ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP
KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PADA
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan
Dalam Memper oleh Gelar Sar jana Ekonomi
J ur usan Manajemen
Diajukan Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” J AWA TIMUR
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN PADA PT . POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Disusun Oleh :
ERFAN ARTA DIYANTO 0912010125/ EM
Telah diper tahankan dihadapan dan diter ima oleh Tim Penguji Skr ipsi Pr ogram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur Pada tanggal : 31 J uli 2013
Pembimbing : Tim Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Dr a. Ec. Kustini. Msi Dr . Muhadjir Anwar , MM
Sekr etar is
Dr a. Ec. Kustini. Msi
Anggota
Dr a. Ec. Nur uni Ika Kw
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veter an” J awa Timur
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISPLIN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Yang diajukan
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, Msi Tanggal : …………...
NIP. 196304291991032001
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Univer sitas Pembangunan Nasional “Veteran”
J awa Tiwur
Dr s. Ec.Ra. Suwaidi, Ms
SKRIPSI
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISPLIN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O
Yang diajukan
ERFAN ARTA DIYANTO
0912010125/ EM
Telah diseminarkan dan disetujui untuk menyusun skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Kustini, Msi Tanggal : …………...
NIP. 196304291991032001
Mengetahui
Ketua Pr ogram Studi Ma najemen
Dr . Muhadjir Anwar , MM
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb
Puji syukur penulis ucapkan setinggi-tingginya kehadirat Allah SWT karena berkat
rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul :
“ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN
ORGANISASI PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJ O”.
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran “ Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa adanya dukungan dari
berbagai pihak, oleh karena itu pada kesempatan ini dengan segala ketulusan hati penulis
ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. R. Teguh Soedarto, MP, selaku Rektor Universitas Pembangunan
Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanuddin Nur, MM selaku dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak DR. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Kustini, Msi selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah sabar memberikan
waktu, tenaga dan pikiran untuk membimbing, mengarahkan dan memberikan dorongan
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap staff Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
6. Bapak Muhammad Nasichin selaku kepala kantor dan bapak Heroe Soewondo selaku
manager SDM PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO.
7. Segenap staf dan karyawan PT. POS INDONESIA CABANG SIDOARJO yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini.
8. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan dukungan, doa, semangat dan dorongan moril.
9. Semua pihak yang ikut membantu yang tidak bisa penulis sebutkan satu-persatu.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang ada pada penulis,maka skripsi ini tidak
lepas dari kesalahan-kesalahan. Karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan
guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi
ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya
di masa yang akan datang.
Wassalamu’alaikum Wr.Wb.
Surabaya, Juli 2013
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...i
DAFTAR ISI...iii
DAFTAR TABEL...vii
DAFTAR GAMBAR...viii
DAFTAR LAMPIRAN...ix
ABSTRAKSI... x
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... . 1
1.2. Rumusan masalah... 8
1.3. Tujuan Penelitian ... . 8
1.4. Manfaat Penelitian... 9
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian terdahulu ... . 10
2.2. Landasan Teori ... . 11
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.1 Pengertian MSDM ... 11
2.2.1.2 Tujuan MSDM ... 13
2.2.2 Kepuasan Kerja ... 14
2.2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ... 14
2.2.2.2 Teori Kepuasan Kerja ... 15
2.2.2.3 Penyebab Kepuasan Kerja ... 18
2.2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja ... 19
2.2.2.5 Indikator Kepuasan Kerja ... 20
2.2.3.2 Pendekatan Disiplin Kerja ... 25
2.2.4.1 Macam-macam Komitmen... 34
2.2.4.2 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi ... 36
2.2.4.3 Bentuk Komitmen Organisasi ... 37
2.2.4.4 Faktor yang mempengaruhi komitmen ... 38
2.2.4.5. Indikator Komitmen Organisasi ... 39
2.3 Pengaruh Antar Variabel ... . 40
2.3.1 Antara Kepuasan kerja Terhadap Komitmen Organisasi ... 40
2.3.2 Antara Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi ... 40
3.4. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ... 48
3.4.1 Asumsi Model (Partial Least Square) ... 49
3.4.2 Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 49
3.4.3 Evaluasi Model ... 52
4.1.5 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab... 61
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... . 64
4.2.1 Deskripsi Karakteristik Responden ... 64
4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 72
4.3.1 Model Pengukuran PLS ... 72
4.4. Pembahasan ... 81
4.4.1 Pengujian Hipotesis Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Komitmen Karyawan ... 81
4.4.2 Pengujian Hipotesis Pengaruh DisiplinTerhadap Komitmen Karyawan ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN PEMBAHASAN 5.1. Kesimpulan... 83
5.2. Saran... 84
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 : Data Absensi (Alpha) Kryawan
Tabel 1.2 : Rekapitulasi Keterlambatan Karyawan
Tabel 3.1 : Kriteria Penilaian PLS
Tabel 4.1 : Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 4.2 :Identitas Responden Menurut Umur
Tabel 4.3 : Identitas Responden Menurut Pendidikan
Tabel 4.4 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Kepuasan Kerja
Tabel 4.5 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Disiplin Kerja
Tabel 4.6 :Frekwensi Hasil Jawaban Rsponden Komitmen Organisasi Karyawan
Tabel 4.7 : Outer Loading
Tabel 4.8 : Average Variance Extracted (AVE)
Tabel 4.9 : Composite Reliability
Tabel 4.10 : R – squre
ANALISIS KEPUASAN KERJ A DAN DISIPLIN TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN
(STUDI KASUS DI PT POS. INDONESIA CABANG SIDOARJ O)
ERFAN ARTA DIYANTO
ABSTRAKSI
Komitmen organisasional menggambarkan ketertarikan seseorang dalam suatu organisasi. Seorang mempunyai komitmen yang kuat terhadap organisasi maka menandakan orang itu telah puas terhadap pekerjaanya. Komitmen sendiri dapat merupakan tanggung jawab atau kemauan yang tinggi untuk menjalankan tugas atau pekerjaan. Setiap pimpinan pasti menginnginkan setiap anggotanya memiliki komitmen yang kuat terhadp organisasi, sebab komitmen yang tinggi, dapat menimbulakn kepatuhan atau kedisiplinan pada individu untuk mematuhi peraturan yang telah menjadi nilai atau budaya perusahaan. Selain komitmen, maka tinggi rendahnya kepatuhan karyawan untuk mentaati segala peraturan perusahaan, juga ditentukan oleh puas atau tidak puasnya perasaan individu yang bersangkutan selama bergabung dalam suatu organisasi.Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden (pekerja).
Populasi pada penelitian tersebut adalah sebesar 56 karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sesuai jumlah semua populasi sebesar 56 karyawan PT. POS INDONESIA Cabang Sidoarjo. Model yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS).
Berdasarkan analisis menggunakan PLS (Partial Least Square) dan pembahasan hasil penelitian yang telah dikemukakan, dapat disimpulkan hal-hal untuk menjawab permasalahan sebagai berikut, (1) Kepuasan kerja berpengaruh signifikan (positif) terhadap Komitmen organisasi dan (2) Disiplin berpengaruh signifikan (positif) terhadap Komitmen Organisasi.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dewasa ini, berbagai kemajuan pesat yang terjadi di industri barang dan
jasa mau tidak mau mensyaratkan perusahaan untuk berkembang sejalan dengan
kemajuan tersebut, yang berarti operasional organisasi menjadi kian kompleks.
Perusahaan-perusahaan berlomba meningkatkan kinerja perusahaan agar unggul
dalam persaingan. Apalagi perkembangan bisnis di indonesia sedang mengalami
masa sulit. Krisis moneter yang mempengaruhi segala aspek kehidupan
masyarakat belum juga berakhir. Perusahaan yang tidak efektif dan efisien tidak
mungkin dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Perusahaan disini
sebagai suatu organisasi bisnis merupakan lembaga yang menyediakan barang dan
jasa maka perusahaan mempunyai tujuan utama untuk memperoleh laba
sebesar-besarnya guna mempertahankan kelangsungan hidupnya.
Dalam rangka untuk mencapai tujuan tersebut, secara universal suatu
perusahaan memerlukan daya dukung yang kuat, yaitu sumber daya manusia yang
bermutu, system dan teknologi yang terpadu, strategis yang tepat, serta peluang
pasar yang potensial. Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan dalam
jangka panjang dan berkesinambungan, peran sumber daya manusia mempunyai
kedeudukan sentral yang lebih strategis. Hal tersebut dilandasi oleh suatu
2
lain merupakan faktor utama dalam menciptakan dan merealisasi peluang bisnis.
Selain itu perusahaan perlu memiliki kemampuan untuk melihat dan
memanfaatkan peluang, mengidentifikasi masalah dan menyeleksi serta
mengimplementasikannya secara tepat.
. Peranan sumber manusia daya dalam perusahaan sangatlah penting
kerena sebagai penggerak utama seluruh kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam
mencapai tujuannya, baik untuk memperoleh keuntungan maupun untuk
mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu
perusahaan dalam mempertahankan eksistensi perusahaan dimulai dari manusia
itu sendiri dalam mempertahankan perusahaan. Dalam meningkatkan efektivitas
dan efisiensi secara maksimal, khususnya tenaga kerja yang dimiliki untuk masa
sekarang maupun masa yang akan datang perusahaan harus lebih kompetitif.
Masalah tenaga kerja merupakan salah satu masalah yang serius untuk
mendapatkan perhatian. Karena keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada
baik buruknya tenaga kerja dalam melakukan pekerjaanya. Pada hakekatnya
kegiatan perusahaan merupakan upaya bersama antar pelaku dalam usaha tersebut
yang diarahkan baik untuk pertumbuhan perusahaan maupun kesejahteraan
masyarakat termasuk karyawan. Seorang karyawan dalam menjalankan pekerjaan
pada suatu instansi atau organisasi mempunyai masalah yang sangat mendasar
dimana seorang karyawan yang satu dengan yang lain tidak akan sama tingkat
3
Suatu komitmen organisasional menggambarkan ketertarikan seseorang
dalam suatu organisasi. Seorang mempunyai komitmen yang kuat terhadap
organisasi maka menandakan orang itu telah puas terhadap pekerjaanya.
Komitmen sendiri dapat merupakan tanggung jawab atau kemauan yang tinggi
untuk menjalankan tugas atau pekerjaan. Setiap pimpinan pasti menginnginkan
setiap anggotanya memiliki komitmen yang kuat terhadp organisasi, sebab
komitmen yang tinggi, dapat menimbulakn kepatuhan atau kedisiplinan pada
individu untuk mematuhi peraturan yang telah menjadi nilai atau budaya
perusahaan. Selain komitmen, maka tinggi rendahnya kepatuhan karyawan untuk
mentaati segala peraturan perusahaan, juga ditentukan oleh puas atau tidak
puasnya perasaan individu yang bersangkutan selama bergabung dalam suatu
organisasi.
PT. Pos Indonesia (persero) cabang sidoarjo merupakan salah satu BUMN
di Indonesia yang mengelola jasa hantaran pos nasional dengan tujuan efisien,
cepat dan menghasilkan laba. PT. Pos Indonesia (Persero) Sidoarjo dihadapkan
pertumbuhan tingkat permintaan yang tinggi dan langsung berhadapan dengan
perusahaan global yang berperilaku lokal, dalam arti memiliki pertumbuhan
pangsa pasar yang berarti. Untuk mengembangkan visi misi perusahaan PT. Pos
Indonesia (Persero) mermpertahankan karyawannya. Salah satu aspek yang
penting dalam organisasi adalah mempertahankan keberadaan karyawan agar
dapat bekerja dengan baik. Tetapi kenyataannya masih banyak karyawan Kantor
4
terhadap perusahaan. Hal itu bisa dilihat dari data absensi masuk karyawan
sebagai berikut:
Data rekapitulai ketidak hadiran karyawan PT. Pos Indonesia cabang
Sidoarjo sepanjang tahun 2010-2012
Tabel 1.1
Tahun
Keterangan Ketidak
Hadir an Karyawan (Har i)
J umlah Ketidak
Hadir an
Karyawan (Hari)
Sakit Ijin Alpha
2010 11 66 35 112 hari
2011 15 88 24 127 hari
2012 9 75 66 150 hari
Sumber : PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo
Tabel diatas menunjukan jumlah surat absensi pada karyawan, pada tahun
2010 jumlah ketidak hadiran karyawan sebanyak 112 kali, sedangkan pada tahun
2011 mengalami peningkatan sejumlah 127 kali. Kemudian kenaikan drastis
sebanyak 150 kali pada tahun 2012. Ini menunjukan bahwa karyawan PT. Pos
Sidoarjo masih kurang disiplin dalam bekerja . Sehingga dapat dilihat tanggung
jawab karyawan disni masih kurang maksimal. Tidak hanya kurang disiplin, tetapi
komitmen karyawan juga masih kurang, ini bisa dilihat dari tabel berikut yang
5
Data keterlambatan karyawan PT. Pos Indonesia cab. Sidoarjo pada bulan
September sampai Desember tahun 2012
Tabel 2.2
Sumber: PT. Pos Indonesia Cabang Sidoarjo
Dari data diatas dapat dilihat pada bulan Sepetember presentase karyawan
yang terlambat sebesar 33,92% dari 56 karyawan. Kemudian pada bulan oktober
karyawan yang terlambat sebesar 25% dari 56 orang karyawan.Tetapi pada dua
bulan November karyawan yang terlambat lebih banyak dari pada bulan
sebelumnya, pada bulan november karyawan yang terlambat sebesar 50%
karyawan dan pada bulan Desember kembali menurun menjadi 30,35% dari 56
orang karyawan dari tabel tersebut berarti komitmen karyawan untuk datang lebih
awal masih belum diterapkan oleh karyawan yang diwajibkan oleh perusahaan.
Steers dan porter (1983) mengemukakan tiga tingkah laku yang diakibatkan oleh
adanya komitmen organisasi yaitu prestasi kerja, tidak adanya keterlambatan dan
rendahnya turnover. . Komitmen organisasional ditemukan berhubungan dengan
tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan untuk datang bekerja tepat Bulan
Jumlah Karyaw an t etap Bagian
Jumlah Karyaw an yang
t erlambat Bagian ket erlambat an Present ase Supervisor Operasional Supervisor Operasional
Sepet ember 26 30 7 12 33.92
Oktober 26 30 8 6 25
Novem ber 26 30 13 15 50
6
pada waktunya. Sehingga disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan, khusunya yang
berhubungan dengan ketepatan waktu berkaitan dengan tinggi rendahnya tingkat
komitmen pegawai
Salah satu cara untuk mengetahui apa yang dibutuhkan dan diharapkan
oleh karyawan adalah dengan mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan. Hal
ini di dukung oleh pernyataan dari Sutrisno (2009: 80) “Pada hakikatnya kepuasan
kerja merupakan perasaan senang pekerja dalam memandang dan menjalankan
pekerjaanya. Apabila seseorang senang terhadap pekerjaanya maka orang tersebut
puas terhadap pekerjaanya. Makin besar kebutuhan pegawai terpenuhi, makin
puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya makin sedikit kebutuhan
pegawai yang tidak terpenuhi, pegawai tersebut akan merasa tidak puas.” Seorang
yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada
organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidak hadiran
atau masuk keluar kerja. (Mathis dan Jackson, 2002:100). Kedisplinan
merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Steers dan
Rhodes (dalam Munandar) yang dikutip Sutrisno (2001:88) Mereka melihat
adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan
untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir di pengaruhi oleh
kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal
untuk datang pada pekerjaan. Artinya bagaimananpun kepuasan kerja yang
dirasakan pegawai tetap berhubungan dengan displin kerjanya. Komitmen
organisasional adalah tingkat kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap
7
tersebut. Orang-orang relatif puas dengan pekerjaanya akan lebih berkomitmen
terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapatkan kepuasan yang lebih besar.
(Mathis dan Jackson, 2001:99). Tinggi rendahnya komitmen organisasi seorang
pegawai tentu ada faktor yang mempengaruhinya seperti kesetiaan pegawai pada
organisasi, serta kemampuan pegawai dalam melakukan penyesuaian di
organisasi, serta dukungan dan pengorbanan pribadi yang diberikan pegawai
kepada organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi (Fred Luthans 1995:205).
Berdasarkan data tersebut dapat diketahui bahwa tingkat displin dan
komitmen karyawan masih kurang sesuai dengan harapan perusahaan. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah
penurunan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Sehingga penulis dapat
mengambil judul “ANALISIS KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN PT. POS INDONESIA
8
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka perumusan masalah yang
akan ditelitidapat dirumuskan dalam bentuk pertanyaan sebagai berikut.
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap di komitmen organisasi PT.
Pos Indonesia cabang Sidoarjo?
2. Apakah disiplin karyawan berpengaruh terhadap komitmen organisasi?
1.3 Tujuan Penelitian
Secara umum tujuan penelitian adalah untuk memperoleh data dari
informasi tentang kepuasan kerja dan disiplin terhadap komitmen organisasi
karyawan PT. Pos Indonesia cabang Sidoarjo. Adapun tujuan khusus penelitian ini
adalah mengetahui :
1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi karyawan PT.Pos Indonesia cabang Sidoarjo?
2. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja karyawan terhadap komitmen
organisasi?
1.4. Manfaat Penelitian
a. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan atau sumber informasi
yang berhubungan dengan kepuasan, disiplin kerja dan komitmen
9
b. Bagi Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur.
Sebagai tolak ukur, kemampuan mahasiswa dalam memecahkan persoalan
yang sama dalam dunia praktisi dan tambahan koleksi wacana ilmiah bagi
akademis, sehingga nantinya dapat dijadikan bahan rujukan bagi
rekan-rekan mahasiswa Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa
Timur.
c. Bagi Penulis
Diharapkan dapat mengembangkan dan menambah wawasan bagi penulis
serta masukan informasi mengenai kepuasan, disiplin kerja dan komitmen
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu dilakukan oleh:
- Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Disiplin Ter hadap Komitmen
OrganisasiTerhadapPegawaiPerindustrian Kota Padang(Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan Vol. 3 No. 1, Januari 2012 oleh Lenny
Hasan) Populasi yang digunakan dalam penelitian adalah pegawai dinas
perindustrian, perdagangan pertambangan dan energi kota Padang, skala yang
digunakan adalah skala Likert, sangat Tinggi, Tinggi, Ragu-ragu, Rendah dan
Sangat rendah. Model analisis data adalah model metode analisa jalur (path
analysis).Dari hasil penelitian dan pembahasan yang dilakukan maka
diketahui bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kerja, dan
bahwa kepuasan kerja dan displin kerja berpengaruh signifikan terhadap
komitmen organisasi.
- Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Displin Karyawan PT. Citra Insulindo Abadi Cabang Pekanbar u(Jurnal
Adi Irawan Fakultas Ekonomi Universitas Riau) yang digunakan dalam
penelitian adalah seluruh karyawan PT. Citra Insulindo Abadi cabang
Pekanbaru. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah analisis deskriptif
disimpulka komitmen organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap disiplin karyawan dan komitmen organisasional
berpengaruh paling kuat terhadap disiplinkaryawan.
2.2. Landasan teori
2.2.1 Sumber Daya Manusia
2.2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dalam
prakteknya sumber daya manusia sering disebut dengan istilah pegawai, karyawan
ataupun tenaga kerja. Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan yang
khas, terhadap manjemen tenaga kerja yang berusaha mencapai keunggulan
kompetitif melalui pengembangan strategi dari tenaga kerja yang mampu dan
memiliki komitmen tinggi dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated,
struktural dan tehnik-tehnik personel. (Storey 1995 dalam Alwi 2001:06).
Sedangkan menurut Sofyandi (2008:06) sumber daya manusia adalah
segala potensi yang ada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, ketrampilan,
emosi dan sebagainya yang dapat digunakan untukdirinya sendiri maupun untuk
organisasi atau perusahaan.
Mengatur karyawan adalah suit dan kompleks, karena mereka mempunyai
pikiran, perasaan, status keinginan dan latar belakang yang heterogen yang
dibawa kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya
manusia perlu bagian khusus yang mempunyai wewenang spesifik berkaitan
dengan pengelolaan sumber daya manusia. Didalam suatu organisasi atau
perusahaan. Bagian yang mengelola sumber daya manusia adalah bagian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Menurut Dessler (2003) Manajemen sumber daya manusia merupakan
kebijakan dan praktik yang di butuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang
atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputu perekrutan,
penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Byars dan Leslie (2000)
dalam Sofyandi, (2008:05) menjelaskan bahwa sumber daya manusia merupakan
bidang strategis dari organisasi. MSDM harus dipandang sebagai perluasan dari
pandangan tradisional untuk mengelola orang secara efektif dan untuk itu
membutuhkan pengetahuan tentang perilaku manusia atau kemampuan untuk
mengelolanya.
Terdapat perbedaan yang mendasar antara manajemen sumber daya
manusia dengan manajemen personalia. Perbedaan tersebut menggambarkan
adanya peranan yang penting yang dimainkan oleh sumber daya manusia dalam
suatu organisasi yang menuntut pengelolaan sumber daya manusia yang semakin
efektif sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme
dalam bidang manajemen personalia dan manajemen sumber daya manusia.
Perbedaan istilah ini terletak pada lingkup pembahasan peneglolaan sumber daya
manusia. Manajemen sumber daya manusia dilihat sebagai suatu strategi untuk
mengelola orang-orang dalam suatu organisasi guna mencapai tujuan bisnis atau
dengan penerapanya dalam mengelola sumber daya manusia dan kaitanya dengan
strategi organisasi, sedangkan manjemen personalia lebih menekankan pada
manjamen sistem prosedur personalia. Administrasi personalia/administrasi
kepegawaian lebih menekankan pada implementasi sistem prosedur personalia
dalam organisasi. (Sofyandi, 2008:07)
2.2.1.2 Tujuan dan fungsi sumber daya manusia
Adapun tujuan dan fungsi sumber daya manusia menurut T. Hani
Handoko (1987:273) adalah :
a. Meningkatkan rasa kepuasanpengetahuan tentang perubahan
kebijaksanaan dan peraturan- peraturanyang sesuai dengan harapan
manajemen produktivitas melalui penyempurnaan ketrampilan
serta meningkatkan rasa tanggung jawab, kesetiaan dan jujur pada
perusahaan.
b. Pengurangan pemborosan, ketidakhadiran pegawai, biaya lembur,
pemeliharaan mesin, kecelakaan dan mengurangi ketrampilan,
teknologi dan pengurusan.
c. Mnimbulkan kerja yang baik.
d. Mmeperbaiki metode dan sistem kerja
e. Membina karyawan yang mudah untuk regenerasi dan pimpina
perusahaan.
f. Mengembangkan ketrampilan baru penegtahuan dan pengertian
Sedangkan bidang manajemen sumber daya manusia mempunyai
dua fugsi pokok, dimana fungsi pertama berkaitan dengan kedua.
a. Untuk menjalin kerjasama dalam pengembangan dan administrasi
berbagai kebijaksanaanyang mempengaruhi orang-orang
membentuk organisasi dan
b. Untuk membantu para manjer mengelola sumber daya manusia
Dengan adanya saling ketergantungan antara kepentingan pekerja
dan kepentingan pencapaian tujuan perusahaan, maka fungsi manajemen
sangat berperan dalam pengelolaan perusahaan.
2.2.2. Kepuasan kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Handoko (1987:193) dalam Lenny hasan menyebutkan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagaimana para pegawai memandangpekerjaan mereka. Sikap senang dan tidak
senang terhadap pekerjaan danlingkungan pekerjaan akan tercermin dari
perilakunya dalam melaksanakanpekerjaan. Hasibuan (2008:202) kepuasan kerja
adalah sikap emosional yangmenyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini
akan berdampak padamoral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.
Robbins (2003:91) dalam Lenny Hasan menyebutkan kepuasan kerja (job
satisfaction) merujuk pada sikap
umum seorang individu terhadap pekerjaanya. Kepuasan kerja nampak
dalamsikap positif pegawai terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang
dilingkungan kerjanya. Sebaliknya karyawan yang tidak terpuaskan oleh
faktor-faktoryang berkaitan dengan pekerjaan nampak memiliki sifat negatif yang
mencerminkan kurangnya komitmen mereka terhadap organisasi seperti
mangkir, produktifitas rendah, kebosanan dalam bekerja.
Mathis and Jackson (2000) dalam Lenny Hasan, “Job satisfaction is a
positive emotional
state resulting one’s job experience”. (Kepuasan kerja merupakan pernyataan
emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja).
Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak
puassebaliknya bila tidak maka berarti karyawan tidak puas. Kepuasan kerja juga
dipengaruhi oleh disiplin kerja, Hasibuan (2008:203) mengatakan kepuasan
kerja mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai, artinya jika kepuasandiperoleh
dari pekerjaan maka kedisiplinan karyawan baik. Sebaliknya jika
kepuasan kerja kurang tercapai dari pekerjaannya maka kedisiplinan pegawai
rendah.Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan sikap puas pegawai terhadap beban kerja, kondisi kerja,
hubungandengan rekan kerja dan kebebasan dalam mengembangkan karir.
2.2.2.2. Teori kepuasan kerja
Ada sejumlah teori tentang kepuasan kerja yang dikutip Oleh Lenny Hasan ,
diantaranya adalah:
Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan
bahwakepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan
dengankenyataan. Locke (1969) seorang karyawan akan puas bila kondisi
aktual atauvsesungguhnya sesuai dengan harapan atau yang diinginkanya.
2. Equite Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) karyawan atau individu
akanmerasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka.
Aspek-aspekpekerjaan yang dimaksud adalah gaji atau upah, rekan kerja
dan supervisi.Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek
yang sebenarnya diaterima sesuai dengan yang seharusnya ia terima.
3. Opponent- Process Theory
Teori ini dikemukakan oleh Landy (1978) yang menekankan pada
upayaseseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
Maksudnyaperasaan puas atau tidak puas merupakan masalah emosional.
4. Teori Maslow
Teori ini dikembangkan oleh Maslow (1954) menurutnya, kebutuhan
manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling
rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah: (1)
Kebutuhanfisiologis (physiological needs). (2) Kebutuhan keamanan dan
keselamatan (safety needs. (3) Kebutuhan akan rasa memiliki, social dan
kasih sayang (socialneeds),. (4) Kebutuhan untuk dihargai. (5) Kebutuhan
yang dirasakan olehseseorang dengan menggunakan kemampuan, keahlian
5. Teori ERG Alderfer
Dikembangkan oleh Alderfer (1972), Alderfer membagi
hierarkinkebutuhan manusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut: (1)
Eksistensi,kebutuhan-kebutuhan manusia akan makanan, udara, gaji, air,
kondisi kerja.(2) Keterkaitan kebutuhan-kebutuhan akan adanya
hubungan sosial daninterpersonal yang baik. (3) Pertumbuhan:
kebutuhan-kebutuhan individu untukmemberikan kontribusi pada orang
lain atau organisasi dengan memberdayakankreativitas, potensi dan
kemampuan yang dimilikinya.
6. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori ini dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Teori ini
memandangkepuasan kerja berasal dari motivator intrinsik (prestasi
kerja, pengakuan,tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan
pertumbuhan) Apabila kondisi intrinsic ini dipenuhi organisasi atau
perusahaan maka karyawan akanpuas dan bahwa ketidakpuasan kerja
berasal dari ketidak-adaan faktor-faktorekstrinsik (gaji atau upah,
keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakanorganisasi, supervisi
dan hubungan interpersonal). Apabila faktor ini tidak adamaka karyawan
akan merasa tidak puas.
7. Teori Mc Clelland
David Mc Clelland menyatakan bahwa seseorang dengan suatukebutuhan
yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yangsesuai
2.2.2.3. Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), ada 5 (lima) model kepuasan kerja
yang menonjol akan menggolongkan pemyebabnya. Penyebabnya adalah:
1. Need Fulfillment. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan
oleh karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies. Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari
harapan yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan
antara apaa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan,
seperti upah dan kesempatan promosi yang baik dari apa yang pada
kenyataannya diterimanya.
3. Value attaiment gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa
kepuasan berasal dari nilai persepsi bahwa suatu pekerjaan
memungkinkan untuk pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari
seorang individu.
4. Equity Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan “ secara adil” di tempat kerja kepuasan
berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan relatif sama
dengan inputnya perbandingan yang mendukung output input lain yang
significan.
5. Depositional Genetic Component secara khusus model ini didasarkan
pada keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagian fungsi dari
menunjukkan bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama
pentingnya dalam menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik
lingkungan kerja.
2.2.2.4. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan ker ja
Menurut Hasibuan (2008:203) yang dikutip oleh Lenny Hasan kepuasan kerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut ini:
1. Balas jasa yang adil dan layak,
2. Penempatanyang tepat sesuai dengan keahlian,.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan.
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan.
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinanya.
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.
Sedangkan menurut Sopiah (2008:172) yang dikutip Lenny Hasan
aspek-aspek kerja yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a. promosi.
b. Gaji.
c. pekerjaan itu sendiri.
d. Supervisi.
e. teman kerja.
g. kondisi kerja.
h. administrasi/kebijakan perusahaan.
i. Komunikasi.
j. tanggung jawab.
k. Pengakuan.
l. prestasi kerja dan m)kesempatan untuk berkembang.
Hasibuan (2008:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional
yangmenyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan
olehkedisiplinan dan prestasi kerja, artinya bagaimanapun kepuasan kerja
yangdirasakan pegawai tetap berhubungan dengan disiplin kerjanya.
2.2.2.5. Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan bahwa
indikator kepuasan kerja adalah:
a. Tingkat Upah dan Gaji yang Diterima
Gaji diartikan sebagai imbalan keuangan yang diterima karyawan seperti
upah,premi, bonus, atau tunjangan-tunjangan keuangan lainnya. Dalam
menetapkantingkat upah atau gaji, perusahaan dapat membuat keputusan dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
a) tingkat upah umum dalam masyarakat,
b) kebutuhan pokok tenaga kerja (karyawan) dan tingkat biaya hidup
fisik minimum
d) persaingan antar organisasi, dan
e) kemampuan perusahaan untuk membayar upah dan gaji yang
cukup untuk dapat
menarik dan mempertahankan karyawan yang dibutuhkan. Dalam
konteksproduktivitas, semakin tinggi gaji yang diterima bukanlah suatu jaminan
karyawantersebut untuk berprestasi lebih baik. Prinsip teori keadilan perlu
diperhatikandalam penilaian komponen ini. Seseorang bekerja dalam organisasi
mungkinmempunyai Perbedaan keterampilan, pengamalan, pendidikan dan
senioritas.
b. Pekerjaan Itu Sendir i
Komponen pekerjaan sangat berperan daam menentukan kepuasan kerja.
Ada duaaspek penting yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari
pekerjaan itusendiri, yaitu : variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan
langkah-langkahkerja. secara umum, pekerjaan dengan jumlah variasi yang
moderat akanmenghasilkan kepuasan kerja yang relatif besar. Pekerjaan yang
sangat kecilvariasinya akan menyebabkan pekerja merasa jenuh dan keletihan,
dan sebaliknyapekerjaan yang terlalu banyak variasinya dan terlalu cepat
menyebabkan karyawanmerasa tertekan secara psikologis. Pekerjaan yang
menyediakan kepada parakaryawan sejumlah otonomi akan memberikan kepuasan
kerja yang tinggi.Sebalikya, kontrol manajemen atas metode dan langkah-langkah
c. Rekan Kerja
Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga butuh interaksi sosial, oleh karena
itutidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung
kerja kita maka kepuasan kerja dapat kita capai (Soedjono, 2005). Untuk itu hal
inisangat berhubungan dengan kondisi kerja kita. Pengertian kondisi kerja disini
adalah segala sesuatu yang ada di lingkungan kerja karyawan yang
dapatmempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas. Dalam pengertian
sederhanakaryawan menginginkan kondisi di sekitar pekerjaannya baik, karena
kondisitersebut mengarah kepada kenikmatan atau kesenangan secara fisik.
DalamRobbins, (2006) menyebutkan bahwa ketidakpuasan kerja terjadi apabila
kondisikerja tidak harmonis sehingga timbul Perilaku menyimpang ditempat
kerja.Robbins (2006)menyebutkan bahwa kelompok kerja adalah kelompok yang
berinteraksi terutamauntuk berbagi informasi dan mengambil keputusan agar bisa
membantu tiapanggota berkinerja dalam bidang sesuai tanggung jawab
masing-mising.Kelompok kerja tidak perlu atau tidak punya kesempatan untuk terlibat
dalamkerja kolektif yang menuntut upaya gabungan.
d. Promosi Karir
Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerjaan yang lebih
baik dalambentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang
lebih, skill yanglebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji. Dalam
era manajemenmodern, promosi telah dianggap sebagai imbalan yang cukup
organisasi.Selain itu, promosi berfungsi sebagai perangsang bagi mereka yang
memilikiambisi dan prestasi kerja tinggi. Dengan demikian, usaha-usaha
menciptakankepuasan atau komponen promosi dapat mendorong mereka untuk
berprestasilebih baik di masa-masa yang akan datang.
e. Kepenyeliaan (Supervisi)
Supervisi mempunyai peran yang sangat penting dalam manajemen.
Supervisiberhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi
karyawandalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka
mempunyaisupervisi yang adil terbuka dan mau bekerja sama dengan bawahan
(Soedjono,2005). Untuk itu perusahaan harus dapat melakukan pengawasan
terhadapkaryawan agar tejadi hubungan yang harmonis antara bawahan dan
atasan. Tugaspengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan,
yaitu usahamempengaruhi kegiatan pengikut melalui proses komunikasi untuk
tujuan tertentu.Supervisor secara langsung mempengaruhi kepuasan kerja
danprestasi mealuikecermatannya dalam mendisiplinkan dan menerapkan
peraturan-peraturan.
2.2.3. Disiplin kerja
2.2.3.1. Pengertian Disiplin kerja
Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi terutama untuk
memotivasi pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam
melaksanakanpekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disiplin juga
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur maupun
kebijakan yang ada sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.
Dilingkungan pegawai negeri dalam rangka menjamin tata tertib
dankelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan, telah dibuat suatu ketentuan
peraturandisiplin pegawai negeri sipil, sebagai suatu peraturan yang memuat
keharusan,larangan dan sanksi apabila keharusan tidak dilakukan atau larangan
dilanggar.Ketentuan tentang disiplin PNS diatur dalam peraturan pemerintah
no.30 tahun 1980 yang di perbaharui menjadi peraturan pemerintah no. 53 tahun
2010. Menurut Kamus Umum Bahasa Indonesia Poerwadarminta (1989:296)
yang dikutip Lenny Hasan disiplin adalah ketaatan pada aturan dan tata tertib.
Saydam (1996:167) dalam Lenny Hasan disiplin merupakan kemampuan untuk
menguasai diri sendiri dan melaksanakan normanormayang berlaku dalam
kehidupan, mentaati tata cara yang telah ditentukandalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab yang telah diserahkan kepadasetiap orang sehingga dapat
dijalankan dengan penuh kesadaran.
Thoha (2008:76) dalam Lenny Hasan menyebutkan kedisiplinan pegawai
adalah kehadiran, kepulanganpegawai tepat waktu sesuai dengan jadwal yang
ditentukan danmenyelesaikantugas sesuai jadwal yang ditentukan. Siagian
(2008:305) dalam Lenny Hasan pendisiplinan pegawaiadalah suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentukpengetahuan, sikap dan
perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secarasuka rela berusaha bekerja
Dari beberapa pendapat para ahli diatas dapatdiartikan bahwa disiplin kerja yaitu
kepatuhan pegawai dalam mentaati
peraturan organisasi.
2.2.3.2. Pendekatan disiplin Kerja
Menurut Velthzal dan Jaurani (2011:826) Terdapat tiga konsep dalam
pelaksanaan tindakan disipliner: aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan
disiplin progresif, (progressive discipliner), dan tindakan disiplin positif (positive
discipliner). Pendekatan-pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin
progresif berfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan pendekatan disiplin positif
berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan para karyawan
untuk memecahkan masalah-masalah sehingga masalah itu tidak akan timbul lagi.
a. Atur an tungku panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner disebut sebagai aturan tungku
panas (hot stove rule). Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner haruslah
memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas:
1. Membakar dengan segera. Jika tindakan disipliner akan diambil,
tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu
memahami alas an tindakan tersebut. Dengan berlalunya waktu,
orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa
efek-2. Memberi peringatan. Hal ini penting untuk memberikan
peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku
yang tidak dapat diterima. Pada saat seseorang bergerak semakin
dekat dengan tungku panas, maka diperingatkan oleh panasnya
tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar juka mereka
menyentuhnya, dan oleh karena itu ada kesempatan menghindari
terbakar jika mereka memilih demikian.
3. Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disipliner
haruslah konsisten ketika setiap orang yang melakukan tindakan
yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku.
Seperti pada tungku panas, dan pada periode waktu yang sama,
akan terbakar pada tingkat yang sama pula. Disiplin yang
konsisten berarti :
a. Setiap karyawan yang terkena hukuman disiplin harus
menerimanya/menjalaninya.
b. Setiap karyawan yang melakukan pelanggaran yang sama akan
mendapatkan ganjaran disiplin yang sama.
c. Disiplin diberlakukan dalam cara yang sepadan kepada
segenap karyawan.
4. Membakar tanpa membeda-bedakan. Tindakan disipliner
seharusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan
membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.
bukan pada karyawanya sebgai pribadi yang buruk. Cara paling
efektif mencapai tujuan ini adalah melakukan konseling korektif.
Penyelia lebih menekankan bagaimana masalah disiplin tersebut
dapat dipecahkan. Penyelia mengambil tindakan disiplin dalam
lingkungan yang suportif, memuaskan pada perbaikan kinerja
daripada penjatuhan hukuman.
b. Pendekatan Disipliner Pr ogresif
Untuk membantu para manajer dalam mengenali tindakan tingkat disipliner
yang tepat, beberapa perusahaan telah merumuskan prosedur disipliner. Satu
pendekatan adalah dengan menyusun pedoman-pedoman tindakan disipliner
progresif, seperti contoh berikut ini :
a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.
b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin.
c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Pelanggaran-pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan
selanjutnya terminasi:
a. Tidak berada di tempat kerja.
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut tanpa adanya
pemberitahuan.
a. Pencurian di tempat kerja.
b. Perkelahian di tempat kerja.
c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja.
d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa adanya
pemberitahuan.
C. Tindakan Disiplin Positif
Dlam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan mengubah
suatu perilaku. Namun, hukuman hanya mengejar seseorang agar takut atau
membenci alikaso hukuman yang dijatuhkan penyelia. Penakanan pada hukuman
ini dapat mendorong para karyawan untuk menipu penyelia mereka daripada
mengoreksi tindakan-tindakannya. Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk
menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong karyawan memantau
perilaku-perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas
konsekuensi-konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin posirif bertumpukan pada
konsep bahwa para karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah laku
pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Prasyarat yang perlu bagi disiplin positif adalah pengkonsumsikan
persyaratan-persyaratan pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada para karyawan.
Setiap orang mesti mengetahui, pada saat diangkat jadi pegawai dan seterusnya,
apa yang diharapkan oleh penyelia dan manajemen. Standar-standar kinerja
hendaklah wajar, dapat dicapi dengan upaya yang masuk akal, dan konsisten dari
jenis perilaku karyawan yang diharapkan daripada sekedar membeberkan daftar
larangan yang berlimpah.
Tindakan disiplin positif adalah serupa dengan disiplin progresif dalam hal
bahwa tindakan ini juga menggunakan serentetan langkah yang akan
meningkatkan urgensi dan kerasnya hukuman sampai langkah terakhir, yakni
pemecatan. Sungguhpun begitu, disiplin positif mengganti hokum yang digunakan
dalam disiplin progresif dengan sesi-sesi konseling antara karyawan dan penyelia.
Sesi-sesi ini dimaksudkan agar karyawan belajar dari kekeliruan-kekeliruan silam
dan memulai rencana untuk membuat suatu perubahan positif dalam perilakunya.
Alih-alih tergantung pada ancaman-ancaman dan hukuman-hukuman, penyelia
memakai keahlian-keahlian konseling untuk memotivasi para karyawan supaya
berubah. Alih-alih menimpakan kesalahan pada karyawan, penyelia menekankan
pemecahan masalah secara koboratif.
2.2.3.2. Macam- macam disiplin kerja
Ada dua macam disiplin kerja menurut Jasin (1989:89) yang dikutip oleh Lenny
Hasan yaitu disiplin diri
(self-dicipline) dan disiplin kelompok.
1. Disiplin diri
Jasin (1989:89) disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau
keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin,
baikyang ditanamkan oleh orang tua, guru atau masyarakat secara terus
menerusmerupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin
diri.
2. Disiplin kelompok
Jasin (1989:90) disiplin kelompok merupakan disiplin yang telah
ditetapkan standar ukurannya oleh organisasi. Disiplin kelompok akan
tercapaijika disiplin diri telah tumbuh dalam diri pegawai, artinya
kelompok akanmenghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing
anggota kelompokdapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan
tanggung jawabnya. Kaitanantara disiplin diri dan disiplin kelompok
saling melengkapi dan menunjang.
2.2.3.4. Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Menurut Velthzal (2008:825) Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut
disiplin kerja yaitu:
1. Disiplin Retributif (Retributive Discipline)
Yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin Korektif (Corrective Discipline)
Yaitu berusaha membantu karyawan mengoreksi perilakunya yang tidak
3. Perspektif Hak-hak individu (Individual Right Perspective)
Yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar idividu selama
tindakan-tindakan kedisipliner.
4. Perspektive utilitarian (Utilitarian Perspective)
Yaitu berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat
konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
2.2.4.4. Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
Dalam Lenny Hasan (2012) Faktor yang Mempengaruhi disiplin adalah
a. Faktor kepribadian
Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan
orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka
acuan bagi penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan
terlihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam
perilaku.
b. Faktor lingkungan
Disiplin kerja dari faktor lingkungan merupakan proses belajar yang
terus menerus agar dapat efektif, pimpinan yang merupakan agen
pengubah perlu memperhatikan prinsip konsisten, adil, bersikap
2.2.3.5 Indikator Disiplin Kerja
Indikator-indikator dari disiplin kerja menurut Bejo Siswanto Sastrohadiwiryo
(2002:291) dalam Riska Puji Lestari adalah :
1. Kehadiran
Kehadiran adalah kehadiran karyawan setiap harinya didalam perusahaan.
Kehadiran dapat diartikan pula dimana karyawan selalu datang dan pulang
tepat pada waktunya.
2. Mentaati peraturan yang berlaku
Mentaati peraturan yang berlaku adalah keadaan menghormati dan
melaksanakan peraturan yang berlaku.
3. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner
karyawan akan berkurang.
4. Tanggung jawab
Adanya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan
kepadanya.
5. Keteladanan pimpinan
Keteladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
6. Ketegasan
Ketegasan dalam menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner
akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut
7. Peraturan dan prosedur kerja
Peraturan dan prosedur kerja adalah keadaan menghormati dan melaksanakan
peraturan yang berlaku
2.2.5. Komitmen Or ganisasi
Pegawai merupakan sumber daya penting dalam keberhasilan
suatuorganisasi karena kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
dantanggung jawabnya, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan yang
telahditetapkan organisasi. Sebagai salah satu komponen yang penting, pegawai
harusmemiliki komitmen yang kuat terhadap tugasnya karena pegawai harus
memilikikepedulian dan rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas-tugas
yangdiberikan. Hal ini didasari atas pemikiran bahwa keberhasilan pegawai
untukmencapai tujuannya menggambarkan keberhasilan organisasi secara
keseluruhan.
Mowday (1989:155) dalam Lenny Hasan komitmen organisasi merupakan
dimensi perilakupenting yang dapat digunakan untuk menilai kecenderungan
karyawan untukbertahan sebagai anggota organisasi, identifikasi dan keterlibatan
seseorang yangrelatif kuat terhadap organisasi, serta keinginan anggota organisasi
untuk tetapmempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia
komitmenorganisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima
tujuan organisasi.
Robbins (2003:92) dalam Lenny Hasan komitmen organisasi sebagai suatu
keadaan dimanakaryawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya, sertaberniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Fred
Luthans (1995) dalam Lenny Hasan ,komitmen organisasi didefenisikan sebagai
keinginan kuat untuk tetap sebagaianggota organisasi, keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi,keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan
tujuan organisasi.
Disimpulkan daripendapat para ahli di atas komitmen organisasi adalah
keyakinan dan keinginanindividu untuk menerima nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
2.2.5.1. Macam-macam komitmen
a. Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan Steers (1989) dalam Lenny
Hasan mencakup:
1. Identifikasi dengan organisasi merupakan dasar komitmen organisasi.
Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan
organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa
kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan diorganisasi
tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akanmenerima hampir
3. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadapkomitmen,
Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan adanyaloyalitas dan rasa
memiliki terhadap organisasi.
4. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Kesediaan bekerja melebihiapa
yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengankomitmen
tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi.
5. Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pegawai yang
memilikikomitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari
organisasidan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang
telahdipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan terlibat
sungguh-sungguhdalam organisasi, loyal terhadap organisasi, berusaha kearah
tujuanorganisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam
jangkawaktu lama.
b. Kanter (1986) dalam Lenny Hasan mengemukakan ada tiga bentuk
komitmen organisasi, yaitu:
1. Komitmen berkesinambungan (Continuance commitment), yaitukomitmen
yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalammelangsungkan
kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mauberkorban dan
berinvestasi pada organisasi.
2. Komitmen terpadu (Cohesion commitment), yaitu komitmen
anggotaterhadap organisasi sebagai akibat adanya hubungan sosial
percayabahwa norma yang dianut organisasi merupakan
norma-normayang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (Control commitment), yaitu komitmen anggotapada
norma organisasi yang memberikan perilaku ke arah yangdiinginkannya.
Norma-norma yang dimiliki organisasi sesuai danmampu memberikan
sumbangan terhadap perilaku yang diinginkannya.
2.2.5.2. Proses Terjadinya Komitmen Or ganisasi
Bashaw dan Grant dalam Amstrong (1994) dalam Lenny Hasan komitmen
karyawan terhadaporganisasi merupakan sebuah proses berkesinabungan dan
yang bisa merupakansebuah pengalaman individu ketika bergabung dalam sebuah
organisasi.
Minner (1997) membagi proses terjadinya komitmen organisasi, dalamtiga bentuk
yaitu:
1. Initial Commitment (komitmen awal)
2. Commitment During Early Employment (komitmen selama bekerja)
3. Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan karir)
Menjelaskan bahwa proses terjadinya komitmen pegawai pada
organisasiberbeda. Pada fase awal (initial commitment), terjadi karena adanya
interaksiantara karakteristik personal (pendidikan, dorongan berprestasi, masa
kerja danusia) dan karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres
kerja,identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan
tentangpekerjaanya. Harapan tentang pekerjaan inilah yang akan mempengaruhi
sikappegawai terhadap komitmennya pada organisasi.
Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Padafase
ini pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang
berpengaruhterhadap komitmen pegawai pada organisasi adalah pengalaman kerja
yang iarasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaanya, bagaimana
sistempenggajianya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia
denganteman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini
akanmembentuk komitmen kerja pegawai tersebut pada organisasi.
Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career.Proses
terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian terjadi selamakaryawan
meniti karir didalam organisasi. Dalam kurun waktu yang lamatersebut, karyawan
telah banyak melakukan berbagai tindakan, seperti hubungansosial yang tercipta
di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
2.2.5.3.Bentuk Komitmen Or ganisasi
Kanter (1986) dalam Sopiah (2008: 158), yang dikutip oleh Resi
Yudhaningsih mengemukakan adanya tiga bentuk komitmen organisasional,
yaitu:
1. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen
yangberhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan
kehidupan organisasidan menghasilkan orang yang mau berkorban dan
2. Komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen anggota
terhadap organisasi akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di
dalam organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa
norma-norma yang dianut organisasi merupakan norma-norma-norma-norma yang bermanfaat.
3. Komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota pada
normaanggota organisasi yang memberikan perilaku yang diinginkannya.
Norma yang dimilikiorganisasi mampu memberikan sumbangan terhadap
perilaku yang diinginkannya.
Menurut Meyer, Allen, dan Smith (1998) dalam Sopiah, (2008: 157) ada tiga
komponen komitmen organisasional, yaitu:
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
suatuorganisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan lain, atau
karena tidak menemukan pekerjaan lain.
3. $Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahanmenjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran
bahwa komitmen terhadaporganisasi merupakan hal yang seharusnya
dilakukan.
2.2.5.4 Faktor -faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapimelalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Tinggi rendahnya komitmenorganisasi
(2008:164) mengemukakan ada 5 faktor yang mempengaruhiterhadap komitmen
organisasi:
1 Budaya keterbukaan, perusahaan dan karyawan harus salingmendukung
dan terbuka dalam urusan pekerjaan sehingga tidakterjadi kesalahpahaman
dalam bekerja.
2. Kepuasan, perusahaan harus dapat memenuhi segala kebutuhankaryawan
dalam bekerja agar karyawan dapat bekerja deng€an baik dan memberikan
hasil yang terbaik untuk perusahaan.
3. Kesempatan personal untuk berkembang, karyawan harus
mempunyaikeinginan dan kemauan untuk mengembangkan dirinya dengan
memanfaatkan kesempatan untuk mengembangkan karir
maupunpendidikan yang diberikan perusahaan.
4. Disiplin, karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya agardapat
menghasilkan kinerja yang optimal.
5. Penghargaan kerja yang sesuai, perusahaan harus memberikanpenghargaan
yang sesuai terhadap kinerja yang dihasilkankaryawan, agar karyawan
mampu memenuhi kebutuhan hidupnya.
2.2.5.5. Indikator Komitmen Or ganisasi
Menurut Mowday (1998) dalam Sopiah (2008: 165) yang dukutip Resi
Yudhaningsih indikator komitmen organisasiyaitu:
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.
2. Keinginan untuk bekerja keras.
2.2.6. Pengaruh antar Var iabel
2.2.6.1. Pengaruh Antar a Kepuasan Kerja Dengan Komitmen Or ganisasi
Menurut Mathis dan Jackson (2006) komitmen organisasional adalah
tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi tersebut. Berbagai studi penelitian
menunjukkan bahwa orang-orang yang relatif puas dengan pekerjaannya akan
sedikit lebih berkomitmen terhadap organisasi. Penelitian mengenai pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dilakukan oleh Gede Dana Pramitha
(2008). Berdasarkan hasil analisis semakin tinggi tingakat kepuasan kerja yang
dirasakan maka semakin tinggi pula hasrat untuk bertahan di organisasi. Dengan
demikian disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasi.
2.2.6.2. Pengaruh Antar a Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Or ganisasi
Steers dan porter (1983) mengemukakan tiga tingkah laku yang diakibatkan
oleh adanya komitmen organisasi yaitu prestasi kerja, tidak adanya keterlambatan
dan rendahnya turnover. Komitmen organisasional ditemukan berhubungan
dengan tingkat keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan untuk datang bekerja
tepat pada waktunya. Sehingga disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan, khusunya
yang berhubungan dengan ketepatan waktu berkaitan dengan tinggi rendahnya
kesetiaan sesorang atau kelompok orang pada aturan-aturan, norma-norma,
instruksi yang dinyatakan berlaku untuk orang atau kelompok tertentu.
Penelitian mengenai pengaruh pengaruh disiplin kerja terhadap komitmen
dilakukan Adi irawan (2005). Berdasarkan Hasil analisis yang dilakukan dari
penelitian tersebut menyimpulkan bahwa disiplin yang tinggi cenderung diikuti
dengan tingkat komitmen yang tinggi, ditunjukan dengan rendahnya pelanggaran
yang dilakukan. Dengan demikian disimpulkan bahwa dispilin karyawan
2.2.7. Kerangka Teori
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh tingkat Kepuasan Kerja
Dan Disiplin Terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. Pos Indonesia
Cabang Sidoarjo. Secara grafis variabel-variabel tersebut digambarkan sebagai
berikut:
Kepuasan Kerja (X1)
Komit men organisasi(Y)
2.2.8. Hipotesis
Hipotesis penelitian dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Diduga Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen Organisasi
karyawan PT. Pos Indonesia Cabang sidoarjo
44
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Variabel beserta definisi operasional yang digunakan dalam pembahasan
penelitian ini adalah sebagai berikut.
A. Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagaimana para pegawai memandangpekerjaan mereka.. Dalam
Penelitian Ini Menurut Luthans (2006) dalam Wibowo (2008:100), menyebutkan
bahwa indikator kepuasan kerja adalah:
a. Tingkat Upah dan Gaji yang Diterima (X1.1)
b. Pekerjaan Itu Sendiri (X1.2)
c. Rekan Kerja.(X1.3)
d. Promosi Karir (X1.4)
e. Kepenyeliaan/Atasan (X1.5)
B. Disiplin Kerja(X2)
Disiplin merupakan kemampuan untuk menguasai diri sendiri dan
melaksanakan norma-norma yang berlaku dalam kehidupan, mentaati tata cara
45
diserahkan kepada setiap orang sehingga dapat dijalankan dengan penuh
kesadaran.Sedangkan Indikator-indikator dari disiplin kerja menurut Bejo
Siswanto Sastrohadiwiryo (2002:291) adalah :
1. Kehadiran (X2.1)
2. Mentaati peraturan yang berlaku (X2.2)
3. Sanksi hukuman (X2.3)
4. Tanggung jawab (X2.4)
5. Keteladanan pimpinan (X2.5)
6. Ketegasan (X2.6)
7. Peraturan dan prosedur kerja (X2.7)
C. Komitmen Or ganisasi (Y)
Komitmen organisasi merupakan dimensi perilaku penting yang dapat
digunakan untuk menilai kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai
anggota organisasi, identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat
terhadap organisasi, serta keinginan anggota organisasi untuk tetap
mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras
bagi pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan Menurut Mowday (1998) dalam
Sopiah (2008: 165) indikator komitmen organisasiyaitu:
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi. (Y1.1)
2. Keinginan untuk bekerja keras. (Y1.2)
46
3.1.2. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah interval,
yaitu suatu pengukuran yang melambangkan nilai relative dengan interval yang
bersifat homogen, besarnya bersifat kuantitatif sedangkan tehnik pengukuranya
menggunakan semantic diferential merupakan metode pengukuran sikap dengan
menggunakan skala penilaian tujuh butir yang menyatakan secarara verbal dua
kutub atau bipolar (Indriantoro dan supomo, 2002 :105). Dua kutub ekstrim yang
dinyatakan dalam metode ini dengan jawaban yang sangat positif terletak disbelah
kanan, jawaban sangat negatif terletak di sebelah kiri atau sebaliknya. Untuk
setiap pilihan responden diberi skor 1-7, dalam skor tersebut mempunyai
pengukuran interval.
Jika pernyataan sangat setuju nilai skor = 7 dan jika pernyataan sangat
tidak setuju maka nilai skor diberi nilai = 1, jawaban antara 1 sampai 3 cenderung
sangat tidak setuju, sedangkan jawaban dengan nilai 4 berarti nilai antara sangat
tidak setuju dan sangat setuju ( netral).
Cara pengukuran dengan menggunakan skor dalam klasifikasi:
1 7
