Terhadap Produktifitas Kcrja Pegawai di PT. W1JAYA KARYA, Jatiwangi, Majalcngka)
T E S I S
Diajukan Kcpada Panitia Ujian Tcsis Pada Program Pascasarjana Univcrsitas Pcndidikan Indonesia Untuk Mcmcnuhi Salah Satu
Syarat Memperolch Gclar Magistcr Pendidikan Program Studi Pendidikan Luar Sckolah Konscntrasi Pciatihan
Olch
BAMBANG HARIS KAMAJAYA N1M. 989538
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM STUDI PLS KONSENTRASI PELATIHAN UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
LEMBAR PERSETUJUAN
Disetujui dan disahkan oleh Pembimbing :
Pembimbing I ,
V
^
Prof. Dr. H. Djudju Sudjana, M.Ed.
Pembimbing II,
Untuk meningkatkan hasil produksi, perusahaan harus segera meningkatkan kualitas SDM yang dimilikinya. Dengan dasar pemikiran ini penulis tertarik untuk meneliti masalah yang berkaitan dengan Pelatihan dan Produktifitas Kerja, "Sejauh mana dampak pelatihan terhadap produktifitas kerja pegawai" Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak hasil pelatihan terhadap penambahan pengetahuan dan keterampilan pegawai, aplikasi hasil pelatihan ditempat kerja, serta dampaknya terhadap produktifitas kerja pegawai dan lebih jauh terhadap produktifitas perusahaan.
Pelatihan merupakan upaya peningkatan pengetahuan dan
kemampuan praktis sesuai tuntutan pekerjaan. Pelatihan dapat meningkatkan rasa percaya diri, produktifitas kerja, memelihara moral dan antusias yang tinggi, memupuk loyalitas, mengurangi turn-over dan menyediakan kemampuan sesuai tuntutan kerja.
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan metode analisis free and post-fakto. Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu observasi, wawancara dan studi dokumentasi. Purposive sampling dan snow ball menjadi ciri khas dalam penelitian ini, dimana sampel penelitian bergulir sesuai alur informasi dari populasi seluruh pegawai bagian produksi machining. Penelitian ini dilakukan dengan tiga tahap yaitu, orientasi, ekplorasi dan member check. Sedangkan teknik analisis data menggunakan cara data collection, data reduction, data display dan
Verifying.
Dari hasil pembahasan beberapa masalah pertanyaan penelitian terungkap bahwa; Pelatihan di PT. Wika In-trade dilaksanakan melalui
training dan re-training secara terprogram, sistematis dan
berkesinambungan dengan menggunakan Off the job training dan On the job training, kenyataan ini memberikan dampak positif terhadap peningkatan pengetahuan dan kemampuan praktis pegawai, dimana hasil latih yang diperoleh dapat diaplikasikan ditempat kerja, yang pada akhirnya berdampak positif terhadap produktifitas kerja pegawai dan perusahaan itu sendiri.
Berdasarkan hasil pembahasan dan temuan penelitian diajukan
beberapa rekomendasi berkaitan dengan upaya penyempurnaan kegiatan
pelatihan sesuai konsep PLS bagi penyelenggara pelatihan, peserta, pemakai out-put dan penelitian selanjutnya. Serta penerapan pelatihan yang menekankan "To show, to tell, to do dan to check," sangat tepat digunakan untuk jenis pelatihan yang menuntut penguasaan kemampuan praktis peserta, tentu harus didukung oleh sarana pendukung dan media yang tepat.
DAFTAR ISI
ABSTRAK iv
KATA PENGANTAR v
UCAPAN TERIMA KASIH viii
DAFTAR ISI xi
DAFTAR TABEL xiii
DAFTAR BAGAN/ GAMBAR xiv
DAFTAR LAM PI RAN
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang 1
B. Identifikasi Masalah 4
C. Perumusan dan Pembatasan Masalah 6
D. Pertanyaan Penelitian 10
E. Definisi Operasional 11
F. Tujuan Penelitian dan Kegunaan Penelitian 15
1. Tujuan Penelitian 15
2. Kegunaan Penelitian 16
G. Kerangka Pemikiran 17
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Pendidikan Luar Sekolah 19
B. Pelatihan 21
1. Istilah Pelatihan dan Pengembangan 21
2. Pengertian Pelatihan 23
3. Tujuan Pelatihan 27
4. Metode dan Teknik Pelatihan 31
5. Model-model Pelatihan 41
• Model Pelatihan Pola Re-Training 46
6. Keuntungan Pelatihan dan Pengembangan 48 7. Langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan 50
8. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan 54
C. Produktifitas 60
1. Pengertian Produktifitas 60
2. Indikator Produktifitas 65
Tabel Halaman
1. Format Training Needs Assesment 106
2. Format Rencana Pelatihan 107
3. Matrik Capability Pegawai Seksi Machining 125
4. Laporan Hasil Produksi Bulanan Seksi Produksi Machining ..129
5. Gap Kemampuan Dasar dengan Kemampuan yang
Disyaratkan 132
6. Matrik Capability Pegawai Seksi Machining 133 7. Laporan Kinerja Bulanan Seksi Produksi Machining 143 8. Produksi Manifold Sebelum dan Sesudah Pelatihan 145 9. Prosentasi Kenaikan Produksi dan Penuninan Rejek Bagian
Produksi Machining 146
DAFTAR BAGAN/GAMBAR
Bagan Hal
1. Alur Proses Pelatihan 18
2. Metode dan Teknik Pelatihan 33
3. Model Pelatihan Yang Berorientasi Kepada Tujuan 44 4. Model Pelatihan Yang Berorientasi Kepada Kebutuhan Peserta 44
5. Model Pelatihan Yang Berorientasi Kepada Kompetensi 45
6. Model Pelatihan Yang Bersifat Kombinasi 45 7. Preliminary Steps In Preparing A Training and Development
Program 52
8. Langkah Evaluasi Pelatihan 58
9. Elemen-elemen Pokok Sistem Penilaian Prestasi Kerja.., 76 10. Struktur Organisasi PT. WIKA IN-TRADE 101 ll.Strukrur Organisasi Seksi Machining & Finishing 102
Gambar
1. Langkah Analisis Data Kualitatif 90
1. Kisi-kisi dan Instrumen Penelitian 174
2. Pedoman Wawancara/ Observasi Pasca Pelatihan bagi
Peserta Pelatihan 176
3. Evaluasi Prestasi Kerja Pasca Pelatihan 178 4. Pedoman Wawancara untuk Manager PT. Wika 180
5. Daftar Karyawan Machining 181
6. Jadwal Induk Pelatihan tahun 2000 183
7. Matrik Capability tahun 1999 185
8. Laporan Kinerja Produksi bulan Januari 187 9. Laporan Kinerja Produksi bulan Pebruari 188 10. Laporan Kinerja Produksi bulan Maret 189 11. Laporan Kinerja Produksi bulan April 190
12. Laporan Kinerja Produksi bulan Mei 191
13. Laporan Kinerja Produksi bulan Juni 192 14. Laporan Mingguan Produksi Periode 01 Januari s./d. Juni 2000 193
15. Monitor Tingkat Kehadiran 201
16. Grafik Absen Plant Machining 202
17. Izin Penelitian 203
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Transformasi atau perubahan kebutuhan merupakan hal yang biasa
terjadi pada diri manusia, organisasi dan atau perusahaan. Perubahan itu
sendiri muncul melalui proses yang panjang yaitu berupa tuntutan yang
lahir dari suatu harapan (expectasi). Lebih jauh lagi menurut Zainudin Arif
(1994:15)
kebutuhan
merupakan
kesenjangan
antara
penampilan
kemampuannya pada saat ini dengan penampilan kemampuan yang
diinginkan, sebagai diinginkan oleh dirinya, lembaganya ataupun oleh
masyarakatnya. Gap atau kesenjangan antara keduanya melahirkan suatu
tuntutan yang berupa kebutuhan. Makin rinci atau baik seseorang,
organisasi atau suatu perusahaan dapat mengidentifikasi aspirasi atau
kemampuan yang
dimilikinya saat ini
dengan kemampuan yang
diinginkannya, maka makin baik atau nyata rumusan kebutuhan yang
menjadi tunrutannya. Dan hal itu akan memudahkan pihak management
untuk memenuhi tuntutan keburuhannya tersebut.
Begitu pula dengan produktivitas suatu perusahaan, transformasi dari
tahun ke tahun telah memberikan warna tersendiri terhadap kebijakan
perusahaan. Akibat dari informasi yang semakin mengglobal, terjadi
ini tidak hanya mengarah pada kuantitas semata, tapi juga bagaimana
kualitas produknya.
Berbicara mengenai kuantitas dan kualitas produk, menuntut pihak
menagement perusahaan harus segera mengangkat kebijakan yang tepat
untuk mengantisipasinya. Yang harus segera dipikirkan pihak menajemen
pada langkah awal bukan memikirkan berapa saldo yang didapat, tapi harus
segera mengoreksi dan mengakomodir bagaimana potensi yang sudah
dimiliki pegawainya, apakah sudah memenuhi standar minimal atau belum.
Kalau belum bagaimana cara membina dan meningkatkan sumber daya
yang ada agar dapat memenuhi standar produksi.
Bila para pegawai gagal berperan secara wajar, seorang manager
harus mampu menilai penyebab masalah tersebut. Dengan menganalisis
keadaan-keadaan yang terlihat dalam kinerja yang tidak memuaskan,
seorang manager dapat menggunakan strategi-strategi yang tepat untuk meningkatkan hasil kerja para pegawai agar dapat memenuhi standar. Prestasi pegawai di bawah standar mungkin disebabkan sejumlah faktor,
mulai dari keterampilan kerja yang buruk, hingga motivasi yang tidak
cukup atau lingkungan kerja yang kurang kondusif. Karena beragamnya
kemungkinan penyebab kegagalan prestasi kerja pegawai, maka diperlukan
strategi yang berbeda pula untuk memperbaiki kinerjanya. Hal yang
tugas pekerjaan yang seharusnya dilaksanakan para pegawainya dan
pekerjaan apa saja yang belum dikuasai atau harus segera ditingkatkan.
Analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan, agar
tercapai tujuan. Manfaat dari analisis pekerjaan akan memberikan informasi
yang jelas tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang dipergunakan. Dengan cara analisis seperti ini, maka akan memudahkan bagi pihak menagement untuk mengadakan appraisal terhadap prestasi kerja pengawainya dan akan memberikan gambaran program pembinaan, peningkatan dan pemeliharaan kinerja pegawainya.
Dapat kita telaah sebuah hadist Buchori Muslim, yang berbunyi "jika suatu pekerjaan diserahkan kepada orang yang bukan ahlinya, maka tunggulah kehancuran". Dari gambaran itu jelas nampak bahwa jika kita ingin mengelola suatu organisasi, lembaga atau perusahaan atau juga pemerintahan, maka yang harus terlebih dulu diperhatikan adalah bagaimana kualitas sumber daya manusia. Apakah sudah sesuai penempatan SDM dengan bidang pekerjaannya? Bagaimana kompetensi SDM-nya agar kredibilitas dan kualitas produk terjamin? Mudah memang
mengapungkan permasalahan tersebut, tapi bagaimana pembinaan dan
pembinaan akan menjadi sia-sia.
Terkait dengan situasi permasalahan yang digambarkan di atas, maka
tak bisa ditawar lagi bahwa upaya awal setiap perusahaan untuk dapat
meningkatkan kuantitas dan kualitas produksi {produktifitas), adalah
terlebih dahulu harus meningkatkan kemampuan pegawainya. Akhirnya
semua itu akan terpulang lagi kepada pihak management. Karena tidak
sedikit pihak management menilai upaya pembinaan pegawai melalui
pelatihan adalah penghamburan biaya. Tapi bagi perusahaan yang
betul-betul ingin maju, pembinaan dan peningkatan pegawai (SDM) harus
disegerakan. Kemudian bentuk atau model pembinaan seperti apa yang
diperlukan, kompetensi apa yang diburuhkan, dan siapa (pegawai mana)
yang harus dilatih, tentu terpulang lagi pada pihak management perusahaan, mau tidak melakukannya?
B. Identifikasi Masalah
pertama yang harus diperhatikan adalah bagaimana produktifitas
pegawainya baik, cukup atau kurang.
Fungsi produksi perusahaan kadang kurang bergairah dan tidak
memenuhi kualitas standar yang disyaratkan. Tidak sedikit dari mereka terjebak pada kegiatan pekerjaan rutin sampai sebatas cukup memenuhi
kebutuhan rutinitas. Padahal, sisi lain yang kurang diperhatikan adalah
aktivitas dan kreativitas kerja yang mencerminkan produktifitas kerja.
Hal-hal lain yang diperkirakan mempengamhi minimnya produktifitas kerja pegawai diduga disebabkan oleh:
• Minimnya pengetahuan dan wawasan pegawai tentang tugas-tugas
pekerjaanya.
• Minimnya keterampilan pendukung yang mereka miliki untuk
menunjang kehalusan dan peningkatan produk.
• Kurang terampilnya mereka mengerjakan atau membuat pesanan yang
bervariasi.
• Dari segi motivasi kerja, kurang mendukung terhadap peningkatan
produksi.
pemsahaan perlu segera mengadakan pembenahan-pembenahan temtama pada bagian produksi, seperti:
• Melakukan appraisal terhadap semua sektor pemsahaan .
• Melakukan pengkajian kembali terhadap kebijakan yang digunakan
dalam menjalankan pemsahaan.
• Berkonsultasi dengan pihak-pihak terkait yang kompeten untuk memungkinkan dilakukan peningkatan produktifitas pemsahaan.
C. Perumusan dan Pembatasan Masalah
PT. Wijaya Karya In-Trade Produk Metal merupakan salah satu Badan Usaha Milik Negara yang bergerak dibidang produksi spare-part otomotif khusus mesin-mesin terdiri dari divisi produksi dan divisi perdagangan. Karena itu untuk pengelolaannya diperlukan karyawan atau
pegawai yang profesional yang memiliki produktifitas yang baik atau
pegawai yang berkinerja baik.
Mengenai produktifitas, Hidayat (1986:8) mengemukakan bahwa ada lima situasi yang dapat memungkinkan bagi pencapaian produktifitas
yang tinggi. Kelima situasi dimaksud adalah: 1) Keluaran konstan, masukan meningkat; 2) Keluaran meningkat, masukan berkurang; 3) Keluaran
Jika kita telaah pendapat Hidayat tersebut, memberikan gambaran
bahwa produktifitas cenderung diartikan sebagai perbandingan antara
keluaran (output) dengan masukan (input). Sejalan dengan pendapat
tersebut, Chew dalam (Bernardin and Russel, 1993:518) mengemukakan
konsep produktifitas sebagai berikut; generally, productivity refer to ratio
of output to input, dimana input may include labor hours or cost,
production costs, and equipment cost. Output may consists of sales,
earning, market share, and defects.
Sedangkan John Suprihanto (1986:18) mengemukakan bahwa produktifitas selain perbandingan antara output dengan input, juga
mempakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu
kehidupan hari ini hams lebih baik dari hari kemarin dan hari besok hams
lebih baik dari hari ini.
Dari kedua pendapat di atas tergambar jelas bahwa pengertian
produktifitas tidak hanya mempakan perbandingan antara output dengan
input semata, tapi lebih jauh dapat juga bempa perubahan sikap yang
menekankan untuk selalu lebih baik dari sebelumnya. Dalam arti hams
adanya upaya untuk mengoptimalkan potensi untuk menghasilkan sesuatu yang lebih baik bahkan lebih meningkat.
organisasi-organisasi atau perusahaan-perusahaan mengukur produktifitas
pegawainya dilaksanakan perbagian-bagian (parsial). Haberstad dalam
Hidayat (1986:1) mengungkapkan ada tujuh bidang produktifitas parsial
yang dapat diukur, yaitu produktifitas tenaga kerja, produktifitas organisasi,
produktifitas modal, produktifitas pemasaran, produktifitas produksi, produktifitas keuangan, dan produktifitas produk.
Dari ketujuh bidang produktifitas parsial tersebut, yang menempati
posisi strategis untuk meningkatkan produktifitas pegawai suatu
pemsahaan, adalah bidang produktifitas tenaga kerja yang bekerja pada
pemsahaan tersebut. Hal ini terbukti dari hasil penelitian Romen (Mustopa
Didjaya AR., 1997:14) menyebutkan bahwa pengalaman sejarah
kebangkitan dan perkembangan perekonomian bangsa Jepang karena
didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Pada buku yang sama juga dipaparkan hasil penelitian Solow, bahwa penguasaan teknologi
dalam paruh pertama abad 20 di USA, 90 % merupakan kontribusi dari
produktifitas tenaga kerjanya yang tinggi. Atas dasar kenyataan tersebut, penelitian ini akan memfokuskan pada telaahan produktifitas tenaga kerja setelah mendapat pelatihan tertentu dan kembali ketempat kerjanya.
Secara teoritis, ada beberapa faktor yang mempengamhi produktifitas tenaga kerja, seperti dikemukakan Pratiknya et.al (1992:62)
dan John Suprihanto (1986:19), faktor-faktor yang mempengamhi produk
kelamin, jenis pekerjaan, pendidikan dan latihan, hubungan individual,
management dan kesempatan berprestasi.
Dari beberapa faktor yang mempengaruhi produktifitas tenaga kerja
di atas, pada penelitian ini akan lebih difokuskan pada faktor pendidikan
dan latihan. Karena asumsinya melalui pendidikan dan latihan yang sesuai, akan tercipta kemampuan (ability) yang diharapkan sesuai tuntutan tugas kerja
Mengenai pendidikan dan latihan, Soekidjo Notoatmodjo, (1994:27) mengemukakan bahwa pendidikan dan latihan adalah upaya untuk pengembangan sumber daya manusia terutama untuk pengembangan aspek kemampuan intelektual dan keterampilan manusia agar meningkat
produktifitasnya. Dalam kaitan ini, konsep pengembangan sumber daya
manusia menjadi alasan kuat untuk dilaksanakannya suatu diklat
(pelatihan). Hal tersebut mengisyaratkan bahwa diklat (pelatihan)
dilaksanakan tidak sekedar untuk mempersiapkan tenaga kerja menjadi
lebih terampil dalam melaksanakan pekerjaannya sekarang, tapi juga sekaligus mempersiapkan tenaga kerja untuk memikul tanggung jawab yang lebih besar dikemudian hari. Dari pengertian diatas tergambar jelas
bahwa peningkatan sumber daya manusia melalui pelatihan sangat berarti
sekali dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya dapat mendorong pada produktifitas kerja pegawai itu sendiri di tempat kerjanya.
mampu mendongkrak pada produktifitas pemsahaan. Berangkat dari asumsi
tersebut, maka dalam penelitian ini fokus kajian akan ditekankan pada
Dampak pelatihan pegawai terhadap produktifitas kerja pegawai itu sendiri
di pemsahaan tersebut. Sejauhmana dampak nyata dari suatu pelatihan terhadap produktifitas kerja pegawai.
D. Pertanyaan Penelitian
Pokok pertanyaan yang ingin diungkap dalam penelitian ini adalah Sejauhmana dampak hasil pelatihan pegawai pada tingkat operator terhadap produktifitas kerjanya dipemsahaan tersebut. Lebih rincinya pertanyaan penelitian yang ingin diungkap adalah sebagai berikut:
1) Sejauh mana peningkatan pengetahuan dan kemampuan pegawai setelah mereka mendapatkan pelatihan?
2) Apakah pengetahuan dan kemampuan yang diperoleh pegawai melalui
pelatihan dapat diterapkan di tempat kerjanya?
3) Apakah metode dan teknik pelatihan yang digunakan membantu pada tingkat penguasaan tugas kerja pegawai?
4) Apakah meningkatnya pengetahuan dan kemampuan yang diperoleh sebagai hasil pelatihan dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai?
5) Adakah dampak nyata yang diperoleh dari hasil pelatihan pegawai
11
E. Definisi Operasional
Untuk menghindari kemungkinan kesalahan interpretasi terhadap
proses dan hasil penelitian ini, maka beberapa istilah yang digunakan dalam
penelitian ini secara operasional akan didefinisikan sebagai berikut
Pelatihan
Pelatihan atau training, adalah suatu upaya untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan individu untuk tujuan tertentu, atau suatu
pekerjaan tertentu. Seperti yang dikemukakan Edwin B. Flippo dalam
bukunya 'Principles ofPersonal management'" mengatakan, Training is the
act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a
particular job. Pelatihan menumt pendapat ini hams menekankan pada
upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan pegawai dan mereka
yang dilatih dipersiapkan untuk suatu pekerjaan tertentu. Dengan demikian
pelatihan yang dilaksanakan hams berdasarkan pada kebutuhan (needs)
untuk memenuhi rugas-tugas (task-task) kerja dari suatu organisasi (pemsahaan) atau kebutuhan individu itu sendiri. Dengan demikian
pelatihan yang dilaksanakan hams didasarkan pada analisis tugas kerja
pegawai dalam organisasinya.
Pelatihan dalam konteks penelitian ini adalah pelatihan yang
menekankan pada upaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan (skill)
Pegawai yang dilatih adalah pegawai pada tingkat operator (bagian
produksi).
Produktifitas
Produktifitas tenaga kerja suatu pemsahaan saat ini sedang mendapat perhatian yang sangat besar, hal ini didasarkan pada pemikiran bahwa manusia memiliki potensi untuk dikembangkan dan ditingkatkan produktifitasnya untuk meningkatkan produktifitas pemsahaan. Asumsinya
bila setiap anggota suatu organisasi (pemsahaan) dalam pengertian setiap
pegawai secara terorganisasi memiliki pengetahuan dan keterampilan yang
memadai untuk suatu pekerjaan tertentu, idealnya akan menghasilkan mutu
produk yang diharapkan baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya.
Seperti yang dikemukakan oleh J.H. Gilmore bahwa, to be productive
means : having the quality or power of producing bringing forth or able to
bring fort (especially) in abondance : creative, generative, yielding
or furnishing results (or) benefit. (Gilmore, 1974:7); " Produktif adalah sesuatu yang mempunyai kualitas atau kekuatan untuk terns berproduksi
atau kemampuan khusus yang menghasilkan dan menguntungkan".
Produktifitas berkaitan dengan kualitas seseorang seperti dijelaskan oleh
Erich Fromm (1975:91), Productiviness is man's abiliy to use his powers
13
kemampuan seseorang untuk menggunakan kekuatannya dan mewujudkan
potensi yang ada padanya.
Dari dua pendapat diatas jelas bahwa produktifitas dalam pengertian
dimaksud sejalan dengan arah penelitian yaitu kekuatan atau kemampuan
yang dimiliki seseorang (tenaga kerja) untuk mengerjakan tugasnya sesuai
dengan apa yang ia milikinya, dalam pengertian pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki untuk menghasilkan suatu produk yang
memiliki kuantitas dan kualitas yang memadai.
Produktifitas dalam konteks penelitian ini, yaitu kemampuan
pegawai seksi produksi machining yang telah diberi pelatihan, bagaimana ia
menerapkan hasil latihnya untuk menyelesaikan tugas pekerjaan di
perusahaannya.
Evaluasi
Evaluasi adalah suatu aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan objective, untuk mengetahui dan mengukur keberhasilan suatu program. Sejalan dengan konteks penelitian ini, Webster's New Collegiate Dictionary (1981) menegaskan, Evaluation is to determine or fix the value
of 'or' to examine and jugde. Dari pengertian ini menjelaskan bahwa
Seirama dengan pengertian di atas, Paulson (1970:1) memberikan
pengertian konsep evaluasi sebagai berikut, Evaluation is a process of
examining certain objects and events in the light ofspecific value standars
for thepurpose ofmaking adoptive decisions.
Baik menumt Paulson begitu juga Webster's New Collegiate, menjelaskan bahwa pengertian evaluasi adalah proses untuk menguji suatu objek atau aktivitas dengan kriteria tertentu untuk keperluan pembuatan keputusan.
Dalam konteks penelitian ini, Evaluasi dimaksud adalah suatu
aktifitas yang dilakukan secara sistematis dan objektif untuk mengukur
peningkatan produktifitas pegawai di tempat kerjanya setelah mereka
mendapat pelatihan.
Dampak
Menumt Poerwadarminta dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia
(1984:731). Dampak adalah pengaruh positif maupun negatif dari suatu
kegiatan yang dilakukan. Pengamh daya yang ada bisa timbul karena
(orang, benda, dsb), yang berkuasa atau yang berkekuatan.
Dalam pengertian lain, dampak diartikan sebagai ; 1). Benturan, 2).
Pengamh kuat yang mendatangkan akibat baik negatif maupun positif.
15
Berkaitan dengan dampak, dapat dikategorikan sebagai dampak
proses dan dampak hasil. Dampak proses; mempakan rangkaian akibat
yang terjadi sebagai pengaruh timbal balik antara suatu program sebagai
sebuah kegiatan, dimana hubungan timbal baliknya terjadi saat program
masih dan sedang berjalan. Dampak hasil, mempakan rangkaian akibat
yang muncul oleh hasil suatu program yang telah berakhir dilaksanakan.
Dalam penelitian ini akan dikaji dampak hasil dari suatu kegiatan
pelatihan seksi produksi machining terhadap peningkatan produktifitas
kerja di pemsahaannya. Dalam pengertian pengaruh baik positif maupun
negatif dari suatu kegiatan pelatihan pegawai terhadap produktifitas kerja
pegawai dan produktifitas pemsahaan terkait.
F. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
• Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengungkap informasi faktual
yang objektif mengenai dampak hasil pelatihan terhadap produktifitas
kerja pegawai . Secara rinci tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengetahui penambahan pengetahuan pegawai setelah
diberikan pelatihan sesuai bidang pekerjaannya.
2) Untuk mengetahui penambahan kemampuan (skill) pegawai setelah
3) Untuk mengetahui apakah penambahan pengetahuan dan
keterampilan pegawai sebagai hasil pelatihan dapat diterapkan di
tempat kerjanya.
4) Untuk mengetahui apakah penambahan pengetahuan dan
kemampuan pegawai sebagai hasil pelatihan dapat meningkatkan
produktifitas kerja pegawai tersebut.
5) Untuk mengetahui dampak yang diperoleh pemsahaan setelah
pegawainya mendapat pelatihan.
• Kegunaan Penelitian
Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran
yang berarti bagi peneliti khususnya, organisasi (pemsahaan), peserta
pelatihan dan bagi penyelenggara pelatihan mengenai gambaran
produktifitas kerja yang diharapkan serta bagaimana proses
pemenuhannya. Apakah pelatihan yang telah dilaksanakan memberikan
pengamh yang nyata terhadap peningkatan produktifitas kerja pegawai
secara optimal.
Dan rekomendasi apa yang dapat diangkat untuk
peningkatan SDM selanjutnya. Secara rinci manfaat yang diharapkan
dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1) Menambah pengetahuan dan wawasan
yang luas mengenai
17
2) Bagi Organisasi (pemsahaan) dan pihak manajemen; mempakan
kajian spesifik sebagai kelanjutan dari appraisal kinerja pegawai
dan bagaimana upaya pemecahannya bila ingin meningkatkan
produktifitas kerja pegawai.
3) Bagi Peserta Pelatihan (pegawai); sebagai alat koreksi dan upaya
untuk meningkatkan kinerja agar produktifitas kerja pegawai
tersebut meningkat.
4) Bagi penyelenggara pelatihan; sebagai masukan untuk keperluan
perancangan kegiatan pelatihan berikutnya.
5) Bagi Konsumen; mereka dapat menikmati produk-produk yang
berkualitas.
G. Kerangka Pemikiran
Secara umum penelitian ini diarahkan untuk meneliti pengamh
pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai yang pada akhirnya
diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja pegawai. Sisi kualitas
dan kuantitas memang menjadi sorotan penting bagi pihak management
pemsahaan.
Berawal dari semua tuntutan tersebut, maka dilaksanakan pelatihan
atau peningkatan produktifitas kerja pegawai melalui pelatihan. Selanjutnya
pemsahaan ada atau tidak. Dari permasalahan ini, peneliti mengembangkan
alur pikir penelitian sebagai berikut:
BAGAN-1
BAGAN ALUR PROSES PELATIHAN
TRAINING
4
MASUKAN LAIN
KEMAMPUAN, X ^
DANKETE- •, \ /
OUT-RAMPILAN } )( COME
MENINGKAT / /\
Berdasarkan hasil appraisal, terdapat kesenjangan kompetensi
A. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini melibatkan pihak-pihak yang berkaitan
dengan manajemen pemsahaan seperti direksi, manager, supervisor dan
operator, serta sumber-sumber informasi lainnya yang mendukung pada
kelengkapan pengumpulan data penelitian. Sedangkan subjek penelitian
utama yaitu mengawasi pada tingkat operator. Data informasi yang
diperoleh dari direksi, manager dan supervisor berguna untuk memberikan
penguatan terhadap data yang diperoleh dari subjek utama.
> Operator, dalam konteks penelitian ini, yaitu pegawai pada seksi
produksi machining atau pada tingkat pelaksana teknis dilapangan.
Dengan kata lain pegawai yang mengoperasikan langsung untuk
menghasilkan suatu produk.
> Supervisor, dalam konteks penelitian ini, yaitu orang yang melaksanakan
pengawasan atau monitoring terhadap pekerjaan pegawai tingkat
operator, bagaimana produktifitas pegawai tingkat operator produktif
atau tidak? Kalau tidak sesuai harapan perlu diberikan penyeliaan.
> Kepala Seksi Produksi Machining, adalah orang yang bertanggung
jawab terhadap bidangnya secara keselumhan, dimana kepala seksi im
membawahi pengawas (supervisor atau kepala regu di PT Wika
In-Trade) , bagian administrasi produksi dan operator produksi.
80
> Direksi dan manager, pada konteks penelitian ini dianggap sebagai
orang yang bertanggung jawab terhadap kemajuan suatu pemsahaan.
Peran orang-orang ini yaitu sebagai pemegang kebijakan dan penentu
keputusan yang berkaitan dengan produktifitas kerja pemsahaan secara
keselumhan.
> Customer (pelanggan), Orang atau organisasi yang memakai atau
menggunakan produk yang dihasilkan.
Bagaimana hubungan kerja antar subjek penelitian tersebut dan apa
peran dari masing-masing subjek tersebut dalam upaya meningkatkan
produktifitas kerja pemsahaan, digambarkan oleh beberapa ahli sebagai
berikut: Strauss dan Sayles (1981:41-42) mengemukakan bahwa tanggung
jawab administrasi pegawai adalah memperingatkan bagi setiap manager
hams mengambil tanggung jawab; 1) Untuk membantu bawahannya agar
berkembang, 2) Untuk mendesak agar bawahan tersebut pada gilirannya
nanti membantu pengembangan orang-orang dibawahnya lagi.
Kemudian Dann N. Suganda (1982:153) mengemukakan
bagaima-napun modernnya peralatan dan sempurnanya sistem dan prosedur disusun,
namun bila tidak disertai dengan adanya pegawai yang mau dan mampu
bekerja, maka akan sulit untuk mencapai tujuan kantor. Karena itu setiap
memngkatkan keterampilan pegawai yang ada dibawah tanggung jawabnya
melalui pendidikan dan latihan.
Sedangkan Sutermeister (1976:66) menyarankan agar pimpinan
suatu organisasi senantiasa mengadakan penilaian performance kerja
bawahannya dalam jangka waktu yang teratur.
Dari pendapat-pendapat diatas jelas tergambar, bahwa setiap
organisasi akan lebih produktif bila didukung oleh pegawai-pegawai yang
memiliki kemampuan, pengetahuan dan keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaan yang dilaksanakannya. Untuk itu kerja sama yang harmonis dari
bagian-bagian terkait hams diciptakan sekondusif mungkin.
Dalam penelitian ini, akan lebih difokuskan pada studi evaluatif
dampak pelatihan terhadap produktifitas kerja pegawai khususnya bagian
operator produksi machining di PT. Wijaya Karya In-Trade. Karena itu
sebagai tolak ukurnya selain hasil produksi itu sendiri akan ditentukan oleh
pihak-pihak seperti supervisor, manager dan direksi perusahaan terkait. Bagaimana mereka menilai kinerja bawahannya.
B. Motodologi Penelitian
Studi evaluatif dampak pelatihan terhadap produktifitas kerja
pegawai pada tingkat operator produksi di PT. Wijaya Karya In-Trade Produk Metal. Melihat judul yang diajukan, fokus masalah penelitian ini
82
pendekatan kualitatif seperti dikemukakan oleh Guba, (1987:19-20) dalam
Nasution (1988:10), yaitu metode yang tepat untuk memahami perilaku
manusia dari sudut sipelaku itu sendiri. Walaupun demikian tidak menutup
kemungkinan kehadiran data kuantitatif.
Pada hakekatnya pendekatan penelitian kualitatif adalah cara
mengamati manusia dalam lingkungan hidupnya, meneliti bagaimana cara
mereka berinteraksi, berusaha dan bagaimana ia menafsirkan dunia kerjanya dengan setting naturalistis dan peneliti sebagai instrumen itu
sendiri. Dalam hal ini diperlukan kejelian dan ketajaman dalam menggali
dan mengidentifikasi informasi yang tepat. Dengan menggunakan
pendekatan kualitatif, diharapkan data akan diperoleh lebih lengkap,
mendalam dan dapat di percaya sehingga tujuan penelitian dapat tercapai.
Robert C. Bogdan dan Sari Knopp Biklen (1992:29-32) mengajukan
lima karakteristik penelitian kualitatif yaitu:
1) Qualitative research has the natural setting as direct source of
data and researcher is the key instrument; 2) Qualitative research is descriptive. The data collected are in the form of words or picture
rather than number; 3) Qualitative researhers are concerned with process rather than simply with out comes or products; 4) Qualitative
researchers tend to analyze their data inductively; 5) Meaning as of essential concern to qualitative aproach.
Kemudian Nasution (1988:9-11) mengemukakan karakteristik metode penelitian kualitatif lebih rinci lagi, yaitu :
1) Sumber data adalah situasi yang wajar atau natural setting;
2) Peneliti sebagai instrumen utama; 3) Sangat deskriptif;
6) Menguta-makan data langsung atau first hand; 7) Triangulasi;
8) Menomjolkan rincian konseptual; 9) Subjek yang diteliti dipandang berkedudukan sama dengan peneliti; 10) Mengutamakan perspektif emic; 11) Adanya verifikasi; 12) Menggunakan sampling
yang purposive; 13) Meng-gunakan audit trail; 14) Partisipasi tanpa
mengganggu; 15) Mengadakan analisis sejak awal.
Dari uraian pendapat diatas tergambar bahwa metode penelitian kualitatif menekankan pada peneliti sebagai instmmen utama, karena penelitilah yang dapat melaksanakan pengamatan atau wawancara yang tak berstruktur. Dalam hal ini peneliti terjun langsung mengadakan observasi, wawancara dan menarik kesimpulan dari natural setting tanpa ada pengamh luar. Data atau informasi yang diperoleh dari satu sumber, dicross check dengan menggunakan triangulasi yang tujuannya untuk membandingkan
tingkat kesohihan data atau informasi dengan kenyataan sebenamya.
Dalam penelitian ini, peneliti berusaha mengikuti jejak atau lacak responden untuk mengetahui dan memahami pernyataan responden dengan
tidak mengganggu kewajaran situasi. Analisis terhadap data yang diperoleh, dilakukan sejak awal yakni sejak data itu mulai diperoleh atau sejak dimulai penelitian. Jadi metode kualitatif yang digunakan menekankan pada proses untuk mencapai data informasi yang memadai.
84
situasi. Walaupun demikian, penelitian ini tidak menolak data kuantitatif,
karena dapat digunakan untuk memperoleh gambaran umum produktifitas
kerja pegawai.
C.Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dan sampel penelitian mempakan sumber data yang dapat
memberikan informasi pada suatu penelitian. Goetz dan Lecomte (1984:67)
menjelaskan populasi sebagai berikut:
Determining relevan populations and choosing selection and sampling prosedure are related to how researcher defines data and how units of data are conceptualized. Although the term population commonly is used refer to potential respondent or participants is a study, non human phenomena and imaninate objects also are potential
population groups ofpeople conduct their activities with in finite and
circumstances each of these factors comparises a bounded population from which etnografhers select and sample.
Kemudian teknik pengambilan sampel pada umumnya dapat dibagi
dua, yaitu probability dan non-probability sampling. Probability sampling
adalah random sampling proportionate, stratified random sampling,
disproportionate stratified random sampling, dan area sampling.
Sedangkan non-probability adalah sampling systematis, sampling kuota,
sampling aksidental, purposive sampling, sampling jenuh dan snowball
sampling. (Nasution, 1982:64).
Untuk penelitian kualitatif, menggunakan "purposive sampling", dan
"snowball sampling" yaitu meminta responden dan menunjuk orang lain
informasi yang memuaskan sesuai dengan tujuan penelitian. Seperti
dikemukakan Lincoln dan Guba (1985:202) Naturalistic inquiry is often
critiezed on the grounds that it cannot zeild generalization, because at
samplingflow.
Dalam penelitian ini, digunakan dua tipe sumber data yaitu sumber
data manusia dan suber data dokumentasi. Sumber data manusia terdiri dari
pegawai bagian operator sebagai sumber data utama dan direksi, manager
serta supervisor pemsahaan sebagai bahan untuk melakukan cross check
triangulasi) untuk menelaah kebenaran data. Sedangkan sumber data dokumentasi di teliti untuk melengkapi data yang relevan.
D. Langkah-langkah Penelitian
Langkah penelitian yang dilakukan untuk menjaring informasi yaitu
1) Tahap orientasi, 2) Tahap eksplorasi, dan 3) Tahap member check.
1). Tahap Orientasi
Tahap ini bertujuan untuk memperoleh gambaran data yang lengkap
dan jelas sesuai dengan masalah yang hendak di teliti. Kegiatannya dimulai
dengan penjajagan lapangan untuk menentukan fokus penelitian.
2). Tahap Eksplorasi
Yaitu tahap penjelajahan dan eksplorasi fokus masalah penelitian
86
yang dianggap relevan. Pengumpulan informasi ini dilakukan melalui
angket, wawancara, observasi dan studi dokumentasi.
3). Member Check
Tahap ini dimaksudkan untuk mengecek kebenaran data dan
informasi yang telah dikumpulkan agar hasil penelitian lebih dapat
dipercaya. Pengecekan data dan informasi ini dilakukan dengan cara : > Mengkonfirmasikan kembali hasil (data) kepada semua sumber data.
> Meminta koreksi hasil yang telah dicatat dari observasi kepada sumber
data tertentu.
> Melakukan triangulasi dengan pihak-pihak yang relevan.
Pada tahap ini, data yang terkumpul dirangkum dan didiskusikan lagi
dengan sumber-sumber data yang relevan untuk mencek kebenarannya.
Pada tahap akhir dari penelitian, dilakukan pengujian kredibilitas
terhadap hasil penelitian dengan mendiskusikannya kembali dengan semua
sumber data yaitu bagian operator, supervisor, manager dan direksi
pemsahaan terkait.
E. Instrumen Penelitian
Pada penelitian kualitatif instmmen penelitian bisa berubah sesuai
dengan kenyataan yang ada dilapangan. Dengan demikian, instrumen lebih
bersifat lentur tidak ketat atau kaku. Kenyataan tersebut ka^nji; adanya
realitas ganda dilapangan yang secara persis belum diketfhui dan tidak
dapat diramalkan sebelumnya, apakah yang bembah sebagai akibat
interaksi antara peneliti, realitas dan bermacam sistem nilai yang terkait
dengan cara yang tidak dapat diramalkan (Moleong, 1989:8).
Dari uraian di atas secara implisit menekankan bahwa untuk metode penelitian kualitatif, peneliti adalah sebagai instmmen utama, dimana peneliti mengadakan penelitian dengan terjun langsung kelapangan untuk mengadakan wawancara dan observasi. Peneliti dapat langsung menarik
kesimpulan dari natural setting sebagaimana adanya tanpa ada yang
mempengamhi secara sengaja. Terhadap kenyataan tersebut, Bogdan (1992:29) menjelaskan, "Qualitative researcher has the natural setting as the source of data and researcher is the key instrumen." Kemudian
Nasution (1992:54) menguraikan:
Dalam penelitian naturalistik penelitilah yang menjadi instmmen yang terjun ke lapangan serta bemsaha sendiri mengumpulkan informasi melalui obervasi dan wawancara. Wawancara yang dilakukan sering bersifat terbuka dan tak berstruktur. Ia tidak menggunakan tes
standar atau instrumen lain yang telah diuji validitasnya. Ia
mengobservasi apa adanya dalam kenyataan. Ia mengajukan pertanyaan dalam wawancara itu secara wajar berdasarkan ucapan dan buah pikiran yang di cetuskan oleh orang yang di wawancara itu.
Selanjutnya Lincoln dan Guba (1985:236) menambahkan, "The instrumen of choise in naturalistic inquiry is the human, for reasons that
have been reviened in later phases of an inquiry, but the human is the
initial and continuing mainstay". Dari pernyataan tersebut jelas bahwa pada
88
instrumen itu sendiri, tetapi bilamana masalah yang di pelajari sudah jelas,
maka dapat dikembangkan instmmen.
Pedoman wawancara dapat dikembangkan terns sebagai instmmen
sementara, yang diharapkan dapat melengkapi data dan membandingkannya
dengan yang telah ditemukan melalui pengamatan.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang utama dalam penelitian kualitatif
dilakukan melalui observasi langsung, wawancara yang mendalam, dan
studi dokumentasi untuk memperoleh data yang lengkap. David Kline
(Sugiono, 1990:45) menyatakan bahwa:
Naturalistic methods are sometimes referred to as "observational methods" and sometimes as "qualitative research methods". These terms are both misnomers. Naturalistic inquiry is primarily an observational technique such as informal interviewing, reporting and physical trace analysis.
Pada penelitian kualitatif, Bogdan dan Biklen (1982:72-74) menjelaskan, bahwa keberhasilan suatu penelitian sangat tergantung kepada ketelitian, kelengkapan catatan lapangan yang disusun peneliti. Untuk mendapatkan catatan lapangan tersebut seperti diuraikan diatas dapat
• Observasi;
Observasi (pengamatan) digunakan untuk menggali atau menjaring data
langsung dari lapangan. Peneliti terjun langsung ke lapangan mengamati
proses kerja dan perilaku kerja pegawai di pemsahaan terkait.
• Wawancara ;
Wawancara dilakukan untuk mengungkap data yang berkaitan dengan
fokus penelitian, dalam hal ini produktifitas kerja pegawai sebagai akibat
dari pelatihan yang telah dilaksanakan. Wawancara juga dilakukan
kepada sumber-sumber data lainnya yang relevan sesuai kebutuhan.
• Dokumentasi;
Studi dokumentasi dilakukan untuk menggali data dan informasi yang
berkaitan dengan kegiatan pelatihan yang telah di laksanakan serta
hasil-hasil kerjanya sebelum pegawai tersebut di latih dan setelah pegawai
tersebut di latih.
G.Teknik Analisis Data
Miles dan Huberman (1984:23), memberikan petunjuk umum langkah-langkah analisis data kualitatif, yaitu data collection, data reduction, data display dan data conclusion, drawing verifying.
[image:37.595.79.488.285.591.2]90
Gambar 1
Langkah-langkah Analisis Data Kualitatif
Data Collection,
Pada tahap kegiatan ini, data dikumpulkan melalui observasi, wawancara yang mendalam, serta studi dokumentasi. Dari ketiga teknik tersebut akan diperoleh data kualitatif. Walaupun demikian data kuantitatif
tetap diperlukan untuk memperoleh gambaran umum mengenai perilaku
kerja atau produktifitas pegawai. Data yang diperoleh melalui observasi,
Data Reduction
Adalah kegiatan merangkum dan meringkas catatan-catatan lapangan
dengan memilih dan menilai data informasi yang penting dan berhubungan
dengan fokus masalah penelitian. Catatan data atau informasi yang akurat sangat diperlukan. Untuk lebih memantapkan data atau informasi yang
terkumpul agar lebih grounded (berdasar pada data), maka verifikasi
dilakukan selama penelitian berlangsung. Dengan demikian tingkat
kepercayaan hasil penelitian akan lebih terjamin.
Data Display,
Yaitu kegiatan merangkum hasil penelitian dalam susunan yang
teratur dan sistematis. Pada kegiatan ini, data dirangkum secara deskriptif
dan sistematis, sehingga akan memudahkan untuk mencari tema sentral
sesuai fokus penelitian, dan memudahkan dalam memberi makna sesuai fokus penelitian.
Verifikasi Data
Mempakan suatu kegiatan pengujian tentang kesimpulan yang telah
diambil. Dimaksudkan untuk melihat kebenaran hasil analisis sehingga
akan diperoleh kesimpulan yang akurat. Pada tahap ini peneliti menafsirkan data, mencari makna dan mencari hubungan antar satu katagori dengan
katagori lainnya. Analisis data untuk penelitian kualitatif, dilakukan sejak
92
bahwa; Dalam penelitian kualitatif, analisis data hams dilakukan sejak
awal. Data yang diperoleh dari lapangan segera hams dituangkan dalam
bentuk tulisan dan analisis. Macam-macam cara dapat diikuti. Tidak ada
cara tertentu yang dapat dijadikan pegangan bagi semua penelitian.
H. Validitas dan Reliabilitas Data
Dalam penelitian kuantitatif, untuk mengukur keabsahan atau tingkat
kepercayaan data hasil penelitian, digunakan uji validitas dan uji
reliabilitas, yaitu untuk mencari derajat keajegan dan ketetapan alat yang
digunakan untuk menjaring data. Sedangkan dalam penelitian kualitatif,
validitas ekstemal dinyatakan dalam transferability; sedang reliabilitas
dinyatakan dalam dependability; dan objektivitas dinyatakan dalam
confirmability (Lincoln and Guba, 1985:289-328).
Untuk menguji validitas dan reliabilitas dilakukan langkah-langkah
sebagai berikut:
1. Credibility
Credibility (kepercayaan) dilakukan agar hasil penemuan atau
hasil-hasil penelitian dapat mencapai kebenaran sesuai fokus penelitian. Licoln dan Guba (1985:301-314) menjelaskan, bahwa ada tujuh upaya untuk memeriksa keabsahan data, yaitu sebagai berikut:
a) Activities increasing theprobability that credible will be produced; b) Presistent obsevation;
d) Peer debriefing; e) Referencial adequacy f) Negative case analysis
g) Member Checks
a. Activities Increasing theprobability that credible will beproduced
Langkah ini dilakukan untuk menjamin kesahihan data yang
diperlukan, caranya dengan perpanjangan keikutsertaan peneliti pada
latar penelitian. Dengan demikian peneliti dapat mempelajari budaya dan
latar penelitian sehingga dapat menguji ketidakbenaran informasi baik
yang berasal dari subjektifitas peneliti, maupun dari responden, dan
dapat membangun kepercayaan subjek.
h. Presistent Observation
Ketekunan pengamatan akan menentukan kebulatan hasil, karena dengan demikian peneliti dapat lebih teliti dan rinci serta
berkesinam-bungan untuk menemukan ciri-ciri dan unsur-unsur yang menonjol yang
diperlukan untuk data penelitian.
c. Triangulation
Teknik ini digunakan untuk memeriksa keabsahan data dengan
memanfaatkan sesuatu yang lain diluar data itu, gunanya untuk
mengecek atau sebagai pembanding terhadap data. Patton (1987:331)
94
1) Membandingkan data hasil penga-matan dengan hasil wawancara, 2) Membandingkan apa yang dikatakan orang secara umum dengan apa yang dikatakan secara pribadi, 3) membandingkan apa yang dikatakan orang tentang situasi penelitian dengan apa yang dikatakan sepanjang waktu, 4) Membandingkan keadaan dan persfektif seseorang dengan berbagai pendapat dan pandangan orang biasa, 5) membandingkan hasil wawancara dengan isi dokumen yang berkaitan.
Kemudian cara yang dapat ditempuh dalam triangulasi adalah
dengan mengecek :
• Derajat kepercayaan penemuan hasil penelitian dari beberapa teknik pengumpulan data.
• Derajat kepercayaan beberapa sumber data dengan metode yang sama.
d Peer debriefing
Kegiatan ini dilakukan untuk membicarakan catatan-catatan
lapangan yang diperoleh dengan kolega atau teman sejawat, dimana
bentuk kegiatannya mendiskusikan hasil catatan lapangan. Diharapkan akan ada masukan-masukan dan pandangan yang objektif dan netral, sehingga diharapkan dapat meningkat kualitas hasil penelitian.
e. Referenda! adequacy
Referensi yang cukup berkaitan dengan fokus penelitian diperlukan
/ Negative Case Analysis
Teknik ini dilakukan dengan mengumpulkan contoh dan kasus yang
tidak sesuai dengan kecendmngan informasi yang telah dikumpulkan dan
digunakan sebagai bahan pembanding.
g. Member Checks
Kegiatan ini dilaksanakan untuk mendapatkan keyakinan terhadap
kebenaran data atau informasi dari sumber data, kemudian
dikonfirmasikan lagi agar tidak terjadi kekeliruan yang berarti. Bila ada kekurangan, maka akan segera dapat ditambah atau diperbaiki bersama
sumber data (nara sumber).
2. Transferability
Dalam penelitian kuantitatif, transferability adalah vasiliditas
external, sedang dalam penelitian kualitatif, validitas eksternal ini adalah
kemampuan generalisasi, yang menunjukan batas manakah hasil penelitian
dapat berlaku untuk populasi yang diteliti.
Jadi transferability dalam penelitian kualitatif adalah kemampuan melihat sampai sejauh mana hasil penelitian dapat diaplikasikan dan digunakan dalam situasi lain. S. Nasution (1988:119) menegaskan, bagi
peneliti kualitatif, transferability bergantung pada si-pemakai, yakni hingga
manakah hasil penelitian itu dapat mereka gunakan dalam konteks dan
96
3. Dependability {reliabilitas)
Dependability (ketergantungan) mempakan upaya untuk melihat
sejauhmana hasil penelitian bergantung kepada keandalan konsep
dependability dalam penelitian kualitatif, ditinjau dari segi konsep
memperhitungkan segala-galanya, yaitu pada reliabilitas itu sendiri ditambah faktor lain yang terkait.
4. Confirmability
Kegiatan ini dilakukan untuk memperoleh keyakinan terhadap
kebenaran data yang diperoleh. Ini dilakukan dengan pemeriksaan terhadap:
1). Data mentah bempa catatan lapangan, atau laporan lapangan, 2). hasil analisis data bempa rangkuman dan konsep-konsep serta, 3). Catatan
BABV
KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Pada bab V ini akan dikemukakan beberapa kesimpulan dan
rekomendasi yang didasarkan dari hasil temuan data lapangan dan
pembahasan hasil.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil temuan lapangan dan pembahasan hasil yang dikemukakan pada bab IV, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai
berikut:
1. Prosedur Pelatihan PT. Wika In-Trade yang telah memiliki sertifikat standar ISO-9002 tentang standar manajemen mutu industri
manufakturing dan QS-9000 tentang standar manajemen mutu
industri aluminium casting produk metal khusus otomotif, telah
memiliki prosedur pengembangan sumber daya pegawai yang
terprogram, sistematis dan berkesinambungan. Prosedur
pengembangannya dilaksanakan dengan tahap-tahap pemmusan
tujuan, penyusunan rencana pelatihan, pelaksanaan pelatihan dan
evaluasi.
Tahap pemmusan tujuan pelatihan dimulai dengan training need assesment yang bersifat receptive atau bottom-up. Analisis
kebutuhan pelatihan diambil dengan memperhatikan tuntutan
kebutuhan lapangan atau kebutuhan pegawai dengan menilai
kompetensi yang sudah dimiliki pegawai dibandingkan dengan
kompetensi yang disyaratkan dimiliki untuk menyelesaikan tugas kerjanya. Hasil TNA tersebut disingkronkan dengan kebutuhan dan tujuan organisasi (perusahaan) untuk kemudian dimmuskan dalam mmusan tujuan pelatihan.
Cara pemmusan tujuan pelatihan seperti ini, sangat tepat dilaksanakan karena akan mengkaper semua kebutuhan sesuai tuntutan kerja di pemsahaan tersebut. Jadi mmusan tujuan yang tersusun akan betul-betul menggambarkan prilaku atau kompetensi yang hams dimiliki oleh pegawai bersangkutan untuk menyelesaikan tugas kerjanya.
Tahap penyusunan rencana pelatihan , dilaksanakan dengan didasarkan pada analisis kebutuhan dengan memperhatikan potensi
dan kompetensi sasaran yang hams dimiliki sesuai standar kinerja
pemsahaan. Kebutuhan tujuan pelatihan diusulkan dari bawah. Jadi rencana pelatihan disusun dengan melibatkan semua pihak yang akan terlibat dalam pelaksanaan pelatihan seperti calon peserta, pengawas,
kepala seksi terkait, bagian personalia dan kepala pabrik. Trainer
diambil dari pegawai senior berpengalaman seperti pengawas, kepala
154
Sedangkan pelaksanaan pelatihan menggunakan metode dan
teknik On The Job Training dan Off The Job Training. Sistem
penyelenggaraan pelatihan yang memadukan kedua strategi tersebut
memungkinkan peserta mudah memahami dan menguasai
pengetahuan dan kemampuan yang diharapkan dikuasai sesuai
tujuan pelatihan. Metode off the job training yang dilaksanakan
belum diberdayakan secara maksimal, karena kurangnya sarana dan
prasarana pendukung yang memadai sehingga dalam pencapaian
tujuan pelatihan untuk menguasai berbagai kemampuan praktis
kurang berhasil. Alasan kurangnya sarana dan pra-sarana pendukung
yang memadai karena dana yang minim tidak memungkinkan untuk
pengadaan sarana dan pra-sarana tersebut.
Penggunaan metode On the Job Training untuk situasi dan
kondisi PT. Wika In-Trade, dirasakan lebih mengenai sasaran dan
mempakan alternatif terbaik untuk saat itu. Dengan menggunakan
kedua metode tersebut, khususnya on the job training, yang
dilaksanakan dalam pemsahaan itu sendiri sebagai media
penyampaiannya, sangat memungkinkan bagi peserta pelatihan
untuk dapat lebih mengetahui, mamahami dan mudah dalam
mengaplikasikan hasilnya. Sedangkan untuk evaluasi dilaksanakan
dua tahap, pertama evaluasi hasil pelatihan dilakukan bersama antara
dampak dilakukan oleh pemakai lulusan pelatihan untuk mengetahui
nilai praktis dalam aplikasi di tempat kerjanya, dapat diterapkan atau
tidak.
Implikasinya untuk situasi dan kondisi di PT. Wika In-trade, khususnya untuk pelatihan pada tingkat operator produksi, sebaiknya
lebih menekankan pada penggunaan metode dan teknik pelatihan On
The Job Training dengan pemsahaan itu sendiri sebagai medianya
disamping metode offthejob training.
2. Pelatihan yang diselenggarakan PT. Wika In-Trade, menganut
model pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan peserta di
lapangan dipadukan dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.
Kemudian dalam pelaksanaan pelatihannya menggunakan
perpaduan dua metode On The Job Training dengan Off The Job
Training.
Dengan sistem penentuan tujuan yang didasarkan pada training needs assesmen pegawai dilapangan yang sifatnya botom-up dan
kebutuhan serta tujuan organisasi (pemsahaan) didukung dengan
penggunaan metode pelatihan yang tepat, maka hasilnya tampak
bahwa peserta (pegawai) pelatihan mendapat tambahan
peningkatan pengetahuan dan skil yang bermakna sesuai tuntutan
156
Implikasinya untuk situasi dan kondisi perusahaan seperti
PT. Wika In-Trade, agar pelatihan bermakna dan dapat
meningkatkan pengetahuan dan skill peserta, maka model pelatihan
yang berorientasi pada kebutuhan peserta (pegawai) dan kebutuhan
serta tujuan organisasi (pemsahaan) dengan menggunakan metode
dan teknik pelatihan on thejob dan off thejob training sangat tepat.
3. Untuk situasi dan kondisi seperti PT. Wika In-Trade, penggunaan
model pelatihan dan metode pelatihan seperti yang disebut pada
point 2, telah memberikan dampak yang positif terhadap
penguasaan pengetahuan dan kemampuan (skill) yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan lapangan. Dengan demikian pengetahuan dan
kemampuan (skill) yang diperoleh sangat menunjang sekali
terhadap upaya penyelesaian tugas-tugas pekerjaan pegawai.
Implikasinya, Agar penguasaan pengetahuan dan kemampuan lulusan pelatihan lebih bermakna dan dapat diterapkan ditempat
kerjanya, maka hams menggunakan metode pelatihan yang tepat.
Untuk PT. Wika In-Trade On The Job Training dengan pemsahaan
itu sendiri sebagai media pelatihannya sangat tepat.
4. Penggunaan metode on the job training dan off the job training dalam pelatihan secara sinergis, telah membantu mempermudah
materi-materi pelatihan bahkan menerapkannya dilapangan
sesungguhnya.
Untuk situasi dan kondisi PT. Wika In-Trade yang terbatas
sarana dan prasarana untuk pelaksanaan pelatihan off the job
training, maka lebih tepat pelaksanaan pelatihannya menggunakan
metode on the job training dengan teknik rotasi jabatan, instmksi
jabatan, magang, coaching dan Iain-lain.
Implikasinya untuk situasi dan kondisi seperti PT. wika in-trade
khusus untuk seksi produksi machining yang menuntut kemampuan skill yang tinggi untuk penyelesaian tugas pekerjaannya, lebih
efektif menggunakan pelatihan on the job training.
5. Prosedur pengembangan SDM baik melalui Training maupun Re
training yang terprogram sistematis dan berkesinambungan dengan
model pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan peserta dan
organisasi, ditunjang dengan penggunaan metode pelatihan yang
tepat, untuk situasi PT. Wika In-Trade, telah memberikan bukti bahwa tingkat penguasaan pengetahuan dan skill pegawai
meningkat.
Dengan pengetahuan dan skill yang meningkat, telah memacu
pada peningkatan kinerja pegawai. Pada akhirnya kinerja pegawai
yang meningkat dapat mendorong pada peningkatan produktivitas
158
Implikasinya, Agar peningkatan pengetahuan dan kemampuan
peserta bemilai guna dan dapat diterapkan atau diaplikasikan ditempat kerjanya sehingga berdampak positif pada peningkatan
produktifitas pegawai itu sendiri, maka prosedur pelatihan hams
memperhatikan :
• Perencanaan yang matang dimana mmusan tujuan didasarkan
pada analisis kebutuhan lapangan yang sifatnya bottom-up dan
kebutuhan serta tujuan organisasi.
• Pelaksanaan pelatihan hams ditata apik dengan melibatkan pelatih yang kompeten, metode yang tepat sesuai dengan kondisi dan situasi serta sifat dan karakteristik materi dan tujuan pelatihan yang ingin dicapai.
• Evaluasi yang kontinyu untuk mengetahui keberhasilan dari pelatihan itu sendiri dapat dijadikan bahan referensi untuk kegiatan pelatihan berikutnya
individu pegawai yang tinggi dan diorganisir dengan baik akhirnya
akan berdampak positif pada produktivitas pemsahaan itu sendiri. Implikasinya, dalam pelaksanaan kerja dilapangan sesungguh nya, pihak pemakai lulusan, pihak manajerial, dan pimpinan pemsahaan hams memperhatikan faktor-faktor pendukung untuk menciptakan situasi kerja yang kondusif. Situasi kerja yang kondusif akan sangat membantu pada peningkatan produktifitas
kerja pegawai dengan baik, yang akhirnya akan berdampak positif
terhadap peningkatan produktifitas pemsahaan itu sendiri.
B. Rekomendasi
Berdasarkan pada pembahasan hasil temuan lapangan dan
beberapa kesimpulan dari hasil penelitian di PT. Wika In-Trade,
akhirnya diajukan beberapa rekomendasi sebagai implikasi dari hasil
temuan penelitian ini. Rekomendasi hasil penelitian ini ditujukan kepada pihak pemsahaan dalam hal ini PT. Wika In-Trade, berkaitan
dengan penyelenggaraan pelatihan, peserta pelatihan, Manajemen PT Wika In-trade, pemakai lulusan dan Lembaga penyelenggara pelatihan lainnya serta bagi penelitian selanjutnya.
160
peserta, kebutuhan organisasi serta tujuan organisasi. Penggunaan
kedua metode dan teknik pelatihan belum ditopang oleh sarana dan
prasarana yang memungkinkan berjalannya pelatihan secara
maksimal temtama untuk penggunaan metode off the job training.
Proses pelatihan yang dilaksanakan PT. Wika In-Trade
menekankan pada kebutuhan peserta (pegawai), kebutuhan
organisasi dan tujuan organisasi. Penggunaan metode dan teknik
pelatihan on the job training telah memberikan bukti keseriusan upaya PT. Wika In-Trade dalam mengembangkan sumber daya manusianya.
Metode pelatihan on the job training dirasa sangat tepat
digunakan untuk situasi dan kondisi PT. Wika In-Trade. Karena
dengan metode on the job training peserta diberi pengalaman nyata
di tempat mereka bekerja sehingga memudahkan peserta untuk
memahami dan menguasai bahkan menerapkannya. Lain halnya dengan metode off the job training yang dilaksanakan PT. Wika In-Trade tampaknya masih perlu modifikasi dan perbaikan lebih lanjut dalam hal kelengkapan sarana pendukung pelatihan, temtama untuk pelatihan yang menuntut kemampuan praktis.
Terhadap kenyataan seperti tersebut di atas disarankan kepada
pihak manajemen PT. Wika In-Trade hendaknya tetap
metode on the job training serta metode off the job training secara sinergis. Untuk penggunaan metode off' the job training hendaknya PT. Wika In-Trade mempertimbangkan untuk melengkapi sarana dan prasarana pendukung yang memadai dengan penataan waktu yang lebih fleksibel lagi.
Karena bukan tidak mungkin penggunaan kedua metode
pelatihan secara sinergis yang dilengkapi sarana dan pra-sarana yang
memadai akan menghasilkan output pelatihan yang lebih berkualitas
lagi. Kemudian untuk tindak lanjut pegawai, evaluasi hasil penelitian
dan evaluasi dampak dari pelatihan terhadap kinerja pegawai,
hendaknya disosialisasikan kepada pegawai agar mereka dapat
mengoreksi diri terhadap kekurangan-kekurangan yang mereka
miliki untuk memotivasi peningkatan diri pegawai lebih tinggi.
2. Rekomendasi Bagi Peserta Pelatihan (Pegawai PT. Wika
In-Trade)
Pegawai tingkat operator produksi mempakan ujung tombak bagi keberhasilan peningkatan produk baik secara kuantitas maupun kualitas . Karena itu kemampuan {ability) baik knowledge maupun
skill pegawai hams betul-betul up to date. Dengan demikian untuk
dapat mempertahankan dan bahkan meningkatkan hasil produk
pemsahaan, para pegawai hams betul-betul memiliki kemampuan
162
In-Trade khususnya bagian produksi machining lebih giat, rajin, kreatif dan proaktif untuk mengembangkan diri demi terjaganya
kualitas kinerja individu yang baik, jangan sampai hanya menunggu
kapan ada pelatihan yang diselenggarakan pemsahaan. Upaya dan sikap jemput bola mempakan alternatif terbaik agar tidak tertinggal
atau usang.
Disarankan cara yang dapat digunakan sesuai dengan situasi dan kondisi kerja di pemsahaan, mereka dapat belajar sendiri, magang sederhana, belajar dengan asistensi dan bertanya pada
pegawai yang lebih senior. Cara belajar seperti itu dapat
dilaksanakan sambil bekerja.
3. Rekomendasi Bagi Manajemen PT. Wika In-Trade
Pelatihan memang mempakan investasi sumber daya manusia yang sangat berharga. Kinerja pegawai yang meningkat dapat mendorong pada produktivitas kerja pegawai itu sendiri dan diharapkan dapat memngkatkan produktifitas pemsahaan.
kesehatan kerja pegawai serta faktor kesejahteraan hidup pegawai
secara proporsional. Faktor-faktor tersebut dapat menciptakan
suasana kerja yang kondusif yang akan lebih memotivasi pegawai
untuk produktif.
4. Rekomendasi bagi Lembaga Penyelenggara Pelatihan sesuai Konsep PLS
Produktifitas pegawai akan berimbas pada produktifitas pemsahaan. Produktifitas peserta (pegawai) mempakan kulminasi akhir dari suatu upaya pengembangan atau pelatihan pegawai. Upaya pendidikan dan pelatihan mempakan investasi yang sangat berharga, sekalipun memakan tenaga, waktu dan biaya sangat mahal.
Karena itu kepercayaan yang diberikan oleh lembaga ataupun pemsahaan untuk menyelenggarakan suatu pendidikan atau pelatihan khususnya, hams ditangani dengan menggunakan kaidah-kaidah pelatihan yang baik. Baik dalam pengertian disesuaikan dengan
situasi dan kondisi nyata.
Hal-hal yang hams diperhatikan untuk menyelenggarakan suatu
pelatihan, secara garis besarnya sesuai konsep PLS yaitu :
164
di lapangan, di samping kebutuhan dan tujuan lembaga . Jadi
TNA yang sifatnya bottom-up mempakan masukan yang sangat
berharga karena mencerminkan kebutuhan pelatihan yang
mendasar sesuai kebutuhan peserta dan tuntutan pekerjaan.
Dengan demikian tingkat relevansi tujuan pelatihan dengan
tuntutan pekerjaan akan dapat dimmuskan secara optimal.
• Kemudian dalam pelaksanaan pelatihan hams menggunakan
metode-metode pelatihan yang mengacu pada tujuan pelatihan dan materi pelatihan yang dituntut, karena tidak semua pelatihan sama tujuannya dan tidak semua metode tepat untuk semua jenis pelatihan. Dalam pelaksanaan pelatihan hams melibatkan komponen-komponen pelatihan secara sinergis seperti masukan sarana, masukan mentah dan masukan lingkungan serta masukan
lain akan sangat menunjang pada kelancaran proses dan ketercapaiaan tujuan pelatihan secara optimal sehingga akan
menghasilkan out-put pelatihan dan out-comes pelatihan yang
Karena itu model pelatihan empat langkah yaitu, "to show, to tell,
to do dan to check" sangat tepat digunakan untuk jenis pelatihan
yang menuntut penguasaan pengetahuan dan kemampuan praktis
peserta.
• Cara evaluasi pelatihan baik evaluasi hasil, evaluasi proses, evaluasi reaksi, maupun evaluasi dampak hasil pelatihan hams
dilaksanakan dengan teliti, sistematis dan berkesinambungan.
Karena dengan cara evaluasi seperti tersebut hasil yang akan
dicapai dari suatu pelatihan dan kelemahan-kelemahan dalam
suatu pelaksanaan pelatihan akan terkontrol dengan baik. Hal itu
akan memberikan masukan yang sangat berharga untuk
penyempumaan kegiatan pelatihan selanjutnya.
Bila setiap penyelenggara dapat menyelenggarakan pelatihan sesuai harapan seperti konsep PLS di atas , Insya Allah hasil yang
diperoleh akan menambah atau bahkan memngkatkan pengetahuan
dan skill peserta sehingga mereka tidak kesulitan dalam menerapkan
166
5. Rekomendasi bagi Peneliti Selanjutnya;
Penulis menyadari bahwa keterbatasan dalam penelitian ini
yang mengkaji Pengamh Pelatihan Terhadap Produktifitas Kerja
Pegawai, melalui Studi evaluatif dampak pelatihan terhadap
peningkatan produktifitas kerja di PT. Wika In-Trade belum begitu
mendasar bam mengungkap mengenai pengamh pelatihan terhadap :
• Peningkatan pengetahuan dan kemampuan pegawai
• Relevansi hasil pelatihan dalam aplikasinya di tempat kerja
• Metode pelatihan yang tepat untuk situasi dan kondisi PT. Wika
In-Trade.
• Peningkatan produktifitas kerja pegawai secara kuantitas dan
kualitas, serta
• Dampak positif terhadap produktifitas pemsahaan.
Sedangkan faktor lain seperti motivasi kerja pegawai yang
timbul dari perlakuan organisasi (pemsahaan) seperti kompensasi,
kesehatan dan keselamatan kerja, faktor dorongan keluarga dan
kehadiran pegawai tidak diungkap secara detail dalam penelitian ini. Kenyataan ini membuka peluang bagi peneliti selanjutnya untuk
mengungkap masalah-masalah tersebut berkaitan dengan
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosda Karya.
Agus Dharma. (1982). Managemen Perilaku Organisasi, Pendayagunaan Sumber Daya Manusia. Jakarta.
. (1989). Managemen Pretasi Kerja. Jakarta : Rajawali Press.
. (1998). Perencanaan Pelatihan. Jakarta: Pusdiklat Pegawai Depdikbud.
Ahmad Praktiknya W. (1992). ''''Pengaruh Interaktif Kualitas Fisik dan Nonfisik Terhadap Produktifitas Kerja; Kajian Kepada Buruh di Sumatera Utara dan Jawa Tengah". dalam Alwi Dahlan. (1982). Membangun Martabat Manusia. Yogyakarta : UGM.
Ahmad Sanusi. (1992). Kapha Selekta Pembahasan Masalah Sosial. Bandung : FPS, IKIP Bandung.
Alek S. Nitisemito. (1996). Manajemen Personalia. "Manajemen Sumber Daya Manusia." Jakarta : Ghalia Indonesia.
Annonymous. (1881). Webster's New Collegiate Dictionary.
Massachusset: G & C Merriam Co. Springfield.
Bambang Kussrianto. (1993). Meningkatkan Produktifitas Karyawan.
Jakarta : PT. Pustaka Binaman Pressindo.
Beach, Dale S. (1975). Personel : The Management of People at Work. Third Edition. London : Collier Macmillan Publisher.
Bejo Siswanto. (1987). Manajemen Tenaga Kerja. Bandung : Sinar baru. Bernardin, H. John and Russell, Joyce E.A. (1993). Human Resource
Management. New York : Mc. Graw Hill Inc..
Bird, Malcom. (1991). How to make Your Training Pay. Gj^^Btftain :
\
Business Books Limited.
//s'l>'-
'
Bogdan, Robert C. & Sari Knopp Biklen. (Alih bahasa oleh Munandir).
(1990). Riset Penelitian Kualitatifuntuk Pendidikan: Pengantar ke Teori dan Metode. Jakarta : Depdikbud.
Burger, Robert G. (1985). Issues in Education Research Qualitatif
Methods. London : The Palmer Press.
Castetter, William B. (1976). The Personel Function in Educational
Administration. Second Edition. New York :Macmillan Publisher
Co. Inc.
Depdikbud. (1991). Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai
Pustaka.
Dessler, Gary. (1977). Organisasi dan Management. New Jersey:
Prentice-Hall. Inc. Eanglewood. Cliffs.
Dirjen Diklusepora. (1994). Pemantauan dan Evaluasi Program. Jakarta:
Proyek Pembinaan Tenaga pendidikan Diklusepora.
.
(1996).
Supervisor,
Pelaporan
dan
Monitoring
Program Pembinaan Generasi Muda. Jakarta : Proyek Pembi
naan Tenaga Pendidikan Diklusepora.
