10 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terhadulu
Penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan acuan dan pertimbangan yang dapat memberikan dasar pengetahuan mengenai variabel-variabel yang terkait dengan variable penelitian ini. Berikut merupakan penelitian-penelitian terdahulu yang diambil oleh peneliti sebagai acuan untuk penelitian ini:
11 Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Penelitian
Terdahulu Uraian
1
Judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Cv. Sunteak Alliance Jepara (Nuria Khusna, 2015) Alat Analisis Regresi Linear Berganda
Metode
Penelitian Kuisioner Hasil
Penelitian
Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi merupakan Variabel yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
2
Judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Waroeng Spesial Sambal (Ss) Yogyakarta (Studi Pada Waroeng Ss Samirono Dan Jalan Kaliurang) (Farikha Nur Khasanah, 2016)
Alat Analisis Regresi Linear Berganda Metode
Penelitian Survey dan Kuisioner Hasil
Penelitian
Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi merupakan Variabel yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
3
Judul Penelitian
Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Hotel Patra Jasa Jakarta) (Monica Marsella, 2004)
Alat Analisis Regresi Linier Sederhana, Regresi Linier Berganda Metode
Penelitian Kuisioner Hasil
Penelitian
Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan, Kompensasi merupakan Variabel yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian terdahulu yang telah disebutkan diatas, peneliti menemukan persamaan dan perbedaan antara penelitian terdahulu dengan penelitian yang akan dilakukan, yaitu:
1. Pada penelitian yang dilakukan oleh Khusna (2015) dapat ditemukan kesamaan yaitu sama-sama menggunakan variabel bebas kompensasi dan lingkungan kerja serta variabel terikat kinerja. Sedangkan perbedaan pada penelitian yang akan dilakukan terletak pada objek
12
penelitian yaitu penelitian terdahulu melaksanakan penelitian di Cv.
Sunteak Alliance Jepara.
2. Pada penelitian Khasanah (2016) ditemukan kesamaan yaitu sama- sama menggunakan alat analisis regresi linear berganda. Tetapi perbedaan penelitian terdahulu yaitu terletak pada objek penelitian.
3. Pada penelitian Marsella (2004) ditemukan kesamaan pada judul penelitian yaitu pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja. Sedangkan perbedaannya terdapat pada objek penelitian.
B. Tinjauan Pustaka
1. Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja karyawan ialah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan dalam mengemban pekerjaannya yang didasarkan atas kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
Kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012) suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepada karyawan yang berdasarkan pengalaman, kecakapan, dan kesungguhan. Prawirosentono (dalam Nawawi, 2007) menyatakan
13
bahwa kinerja karyawan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi atau perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan norma dan etika.
a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Wirawan (2009), kinerja karyawan atau pegawai dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
a) Faktor lingkungan eksternal seperti kehidupan ekonomi, kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan kompetitor.
b) Faktor internal karyawan seperti bakat dan sifat pribadi, kreativitas, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi (etos kerja, disiplin kerja, motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stress kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan keloyalan).
c) Faktor lingkungan eksternal organisasi seperti visi, misi, dan tujuan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal,
14
lingkungan kerja, budaya organisasi, iklim organisasi dan rekan kerja.
b. Indikator-indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007), kinerja dapat diukur melalui tiga indikator sebagai berikut:
1) Kuantitas Hasil Kerja
Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitas melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
2) Kualitas Hasil Kerja
Kualitas yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitas keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian kegiatan.
2. Kompensasi
Pemberian kompensasi bisa langsung, dimana uang langsung diberikan kepada karyawan ataupun tidak langsung yang berupa upah dan gaji, insentif, tunjangan, fasilitas (Simamora, 2014). Kompensasi adalah keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai
15
balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi dan kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber daya manusia dan kompensasi salah satu aspek paling sensitif dalam suatu hubungan kerja (Sutrisno, 2009).
Dari beberapa pengertian diatas beberapa para ahli dapat ditarik kesimpulan bahwasannya kompensasi merupakan suatu timbal balik yang diberikan oleh perusahaan akan target atau pencapaian yag telah dicapai oleh karyawan, seperti yang diketahui bahwa kompensasi memiliki peran penting dalam menunjang kelangsungan hidup karyawan. Pemberian kompensasi yang diberikan sebagai wujud timbal balik juga membantu karyawan agar termotivasi akan pekerjaan yang dilakukan.
a. Indikator-indikator Kompensasi
Terdapat empat indikator kompensasi yang dikemukakan oleh Simamora (2014) yakni sebagai berikut:
1) Upah dan Gaji
Upah berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan hak pekerja/buruh yang diterima dalam bentuk uang sebagai imbalan yang diberikan untuk pekerja dari pemberi kerja yang ditetapkan dan dibayarkan sesuai dengan perjanjian kerja, kesepakatan kerja, dan sesuai dengan perundangan-undangan. Gaji berlaku untuk tarif bayaran bulanan, mingguan, atau tahunan.
16 2) Insentif
Insentif merupakan tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Tujuan utama program insentif untuk mendorong produktivitas karyawan dan efektifitas biaya.
3) Tunjangan
Contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung oleh perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan karyawan.
4) Fasilitas
Contoh fasilitas yang diberikan perusahaan seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
3. Lingkungan Kerja
Sedarmayati (2001) berpendapat lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut Sutrisno (2010), lingkungan kerja ialah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat memengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dana alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan,
17
termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Sunyoto (2012) juga berpendapat lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat penting bagi karyawan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang baik atau kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja akan berpengaruh terhadap semangat karyawan dalam bekerja.
Pengertian lingkungan kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik, dan penerangan. Ada dua jenis lingkungan kerja yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.
a. Lingkungan kerja fisik
1. Penerangan atau cahaya ditempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu, perlu diperhatikan adanya penerangan/cahaya yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas/kurang cukup mengakibatkan penglihatan menjadi kurang jelas, pekerjaan akan berjalan lambat, banyak mengalami kesalahan, menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
18 2. Temperatur ditempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Akan tetapi, kemampuan menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan ditempat kerja
Kelembapan ialah banyaknya air yang terkandung dalam udara, dan biasanya dinyatakan dalam presentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak, dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembapan tinggi akan menimbulkan pengurangan panas tubuh secara besar-besaran karena sistem penguapan. Pengaruh lain ialah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen. Selain itu,
19
tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu di sekitarnya.
4. Sirkulasi ditempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh.
Udara yang kotor mengakibatkan sesak napas. Hal ini tidak boleh dibiarkan berlangsung terlalu lama, karena akan memengaruhi kesehatan tubuh dan akan mempercepat proses kelelahan. Sumber utama adanya udara segar ialah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja dan pengaruh psikologis adanya tanaman di sekitar tempat kerja, akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan ditempat kerja
Salah satu solusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya ialah kebisingan, bunyi yang tidak dikehendaki telinga karena dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
20
pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Bahkan, menurut suatu penelitian, kebisingan yang serius dapat menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi kebisingan.
6. Getaran mekanis ditempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat mengganggu tubuh karena ketidakteraturan, baik dalam intensitas maupun frekuensi. Secara umum, getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa penyakit di antaranya gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran darah, otot, dan tulang.
7. Bau-bauan ditempat kerja
Bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja. Bau- bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan
21
penciuman. Pemakaian AC yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar tempat kerja.
8. Tata warna ditempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya, tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. Selain merangsang emosi atau perasaan, warna dapat memantulkan sinar yang diterimanya.
Banyak atau sedikitnya pantulan cahaya bergantung pada macam warna itu sendiri.
9. Dekorasi ditempat kerja
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, sehinga dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja tetapi juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan hal lain untuk bekerja.
10. Musik di tempat kerja
Menurut para pakar, musik yang bernada lembut sesuai dengan suasana, waktu, dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
22
pegawai untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Perlu diketahui bahwa Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan ditempat kerja
Untuk menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, perlu diperhatikan keamanan dalam bekerja.
Oleh karena itu, faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
b. Lingkungan kerja non fisik
1. Jenis-jenis lingkungan kerja non fisik
Menurut Wursanto (2009) menyatakan ada 3 jenis lingkungan kerja non fisik yaitu:
a. Perasaan rasa aman karyawan merupakan rasa aman karyawan dari berbagai ancaman kepada diri karyawan. Perasaan aman tersebut terdiri dari:
1) Rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan tugasnya.
2) Rasa aman dari pemutusan kerja yang dapat menimbulkan kecemasan dari bentuk intimidasi atau tuduhan dari adanya kecurigaan antar karyawan.
23 b. Loyalitas karyawan
Loyalitas merupakan sikap karyawan untuk tetap setia kepada perusahaan atau suatu organisasi maupun terhadap pekerjaan yang diberikan perusahaan kepadanya yang menjadi suatu tanggung jawab. Loyatitas disini ada dua macam yang pertama yaitu loyalitas yang bersifat vertikal, dan yang kedua loyalitas bersifat horizontal. Loyalitas yang bersifat vertikal yaitu loyalitas antara bawahan atau karyawan kepada atasanya ataupun atasan kepada bawahannya. Loyalitas seperti ini dapat dibentuk dengan berbagai cara, untuk menunjukkan loyalitas vertikal ini dapat dilakukan dengan beberapa cara, antara lain yaitu:
1) Kunjungan atau silaturahmi kerumah karyawan oleh seorang pimpinan perusahaan atau sebaliknya, yang dapat dilakukan dalam bentuk arisan.
2) Keikut sertaan para pemimpin dalam membantu karyawan dalam setiap masalah yang dihadapi oleh karyawan.
3) Membela kepentingan para karyawan selama masih dalam koridor hukum yang berlaku.
4) Melindungi para bawahannya dari segala bentuk ancaman.
Sementara itu loyalitas bawahan dapat dibentuk dengan kegiatan seperti open house, memberi kesempatan kepada bawahan untuk bersilaturahmi kepada pimpinan mereka,
24
terutama pada waktu-waktu tertentu seperti hari besar keagamaan lebaran atau hari raya natal agar silaturahmi antara karyawan dengan atasan tetap terjaga.
c. Kepuasan karyawan
Kepuasaan karyawan merupakan kepuasan yang akan muncul dalam diri karyawan yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan yang telah dikerjakannya. Perasaan puas ini meliputi kepuasan karena kebutuhannya terpenuhi, kebutuhan sosialnya juga dapat berjalan dengan baik, serta kebutuhan yang bersifat psikologis juga terpenuhi.
Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh karyawan. Oleh karena itu, lingkungan kerja non fisik yang dapat memberikan perasaan–
perasaan aman dan puas dapat memengaruhi perilaku karyawan kearah yang positif sebagaimana dapat meningkatkan kinerja karyawan sebagaimana dengan cita – cita yang diharapkan oleh suatu perusahaan.
Sehubungan dengan hal tersebut, lebih lanjut berpendapat bahwa “tugas pimpinan organisasi adalah menciptakan human relation sebaik – baiknya”. Dari pendapat tersebut, maka pemimpin menjadikan fator terpenting atau utama
25
yang dapat menciptakan lingkungan kerja non fisik dalam suatu lingkup perusahaan.
2. Indikator lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik bertujuan untuk membentuk sikap karyawan yang positif yang dapat mendukung kinerja karyawan.
Berikut yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja non fisik menurut Sedermayanti (2001) adalah sebagai berikut:
a. Hubungan antara atasan dengan karyawan
Adanya hubungan yang berlangsung secara serasi dan harmonis antara karyawan dan atasan sehingga suasana yang menyenangkan timbul dalam bekerja.
b. Hubungan antar rekan kerja
Hubungan berlangsung secara serasi, tolong menolong dalam bekerja, sikap saling menegur dan mengoreksi kesalahan, dan lebih bersifat informal dan penuh kekeluargaan.
C. Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja Karyawan
Kompensasi merupakan salah satu cara untuk meningkatkan motivasi dan kinerja karyawan, dan juga merupakan faktor penting suatu perusahaan untuk menarik sumber daya manusia yang berkualitas.
Besarnya kompensasi biasanya sudah ditentukan dan diketahui
26
sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa atau kompensasi yang akan diterimanya (Khusna, 2015).
Hubungan ini juga diperkuat oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Khasanah (2016) yang mangungkapkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Sehingga jika semakin besar kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan maka karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja.
b. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja menurut Veitzhal (2004) ialah lingkungan keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan kerja ini meliputi:
tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan antara orang-orang yang berada ditempat tersebut.
Keterkaitan antara dua variabel ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Khusna (2016) yang mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Karyawan akan sangat senang dan termotivasi untuk bekerja jika lingkungan kerja yang ada dirasa nyaman dan aman bagi karyawan.
27
c. Hubungan Antara Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Marsella (2004) mengungkapkan bahwa kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Pemberian kompensasi sangat bepnegaruh bagi kinerja karyawan, jika kompensasi yang diberikan oleh perusahaan dirasa cukup bagi karyawan maka karyawan akan bekerja dengan motivasi yang baik. Lingkungan kerja juga dirasa sangat penting karena dengan suasana kerja yang nyaman dan kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman untuk bekerja.
D. Kerangka Pikir
Berdasarkan permasalahan yang telah ditemukan dan kajian teori serta penelitian terdahulu yang telah dijelaskan sebelumnya pada penelitian ini, maka kerangka pikir dalam penelitian adalah untuk melihat bagaimana pengaruh setiap variabel bebas yaitu Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel terikat Kinerja (Y). Kerangka pikir dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut
28 Kompensasi (X1)
• Gaji
• Insentif
• Tunjangan
• Fasilitas
Lingkungan kerja (X2)
• Hubungan atasan dengan karyawan
• Hubungan antar karyawan
Kinerja karyawan (Y)
• Kualitas
• Kuantitas
• Ketetapan waktu Bagan 2.1
Kerangka Pikir Penelitian
Gambar di atas menjelaskan kerangka pikir penelitian ini, bahwa Kompensasi (X1) bersumber dari teori Simamora yang meliputi gaji, insentif, tunjangan, fasilitas, untuk Lingkungan Kerja (X2) bersumber dari teori Sedarmayanti yang meliputi hubungan antara atasan dengan karyawan, dan hubungan antar rekan kerja, akan berpengaruh pada Kinerja (Y) yang bersumber dari teori Mangkunegara meliputi kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, ketepatan waktu.
29
Menurut Khusna (2015), Kompensasi dan Lingkungan Kerja merupakan faktor yang mempengaruhi Kinerja. Berdasarkan kerangka pikir di atas berarti penelitian ini dilakukan untuk melihat apakah kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja. Dari skema di atas terdapat dua variabel yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel dependen ialah yang mempengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel independen, dalam gambar di atas variabel dependennya adalah Kinerja (Y). Sedangkan variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependen. Variabel independen dalam gambar di atas adalah Kompensasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2).
E. Hipotesis
Hipotesis ialah dugaan atau perkiraan sementara yang belum terbukti kebenarannya (Sunyoto 2009). Sebelum diuji hipotesis haruslah memenuhi persyaratan yang diperlukan. Pengujian hipotesis akan membawa kepada kesimpulan untuk menolak atau menerima hipotesis tersebut. Hipotesis dikatakan teruji apabila tidak ada pendapat yang bersimpangan dengan hipotesis tersebut.
a. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sunuharyo, dkk (2014) dengan tema penelitian Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
30
Kinerja Karyawan pada UD. Dinikoe Keramik Malang, dalam penelitian ini diketahui bahwa Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan dari penelitian terdahulu peneliti menulis hipotesis yang sama yaitu
Hipotesis 1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Ratu Swalayan.
b. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sunuharyo, dkk (2014) dengan tema penelitian Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada UD. Dinikoe Keramik Malang, dalam penelitian ini diketahui bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Berdasarkan dari penelitian terdahulu peneliti menulis hipotesis yang sama yaitu
Hipotesis 2 : Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Ratu Swalayan.
c. Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Khasanah (2015) dengan tema penelitian Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada CV. Sunteak alliance jepara, dalam penelitian ini diketahui bahwa Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
31
Hipotesis 3 : Kompensasi dan Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Ratu Swalayan.
32
d. Kompensasi merupakan variable yang paling kuat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian yang dilakukan oleh Marsella (2004) dengan tema penelitian Pengaruh Kompensasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Karyawan Hotel Patra Jasa Jakarta diketahui bahwa Kompensasi merupakan variabel yang paling berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
Hipotesis 4 : Kompensasi merupakan variabel yang paling kuat berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
