10 2.1 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka penyusunan penelitian ini. Kegunaannya untuk mengetahui hasil yang telah dilakukan oleh peneliti terdahulu. Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang menjadi rujukan penelitian ini antara lain:Penelitian yang dilakukan oleh Bachtiar (2011) menyimpulkan bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Ernawati (2011) menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional, motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Graha Indah Furniture Jepara, sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Noviansyah & Zunaidah (2011) menyimpulkan bahwa strs kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan.
Persamaan penelitian terdahulu dengan sekarang yaitu sama-sama melakukan analisis mengenai motivasi terhadap kinerja karyawan, adapun perbedaannya yaitu mengenai obyek dan analisis data yang digunakan, pada penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda. Beberapa hasil dari penelitian terdahulu disajikan pada tabel 2.1 sebagai berikut:
Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu No Judul Penelitian Variabel Alat
Analisis Hasil Penelitian 1. Pengaruh
Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT.
Aqua Tirta Investama di Klaten
(Bachtiar, 2011)
Independent:
- Motivasi
- Lingkungan kerja Dependent:
- Kinerja karyawan
- Regresi Berganda
Motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan
2. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional , Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Produksi Pada CV. Graha Indah Furniture Jepara (Ernawati, 2011)
Independent:
- Kepemimpinan transformasional - Motivasi kerja - Lingkungan kerja Dependent:
- Kinerja karyawan
- Regresi Berganda
Kepemimpinan transformasional, motivasi dan lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada CV. Graha Indah Furniture Jepara
3. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Perkebunan Minanga Ogan Baturaja (Noviansyah &
Zunaidah, 2011)
Independent:
- Stres kerja - Motivasi kerja Dependent:
- Kinerja karyawan
- Regresi Berganda
Stres kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan
4 Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan Pada UD. Karya Abadi Mojokerto, (Zainudin, 2015)
Independent Motivasi
- Kebutuhan fisiologis - Kebutuhan rasa
aman
- Kebutuhan sosial - Kebutuhan
penghargaan - Kebutuhan
aktualisasi diri Dependent
- Kinerja karyawan
- Rentang skala - Regresi
berganda - Uji F - Uji T - R Square
Dalam proses penelitian
2.2 Tinjauan Teori 2.2.1 Motivasi 1. Pengertian
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau ketrampilan tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2010:138). Motivasi merupakan hasrat di dalam seseorang yang menyebabakan orang tersebut melakukan tindakan (Mathis dan Jackson, 2006:89).
Motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dalam cara-cara tertentu (Grifin, 2004:38). Motivasi merujuk pada kekuatan-kekuatan internal dan eksternal seseorang yang membangkitkan antusiasme dan perlawanan untuk melakukan serangkaian tindakan tertentu.
Motivasi karyawan mempengaruhi kinerja, dan sebagian tugas seorang manajer adalah menyalurkan motivasi menuju pencapaian tujuan-tujuan organisasional.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007:95), motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi.
Dari beberapa pengertian di atas diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi
tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang mendasari perilakunya.
2. Tujuan Motivasi kerja
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:146)adalah sebagai berikut:
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, dan Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dari tujuan motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
3. TeoriMotivasi
Robbins dan Judge (2008:223) menyebutkan bahwa teori motivasi kerja terbagi atas dua kelompok berdasarkan kurun waktu pengembangan konsep motivasi kerja. Beberapa teori motivasi adalah sebagai berikut :
a. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Menurut Maslow, manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang klasifikasinya pada lima tingkatan atau hirarki, yaitu:
1) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan yang meliputi; rasa lapar, rasa haus, kebutuhan akan perlindungan, kebutuhan seks dan kebutuhan fisiologis lainnya.
2) Kebutuhan akan rasa aman, yaitu kebutuhan yang meliputi kebutuhan akan keamanan dan proteksi dari gangguan fisik dan emosi.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan yang meliputi; kasih sayang, rasa memiliki dan dimiliki, penerimaan dan persahabatan.
4) Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan yang meliputi ; harga diri internal seperti menghormati diri sendiri, otonomi dan usaha mencapai hasil. Harga diri eksternal seperti status, pengakuan dan perhatian.
5) Kebutuhan aktualisasi/perwujudan diri, yaitu kebutuhan yang digambarkan dengan dorongan untuk menjadi apa yang diinginkan seseorang meliputi; pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang dan pemenuhan seseorang.
Teori Maslow beranggapan bahwa :
1) Orang akan memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.
2) Orang mempunyai keinginan untuk berkembang kearah yang lebih baik dan maju.
b. ERG Theory (Existence, Relatedness, Growth Theory)
Teori E.R.G. Alderfer ini dibangun diatas beberapa pemikiran Maslow tetapi mengurangi jumlah kebutuhan universal dari lima menjadi tiga kebutuhan yang lebih fleksibel dalam hal gerakan antara tingkat kebutuhan. Adapun teori motivasi melalui tiga kebutuhan Alderfer (Wijono, 2010) yaitu:
1) Kebutuhan akan keberadaan (Exitency Needs), meliputi dorongan individu berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik, seperti gaji, keuntungan, keselamatan secara fisik. Kategori kebutuhan tersebut mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan materi bagi diri individu itu sendiri. Jika kebutuhan materi ini tidak terpenuhi individu mempunyai kecenderungan untuk bersaing dengan individu yang lain.
Persaingan ini terjadi bila sumber yang diinginkan terbatas dan dalam persaingan tersebut sering kali dapat mengecewakan individu lainnya.
Kebutuhan tersebut akan dicapai oleh individu dengan segala macam cara jika memang diperlukan untuk dipuaskan. Demikian kebutuhan ini mencakup kebutuhan fisiologikal dan kebutuhan rasa aman di dalam teori Maslow. Dengan kata lain, kebutuhan ini dipuaskan oleh faktor- faktor seperti makanan, udara, imbalan, dan kondisi kerja.
2) Kebutuhan akan afiliasi (Relatedness Needs), merupakan kebutuhan untuk mengadakan hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Bila dikaitkan dengan organisasi, maka individu akan berusaha untuk dapat membina hubungan dengan orang-orang di lingkungan kerjanya seperti teman kerja (kolega), atasan dan bawahan. Kebutuhan ini mencakup
kebutuhan sosial dan kasih sayang di dalam teori Maslow. Dengan kata lain, kebutuhan ini dipuaskan oleh hubungan sosial dan interpersonal yang berarti.
3) Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs), mengacu pada kebutuhan yang mendorong individu untuk menjadi orang yang kreatif dan produktif serta berusaha memberikan yang terbaik untuk diri dan lingkungan di mana dia berada. Kepuasan akan pemenuhan kebutuhan hidup ini akan timbul jika individu dapat menyelesaikan masalah dan memuaskan keinginannya untuk dapat mengembangkan potensi diri dan tumbuh secara optimal dalam kehidupannya, seperti dalam keluarga, dan tempat kerjanya misalnya memperoleh kesempatan untuk mengembangkan karier atau meningkatkan diri dalam pengetahuan, keterampilan, dan keahliannya. Kebutuhan pertumbuhan merangkum kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri di dalam teori Maslow.
Dengan kata lain, Kebutuhan ini terpuaskan jika individu membuat kontribusi yang produktif atau kreatif.
c. Teori Kebutuhan McClelland’s (McClelland’s Theory of Needs)
Teori ini disebut juga dengan teori motivasi prestasi yang dikemukakan oleh David Mc. Clelland. Teori ini menggolongkan tiga jenis kebutuhan manusia yang dapat memoitvasi gairah bekerja, yaitu:
1) Kebutuhan akan prestasi (Need of Achievement)
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan akan berprestasi ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan
kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi yang optimal.
Karyawan akan antusias dan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk berprestasi lebih baik lagi asalkan kemungkinan untuk hal ini ada. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi yang tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya ia dapat memenuhi kebutuhan- kebutuhannya.
2) Kebutuhan akan Afiliasi (Need of Affiliation)
Kebutuhan akan afiliasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena kebutuhan akan afiliasi ini yang akan merangsang gairah kerja seorang karyawan dan menyebabkan seseorang memiliki semangat kerja yang tinggi.
Setiap orang ingin mendapat perhatian untuk dipuaskan karena predikat manusia sebagai makhluk sosial, keinginan desenangi, dicintai, kesediaan bekerja sama, iklim besahabat dan saling mendukung dalam organisasi merupakan bentuk-bentuk pemuasan kebutuhan ini. Melalui kebutuhan afiliasi ini seseorang akan termotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk denan senang hati menyelesaikan tugas-tugasnya.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (Need of Power)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, karena kebutuhan akan kekuasaan ini merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta
mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi.
Oleh karena itu untuk mendapatkan kedudukan yang baik dalam organisasi, maka seseorang akan berusahan dan termotivasi untuk menyenangi setiap pekerjaan yang diberikan dan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan itu dengan baik.
2.2.2 Kinerja Karyawan 1. Pengertian
Hasibuan (2007:160), mendefinisikan kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan di atas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:153), kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara berencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi bersangkutan.
Menurut Mangkunegara (2006:67) bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006:378) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.
Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar
tercapai tujuan yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian serta merupakan pencapaian tujuan karyawan atas tugas yang diberikan.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut As'ad (2005:49) menyatakan ada dua macam faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
a. Faktor Individual
Yaitu faktor-faktor yang meliputi sikap, sifat kepribadian, sifat fisik, minatdan motivasi, pengalaman, umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan"
serta faktor individual lainnya.
b. Faktor Situasional
1) Faktor fisik pekerjaan, meliputi: metode kerja, kondisi dan desain perlengkapan kerja penentuan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran,temperatur dan ventilasi).
2) Faktor sosial dan organisasi, meliputi peraturan organisasi, jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.
Menurut Siagian (2009:12) bahwa kinerja dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja. budaya organisasi, kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan kerja, motivasi. Sedangkan menurut Robbins (2007:260) bahwa kinerja dapat dikatakan baik bila memenuhi hal sebagai berikut:
a. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas, diukur dari persepsi karyawan terhadap jumlah aktivitas yang ditugaskan beserta hasilnya.
c. Waktu produksi (production time), diukur dari persepsi pegawai terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal waktu sampai menjadi output.
d. Efektivitas, persepsi karyawan dalam menilai pemanfaatan waktu dalam menjalankan tugas, efeltivitas penyelesaian tugas dibebankan organisasi.
e. Kemandirian, tingkat dimana dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau bimbingan dari orang lain, diukur dari persepsi karyawan dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing sesuai dengan tanggung jawabnya.
f. Komitmen kerja, tingkat dimana komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
3. Pengukuran Kinerja
Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi. Kinerja diukur dengan indikator menurut teori Mathis dan Jackson (2006:378) sebagai berikut :
a. Kuantitas pekerjaan yang diberikan pimpinan kepada karyawan / kuantitas pekerjaan pada suatu bagian.
b. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik tidaknya hasil pekerjaan karyawan.
c. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas, para karyawan bukan hanya dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau sesuai dengan harapan atasan.
d. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh karyawan
e. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan untuk mengetahui kinerja karyawan agar dapat di ukur ada tiga yaitu: kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu. Selain hal itu juga diperlukan kemampuan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan petunjuk yang diberikan dan harus sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan karyawan tersebut.
2.3 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Motivasi adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi, menggunakan semua dan keterampilan yang dimilikinya.
Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang karyawan membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerja sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Handoko (20A2:252), motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Sedangkan menurut Buhler (2004: 191) memberikan pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai berikut: "Motivasi pada dasarnya adalah proses yang menentukan seberapa banyak usaha yang akan dicurahkan unhrk melaksanakan pekerjaan". Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya suatu tujuan, maka manusia harus
dapat menumbuhkan motivasi kerja setinggi-tingginya bagi para karyawan dalam perusahaan.
Motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah laku, tujuan dan kepuasan serja kinerja. Karena setiap perubahan senantiasa berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu kebutuhan dan karenanya perbuatan tersebut terarah pencapaian tujuan tertentu yang pada akhimya disebut sebagai kinerja karyawan.
Jadi, Semakin kuat motivasi atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan maka akan semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.
2.4 Kerangka Pikir
Kerangka pemikiran atau sering disebut juga kerangka konseptual adalah jawaban yang bersifat sementara dari tujuan teoritis yang mencerminkan hubungan antar variabel yang sedang diteliti. Menurut Sugiyono (2012:49) kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan antar variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan, dalam hal ini yaitu mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja. Motivasi yang terdiri variable dorongan kebutuhan fisiologis, dorongan kebutuhan rasa aman, dorongan kebutuhan sosial , dorongan kebutuhan penghargaan, dan dorongan kebutuhan aktualisasi diri berdasarkan teori Maslow dalam Robbins dan Judge (2008:223) pengaruhnya terhadap kinerja berdasarkan teori Mathis dan Jackson (2006:378) dengan indikator kuantitas kerja, kualitas kerja, dan ketepatan waktu. Sehubungan
dengan teori dan hasil penelitian terdahulu yang diuraikan, maka dapat dikemukakan kerangka pikir seperti gambar 2.1 sebagai berikut:
Gambar 2.1
Hubungan Motivasi dengan Kinerja Karyawan
Variabel penelitian yang diuraikan di atas akan dituangkan dalam pernyataan kuesioner. Kuesioner penelitian akan diuji terlebih dahulu untuk mengukur validitas dan reliabilitasnya. Hasil dari kuesioner akan dianalisis menggunakan metode statistik dan diuji hipotesis penelitiannya. Berdasarkan hasil dari data kuesioner tersebut dapat dideskripsikan pengaruh motivasi terhadap kiernja karyawan pada UD. Karya Abadi Mojokerto.
2.5 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2010:96), hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pikir, maka dapat ditarik hipotesis sebagai berikut:
Kinerja (Y) Dorongan kebutuhan fisiologis (X1)
Dorongan kebutuhan rasa aman (X2) Dorongan kebutuhan sosial (X3) Dorongan kebutuhan penghargaan (X4) Dorongan kebutuhan aktualisasi diri (X5)
1. Diduga bahwa motivasi (yang terdiri dari: dorongan kebutuhan fisiologis, dorongan kebutuhan rasa aman, dorongan kebutuhan sosial, dorongan kebutuhan penghargaan, dan dorongan kebutuhan aktualisasi diri) berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD. Karya Abadi Mojokerto.
2. Diduga bahwa variabel dorongan kebutuhan fisiologis adalah yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada UD. Karya Abadi Mojokerto.
