PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BANK CENTRAL ASIA, Tbk
CABANG CINERE Oleh :
Fransiska Deci Natalia Umi Rusilowati
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui (1) Lingkungan kerja pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (2) Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere (3) Seberapa besar Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.
Metode yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah metode survey. Penarikan sampel dengan menggunakan teknik sampel jenuh sebanyak 65 orang. Metode untuk pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Metode untuk mengolah data dan menganalisis data menggunakan uji korelasi product moment, uji koefisien determinasi dan uji signifikan koefisien korelasi.
Dari hasil analisa statistik yang diperoleh, maka terdapat hubungan yang positif antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan sebesar 0,607, hasil uji determinasi 36,8%. Dari perhitungan uji-t diperoleh hasil hitung thitung (6,060) > ttabel (1,980) dan nilai koefisien korelasi product moment 0,607. Sehingga hipotesis yang dapat diterima yaitu “Adanya pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.”
Kata kunci : Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan.
PENDAHULUAN Latar Belakang
Perkembangan dunia usaha saat ini bertambah pesat, sehingga perusahaan di dalam mengelola usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya
manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan perusahaan dan juga sebagai penggerak utama seluruh kegiatan dalam mencapai tujuan perusahaan. Suatu perusahan dapat mempertahankan eksistensi perusahaan bila manajemen dalam menjalankan operasinya tetap berpegangan pada tujuan
perusahaan serta didukung dengan kualitas sumber daya manusia yang dimilikinya.
Peranan sumber daya manusia dalam perusahaan sangatlah penting karena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Penelitian ini difokuskan kepada aspek Lingkungan Kerja yang mempe- ngaruhi Kinerja Karyawan dalam men- capai kualitas sumber daya manusia yang baik. Lingkungan kerja mempunyai kon- tribusi yang cukup besar dalam peningkatan kerja serta dapat memberikan motivasi terhadap karyawan sehingga mempengaruhi karyawan agar berperilaku disiplin dan berpengaruh terhadap kedisiplinan seseorang serta kualitas hasil pekerjaan.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Lingkungan Kerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.
2. Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.
3. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini bermanfaat untuk pengembangan lembaga perbankan baik secara teoritis maupun praktis. Manfaat Teoritis: Bagi Penulis (1) penelitian ini untuk membandingkan pengetahuan teori dengan kenyataan yang ada dalam praktek, sehingga dapat diketahu sejauh mana pengetahuan teori dapat diterapkan dalam praktek. (2) untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Pamulang. Bagi Universitas Pamulang yaitu sebagai masukan yang bermanfaat bagi sesama rekan mahasiswa dan sebagai bahan pertimbangan bagi peneliti dengan masalah yang sama. Manfaat Praktis : Bagi Perusahaan yaitu (1) hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah kelengkapan hasil penelitian mahasiswa dan sebagai ahan pertimbangan bagi penelti dengan masalah yang sama. (2) diharapkan hasil penelitian ini bisa memberikaninformasi tentang lingkungan kerja dan kinerja karyawan PT Bank Central Asia Cabang Cinere.
Pembatasan Masalah
Pembatasan masalah dilakukan dengan tujuan agar pokok permasalahan yang diteliti tidak meluas dari yang telah ditetapkan atau dengan kata lain agar peneltian terfokus pada tujuan yang ada.
Dalam hal ini penulis hanya membahas permasalahan pada Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yaitu sebagai berikut :
1. Yang dimaksud dengan Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja meliputi internal dan eksternal yaitu : tata ruang, komunikasi, keamanan dan ketertiban. Dalam penelitian ini lingkungan kerja para karyawan pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.
2. Yang dimaksud kinerja dalam penelitian ini adalah hasil pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja atau karyawan, baik perseorangan ataupun kelompok yang berhubungan dengan kualitas dan produktivitas dari hasil pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya.
3. Objek peneltian ini diambil pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere dari berbagai unit.
4. Penelitian ini dilakukan di PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere selama dua bulan yaitu terhitung dari 1 April 2013 – 31 Mei 2013.
Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan pembatasan masalah, dapat penulis rumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut :
1. Bagaimanakah Lingkungan Kerja PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.?
2. Bagaimanakah Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.?
3. Seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.?
LANDASAN TEORI Pengertian Manajemen
Dari beberapa definisi para ahli maka dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen adalah ilmu, seni dan proses perencanaan, pengorganisasian, penga- rahan dan pengawasan sumber daya organisasi yang dilaksanakan dengan orang-orang untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut T. Hani Handoko (2000:4) yaitu Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi berbagai aktivitas yang mempengaru organisasi secara keseluruhan, berikut ini fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Bambang Wahyudi (2002:12) yaitu : Perencanaan, Pengorganisasian, Penga- rahan, Pengendalian.
Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Nitisemito (2002:25) Lingkungan Kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan.
Indikator Lingkungan Kerja
Indikator Lingkungan Kerja dalam penelitian ini menurut Sedarmayanti (2001:46) adalah Pencahayaan, Ventilasi Udara, Suara Bising, Kebersihan.
Jenis - jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 bagian yaitu : Lingkungan Kerja fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik.
Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job peerformance atau actual performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.
Kinerja karyawan pada dasarnya terbentuk setelah karyawan merasa adanya kepuasan, karena kebutuhannya terpenuhi dengan kata lain apabila kebutuhan karyan belum terpenuhi maka kepuasan kerja tidak akan tercapai.
Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja Karyawan menurut Simamora dan Heryanto (2004:21) adalah : Loyalitas, Tanggung Jawab, Ketrampilan, Kerja Sama (Teamwork).
METODOLOGI PENELITIAN Ruang Lingkup Penelitian
Ruang Lingkup peneltian ini adalah Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere dan yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere yang beralamat di Jl.
Cinere Raya Blok-A No: 18-19 Cinere, Depok. Waktu Peneltian ini dilakukan
selama dua bulan yaitu April 2013 – Mei 2013.
Metode Penentuan Sampel
Metode Penentuan Sampel yang digunakan penulis yaitu menggunakan teknik sampel jenuh atau disebut juga dengan metode sensus yang artinya bahwa seluruh anggota populasi dijadikan sampel.
Metode Pengumpulan Data
Metode Pengumpulan Data yang penulis gunakan yaitu dengan menggunakan metode observasi, metode wawancara, metode kepustakaan, teknik kuesioner.
Metode Analisis Data
Metode Analisis Data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah Uji Validitas, Uji Reliabilitas, Koefisien Determinasi dan Uji Hipotesis.
HASIL DAN PEMBAHASAN Sejarah PT Bank Central Asia, Tbk
BCA secara resmi berdiri pada tanggal 21 Februari 1957 dengan nama Bank Central Asia NV sejak tahun 1957 sampai dengan 1990-an, BCA telah mengalami pertumbuhan yang cepat dalam aktiva dan pasivanya, hal ini terbukti dengan diangkatnya BCA menjadi bank
devisa pada tahun 1977 dan mampu membuka Kantor Perwakilan di Hongkong dan Singapura pada tahun 1984-1985.
Sejalan dengan deregulasi sektor perbankan di Indonesia di tahun 1988, BCA terus mengembangkan jaringan kantor cabangnya secara luas dan agresif.
Tahun 1990an BCA mulai mengembankan jaringan layanan yang berbasis teknologi yaoitu melalui jaringan ATMnya.
Visi PT Bank Central Asia, Tbk
Yaitu Bank Pilihan Utama andalan masyarakat, yang berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia.
Misi PT Bank Central Asia, Tbk
1. Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan.
2. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finasial yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah.
3. Meningkatkan nilai francais dan nilai stakeholder BCA.
Analisis Lingkungan Kerja PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere
Berdasarkan data pada kuesioner dapat dilihat bahwa seluruh responden
yang berjumlah 65 orang menjawab
“sangat setuju” sebanyak 132 orang atau 20,31%, jawaban “setuju” sebanyak 146 orang atau 22,46%, jawaban “cukup setuju” sebanyak 129 orang atau 19,85%, jawaban “tidak setuju” sebanyak 178 orang atau 27,38% dan jawaban “sangat tidak setuju” sebanyak 178 orang atau 27,38% dan jawaban “sangat tidak setuju”
sebanyak 65 orang atau 10%.
Analisis Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere
Berdasarkan data pada kuesioner dapat dilihat bahwa seluruh responden yang berjumlah 65 orang menjawab
“sangat setuju” sebanyak 280 orang atau 43,08%, jawaban “setuju” sebanyak 154 orang atau 20,92%, jawaban “cukup setuju” sebanyak 136 orang atau 20,92%, jawaban “tidak setuju” sebanyak 69 orang atau 10,62% dan jawaban “sangat tidak setuju” sebanyak 178 orang atau 27,38%
dan jawaban “sangat tidak setuju”
sebanyak 11 orang atau 1,69%.
Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere
Analisis ini menggunakan analisis koefisien korelasi product moment yaitu menggunakan rumus sebagai berikut :
=
Yang kemudian diketahui hasil dari adalah 0,607 yang berarti terdapat pengaruh yang kuat antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Selanjutnya menggunakan koefisien determinasi yaitu menggunakan rumus :
KD = r² x 100%
Berdasarkan perhitungan koefisen determinasi, didapatkan hasilnya adalah 36,8%, maka lingkungan kerja mempe- ngaruhi terhadap kinerja karyawan sebesar 36,8% dan sisanya sebesar 63,2%
dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya.
Selanjutnya dilakukan uji signifikan korelasi dengan menggunakan uji-t untuk mengetahi apakah lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap lingkungan kerja karyawan maka uji hipotesis dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus :
t =
Jadi, perhitungan uji hipotesis dapat dilihat bahwa > atau
6,060 > 1,980 maka menunjukkan signifikan. Maka hipotesis dalam penelitian ini ialah :
“Terdapat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Bank Central Asia, Tbk Cabang Cinere.”
PENUTUP Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan dalam penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere maka penulis dapat menarik kesimpulan yaitu :
1. Lingkungan Kerja yang kondusif akan menghasilkan kinerja yang baik dan lebih maksimal.
2. Perusahaan juga perlu meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar mampu mening- katkan kualitas dan kinerja hasil kerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil pengujian statistik yang dilakukan, Lingkung- an Kerja pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere mempunyai hubungan yang kuat
terhadap kinerja karyawan.
Besarnya hubungan terlihat pada hasil penghitungan koefisien korelasi yaitu sebesar 0,607.
Sedangkan pengaruh lingkungan kerja dalam menciptakan kinerja karyawan sebesar 36,8%.
Selanjutnya pengaruh dan signifikasi antara lingkungan kerja dengan kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere, berpengaruh positif dan signifikan, hal ini dapat dilihat dari uji signifikasi dengan tingkat kesalahan sebesar 5% atau 0,05.
Dari perhitungan uji-t diperoleh hasil hitung (6,060) >
(1,980) dan nilai koefisiensi korelasi product moment (r) 0,607 berlaku untuk populasi. Oleh karena itu penulisan hipotesis yang diajukan penulis pada BAB I dapat diterima, yaitu “Adanya pengaruh yang signifikan antara Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere.
Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah dikemukakan diatas, maka penulis dapat memberikan saran-saran sebagai berikut :
1. Faktor – faktor yang ada pada Lingkungan kerja PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere terdiri dari :
a. Pencahayaan
Pencahayaan yang ada di hampir setiap ruangan tidak terlalu terang tetapi juga tidak terlalu gelap, sehingga kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil
b. ventilasi udara
Ventilasi Udara yang ada sudah cukup baik sehingga sirkulasi udara dapat berjalan dengan lancar dan kesehatan karyawan pun dapat terjamin.
c. suara bising
Suara bising yang ada sangat minimalis karena kurang adanya gangguan suara bising dari luar ataupun dalam kantor sehingga karyawan dapat bekerja dengan konsentrasi.
d. Kebersihan
Kebersihan yang ada sudah baik hanya saja masih ada beberapa karyawan yang kurang peduli akan pentingnya kebersihan lingkungan.
2. Kinerja karyawan pada PT Bank Central Asia Tbk Cabang Cinere
terdiri dari faktor-faktor sebagai berikut :
a. Loyalitas
Dapat diberikan sebuah penghargaan untuk karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
b. Tanggung Jawab
Agar setiap atasan untuk setiap masing-masing unit dapat memberikan arahan akan tanggung jawab pekerjaan masing-masing karyawan.
c. Ketrampilan
Adanya kesempatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampunnya dalam bekerja untuk mencoba hal baru di unit yang berbeda.
d. Kerja sama (Teamwork)
Adanya kesadaran yang tinggi untuk saling membantu antar unit untuk mencapai kerja sama tim guna mencapai tujuan perusahaan.
3. Penelitian ini masih dapat dikem- bangkan dengan penelitian lain yaitu lingkungan kerja non fisik dengan mengubah atau menambah variabel bebas sehingga dapat diketahui faktor-faktor lain yang
juga mempengaruhi secara signi- fikan terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Desseller, Gray, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi ke sepuluh Jilid Dua PT Macana Jaya Cemerlang, Jakarta, 2009.
Fahmi, Irham, “Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi”, Alfabeta, Bandung, 2010.
Herujito, Yayat M., “Dasar-dasar Manajemen”, PT. Grasindo, Jakarta, 2001.
Fathoni, Abdurahman, “Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia”, PT Rineka Cipta, Jakarta, 2006.
Hasibuan, S.P. Malayu, H. Drs,
“Manajemen Sumber Daya Manusia”, penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2002.
Alex S. Nitisemito, “Wawasan Sumber Daya Manusia”, Pustaka Utama Grafiti, Jakarta, 2002.
Simmamora, “Manajemen Kinerja”, PT Grafindo Persada, 2004.
Sedamayanti, “Sumber Daya Manusia dan Profuktifitas Kerja”, Salepa Empat, Jakarta, 2001.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu,
”Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”, Refika Aditama, Bandung, 2006.
James E, Neal Jr. “Panduan Evaluasi Kinerja Karyawan”, penerbit Prestasi Pustaka, Jakarta, 2004.
Hasan, Iqbal, “Analisa Data Penelitian dengan Statistik”, cetakan keempat, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2009.
Hani Handoko T, “Manajemen”, Edisi ke 2, Penerbit, BPEE, Yogyakarta, 2000.
Reksu Hadiprodjo Sukanto,”Manajemen Strategi”, Edisi Kedua, Penerbit Yogyakarta BPFE, Yogyakarta, 2000.
Sudjana, M.A.,M.Sc, “Metode Statistika”, Tarsito, Bandung, 2005.
Simamora, Henry, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, STIE YKPN, Jakarta 2004.
Winardi,”Manajemen Personalia”, Mandar Madju, Bandung, 2003.
Sugiyono,”Metode Penelitian Bisnis”, cetakan ke-15, Alfabeta, Bandung, 2010.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods)”, cetakan pertama, Alfabeta, Bandung, 2011.
Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”,
cetakan ke-13, penerbit Alfabeta, Bandung, 2011.
Edwin B. Flippo, ”Manajemen Personalia”, Erlangga, Jakarta, 2003.
Situs “Definisi Lingkungan Kerja”
Http://www.google.co.id/searchdefinisilingkun gankerja)
Situs”Jenis-jenis Lingkungan Kerja”
(http://www.google.co.id/searchjenisjenislingk ungankerja)
Situs”Indikator Lingkungan Kerja”
(http://www.google.co.id/searchindikatorlingk ungankerja)
BUDAYA ORGANISASI. MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN PT BPR PRIMA KREDIT SEJAHTERA.
TANGERANG SELATAN.
`
Oleh : I Nyoman Marayasa ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan , untuk mengetahui kecenderungan dan memperoleh bukti empirik, serta kesimpulan tentang pengaruh faktor-faktor seperti variabel budaya organisasi `dan motivasi kerja yang berdampak pada kinerja karyawan serta implikasinya pada PT. `Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Penelitian dilakukan dengan mengunakan `metode survei deskriptif analitik dengan sampel jenuh sebanyak 35 responden. Instrument `pengumpulan data disusun dalam angket yang menggunakan skala Likert, dengan Uji `koefisien korelasi. koefisein determinasi dan uji hipotesis
Setelah melalui proses pengolahan data dan analisis menunjukkan hubungan antar variable penelitian sebagai berikut : (1) Terdapat hubungan yang kuat antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. `(2) Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera; (3) Terdapat hubungan sangat kuat antara `Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank `Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera
Hasil penelitian ini disarankan bahwa perlu ditingkatkan terus menerus Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja yang impikasinya dapat meningkatkan Kinerja karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Hendaknya menjadi perhatian Direksi sebagai pengambil kebijakan manajemen perusahaan.
Kata Kunci : Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja.
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Bank Perkreditan Rakyat yang biasa disingkat dengan BPR adalah salah satu jenis bank yang dikenal melayani golongan pengusaha mikro,
kecil dan menengah dengan lokasi yang pada umumnya dekat dengan tempat masyarakat yang membutuh- kan. BPR sudah ada sejak jaman sebelum kemerdekaan yang dikenal dengan sebutan Lumbung Desa, Bank
Desa, Bank Tani dan Bank Dagang Desa atau Bank Pasar.
Landasan hukum BPR adalah Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan dan sebagaimana telah diubah menjadi Undang-Undang No. 10 tahun 1998 tentang Perbankan.
Fungsi BPR adalah menghimpun dana masyarakat dalam bentuk simpanan tabungan dan deposito, serta sebagai penyalur dana dalam bentuk kredit investasi, kredit modal kerja dan kredit perdagangan.
PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera adalah salah satu BPR dengan kategori sehat dengan jumlah debitur sampai akhir bulan Desember 2011 sebanyak 904 debitur, dengan rasio kredit bermasalah atau NPL sebesar 1,73%, yang berarti jauh dibawah batas yang ditetapkan oleh Bank Indonesia yaitu NPL maksimal 5%. Keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain salah satunya Budaya Organisasi. Budaya Organisasi dapat berperan dalam membantu antara lain:
(a) Menciptakan rasa memiliki terha- dap organisasi (b) Menciptakan jatidiri anggota organisasi; (c) Menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan karyawan. (d) Membantu menciptakan stabilitas
organisasi sebagai sistem sosial. (e) Menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.
Berdasarkan pengamatan penulis yang kebetulan penulis juga bekerja pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera bahwa Budaya organisasi yang berkembang saat ini yaitu tidak adanya pelatihan serta pengenalan pedoman kerja bagi karyawan baru dari pihak manajemen dan koordinasi antar bagian kurang komonikatif. Di sisi lain tidak ada personil di bagian HRD (Human Resources Development), lingkungan kerja kurang nyaman dimana ruangan antar bagian tidak dipisahkan sehingga dapat menyebabkan menu- runnya motivasi dan kinerja karyawan serta pembatasan wilayah kerja bagi marketing kredit (account officer).
Selain Budaya Organisasi keberhasilan sebuah organisasi dipengaruhi oleh kinerja karyawan atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang
sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Setiap organisasi maupun perusahaan akan berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Berbagai cara ditempuh untuk meningkatkan kinerja karyawan misalnya melalui pendidikan dan pelatihan, pemberian kompensasi dan motivasi serta menciptakan lingkungan kerja yang baik.
Oleh karena itu, karyawan merupakan kunci penentu keber- hasilan perusahaan. Untuk itu setiap karyawan selain dituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan, juga harus mem- punyai pengalaman, motivasi, disiplin diri, dan semangat kerja tinggi, sehingga jika kinerja karyawan baik, maka kinerja perusahaan juga akan meningkat yang menuju pada pencapaian tujuan perusahaan. Kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan. Namun hal tersebut kurang terlihat di kantor PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Selain budaya organisasi, motivasi juga menjadi salah satu prediktor bagi kinerja karyawan.
Pendekatan yang digunakan dalam memberikan motivasi pada karyawan perlu memperhatikan karakteristik karyawan yang bersangkutan.
Motivasi kerja karyawan, khususnya karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dapat menentukan kinerja karyawan tersebut dan kinerja organisasi, yaitu sejauh mana hasil perkerjaan yang telah dicapai atau dihasilkan.
Jadi ada korelasi antara Budaya Organisasi, Motivasi dan Kinerja Karyawan dimana ketiga- tiganya mampu menyelaraskan keku- atan individu dan pengelolaan sum- berdaya lainnya untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Identifkasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, maka dapat diidentifikasikan perma- salahan sebagai berikut :
1. Adanya pembatasan wilayah operasional bagi Account Officer sehingga tidak tercapainya target yang diharapkan organisasi.
2. Kualitas dan jumlah sumber daya manusia (SDM) masih terbatas sehingga kinerja tidak optimal.
3. Tidak adanya pelatihan serta pengenalan pedoman kerja bagi karyawan baru dari pihak
manajemen, sehingga menurunnya kinerja karyawan.
4. Tidak ada personil pada bagian HRD (human resources development) sehingga mempe- ngaruhi motivasi kerja karyawan.
5. Koordinasi antar bagian kurang komunikatif, sehingga kinerja menurun.
6. Suasana kerja tidak nyaman, sehingga motivasi kerja menurun.
7. Kurangnya kerjasama antar bagian sehingga menghambat pelayanan dan mempengaruhi target yang diharapkan organisasi.
Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah serta keterbatasan waktu, tenaga dan biaya, selain itu agar dalam penelitian ini lebih terarah dan tidak menyimpang dari yang diharapkan maka penelitian ini dibatasi pada lingkup Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera di Tangerang Selatan.
Perumusan Masalah
Berdasarkan pada identifikasi masalah dan pembatasan masalah di
atas, untuk mencegah terjadinya kerancuan dalam pembahasan maka dapat dirumuskan beberapa permasalahan pada penelitian ini sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?.
2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?.
3. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara bersama- sama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?.
Tujuan Penelitian.
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera ?.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif dan signifikan
antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif dan signifikan antara Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja secara bersama- sama terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera?
Deskripsi Teoritik 1. Budaya Organisasi.
Menurut Wirawan (2007:122) budaya organisasi adalah persepsi anggota organisasi (secara individual dan kelompok) dan mereka yang secara tetap berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen, konsultan dan kontraktor) mengenai yang ada atau terjadi di lingkungan internal organisasi secara rutin, yang mempengaruhi sikap dan
perilaku organisasi dan kinerja karyawan organisasi yang kemudian menentukan kinerja organisasi.
2. Motivasi.
Keberhasilan pengelolaan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya, sehingga sangat penting untuk diketahui bahwa ada teknik- teknik yang dapat memelihara dan mempertahankan loyalitas anggota organisasi antara lain melalui motivasi. Motivasi yang berarti (1) keinginan, dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara sadar maupun tidak sadar untuk melakukan sesuatu perbuatan dengan tujuan tertentu (2) usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak untuk melakukan sesuatu karena ingin mendapatkan kepuasan akan tujuan yang dikehendaki dengan perbuatannya.
Menurut Maslow, tingkat kebutuhan manusia mengalami per- kembangan dari 5 tingkat menjadi 8
tingkat. Hal tersebut dapat terlihat pada gambar di bawah ini :
`Sumber : T. Hani Handoko, 2000:15
Gambar 1.1 Perkembangan Teori Maslow tentang Hierarkhi Kebutuhan Manusia
3. Kinerja
Kinerja merupakan seperangkat perasaan seseorang tentang me- nyenangkan atau tidak menye- nangkan pekerjaannya. Seperti dikemukakan oleh Husein Umar (2008:36) yang dikutip dari Handoko dan Asa’ad, menyatakan bahwa kinerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja.
Rekan kerja terhadap pekerjaan- nya. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi kinerja, digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurut Luthan seperti dikutip Husein Umar (2008:36) ada lima, yaitu : pembayaran, seperti gaji dan upah, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, kepenyeliaan (supervisi),
METODOLOGI PENELITIAN
Metode Penelitian 1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang
beralamat di Jl. Ir. H. Juanda No. 47E, Ciputat, Tangerang Selatan.
2. Waktu penelitian dilaksanakan dari bulan Maret 2012 sampai dengan bulan Juni 2012.
3. Jenis Penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian verifikatif dengan metode penelitian kuantitatif, yang bertujuan untuk memperoleh kejelasan pengaruh variabel dalam menguji hipotesis yang ada. Dari hasil data kuesioner yang di bagikan kemudian dijadikan bukti empirik untuk menguji hipotesis yang dibuat penulis.
4. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini dibagi menjadi dua kelompok yaitu variabel bebas (independent variable) dan variabel terikat (dependent variable).
Variabel independent (X1 dan X2) adalah budaya organisasi (X1) dan motivasi kerja (X2) sedangkan variabel terikat(Y) adalah kinerja karyawan.
a. Variabel Independen Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang menjadi
sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen atau variabel terikat. Variabel independen dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan motivasi kerja.
Peneliti memperoleh data dengan angket tertutup dengan skala likert.
b. Variabel Dependen.
Variabel dependen atau varibel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Diukur menggunakan skala likert.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang berjumlah 35 (tiga puluh lima) orang, metode pengambilan sampel yang
digunakan adalah teknik sensus atau sampel jenuh. Menurut Sugiyono (2005:85) menjelaskan bahwa, Sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua populasi digunakan sebagai sampel.
Maka dalam penelitian ini, seluruh anggota populasi dijadikan sampel penelitian, yaitu sebanyak 35 (tiga puluh lima) orang. Secara rinci dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2.3
Karyawan PT. BPR Prima Kredit Sejahtera (Responden)
NO JABATAN BANYAKNYA
1 DIREKSI 2 ORANG
2 KEPALA BAGIAN 7 ORANG 3 Ka/ KANTOR KAS 3 ORANG 4 Account T Officer 4 ORANG 5 OPERASIONAL 16 ORANG
6 KOLEKTOR 3 ORANG
JUMLAH : 35 ORANG
Sumber : PT. BPR Prima Kredit Sejahtera (2012)
Teknik Pengumpulan Data
Data yang dikumpulkan berupa data yang terdiri dari data primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer diperoleh dari jawaban responden terhadap kuesioner yang
disebarkan kepada sampel yaitu karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebanyak 35 orang.
b. Data Sekunder
Data sekunder atau metode dokumentasi merupakan suatu cara untuk pengumpulkan data dengan mempelajari dokumen yang ada. Dokumen adalah sesuatu yang tercetak atau tertulis yang dapat dipakai sebagai bukti dan keterangan-keterangan. Data sekunder dengan cara penelitian perpustakaan (library research), merupakan suatu penelitian/riset yang dilakukan untuk mendapatkan data sekunder dengan cara membaca, meneliti, mencari, menentukan dan mempelajari teori yang ada hubungannya dengan pembahasan tesis ini melalui buku-buku yang menunjang dengan masalah yang akan diteliti sehingga data yang ada akan saling melengkapi.
Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan untuk mendapatkan deskripsi tentang budaya organisasi, motivasi kerja dan kinerja dari objek yang diteliti yaitu karyawan PT.
Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yang diperoleh dari hasil pengolahan data kuesioner.
2. Analisis Kausal.
Tujuan dari analisis ini adalah untuk menguji secara empiris pengaruh dari variable budaya organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial maupun simultan. Teknik analisis data yang digunakan dalam menganalisis pengaruh variable independen terhadap variable dependent menggunakan analisis regresi dengan aplikasi software SPSS ver 17.
3. Regresi Berganda.
Analisis regresi berganda (Multivariate Regression) merupakan suatu model dimana variabel terikat tergantung pada dua atau lebih variabel bebas. Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel bebas/ independen terhadap variabel terikat.
Berdasarkan pengaruh antar variabel pada hipotesis, digunakan model analisis regresi linier berganda sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2 X2
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan X1 = Budaya Organisasi X2 = Motivasi Kerja b1b2b3 = Koefisien regresi a = Konstanta
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Hasil penelitian dan pembahasan ini terdiri dari analisis deskriptif dan kausal berdasarkan data primer. Interaksi dari dua analisis selanjutnya dikombinasikan dengan data sekunder dan dijadikan dasar untuk melakukan suatu analisa strategi Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera untuk meningkatkan Kinerja di tengah persaingan era bisnis dewasa ini.
Deskripsi Unit Analisis
Dilihat dari Karakteristik responden dari pengolahan data 35 responden yang dijadikan sample.
Analisis deskriptif karakteristik responden terdiri dari diagram dan tabel yang berisi tentang jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja. Karakteristik data diolah berdasarkan data-data kuesioner, secara lengkap dapat dilihat sebagai berikut:
1. Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis kelamin.
Sebaran responden dilihat dari jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel berikut:
Tabel 3. 1.
Karakteristik Responden dilihat dari Jenis kelamin
No Jenis
kelamin Frekuensi Prosentase (%) 1 Laki laki 24 71,43
2 Perempuan 11 28,57
Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terbanyak adalah berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 25 orang sebesar 71,43% dan jumlah responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 10 orang atau 28,57 %.
Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera mayoritas berjenis kelamin laki-laki. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.1. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari jenis kelamin 2. Responden Berdasar-kan Usia.
Sebaran responden dilihat dari usia dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 3.2 USIA Responden No Umur Frekuen
si
Prosentas e (%) 1 ≤ 30 th 10 28,57 2 30 th –
40 th 21 60,00
3 > 40 th 4 11,43
Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terba- nyak adalah yang berusia antara 30 – 40 tahun yaitu sebanyak 21 orang sebesar 60,00 % dan jumlah responden yang berusia ≤ 30 tahun adalah sebanyak 10 orang atau 28,57
%, sedangkan responden yang berusia diatas 40 tahun sebanyak 4 orang atau 11,43 %. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera mayoritas berumur antara 30-40 tahun. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.2 Diagram grafik jumlah responden dilihat dari Usia
3. Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan.
Sebaran responden dilihat dari tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 3.3.
Karakteristik Responden dilihat dari Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi Prosentase (%)
1 Sarjana (S1) 16 45,71
2 Diploma 13 37,14
3 SMA 6 17,14
Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terbanyak adalah yang berpendidikan Sarjana (S1) yaitu sebanyak 16 orang sebesar 45,71% dan jumlah responden yang berpendidikan Diploma sebanyak 13 orang atau 37,14% dan yang berpendidikan SMA sebanyak 6 orang
atau 17,14%. Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera mayoritas berpendidikan Sarjana. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.3 Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari Pendidikan
4. Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Kerja.
Sebaran responden dilihat dari masa kerja karyawan dapat dilihat pada Tabel berikut :
Tabel 3. 4.
Karakteristik Responden dilihat dari lama menjadi anggota No Masa kerja Frekuensi Prosentase (%)
1 < 5 th 22 62,86
2 5 – 10 th 11 31,43
3 > 10 th 2 5,71
Jumlah 35 100,00
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Jumlah responden terbanyak adalah yang masa kerja karyawan 5 tahun yaitu sebanyak 22 orang sebesar 62,86 % dan jumlah responden yang masa kerja karyawan 5 - 10 tahun sebanyak 11 orang atau 31 ,43%, sedangkan yang masa kerjanya > 10
tahun sebanyak 2 orang atau 5,71 % . Dari data ini menunjukan bahwa jumlah karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera mayoritas masa kerja 5 tahun. Lebih jelas digambarkan melalui grafik sebagai berikut :
Sumber : Hasil pengolahan Data Primer
Gambar 3.4. Diagram Gafik jumlah responden dilihat dari masa kerja karyawan
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
Hasil Pengujian Hipotesis
1. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y).
a. Uji persyaratan analisis.
Untuk uji normalitas digunakan Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized Residual.
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi.
b. Analisis Regresi
1) Koefisien determinasi (nilai r square).
Tabel 4.15. Nilai koefisien Determinasi (R square)
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .830a .689 .679 5.722
a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Olah Data SPSS.
Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,689. Hal ini berarti 68,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100
% - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2) Uji parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi seberapa pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap variabel terikat (Kinerja).
Adapun hipotesa pada uji t adalah : Ho : bi = 0 variabel Budaya Organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera
Ha : bi ≠ 0 variabel Budaya Organisasi, berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera
Dasar pengambilan keputusan : Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima
Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak.
Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikan- sinya .
Tabel 4.16.
t-Hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi(X1) Terhadap Kinerja (Y).
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 19.049 6.658 2.861 .007
Budaya Organisasi .744 .087 .830 8.541 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Budaya Organisasi = 8,541 Untuk df
= n – 1 (35 – 1 = 34) dengan signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t
tabel (8,541 > 2,345), maka Ha diterima artinya Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Gambar 4.6. : Kurva Normal Budaya Organisasi terhadap Kinerja
3) Persamaan Regresi
Persamaan regresi yang dibentuk dari pengaruh variabel Budaya Organisasi terhadap variabel Kinerja adalah :
Ŷ = 19,049 + 0,744 X1
Y = f (X1) Y = Kinerja
X1 = Budaya Organisasi
Angka konstanta 19,049 menyatakan apabila tidak ada nilai dari variabel X1
pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 19,049.
Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel Kinerja jika skor variabel Budaya Organisasi ditentukan.
Angka koefisien regresi 0,744 Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho
½ α = 0,025
½ α = 0,025
-2,345 -2 2 -1 0 1 2,345
-8,541 8,541
Daerah Penerimaan Ho
menjelaskan bahwa setiap penam- bahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja karya-wan PT.
Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,744 kali.
2. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) secara parsial terhadap Kinerja (Y) a. Uji persyaratan analisis.
Pengujian normalitas data dilakukan untuk melihat apakah data setiap variabel bersumber dari populasi yang berdistribusi normal atau mendekati normal. Uji
normalitas ini biasanya dilakukan sebelum analisis korelasi dan regresi. Untuk uji normalitas digunakan Normal Probability Plot (NPP) of Regression Standardized Residual.
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari grafik di atas terlihat titik- titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonal berarti bahwa model regresi layak
digunakan untuk memprediksi variabel terikat yaitu Kinerja berdasarkan masukan variabel Motivasi.
b. Analisis Regresi
1) Koefisien determinasi (nilai r square).
Tabel 4.17. Nilai koefisien Determinasi (R square)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .706a .499 .483 7.260
a. Predictors: (Constant), Motivasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Olah Data SPSS.
Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,499. Hal ini berarti 49,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Motivasi, sedangkan sisanya 100
% - 49,9 % = 50,1% dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2) Uji parsial (Uji t)
Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi seberapa pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel terikat (Kinerja). Adapun hipotesa pada uji t adalah :
Ho : bi = 0 variabel Budaya Organisasi, tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank
Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Ha : bi ≠ 0 variabel Budaya Organisasi, berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera
Dasar pengambilan keputusan :
- Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima
- Jika t hitung > t tabel maka Ho ditolak.
Dengan program software SPSS didapatkan nilai t hitung dan signifikansinya .
Tabel 4.18.
t-Hitung dan Signifikansi Variabel Motivasi (X2) Terhadap Kinerja (Y).
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.578 11.192 1.034 .308
Motivasi .842 .147 .706 5.729 .000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data Hasil Pengolahan SPSS
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai t hitung untuk variabel Motivasi = 5,729. Untuk df = n – 1 (35 – 1 = 34) dengan signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh t tabel = 2,345. t hitung > t tabel (5,729 > 2,345), maka Ha diterima
artinya Motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Gambar 4.7. Kurva Normal Motivasi terhadap Kinerja
Daerah Penolakan Ho Daerah Penolakan Ho
½ α = 0,025
½ α = 0,025
-2,345 -2 2 -1 0 1 2,729
-5,729 5,729
Daerah Penerimaan Ho
3) Persamaan Regresi
Persamaan regresi yang dibentuk dari pengaruh variabel Motivasi terhadap variabel Kinerja adalah : Ŷ = 11,578 + 0,842 X1
Y = f (X1) Y = Kinerja X2 = Motivasi
Angka konstanta 11,578 menyatakan apabila tidak ada nilai dari variabel X1
pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 11,578
Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel Kinerja jika skor variabel Motivasi ditentukan. Angka koefisien regresi 0,842 menjelaskan
bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,842 kali.
3. Pengaruh Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2 ) secara simultan terhadap variabel Kinerja pegawai (Y) a. Uji persyaratan analisis
Grafik NPP Regression Standardized Residual variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja adalah sebagai berikut :
Sumber : Hasil olah data SPSS
Dari grafik di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti
garis diagonal berarti bahwa model regresi layak digunakan untuk memprediksi variabel Kinerja
berdasarkan masukan variabel Budaya Organisasi dan Motivasi.
b. Uji Korelasi dan Regresi 1) Koefisien Korelasi dan
Deter minasi
Besarnya koefisien korelasi dan koefisien determinasi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.19.
Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Variabel Kinerja (Y)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .859a .737 .721 5.339
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : hasil pengolahan SPSS
Besarnya koefisien korelasi Budaya Organisasi dan Motivasi terhadap Kepuasan Kerja sebesar 0,859 artinya Budaya Organisasi dan Motivasi mempunyai hubungan yang positif dan kuat terhadap Kinerja.
Besarnya nilai R square atau koefisien determinasisebesar 0,737 artinya variabel Budaya Organisasi dan Motivasi mampu menerangkan variasi variabel Kinerja sebesar 73,7% dan sisanya 100% - 73,7% =
26,3% dipengaruhi oleh faktor lain di luar penelitian.
2) Uji Simultan (Uji-F)
Besarnya nilai Fhitung variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.20.
F Hitung dan Signifikansi Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap Variabel Kinerja (Y)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 2557.275 2 1278.638 44.851 .000a
Residual 912.267 32 28.508
Total 3469.543 34
a. Predictors: (Constant), Motivasi, Budaya Organisasi b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : hasil pengolahan SPSS
Dari tabel di atas, nilai Fhitung = 44,851. Untuk df = n – k – 1 = 32 dengan signifikansi (α) 0,05 dan uji dua sisi diperoleh Ftable = 3,295.
Terlihat bahwa nilai Fhitung (44,851)
> Ftable (3,295) dengan signifikansi
0,000 maka Ho ditolak atau Ha diterima. Hal ini berarti bahwa variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan mempu- nyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel Kinerja.
3) Persamaan Regresi
Tabel 4.21.
t Hitung Variabel Budaya Organisasi (X1) dan Motivasi (X2) terhadap Variabel Kinerja (Y)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.659 8.304 .681 .500
Budaya Organisasi .575 .107 .642 5.386 .000
Motivasi .345 .142 .290 2.430 .021
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.659 8.304 .681 .500
Budaya Organisasi .575 .107 .642 5.386 .000
Motivasi .345 .142 .290 2.430 .021
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : hasil pengolahan SPSS
Dari tabel di atas tampak bahwa nilai a = 5,659, b1 = 0,575 dan b2
= 0,345. Dengan demikian persamaan regresi linier berganda variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap variabel Kinerja adalah :
Ŷ = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2. Y = f (X1,X2)
Y = Kinerja
X1 = Budaya Organisasi X2 = Motivasi
Konstanta sebesar 5,695 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai Budaya Organisasi dan Motivasi, maka kepuasan kerja pegawai nilainya 5,695.
Persamaan regresi tersebut di atas dapat digunakan untuk memprediksi besaran skor variabel Kinerja jika skor variabel Budaya Organisasi dan Motivasi ditentukan. Dari persamaan di
atas tampak jelas bahwa bila skor variabel Budaya Organisasi bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel Kinerja akan bertambah sebesar 0,575. Dan bila skor variabel Motivasi bertambah sebesar 1 (satu) kali maka skor variabel Kinerja akan bertambah sebesar 0,345.
2. Pembahasan
a. Koefisien Determinasi (R2 dan adjusted R2).
Koefisien determinasi ditujukan untuk mengetahui seberapa
besar kontribusi atau prosentase pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Untuk pengaruh satu atau dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang digunakan adalah R2 (R square) yang merupakan hasil pengkuadratan dari nilai R. Sedangkan untuk
hubungan lebih dari dua variabel bebas terhadap variabel terikat, koefisien determinasi yang dipakai
adalah adjusted R2. Nilai adjusted R2 selalu lebih kecil dari R2 (Santoso, 2000).
Tabel 4.22.
Koefisien determinasi (R2 dan Adjusted R2), hasil uji t dan F (Anova) antar variabel bebas dan
variabel terikat.
Pengaruh Antar
Variabel R2 Adjus
ted R2 t hitung
t tabel F hitung
F tabel
X1 dan X2 --- Y 0,737 - - - 44,851 3,295 X2 - Y 0,499 - 5,729 2,345 - - X1 - Y 0,689 - 8,541 2,345 - -
Hal ini juga berarti bahwa variasi variabel terikat (Kinerja) karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera ditentukan paling nyata oleh variabel bebas secara bersama-sama sebesar 73,7 %. Sedangkan pengaruh secara terpisah (parsial) dari variabel bebas terhadap variabel terikat, prosentase paling besar adalah pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) terhadap variabel terikat yaitu sebesar 68,9 % jika dibandingkan dengan variabel bebas lainnya yaitu Motivasi sebesar 49,9 %
b. Analisa Regresi.
Dari hasil analisa data diperoleh kenyataan bahwa pada analisa regresi sederhana (terpisah),
variabel bebas memiliki hubungan yang kuat dan pengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja).
Variabel Budaya Organisasi memiliki korelasi positif terhadap variabel Kinerja, yang berarti jika semakin besar nilai variabel Budaya Organisasi akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Begitu juga dengan variabel Motivasi memiliki korelasi positif terhadap Kinerjakaryawan PT.
Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Pada analisa regresi ganda (secara simultan) kedua variabel bebas terlihat memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Hal ini menunjukkan bahwa Budaya
Organisasi dan Motivasi secara simultan memberikan pengaruh atau kontribusi signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera.
Secara lengkap persamaan regresi dari setiap model dapat dilihat sebagai berikut :
Tabel 4.23. Persamaan Regresi
Nomor Pengaruh Antar
Variabel Model Persamaan Regresi
1 X1 dan X2 --- Y Y = 5,659 + 0,574 X1 + 0,345 X2
2 X2 - Y Y = 11,578 + 0,842 X2
3 X1 - Y Y = 19,049 + 0,744 X1
Sumber : Hasil Olah Data SPSS
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Dari hasil pengujian hipotesa dan analisa pada bab terdahulu dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Terdapat hubungan yang kuat antar Budaya Organisasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.830 dimana nilai koefisien determinasi 68.9% yang berarti 68,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT.
Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi, sedangkan sisanya 100 % - 68,9 % = 31,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
2. Terdapat hubungan yang kuat antara Motivasi terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima
Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0.706 dimana nilai koefisien determinasi 49.9% yang berarti 49,9 % variasi dari Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Motivasi, sedangkan sisanya 100 % - 49,9 % = 50,1 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain.
3. Terdapat hubungan sangat kuat antara Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Perkreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera yaitu sebesar 0,859 dimana nilai koefisien determinasi 73,7% yang berarti 73,7 % variasi dari Kinerja karyawan PT.
Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera dijelaskan oleh variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara simultan, sedangkan sisanya 100 % - 73,7 % = 26,3 % dijelaskan oleh sebab-sebab lain seperti
kompensasi, kurangnya perhatian pimpinan
4. Terdapat pengaruh signifikansi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu:
F-hitung > F tabel (44,851 > 3,295).
5. Persamaan regresi variabel Budaya Organisasi dan Motivasi secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja yaitu :
Y = 5,659 + 0,575 X1 + 0,345 X2
6. Angka konstanta 5,659 menyatakan apabila tidak ada pengaruh dari variabel X1 dan X2 secara simultan pada dasarnya Y sudah mempunyai nilai sebesar 5,659 dan angka koefisien regresi 0,575 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X1 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,575 kali dengan asumsi variabel X2
tetap, sedangkan angka koefisien regresi 0,345 menjelaskan bahwa setiap penambahan satu nilai variabel X2 akan meningkatkan Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera sebesar 0,345 kali dengan asumsi variabel X1
tetap.
Implikasi
Berdasarkan hasil penelitian, implikasi penelitian ini adalah pada pengaruh variabel Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera. Dari
hasil penelitian kedua variable bebas yaitu Budaya Organiasi dan Motivasi Kerja, mampu meningkatkan Kinerja karyawan, sehingga dengan adanya kedua variable bebas tersebut kinerja karyawan meningkat, program kerja yang direncanakan dapat tercapai dengan kinerja karyawan yang tinggi.
Penelitian ini perlu dilakukan kajian lebih mendalam lagi dengan mengambil jumlah sampel lebih banyak dan dengan menggunakan variable lain selain yang sudah peneliti gunakan.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dan inplikasi diatas maka dapat disarankan sebagai berikut:
1. Budaya Organisasi mempunyai dominasi dalam mempengaruhi Kinerja karyawan PT. Bank Prekreditan Rakyat Prima Kredit Sejahtera, agar pimpinan memperhatikan suasana Budaya Organisasi yang ada saat ini, khususnya masalah kualitas Budaya Organisasi tersebut, terutama masalah sarana dan prasarana, demikian pula faktor pendidikan dan pelatihan dilakukan berkesinambungan dengan materi sesuai keibutuhan.
2. Motivasi karyawan dapat ditingkat- kan menjadi lebih kondusif dengan
jalan memberikan penghargaan dan kompensasi yang memadai bagi
karyawan yang berprestasi.
DAFTAR PUSTAKA
Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, PT. Refika Aditama,.Bandung, 2007.
Maslow, Abraham, A Dale Timpe Seri Manajemen Sumber Daya Manusia, (Memotivasi Pegawai ) PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2002.
Pabunda Tika, H. Moh, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2006.
Santoso, Singgih, Buku Latihan SPSS Statistik Non Parametrik, PT.
Elex Komputindo, Jakarta, 2001.
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D, Penerbit Alfabeta, Bandung, 2008.
S.P. Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta, 2003.
Umar, Husein, Riset SDM Dalam Organisasi, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2004.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 10 tahun 1998, tentang Perbankan.
Wisnu UR, Dicky dan Siti Nurhasanah, Teori Organisasi, Struktur dan Desain, Penerbit Universitas Muhamadiyah, Malang, 2005
PENGARUH CELESTIAL INCENTIVES DAN ECONOMIC INCENTIVES TERHADAP MOTIVASI DAN DAMPAKNYA
PADA KUALITAS JASA DAN KELUHAN PELANGGAN (Studi Kasus Kartu SHAR-E Bank Muamalat Indonesia)
Oleh:
Milwani
ABSTRACT
The result of this research show that the celestial incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with motivation, the economic incentives positively associated with service quality, motivation positively associated with service quality and service quality positively associated with customer complain. Contrary, the celestial incentives negatively associated with service quality, the celestial incentives negatively associated with customer complain and the economic incentives negatively associated with customer complain.
This result of this research show that economic incentives factors still dominated in sharia bank. This result indicates that customer will satisfy or complain associated of service quality factors. This service quality factors associated of motivation, and motivation factors associated with incentive.
Keywords : celestial incentives, economic incentives., motivation, service quality and customer complain.
LATAR BELAKANG
Dalam beberapa tahun terakhir, perbankan syariah terus menunjukkan perkembangan yang lebih cepat dari perkiraan. Lahirnya Undang-Undang No.
10 tahun 1998 tentang perubahan atas Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang perbankan pada bulan November 1998, telah memberi peluang sangat baik bagi
tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia.
Bank Indonesia sendiri telah membentuk satu bidang tersendiri yang mengurusi masalah perbankan syariah dibawah struktur/ naungan Direktorat Perbankan Syariah. Saat ini terdapat 27 Bank syariah, yang terdiri dari 3 bank umum syariah, yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank Syariah Mandiri dan Bank Syariah Mega
Indonesia, dan 24 bank unit usaha syariah yaitu Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank Bukopin, Bank Danamon, Bank Internasional Indonesia, Bank CIMB Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau, Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar, Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh, BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).
BMI termasuk cepat perkembang-annya, dibuktikan dengan kinerjanya.
Per Februari 2006 :
– Asset BMI : meningkat 20,08 % (dari Rp 7,07 triliun. menjadi Rp 8,48 triliun).
– Dana pihak ketiga (DPK) meningkat 24,36 % (dari Rp 5,44 triliun menjadi Rp 6,78 triliun).
– Pembiayaan tercatat meningkat 8,39 % (dari Rp 5,96 triliun menjadi Rp 6,46 triliun)
– Hingga akhir Februari lalu, BMI telah mencetak laba bersih sebesar Rp 48,66 mil
Jumlah tersebut menunjukkan peningkatan 53,84 % dibandingkan perolehan laba bersih pada periode sama tahun lalu sebesar Rp 31,63 miliar(Republika; 2008 ).
Profil Industri Perbankan
Lahirnya Undang-Undang No. 10 tahun
1998 tentang perubahan atas Undang- Undang No. 7 tahun 1992 tentang perbankan. Memberi peluang sangat baik bagi tumbuhnya bank-bank syariah di Indonesia.
Pada Bank Indonesia sendiri telah dibentuk satu bidang tersendiri yang mengurusi masalah perbankan syariah yaitu Direktorat Perbankan Syariah Saat ini ada 27 Bank syariah, yang terdiri dari 3 bank umum syariah yaitu Bank Muamalat Indonesia, Bank Syariah Mandiri Bank Syariah Mega Indonesia, 24 bank unit usaha syariah
Bank Negara Indonesia, Bank Rakyat Indonesia, Bank Tabungan Negara, Bank Bukopin, Bank Danamon, Bank Internasional Indonesia, Bank CIMB Niaga, Bank Permata, Bank HSBC, Bank DKI, Bank Jabar, Bank Jatim, Bank Riau, Bank Sumut, Bank Sumsel, Bank Kalbar, Bank Kalsel, Bank Kaltim, BPD Aceh, BPD NTB, BPD DIY, Bank Nagari (BPD Sumbar), Bank Sulsel. (www.mui.go.id).
PENELITIAN
Produk unggulan BMI yaitu Kartu Shar-e.
Kartu tabungan yang dapat digunakan untuk penarikan tunai (bebas biaya) di lebih dari 8.888 ATM yang dimiliki lebih dari 50 bank, dan dapat diguna kan sebagai kartu debit di lebih dari 18.000 merchant.
