1
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENGEMBANGAN KARIR PUSTAKAWAN NON PEMERINTAH: Studi Kasus Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi di Lingkungan Asosiasi
Perguruan Tinggi Katolik (APTIK)
Fransisca Rahayuningsih
Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:fr_rani@mail.usd.ac.id
Paulus Suparmo
Pustakawan Perpustakaan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta Email:prm@mail.usd.ac.id
ABSTRAK
Pengembangan karir merupakan proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper. Pengembangan karir dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain motivasi, modal manusia dan diterapkannya Jabatan Fungsional Pustakawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
Penelitian ini menggunakan metoda gabungan (mixed methods) dengan strategi penelitian eksplanatoris sekuensial (sequential explanatory strategy). Populasi penelitian Pustakawan di lingkungan perguruan tinggi yang tergabung dalam Asosiasi Perpustakaan Tinggi Katolik (APTIK) di Indonesia yang terdiri dari 17 perguruan tinggi.Sampel diambil berdasarkan tabel Issac dan Michael sejumlah 97 orang.Pengambilan sampel dilakukan dengan teknik Simple Random Sampling.Informan untuk data kualitatif ditetapkan 15 orang.Analisis data dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan alat bantuSPSS for Windows versi 13.0.
2
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa motivasi, modal manusia dan Jabatan Fungsional Pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik. Motivasi memiliki hubungan dengan pengembangan karir pustakawan, terutama motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan memperbaiki kekurangan. Motivasi intrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena keduanya akan mengikuti saat prestasi yang diperoleh baik dari usaha untuk berkembang dan memperbaiki kekurangan. Modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan pengalaman sangat mendukung pengembangan karir pustakawan.Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh dalam pengembangan karir pustakawan di lingkungan perguruan tinggi anggota APTIK. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang diperkuat oleh jawaban informan, baik pustakawan yang tergolong tingkat ahli maupun tingkat terampil.
Berdasarkan data penelitian, pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK juga dipengaruhi oleh aktivitas di bidang perpusdokinfo. Hal ini ditunjukkan oleh data penelitian bahwa mayoritas pustakawan di lingkungan APTIK mengikuti kegiatan perpusdokinfo, seperti anggota organisasi kepustakawanan, studi banding, menjadi fasilitator/pelatih, menjadi ketua/anggota sebuah tim. Selain itu lama waktu menjadi pegawai (lama waktu kerja) tidak menjadi faktor yang sangat berpengaruh terhadap pengembangan karir, karena pengembangan karir lebih dipengaruhi oleh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan.
Data penelitian menunjukkan bahwa pustakawan di lingkungan APTIK memerlukan kegiatan pelatihan dan seminar yang mendukung bidang pekerjaannya.Dari data mengindikasikan bahwa mayoritas responden telah melakukan pelatiham kepustakawanan 1-2 kali, namun demikian masih terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah mendapatkan pelatihan di bidang kepustakawanan. Selain itu ditemukan tingginya persentase jumlah pegawai perpustakaan di lingkungan APTIK sebesar 41, 23 % yang tidak mengikuti kegiatan seminar bidang Perpusdokinfo.
3 1. PENDAHULUAN
Muhi, Ali Hanapiah (2010) menyatakan bahwa “manusia sejati adalah orang-orang yang memiliki kualitas tinggi secara fisik, intelektual, dan nurani. Kesejatian diri sebagai manusia itu bernilai sosial, ekonomi, politik, dan kebudayaan pada umumnya. Setidaknya, ada dua ranah bagi manusia untuk menjadi berkualitas, yaitu kualitas pribadi yang didapat karena faktor-faktor yang bersumber dari bakat bawaan dan kualitas pribadi yang didapat melalui proses pembelajaran”. Kualitas pribadi ini yang pada akhirnya akan membawa sesorang termasuk pustakawan untuk lebih bermakna, karena dengan kualitas pribadi seseorang pustakawan akan mampu mengembangkan karirnya demi produktivitas yang lebih baik.
4
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003 dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper. Semua hal yang dapat dilakukan pustakawan, tentu tidak dapat dicapai begitu saja, namun hanya dapat dicapai melalui pendidikan, pelatihan, dan belajar mandiri. Banyak faktor yang dapat menyebabkan yang mempengaruhi pengembangan karir pustakawan, diantaranya adalah pengakuan terhadap profesi pustakawan itu sendiri, adanya kesempatan yang diberikan dari lembaga/atasan, motivasi diri, modal yang dimiliki oleh setiap pustakawan. Pengembagan karir pustakawan bisa sangat beragam. Tidak semua pustakawan mendapatkan dukungan yang penuh dari lembaga atau atasan untuk mengembangkan diri. Tidak semua pustakawan memiliki motivasi yang kuat untuk mengembangkan diri, walaupun seringkali kesempatan terbuka luas. Seringkali pustakawan menjadikan kesibukan sebagai kambing hitam. Selain itu tidak semua pustakawan memiliki modal untuk mengembangkan diri.
Jaringan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) adalah perkumpulan dari 17 perpustakaan perguruan tinggi katolik yang ada di Indonesia. Asosiasi ini telah berdiri sejak tahun 1989. Secara umum perpustakaan jaringan APTIK sudah melakukan berbagai aktivitas untuk pengembangan karir melalui pemberian beasiswa studi pada jurusan ilmu perpustakaan, pelatihan staf perpustakaan, penyusunan pedoman jabatan fungsional pustakawan walaupun belum semua perpustakaan di lingkungan APTIK mengimplementasikan Jabatan Fungsional Pustakawan, juga melalui rapat kerja perpustakaan yang harapannya dapat menampung usulan-usulan untuk pengembangan karir pustakawan.
5
uraian itu kiranya sebuah penelitian diperlukan untuk dapat menjawab permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing perpustakaan APTIK, yaitu sejauh mana faktor motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di perpustakaan anggota APTIK.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka permasalahan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut: Apakah motivasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik?Apakah modal manusia berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik?Apakah jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik?
2. STUDI PUSTAKA
Di dalam kajian ini digunakan definisi Perpustakaan Perguruan Tinggi (PPT) yang dikemukakan oleh Palmira Juceviciene & Gintare Tautkeviciene, yang mengatakan bahwa PPT adalah sebuah sub-sistem organisasi universitas yang berkedudukan bukan hanya sekedar devisi pelayanan pembelajaran dan penelitian namun menjadi unit infrastruktur informasi dan partisipan yang aktif di dalam proses pembelajaran di setiap program kajian (http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm).Definisi ini secara tersirat menunjukkan adanya partisipasi aktif peran PPT. Peran aktif tersebut tentunya tidak dapat dipisahkan dari peran para pustakawan di dalamnya yang harus mampu menjadi partisipan di dalam proses pembelajaran dan bukan sekedar menjadi pelayan. Untuk itu mampu mengemban itu semua, pustakawan harus mengembangkan dirinya. Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan melalui pengembangan karir.
Karir, secara sederhana dapat dikatakan sebagai perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang.Maka karir pustakawan dapat dikatakan
6
Pengembangan diri pustakawan akan sangat tergantung pada
masing-masing orang yang memasuki dunia profesi pustakawan. Di kalangan pustakawan
pegawai negri sipil (PNS) di Indonesia telah disediakan secara lengkap dasar
pengembangan karir pustakawan.Dasar pengembangan karir yang dimaksud yaitu
ketentuan jabatan fungsional dan sertifikasi pustakawan. Dengan demikian
pengembangan diri melalui dasar yang sudah disediakan tersebut akan sangat
tergantung pada masing-masing orang yang telah memasuki profesi pustakawan.
Pengembangan karir pustakawan dapat dipengaruhi oleh banyak faktor,
diantaranya adalah motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional.
Motivasi adalah faktor pertama dalam pengembangan karir. Dalam hal pengembangan karir motivasi merupakan unsur yang penting, selain kemampuan yang harus dimiliki. Motivasi merupakan dorongan mental yang menggerakkan seseorang dalam bertingkah atau mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2007). Sementara Siagian (1989) mendefinisikan motivasi sebagai “daya dorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan – dalam bentuk keahlian dan ketrampilan – tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organiasi yang telah ditentukan sebelumnya”. Motivasi muncul sebagai akibat dari interaksi seseorang dengan situasi tertentu, maka seringkali muncul bahwa kekuatan motivasi antara seseorang dengan yang lain berbeda-beda. Berkaitan dengan perbedaan kekuatan motivasi tersebut, Siagian (1989) menyatakan bahwa “apabila berbicara mengenai motivasi salah satu yang hal yang amat penting untuk diperhatikan adalah bahwa tingkat motivasi berbeda antara seorang dengan orang lain dan dalam diri seseorang pada waktu berlainan”. Motivasi dapat bersumber dari dalam diri seseorang yang sering dikenal dengan istilah motivasi internal atau motivasi intrinsik – akan tetapi dapat pula bersumber dari luar diri orang yang berangkutan yang dikenal dengan istilah motivasi eksternal atau ekstrinsik.
7
modal untuk menghasilkan produktivitas yang lebih baik. Kwon (2009) dalam Setyowati (2013) menyatakan bahwa “Istilah modal manusia pertama kali dikemukakan oleh Arthur Pigou, pada tahun 1928. Istilah ini merupakan gabungan dari dua kata, yakni modal dan manusia. Modal, dari sudut pandang ilmu ekonomi, diartikan sebagai faktor produksi yang digunakan dalam menciptakan barang atau layanan”. Modal manusia merupakan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan seseorang melalui pendidikan, pelatihan atau dari pengalaman hidup (Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012 dalam Setyowati (2013).
Jabatan Fungsional Pustakawan adalah faktor ketiga dalam pengembangan karir. Keputusan Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara132/KEP/M.PAN/12/2002, BAB II Pasal 3 (2) dinyatakan bahwa Jabatan fungsional pustakawan adalah jabatan karier yang hanya dapat diduduki oleh seseorang yang telah berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil.Mengingat pentinganya pedoman untuk pengembangan karier pustakawan, maka pada perkembangan selanjutnya, pegawai di instansi swasta juga mulai mengimplementasikan Jabatan fungsional pustakawan.Jabatan fungsional pustakawan sesuai dengan Kepmenpan tersebut terdiri dari Pustakawan Tingkat Terampil dan Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.
Terkait dengan pengembangan karir pustakawan, dalam penelitian ini disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
8
3. Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.
3. METODOLOGI PENELITIAN
Penelitian mengenai “Pengembangan Karir di Lingkungan Perpustakaan APTIK”ini didesain menggunakan metoda gabungan (mixed methods). Strategi penelitian metoda gabungan pada penelitian ini menggunakan eksplanatoris sekuensial (sequential explanatory strategy).Untuk lebih jelasanya model eksplanatoris sekuensial tersebut digambarkan sebagai berikut:
KUAN Kual
KUAN KUAN kual kual Interpretasi
Pengumpulan Data
Analisis Data
Pengumpulan Data
Analisis data
[image:8.595.120.509.341.447.2]Keseluruhan Analisis
Gambar 3.1 Strategi Eksplanatori Sekuansial Sumber: Cresswell (2007)
Pengumpulan data pada pendekatan kuantitatif data survey dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Survey ditujukan kepada responden yaitu 97 orang. Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diambil, peneliti akan menggunakan teknik Simple RandomSampling.Pengumpulan data pada pendekatan kualitatif dilakukan dengan wawancara terhadap 15 responden untuk menguatkan jawaban kualitatif yang telah diberikan melalui kuesioner terbuka.
9
yaitu metode analisis data statistik untuk mengetahui hubungan beberapa variabel independen (prediktor atau bebas) dan variabel dependen (kriteria atau tergantung).
4. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3. Jadi dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah valid.
Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6. Jadi dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.
Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini dilakukan untuk melihat adanya pengaruh motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan terhadap pengembangan karir pustakawandi lingkungan Perpustakaan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik.Pengujian hipotesis dilakukan menggunakan analisis regresi linier berganda dengan alat bantu SPSS for windows versi 13.0. Tahap pertama dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat ahli dan tahap kedua dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat terampil pada variabel motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional.
10
Tabel 4.1 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat Ahli Variabel Koef. t hitung Sig. Keputusan
Konstan -7,771 -6,402 0,000 Signifikan
Motivasi 0,177 2,182 0,035 Signifikan
Modal Manusia 0,119 3,206 0,003 Signifikan
Jabatan Fungsional 0,174 2,614 0,012 Signifikan
Fhitumg 34,524 0,000 Signifikan
Adjusted R Square 0,696
Berdasarkan Tabel di atas didapatkan persamaan regresi sebagai berikut: Pengembangan Karir = -7,771+ 0,177X1+0,119X2+0,174X3+e
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan metode regresi berganda.Tabel 4.1 menunjukkan bahwa Adjusted R2 mempunyai nilai sebesar 0,696. Hal ini berarti 69,6 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional tingkat ahli sedangkan sisanya (100% - 69,6% = 30,4%) dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel 4.1 menunjukkan nilai F hitung sebesar 34,524 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 di bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel pengembangan karir.
1. Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Ahli
11
Motivasi merupakan dorongan yang mengakibatkan pustakawan mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian dan ketrampilan hingga tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yag menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran atau motif yang telah ditentukan sebelumnya. Motif untuk hal ini adalah bagi pengembangan karir pustakawan. Hal ini kuatkan melalui wawancara berikut ini:
“dengan meningkatkan kompetensi yang saya miliki jelas akan memudahkan saya dalam melakukan pekerjaan dan jelas karir saya akan meningkat”. (INF-2, 3-5)
“kebutuhan saya untuk meningkatkan karir adalah untuk menambah pengetahuan dan meningkatkan layanan bagi pemustaka”. (INF-6, 9-10) “…fokus meningkatkan karir bukan pada hadiah tetapi lebih kepada
kesadaran diri, pada prinsipnya meningkatkan karir bukan karena ada sesuatu hal tetapi lebih kepada keinginan dari diri sendiri untuk memberikan yang terbaik”. (INF-9, 13-17)
Kutipan wawancara tersebut menjelaskan bahwa motivasi yang dimiliki bukan sekedar keinginan dan harapan namun diwujudkan melalui tindakan yang berupa usaha menambah pengetahuan dan kompetensi diri dan fokus pada profesi pustakawan.Usaha tersebut dapat digolongkan sebagai bentuk motivasi instrinsik yang berupa dorongan untuk berkembang. Selain dorongan untuk berkembang informan juga memiliki motivasi yang berupa dorongan untuk memperbaiki kekurangan, hal ini seperti yang diungkapkan melalui kutipan wawancara berikut ini;
“saya merasa sangat kurang dalam bidang kepustakawanan maka dari itu saya terus mempelajari hal-hal yang baru untuk mengembangkan pengetahuan saya mengenai kepustakawanan”. (INF-2, 9-13)
12
Berbeda dengan motivasi instriksik, untuk motivasi ekstrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah atau penghargaan bukan menjadi motif utama dalam pengembangan karir sebagai pustakawan.hal ini ditunjukan dari kutipan wawancara berikut ini:
“… sanjungan bukan jaminan untuk meningkatkan karir”. (INF-9, 11-12) “hadiah atau pengharagaan akan datang dengan sendirinya kalau saya berprestasi”. (INF-10, 10-11)
“karir bukan karena sanjungan dan penghargaan diperoleh karena kompetensi”. (INF-12, 11-12)
Berdasarkan data dari kuisioner maupun wawancara motivasi memiliki hubungan dengan pengembangan karir pustakawan, terutama motivasi instrinsik.Motivasi instrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan memperbaiki kekurangan dengan salah satu usaha yang dipilih adalah meningkatkan kompetensi dan wawasan. Untuk motivasi instrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan bukan merupakan motif utama karena keduanya akan mengikuti saat prestasi yag diperoleh baik dari usaha untuk berkembangan dan memperbaiki kekurangan.
2. Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Ahli
Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabeldi atas diperoleh koefisien regresi modal manusia sebesar 0,119 dan t sebesar 3,206 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,003<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernytaan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh pada pengembangan karir.
13
membutuhkan kemampuan khusus yang berasal dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman karena pekerjaan ini bukan hanya sekedar menata buku pada rak yang tersedia melainkan mengorganisir buku-buku tersebut agar lebih mudah dimanfaatkan saat dibutuhkan.Selain menunjang dalam tugas dan kewajiban pustakawan sehari-hari, modal manusia ini juga berpengaruh pada pengembangan karir sebagai pustakawan. Kondisi ini seperti yang ditunjukan melalui kutipan wawancara berikut ini:
“Dalam pendidikan formal banyak sekali dijelaskan tentang teori-teori kepustakawanan”. (INF-2, 16-17)
“Karir merupakan suatu jabatan strategis dan politis selain itu juga ada masa jabatan, sedangkan karir dihubungkan dengan pendidikan formal akan membawa dampak pada golongan”. (INF-3, 69-72)
“Saya kuliah S-2 tidak untuk mengejar karir tetapi untuk memperdalam
pengetahuan saya karena basic pendidikan saya bukan dari pendidikan perpustakaan”. (INF-5, 17-19)
“Pendidikan formal ini menjadi dasar untuk mengembangkan kegiatan operasional di perpustakaan”. (INF-6, 21-23)
Bukan hanya modal pendidikan saja yang dibutuhkan dalam mengembangkan karir, perlu juga pelatihan-pelatihan dan ditambah pengalaman seperti yang disampaikan melalui kutipan wawancara berikut ini:
“… pelatihan-pelatihan yang saya ikuti sangat berguna bila diaplikasikan pada perpustakaan kami”. (INF-6, 19-20)
14
magamg (on the job training), studi banding dan lain sebagainya”. (INF-14, 28-36)
Selain ditunjang oleh pendidikan dan pelatihan pengembangan karir juga dipengaruhi oleh pengalaman yang dimiliki oleh pustakawan. Seperti yang disampaikan informan melalui wawancara berikut ini:
“… buktinya saya sudah 22 tahun bekerja dan mengembangkan kepustakawanan di lingkungan universitas yang sudah membawa dampak bagi sivitas akademika”. (INF-3, 51-54)
“Dari pengalaman-pengalaman bekerja saya menjadi tahu”. (INF-11, 26)
Dari kutipan tersebut menguatkan bahwa untuk mengembangkan karir sebagai pustakawan dibutuhkan modal manusia yang berupa pendidikan pelatihan dan pengalaman.Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh melalui kuesioner dan wawancara bahwa modal manusia yang berupa pendidikan, pelatihan dan pengalaman berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan.
3. Hubungan Jabatan Fungsional dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Ahli
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat ahli sebesar 0,174 dan t sebesar 2,614 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir.hipotesis tersebut juga diperkuat dengan kutipan wawancara berikut ini:
15
“Promosi tidak berkaitan dengan karir, tetapi merupakan kegiatan yang harus dilakukan. Dengan berpendidikan kepustakawanan, cara promosinya lebih tepat ke sasaran. Kajian dan karier dua hal yang berbeda”. (INF-12, 21-25)
“Saya mengembangkan pelayanan dan menciptakan kemudahan bagi pemustaka.promosi merupakan sarana agar perpustakaan semakin diterima dihati pemustaka dan menambah pengetahuan meneliti”. (INF-13, 26-30)
[image:15.595.114.513.484.636.2]Tahap kedua adalah dilakukan uji hipotesis terhadap pustakawan tingkat terampil. Berdasarkan hasil analisis dari kuesioner dan wawancara dapat ditarik kesimpulan bahwa jabatan fungsional berpengaruh pada pengembangan karir.Pengembangan karir untuk pustakawan memiliki tahapan dan tahapan ini dilalui dalam bentuk jabatan fungsional yang dinilai dari prestasi dan kompetensi kerja.
Tabel 4.2 Hasil Uji Hipotesis Jabatan Fungsional Pustakawan Tingkat Terampil
Variabel Koef. t hitung Sig. Keputusan
Konstan -4,725 -4,097 0,000 Signifikan
Motivasi 0,169 2,491 0,016 Signifikan
Modal Manusia 0,100 2,949 0,005 Signifikan
Jabatan Fungsional 0,290 3,569 0,001 Signifikan
Fhitumg 30,880 0,000 Signifikan
Adjusted R Square 0,624
Berdasarkan Tabel 4.2 di atas didapatkan persamaan regresi sebagai berikut:
Pengembangan Karir = -4,725+ 0,169X1+0,100X2+0,290X3+e
16
0,624. Hal ini berarti 62,4 % pengembangan karirdapat dijelaskan oleh variabel-variabel independen, yakni motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional tingkat terampil sedangkan sisanya (100% - 62,4% = 37,6%) dijelaskan oleh variabel lain di luar penelitian ini. Hasil uji ANOVA atau F test pada Tabel 4.2menunjukkan nilai F hitung sebesar 30,880 dan nilai signifikansi sebesar 0,000 di bawah nilai α (0,05), sehingga model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel pengembangan karir.
1. Hubungan Motivasi dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Terampil
Hipotesis pertama dalam penelitian ini dinyatakan: Motivasi berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi motivasi sebesar 0,169 dan t sebesar 2,491 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,016<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H1 yang berbunyi motivasi berpengaruh pada pengembangan karir. Hasil analisis data tersebut juga didukung oleh kutipan wawancara berikut ini:
“Membantu mengembangkan perpustakaan agar lebih maju dan berkualitas”. (INF-1, 15-16)
“Berguna secara pribadi dalam pengembangan SDM perpustakaan”. (INF-7, 2-3)
“untuk mengetahui, meningkatkan dan mengembangkan teknologi yang semakin berkembang serta bisa memuaskan dalam pelayanan”. (INF-11, 1-4)
17
“Untuk meningkatkan karir sebagai pegawai perpustakaan tidak perlu sanjungan tetapi bekerja dengan baik, benar sesuai dengan peraturan yang telah di tetapkan oleh perpustakaan tempat bekerja”. (INF-1, 7-10) “Dasar saya bukan perpustakaan tapi sedikit demi sedikit saya dapat menguasainya dengan belajar sendiri melalui observasi pekerjaan dan juga bertanya dan minta diajari oleh teman kerja”. (INF-5, 7-10)
“Semakin kita bisa menambah ilmu semakin pemustakan puas dalam pelayanan dan sebagai bahan introspeksi dalam pelayanan, untuk motivasi ekstrensik berupa pujian maupun hadiah membuat saya takut akan menjadi sombong”. (INF-11, 4-8)
Berdasarkan hasil analisis diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi berpengaruh pada pengembangan karir.motivasi yang lebih dominan untuk pengembangan karir adalah motif intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan memperbaiki kekurangan sedangkan motivasi ekstrinsik hanya sebagai motif penguat dalam pengembangan karir.
2. Hubungan Modal Manusia dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Terampil
Hipotesis kedua dalam penelitian ini dinyatakan: Modal manusia berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi modal manusia sebesar 0,100 dan t sebesar 2,949 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,005<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H2 yang berbunyi modal manusia berpengaruh pada pengembangan karir. Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan wawancara berikut ini:
18
“Pendidikan formal pustakawan dapat dilakukan pada tingkat diploma, sarjana atau pascasarjana.Pendidikan formal adalah sarana tempat dimana pustawakan atau calon pustakawan mempersiapkan diri menjadi professional”. (INF-14, 23-27)
Bukan hanya pendidikan formal saja yang dibutuhkan oleh pustakawan dalam mengembangkan karirnya ada faktor lain yang berupa pelatihan dan pengalaman. Hal ini dipaparkan pada kutipan wawancara berikut ini:
“Kembali lagi pelatihan dan pendidikan informal tidak secara otomatis berpengaruh terhadap karir, namun peningkatan kompetensi diri sebagai pustakawan yang kemungkinan dapat juga berdampak terhadap karir”. (INF-3, 22-26)
“Pelatihan-pelatihan tersebut dapat semakin melengkapi wawasan saya
dan membuat pustakawan lebih kaya ilmu”. (INF-6, 24-27)
“Pengalaman-pengalaman diluar pendidikan formal seperti pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti dibutuhkan dalam pengembangan karir sebagai pegawai perpustakaan”. (INF-7, 13-16)
“Pelatihan sangat mendukung demi pengembangan kariri saya”. (INF-14, 42-43)
19
3. Hubungan Jabatan Fungsional dengan Pengembangan Karir Pustakawan Tingkat Terampil
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini dinyatakan: Jabatan fungsional tingkat terampil berpengaruh pada pengembangan karir. Berdasarkan Tabel di atas diperoleh koefisien regresi jabatan fungsional tingkat terampil sebesar 0,290 dan t sebesar 3,569 yang lebih besar dari t tabel (0,05: 96) = 1,98. Pada taraf signifikansi 5% (0,05), maka sig. 0,012<0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa H01 ditolak dan Ha1 diterima. Hal tersebut mendukung pernyataan H3 yang berbunyi jabatan fungsional tingkat ahli berpengaruh pada pengembangan karir. Hasil analisis data ini juga didukung dengan kutipan wawancara berikut ini:
“Menerapkan ilmu yang dulu diperoleh pada waktu pendidikan supaya perpustakaan dapat dikenal oleh masyarakat luas”. (INF-1, 46-49)
“Saya menikmati jabatan fungsional bukan karena dampak finansial tetapi
adanya pengakuan dari lembaga atau profesi yang kami jalani”. (INF-10, 27-29)
Pustakawan adalah profesi yang membutuhkan profesionalisme.Sebagai sebuah profesi jelas memiliki tugas pokok yang berupa pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi dan bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Dengan menjalankan tugas pokok dengan baik nantinya akan berpengaruh pada pengembangan karir pustakawan itu sendiri.
Sedangkan hasil analisis terhadap faktor motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional pustakawan ditampilkan di bawah ini:
1. Analisis Faktor Motivasi
20
Berdasarkan hasil jawaban untuk 6 pertanyaan mengenai variabel motivasi, yaitu 11,2% responden menyatakan sangat tidak setuju, 12,0% responden menyatakan tidak setuju, 20,6% responden menyatakan netral, 33,5% responden menyatakan setuju dan 22,9% responden menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban setuju dengan presentase sebesar 33,5%. Jika dilihat dari motivasi intrinsik dan ekstrinsik, nilainya sangat berbanding terbalik. Pada motivasi intrinsik, jawaban responden didominasi jawaban “setuju”, artinya bahwa pustakawan selalu meningkatkan kompetensi, mempelajari hal-hal baru di bidang kepustakawanan dan memperbaiki kekurangan saya sebagai pegawai perpustakaan/pustakawan. Sedangkan pada motivasi ekstrinsik, jawaban responden didominasi jawaban “Tidak setuju dan Sangat Tidak Setuju”, artinya bahwa pustakawan tidak suka dengan sanjungan dan hadiah/penghargaan, namun pustakawan termotivasi untuk dapat melaksanakan pekerjaan untuk lebih dapat berkembang dan memperbaiki kekurangan.
21
berkembang dan memperbaiki kekurangan lebih dominan dari pada motivasi ekstrinsik bagi pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) dalam pengembangan karir.
2. Analisis Faktor Modal Manusia
Modal manusia terdiri dari pendidikan, pelatihan dan pengalaman. Berdasarkan hasil jawaban untuk 12 pertanyaan mengenai variabel modal manusia, yaitu 10,4% responden menyatakan sangat tidak setuju, 8,7% responden menyatakan tidak setuju, 17,5% responden menyatakan netral, 36,1% responden menyatakan setuju dan 27,3% responden menyatakan sangat setuju. Dengan demikian jawaban Pustakawan didominasi jawaban “setuju” dengan presentase sebesar 36,1%, itu artinya bahwa pustakawan memandang bahwa pendidikan, pelatihan dan pengalaman penting dimiliki pustakawan dalam mendukung pengembangan karir pustakawan. Hal itu sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Hubbard, O'Brien, dan Rafferty, 2012 dalam Setyowati (2013) bahwa modal manusia merupakan akumulasi pengetahuan dan keterampilan yang didapatkan seseorang melalui pendidikan, pelatihan atau dari pengalaman hidup.
Sementara menurut Salehudin, (2010) menyampaikan bahwa beberapa hal yang diyakini dapat mengembangkan modal manusia:
1. Pengalaman
22 2. Pendidikan
Pendidikan merupakan salah satu bentuk investasi modal manusia yang paling penting. Dengan modal pendidikan, karyawan dapat meningkatkan tingkat pendapatan dan juga pengembangan karir. Pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) walaupun mayoritas belum menempuh pendidikan di bidang perpustakaan, namun mereka mengakui bahwa pendidikan merupakan faktor yang penting dalam pengembangan karir pustakawan.
3. Pelatihan
Becker (1993) dalam Salehudin (2010) menyatakan bahwa pelatihan sebagai kegiatan investasi modal manusia yang terpenting kedua setelah pendidikan dan salah satu alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki oleh karyawan mereka. Modal manusia ini dikembangkan dalam wujud kompetensi berupa keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) telah melakukan pelatihan kepustakawanan 1-2 kali, dan masih terdapat 20,61% pustakawan di lingkungan APTIK yang belum pernah mendapatkan pelatihan di bidang kepustakawanan.Namun mayoritas pustakawan menyadari pentingnya pelatihan ini untuk pengembangan karir mereka.
3. Analisis Faktor Jabatan Fungsional Pustakawan
23
melalui bidang pengorganisasian informasi dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka atau sumber informasi lainnya di perpustakaan tempat bekerja, memproses informasi dan koleksi perpustakaan agar mudah digunakan oleh pengguna perpustakaan, promosi perpustakaan, melakukan kajian-kajian tentang kepustakawanan, dokumentasi dan informasi.Hal itu sesuai dengan Keputusan
Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara132/KEP/M.PAN/12/2002terdiri dari Pustakawan Tingkat Terampil dan Pustakawan Tingkat Ahli.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Terampil meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi.Tugas pokok Pustakawan Tingkat Ahli meliputi pengorganisasian dan pendayagunaan koleksi bahan pustaka/sumber informasi, pemasyarakatan perpustakaan, dokumentasi dan informasi serta pengkajian pengembangan perpustakaan, dokumentasi dan informasi. Walaupun secara fakta bahwa dari 97 responden hanya terdapat 37 responden yang memiliki jabatan fungsionalpustakawan atau 38.1% dan 60 responden tidak memiliki jabatan fungsional atau 61.9%.
4. Analisis Pengembangan Karir
Pengembangan karir adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan (Veitzhal Rivai, 2003 dalam Hutasuhut 2014). Pengembangan karir pustakawan dapat dilakukan dengan melakukan banyak hal, misalnya dengan pengangkatan dalam jabatan, promosi, melakukan pengkajian, melakukan penulisan ilmiah, menjadi narasumber, mengikuti call for paper.
24
Dari data di atas mengindikasikan bahwa pustakawan di lingkungan Asosiasi Perguruan Tinggi Katolik (APTIK) melakukan peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang diinginkan, yaitu dengan memanfaatkan kesempatan (peluang) yang ada dalam situasi persaingan meraih kedudukan yang lebih baik di sisi lain perpustakaan di lingkungan APTIK juga merencanakan karir pegawai dengan baik.
5. KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
1. Hasil perhitungan validitas pada kuesioner penelitian menunjukkan bahwa dari keseluruhan item menunjukkan angka yang lebih besar dari 0,3, sehingga disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan dalam instrumen tersebut adalah valid.Hasil pengolahan data uji reliabilitas ditampilkan bahwa nilai Cronbach Alpha dari keseluruhan variabel melebihi 0,6, sehingga disimpulkan bahwa semua butir pertanyaan dalam penelitian ini adalah reliabel.
2. Hasil pengujian hipotesis penelitian ini membuktikan bahwa: motivasi, modal manusia dan jabatan fungsional berpengaruh terhadap pengembangan karir. 3. Motivasi intrinsik yang berupa dorongan berkembang dan dorongan
memperbaiki kekurangan lebih dominan berpengaruh dalam pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK daripada motivasi ekstrinsik yang berupa pujian/sanjungan dan hadiah/penghargaan.
4. Lama waktu bekerja tidak menjadi faktor penghambat bagi pustakawan di lingkungan APTIK untuk mengembangkan karir, hal ini terlihat dari data yang ditunjukkan bahwa lama waktu bekerja tidak memiliki perbedaan yang mencolok antara pustakawan yang lama waktu bekerjanya baru sebentar (<10 tahun) dan yang lama waktu bekerjanya >20 tahun.
25
6. Modal manusia yang berupa pelatihan dan seminar sangat mutlak mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, namun mayoritas pustakawan APTIK (24,74%) baru mengikuti pelatihan bidang kepustakawanan 1-2 kali dan sebanyak 41,23% pustakawan belum pernah diikutkan seminar tentang perpustakaan.
7. Modal manusia yang berupa pengalaman sangat mutlak mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK hal ini didukung oleh keikutsertaan pustakawan dalamorganisasi kepustakawanan, pernah mengikuti studi banding, pernah menjadi fasilitator/pelatih, serta mejadi ketua/anggota sebuah tim.
8. Jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun sebanyak 61.9% pustakawan tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan.
5.2 Saran
1. Bagi Perguruan Tinggi Asosiasi Perguruan Tinggi Katholik
a. Mengingat pentingnya pendidikan bidang kepustakawanan dalam mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, maka APTIK perlu memotivasi anggotanya agar membuat program perencanaan pengembangan karir melalui studi lanjut.
b. Mengingat pentingnya pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan dalam mendukung pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, maka APTIK perlu mendorong anggotanya untuk mengikuti pelatihan dan seminar bidang kepustakawanan.
26
d. Mengingat jabatan fungsional pustakawan berpengaruh terhadap pengembangan karir pustakawan di lingkungan APTIK, meskipun mayoritas pustakawan tidak memiliki jabatan fungsional pustakawan tetapi APTIK perlu mendorong anggotanya untuk memberlakukan jabatan fungsional pustakawan.
2. Bagi Perpustakaan Nasional Republik Indonesia
a. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia untuk mendorong implementasi jabatan fungsional pustakawan di lingkungan perguruan tinggi swasta.
b. Perpustakaan Nasional Republik Indonesia segera mengusulkan ke Menteri Pendayagunaan Aparatur Negera untuk membuat keputusan tentang pemberlakukan jabatan fungsional pustakawan di lingkungan perguruan tinggi swasta.
27
DAFTAR PUSTAKA
Creswell, John W. (2010). Research Design. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Creswell, John W.; Clark, Vicki L. Plano. (2007). Designingand Conducting Mixed Method Research. California: Sage Publications.
Erwan Agus Purwanto. (2007). Metode Penelitian Kuantitatif. Yogyakarta: Gava Media.
http://www.leeds.ac.uk/educol/documents/00003274.htm. Diakses pada tanggal 22 Juli 2015.
Hutasuhut, Falik Zulfikar. (2014). Pengembangan Karir : Career Acceleration Development Program (CADP) Pada PT PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah Dan D.I. Yogyakarta. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari http://eprints.undip.ac.id/42834/1/HUTASUHUT.pdf
Idrus, Muhammad. 2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial. Jakarta: Erlangga.
Ikatan Pustakawan Indonesia.(1999). Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga Ikatan Pustakawan Indonesia (IPI). Jakarta: Ikatan Pustakawan Indonesia.
Indonesia. (2004). Jabatan Fungsional Pustakawan dan Angka Kreditnya. Jakarta: Perpustakaan nasional Republik Indonesia.
Indrawan, Rully; Yuniawati, Poppy. (2014). Metodologi Penelitian: kuantitatif, kualitatif, dan campuran untuk manajemen, pembangunan dan pendidikan. Bandung: Refika Aditama.
Kumpulan kesan dan pesan mantan Badan Pengurus APTIK. Jakarta: APTIK, 2009.
Jogiyanto (2008).Pedoman Survei Kuesioner: memembangkan kuesioner, mengatasi bias dan meningkatkan respon. Yogyakarta: Badan penerbit Fakultas Ekonomika dan Bisnis UGM.
Muhi, Ali Hanapiah. (2010). Analisis Investasi Modal Manusia Dalam Perspektif Pendidikan dan Pelatihan. Diakses pada tanggal 13 Juli 2015 dari http://alimuhi.staff.ipdn.ac.id/wp-content/uploads/2011/04/INVESTASI-MODAL-MANUSIA-jurnal.2010.pdf
28
Tentang Perpustakaan. Jakarta: Perpustakaan Nasional
Salehudin, Imam. (2010) INVEST IN YOURSELF: Aplikasi Konsep Human Capital dari Sudut Pandang Karyawan. Manajemen Usahawan Indonesia. No. 06/TH. XXXIX 2010. ISSN: 0302-859 diakses tanggal 13 Juli 2015 dari
http://staff.ui.ac.id/system/files/users/imams/material/artikel_usahawan_inv est_in_yourself1.pdf
Setyowati, Lis. (2013). Pengaruh Modal Manusia, Literasi Informasi Dan Motivasi terhadap Produktivitas Karya Ilmiah Pustakawan (Studi Pada Pustakawan Di Universitas Diponegoro Semarang). Yogyakata: UGM. Siagian, Sondang P. (1989). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: Bina
Aksara.
Singarimbun, Masri. (1989). Metode Penelitian Survei Edisi Revisi. Jakarta: LP3ES.
Sugiyatno, Agustinus Yosef; Iswara, Vincentius Widya; Tampubolon, Sisca. Mengelola Jaringan Perpustakaan APTIK (JPA).
Sugiyono.(2009). Metode Penelitian Bisnis (pendekatan kuantitatif, kualitatif dan R&D). Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Uno, H. B. (2007). Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis di Bidang Pendidikan. Jakarta: Rineka.
