetapkan tanpa harus mencari informasi lagi mengenai pekerjaanya. Hal ini dapat mempermudah kinerja karyawan dalam menjalankan tugas karena informasi yang sudah jelas telah ditetapkan oleh perusahaan, sehingga karyawan dapat fokus pada pekerjaanya.
Kelompok kompetensi managerial memiliki nilai kompetensi tertinggi ketiga. Kriteria pada kelompok kompetensi managerial yang memiliki bobot tertinggi adalah kerjasama kelompok (0.089). Pada bagian produksi di UD. MHD Jaya, kerjasama kelompok dibutuhkan karena antar karyawan produksi memiliki keterkaitan tugas saat proses produksi sedang berlangsung. Menurut Herdyanto (2010) kerjasama kelompok merupakan salah satu unsur terpenting dalam manajemen, karena kerjasama kelompok adalah upaya-upaya sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai tujuan sama. Tujuan kerjasama kelompok adalah untuk menghadapi berbagai permasalahan yang terjadi karena banyak sekali
permasalahan pelanggan yang harus
diselesaikan dan membutuhkan kekompakan dalam kinerja perusahaan.
Kriteria dengan bobot terendah pada kelompok managerial adalah memimpin
kelompok (0.009). Hal ini disebabkan karena kepemimpinan kelompok di UD. MHD Jaya pada umumnya langsung dipegang oleh kepala bagian produksi, termasuk pemberitahuan instruksi-instruksi kerja yang penting. Kepemimpinan pada kelompok produksi di UD. MHD Jaya juga sudah cukup baik karena pimpinan di bagian produksi telah mampu memimpin karyawan dengan baik tanpa sikap yang mengekang namun karyawan tetap melaksanakan tanggung jawabnya. Menurut Darwito (2008), kemampuan memimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja. Perilaku pemimpin memiliki dampak signifikan terhadap sikap, perilaku dan kinerja karyawan. Pemimpin bertanggung jawab untuk menggerakkan setiap usaha dan hambatan untuk menjamin kejelasan visi. Pemimpin harus dapat menciptakan iklim organisasi agar karyawan merasa bebas tapi tetap penuh tanggung jawab. Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan.
Kelompok kompetensi helping and human
sevice memiliki nilai kompetensi terendah di
antara kelompok kompetensi yang lain. Kelompok kompetensi helping and human yang memiliki kriteria bobot tertinggi adalah orientasi pada pelanggan (0.033). Bagian produksi di UD. MHD Jaya harus memiliki loyalitas untuk melayani pelangggan karena karyawan pada bagian produksi secara langsung berhubungan dengan produk yang dibuat sehingga produk yang diperoleh berkualitas dan dapat diterima oleh pelanggan. Menurut Ratnasari (2012), orientasi pada pelanggan merupakan kecenderungan karyawan untuk memenuhi kebutuhan konsumen serta karyawan yang menikmati pekerjaanya. Orientasi pada pelanggan memiliki hubungan yang positif dengan kinerja seorang karyawan. Kinerja merupakan representasi dari keseluruhan kontribusi seorang karyawan dalam menunjang kesuksesan sebuah organisasi. Kinerja juga dapat dilihat melalui produk yang dihasilkan.
Peringkat Karyawan Bagian Produksi Jumlah karyawan bagian produksi yang dinilai adalah sebanyak 25 orang. Masing-masing karyawan bagian produksi dinilai berdasarkan seluruh kriteria kompetensi dengan skala penilaian rating scale dengan nilai 1 sampai 5. Hasil penilaian kinerja karyawan diperoleh dengan cara mengalikan bobot kriteria kompetensi yang diperoleh dari ANP dengan nilai karyawan berdasarkan rating scale untuk kriteria kompetensi tersebut dan kemudian dijumlahkan
.
Nilai total dan peringkatkaryawan bagian produksi dapat dilihat pada Tabel 7.
Terdapat 3 karyawan yang termasuk dalam kategori kinerja rendah (D) yang berarti bahwa karyawan pada bagian produksi memiliki kinerja yang kurang maksimal dalam bekerja. Nilai terendah pada kelompok kompetensi
achievement and action adalah pada kriteria
kompetensi semangat berprestasi, perhatian terhadap kejelasan tugas dan proaktif. Kriteria semangat berprestasi memiliki bobot tertinggi pada kelompok kompetensi achievement and
action, sehingga perlu adanya peningkatan pada
kriteria semangat berprestasi ini.
Rendahnya rata-rata nilai pada kriteria semangat berprestasi dapat disebabkan karena kurangnya motivasi dari dalam diri mereka sendiri dalam bekerja dan kurangnya motivasi dari lingkungan kerja. Menurut Wylie dan Grothe (1997), karyawan yang bermasalah menemui kesulitan dalam hal motivasi dan kemauan bekerja sama dengan orang lain serta dalam hal kemampuan kinerja mereka. Karyawan yang bermasalah dalam kinerjanya dapat juga disebabkan karena kurangnya pelatihan serta tidak bertemunya pihak manajerial dengan karyawan secara berkala.
Peningkatan kinerja karyawan yang bekerja di bawah standar memerlukan motivasi yang kuat dan dukungan dari atasan. Motivasi bersifat jangka panjang. Inspirasi lebih lanjut diberikan kepada karyawan dengan cara mempercayai mereka untuk bekerja berdasarkan inisiatifnya sendiri serta mendorong mereka menerima tanggung jawab seluruh pekerjaan. Evaluasi terhadap karyawan perlu dilakukan untuk mengetahui motivasi yang perlu diberikan kepada karyawan tersebut. Individu yang penuh motivasi sangat penting untuk memasok organisasi dengan inisiatif baru yang sangat penting dalam dunia yang penuh kompetisi.
Karyawan yang termasuk dalam kategori kinerja sesuai standar (C) berjumlah 19 orang. Karyawan tersebut berarti bekerja tidak melebihi target maupun kurang dari target yang telah ditentukan oleh perusahaan. Kriteria orientasi pada pelanggan merupakan kriteria dengan nilai tertinggi dalam kelompoknya, sehingga orientasi pada pelanggan ini perlu ditingkatkan. Karyawan perlu diberi ketegasan mengenai tujuan UD. MHD Jaya ini yaitu konsumen merasa puas dengan produk pabrik, agar karyawan faham bahwa orientasi pada pelanggan dapat menentukan keberhasilan suatu perusahaan. Menurut Kasmir (2005), pelayanan jasa yang baik pada akhirnya mampu memberikan kepuasan pada pelanggan, selain
mampu mempertahankan pelanggan untuk terus mengkonsumsi produk tersebut juga mampu menarik calon pelanggan baru untuk mencobanya.
Karyawan yang termasuk dalam kategori kinerja tinggi (B) berjumlah 3 orang. Karyawan dengan kategori kinerja tinggi memiliki kualitas kinerja yang paling baik di antara yang lain. Semangat berprestasi pada karyawan dengan kategori yang tinggi ini dapat dipengaruhi oleh motivasi kinerja mereka yang tinggi. Menurut Gage dan Berliner (1988), bahwa faktor kepribadian juga dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. Individu yang menganggap keberhasilan adalah karena dirinya akan memiliki motivasi berprestasi yang berbeda pula dengan individu yang menganggap keberhasilan hanya karena sesuatu diluar dirinya atau karena keberuntungan saja. Individu yang mengalami kecemasan akan semakin termotivasi karena adanya perasaan takut terhadap kegagalan.
KESIMPULAN
1. Penilaian kinerja karyawan yang dilakukan di UD. MHD Jaya berdasarkan Kompetensi Spencer dengan menggunakan metode
Analytic Network Process (ANP)
menunjukkan hasil bobot kriteria kompetensi yaitu semangat berprestasi (AA1) (0.109), perhatian terhadap kejelasan tugas (AA2) (0.051), proaktif (AA3) (0.074), mencari informasi (AA4) (0.050), empati (HH1) (0.018), orientasi pada pelanggan (HH2) (0.033), kemampuan mengarahkan (M1) (0.061), kerjasama
kelompok (M2) (0.089), memimpin
kelompok (M3) (0.009), pengendalian diri (PE1) (0.177), percaya diri (PE2) (0.113), fleksibilitas (PE3) (0.135), komitmen terhadap organisasi (PE4) (0.080).
2. Karyawan bagian produksi sebanyak 25 orang telah dinilai dan diperingkat. Terdapat 3 orang karyawan dengan kategori kinerja tinggi (B) kinerja karyawan berada di atas standar, 19 karyawan dengan kategori kinerja sesuai standar (C) kinerja karyawan bekerja sesuai standar, 3 Karyawan dengan kategori kinerja rendah (D) kinerja karyawan bekerja di bawah standar.
SARAN
Pada penelitian selanjutnya disarankan agar penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan pada bagian departemen yang lain untuk mengetahui kinerja karyawan pada bagian
No Nama Nilai Skala Kategori Peringka
t
1 Fasikh 3.586 B Kinerja
tinggi 1
2 Kusri 3.512 B Kinerja tinggi 2
3 Yudi 3.433 B Kinerja tinggi 3 4 Misnan 3.359 C Kinerja sesuai standar 4 5 Khotib 3.32 C Kinerja sesuai standar 5 6 Muhsin 3.239 C Kinerja sesuai standar 6 7 Iwan 3.219 C Kinerja sesuai standar 7 8 Khunif 3.143 C Kinerja sesuai standar 8 9 Said 3.119 C Kinerja sesuai standar 9 10 Beni 3.116 C Kinerja sesuai standar 10 11 Rumaji 3.11 C Kinerja sesuai standar 11 12 Amiru din 3.059 C Kinerja sesuai standar 12 13 Rohma t 3.057 C Kinerja sesuai standar 13 14 Wawan 3.034 C Kinerja sesuai standar 14 15 Mandr ak 3.001 C Kinerja sesuai standar 15 16 Inun 2.997 C Kinerja sesuai standar 16 17 Didik 2.988 C Kinerja sesuai standar 17 18 Sabiq 2.862 C Kinerja sesuai standar 18 19 Munir 2.798 C Kinerja sesuai standar 19 20 Qodri 2.787 C Kinerja sesuai standar 20 21 Ismaji 2.766 C Kinerja sesuai standar 21 22 Darto 2.704 C Kinerja sesuai standar 22 23 Qoriah 2.536 D Kinerja rendah 23 24 Ismant o 2.525 D Kinerja rendah 24 25 Pendik 2.395 D Kinerja rendah 25
departemen yang lain. Bagi perusahaan disarankan agar dilakukan penilaian kinerja untuk mengetahui kualitas kinerja masing-masing karyawan serta dapat digunakan untuk rekomendasi penerimaan tenaga kerja di bagian produksi.
DAFTAR PUSTAKA
Badan Pusat Statistik. 2005. Statistik Industri Besar dan Sedang Indonesia Tahun 2003. Jakarta.
Bayazit. 2006. Use of Analytic Network Process in Vendor Selection Decision. Bencmarking : An International Journal 13 (5) : 566-579
.
Caesar, D. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kontrak
Psikologis dan Dampaknya
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Bank Rakyat Indonesia
Divisi Marketing dan
Communication). Skripsi. Universitas Bina Nusantara. Jakarta.
Cahyono, B. 2011. 20 Jenis Kompetensi – Spencer & Spencer. Dilihat 3 Januari 2014.<http://training.ppsdm.com/index .php/archives/1126>.
Darwito. 2008. Ananlisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Tesis. Universitas Diponegoro. Semarang.
Gage, N.L dan D.C Berliner. 1988. Education Psychology. Houton Mifflin Company. Boston.
Herdyanto, P. 2010. Pengaruh Fokus Pelanggan dan Kerjasama Tim Terhadap Kinerja Manajerial pada PTPN XI Pabrik Karung “Rosella Baru” Surabaya. Skripsi. Universitas Pembangunan Nasional. Surabaya. Kasmir. 2005. Etika Customer Service. PT
Raja Grafindo Persada. Jakarta. Kementerian Pertanian. 2012. Survei Sosial
Ekonomi Nasional Kementerian Pertanian. Jakarta.
Mukti, A, R. Astuti dan S. Putri. 2013. Penilaian Kinerja Kepala Bagian Produksi dengan Metode ANP dan Rating Scale ( Studi Kasus di PT. Siantara Top, Tbk. Waru-Sidoarjo). Skripsi. Universitas Brawijaya. Malang.
Nurmianto, E dan S. Nurhadi. 2006. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi
Spencer dengan Metode Analytical Hierarchy Process (Studi Kasus di Sub Dinas Pengairan, Dinas
Pekerjaan Umum, Kota
Probolinggo). Jurnal Teknik Industri 8 (1) : 40-53.
Priasmara, B. 2013. Hubungan Antara Kompetensi Pegawai dengan Kinerja
Pegawai di Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Tana Tidung. Jurnal Pemerintahan Integratif 1 (3) : 361-376.
Puspitasari, A. 2011. Aplikasi Model Zero-One Goal Programming, Dematel dan ANP untuk Optimasi Pemilihan Strategi Pemasaran. Tugas Akhir. Institut Teknologi Sepuluh Nopember. Surabaya.
Ratnasari, N. 2012. Perbedaan Orientasi Pelanggan Ditinjau dari Tingkat Self-Monitoring pada Karyawan Call Center PT. Serasi Transportasi Nusantara (O-RENZ Taxi). Jurnal Psikologi dan Organisasi 1 (2) : 116-123.
Robbins, S.P. dan T.A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi, Edisi 12, Buku 1. Penerbit Salemba Empat. Jakarta. Sekatningtyas, D. 2011. Analisis Pengaruh
Komunikasi dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kab.Pemalang). Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarang. Susanty, A, D. Puspitasari dan S. Aisyah. 2011.
Ananlisis Hubungan Kepemimpinan Transformasional Terhadap TQM, Komitmen Organisasi dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT Telekomunikasi Indonesia Divre IV Jateng dan DIY). Jurnal Teknik Industri Undip 4 (1) : 1-10.
Tania, A dan E. Susanto. 2013. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. Dai Knife di Surabaya. Jurnal Agora 1 (3) : 1-9. Vanany, I. 2003. Aplikasi Analytic Network
Process (ANP) pada Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja (Studi Kasus pada PT. X). Jurnal Teknik Industri 5 (1) : 50-62.
Waskito, B, P. Deoranto dan A. Hidayat. 2011. Penilaian Prestasi Kerja dan Pemberian Insentif Financial Berdasarkan Kompetensi pada CV.
Agronas Gizi Food Batu. Skripsi. Universitas Brawijaya. Malang. Wirnas, D, I. Widodo, dan Sobir. 2006.
Pemilihan Karakter Agronomi untuk Menyusun Indeks Seleksi pada 11 Populasi Kedelai Generasi F6. Jurnal Agronomi 34 (1) : 19-24. Wylie, P dan M. Grothe. 1997. Karyawan
Bermasalah, Kiat Meningkatkan Kinerja Mereka, Edisi Kedua. Penerbi Erlangga. Jakarta.
Yulianti, M. 2013. Penerapan Metode Analytic Network Process (ANP) dan Technique For Order Preference By Similarity To Ideal Solution (TOPSIS) dalam Pemilihan Supplier. Skripsi. Universitas Pendidikan Indonesia. Bandung.
