Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi : studi kasus Biro Administrasi Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta - USD Repository

(1)

SKRIPSI

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat Memperoleh gelar sarjana ekonomi

Program studi Manajemen

Disusun oleh :

Valentino Baan NIM : 052214137

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

(2)

(3)

(4)

iv

Karena masa depan sungguh ada, dan harapan mu tidak akan hilang

(Ams 23 : 18) Akhir suatu hal lebih baik dari pada awalnya. Panjang sabar lebih baik dari pada tinggi hati (Pkh 7 : 8)

Mengucap syukurlah dalam segala hal, sebab itulah yang dikehendaki Allah di dalam Kristus Yesus bagi kamu

(1 Tes 5 : 18)

Kerja keras, Kejujuran, dan kebijaksanaan

adalah kunci bagi setiap orang yang ingin berhasil

Skripsi ini kupersembahkan kepada:

ℑ Tuhan Yesus Kristus sebagai sumber kehidupanku.

ℑ Kedua orang tua ku tercinta untuk segala kasih sayang, doa dan pengorbananya selama ini.

(5)

(6)

(7)

vii

PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN KOMPENSASI Studi Kasus Staff Biro Administrasi Umum

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Valentino Baan Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2010

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi. Jenis penelitian ini adalah studi kasus dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 86 orang responden.

Penelitian ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada 86 responden yang dibagi sama rata untuk setiap pegawai tetap (43 pegawai) dan pegawai kontrak (43 pegawai) pada staff biro administrasi umum Universitas Sanata Dharma. Teknik analisis yang digunakan adalah 1) Analisis Deskriptif untuk mengetahui karakteristik responden, 2) Analisis Mann-Whitney U-Test untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.

(8)

viii

Staff Case Studies of Public Administration Bureau Sanata Dharma University, Yogyakarta

Valentino Baan

Sanata Dharma University

Yogyakarta

2010

The study was aimed at determining employees' perception of compensation. The research was a case study with the number of samples was 86.

The research was conducted at public administration bureau staff of Sanata Dharma University by distributing questionnaires to 86 respondents which were equally divided into permanent employees (43 employees) and contract workers (43 employees). The analysis techniques used were 1) Descriptive analysis to determine the characteristics of respondents, and 2) Mann-Whitney U-Test analysis to determine employees' perception of compensation.

(9)

ix

limpahan anugerah, berkat, rahmat, dan kasih-Nya yang begitu besar sehingga pada akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar sarjana Ekonomi, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada:

1. Bapak Drs. YP Supardiyono., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Bapak Venantius Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A. selaku Kepala Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

3. Bapak Drs. Hendra Poerwanto G., M.Si., selaku Dosen Pembimbing I yang penuh kesabaran membimbing dan mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi ini.

(10)

x skripsi ini.

6. Segenap pihak Staff Biro Administratif Umum Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, yang telah memberikan izin untuk menyelesaikan skripsi ini seluruh responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

7. Untuk Kedua Orang Tuaku, terima kasih atas cinta, kasih sayang, doa, dan dorongan yang telah diberikan kepada saya selama masa studi sehingga terselesaikan skripsi ini. Kalian adalah segalanya dalam hidupku.

8. Buat kakak & adik-adikku tersayang ( Lia, Alvin & Joy ), terima kasih atas dukungan dan doa yang kalian berikan, kalian adalah terbaik dalam hidupku.

9. Saudara-saudaraku, Tante & Om : T’Luther, T’Ani, T’Bisang, Om Yuli Om Coni, K’Opi, Evan, Yuan, Fredy, Kara, Raya, Belly, dan semua keluarga besar ku yang telah memberikan dukungan dan doa di dalam penulis menyelesaikan skripsi ini.

10.Buat Nenek ku yang tersayang N’Paken I love u so much.

11.Teman-teman MPT pak Hendra terima kasih atas dukungan yang kalian berikan, ayo cepat lulus.

(11)

(12)

xii

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

HALAMAN PENGESEHAN ... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... v

(13)

xiii

I. Teknik Pengambilan Sampling ... 26

J. Teknik Pengujian Instrumen ... 26

J.1. Validitas ... 26

J.2. Reliabilitas ... 27

K. Metode Analisis Data ... 28

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 31

A. Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma ... 31

B. Visi, Misi dan Tujuan Universitas Sanata Dharma ... 35

C. Yayasan ... 36

D. Pimpinan Universitas ... 37

E. Pimpinan Fakultas Dan Program Studi ... 37

F. Uraian Tugas & Struktur BAU ... 41

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 50

A. Pengujian instrumen ... 50

A.1. Uji Validitas ... 50

(14)

xiv

C.1. Analisis Deskriptif ... 55

C.2. Analisis Mann-Whitney U-Test ... 59

D. Pembahasan ... 61

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 68

A. Kesimpulan ... 68

B. Saran ... 69

C. Ketebatasan Penelitian ... 69

(15)

xv

TABEL V.1 ... 50

TABEL V.2 ... 51

TABEL V.3 ... 52

TABEL V.4 ... 53

TABEL V.5 ... 53

TABEL V.6 ... 54

TABEL V.7 ... 54

TABEL V.8 ... 56

TABEL V.9 ... 57

TABEL V.10 ... 58

TABEL V.11 ... 59

(16)

xvi

1. LAMPIRAN KUESIONER ... 73

2. LAMPIRAN REKAPITULASI PEGAWAI TETAP ... 76

3. LAMPIRAN REKAPITULASI PEGAWAI KONTRAK ... 77

4. LAMPIRAN ANALISIS VALIDITAS DAN RELIABILITAS ... 78

5. LAMPIRAN PENGUJIAN HIPOTESIS ... 84

(17)

1 A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Oleh karena itu manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat, dan pada saat yang tepat, yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong perusahaan tersebut mencapai sarana-sarana secara keseluruhan secara efektif dan efisien.

Manajer harus mempekerjakan orang-orang yang berkemampuan yang dapat melakukan secara tepat dan bertanggung jawab. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan, bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan. Oleh karena itu maka perusahaan harus memperhatikan sumber daya manusianya sejak proses memperoleh, memperkerjakan, mempertahankan, sampai pada pemberian kompensasi kepada karyawan.

(18)

mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya. Untuk itu diperlukan sistem kompensasi yang baik dan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, memperkerjakan, dan mempertahankan karyawan.

Kompensasi merupakan suatu proses balas jasa yang diberikan oleh oraganisasi atau perusahaan kepada karyawan. Oleh karena itu di dalam memberikan kompensasi kepada karyawan perlu dilakukan dengan sebaik mungkin karena kompensasi berperan sebagai pendorong dan pelaksana bagi perusahaan atau organisasi dalam mempengaruhi bentuk masa depan bagi perusahaan

(19)

2007). Namun dalam penulisan ini akan dibahas penilaian kompensasi yang ditinjau dari status kepegawaian.

Adanya keterkaitan antara persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi, maka mendorong penulis untuk mengadakan penelitian dengan judul “Persepsi Karyawan Terhadap Pemberian Kompensasi” studi kasus pada “Staff Administratif Biro Administrasi Umum, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan, penulis dapat merumuskan permasalahan dalam penelitian ini, yaitu:

1. Apakah terdapat perbedaan persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi ditinjau dari status kepegawaian?

C. Batasan Masalah

Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih terfokus, maka penulis memberikan batasan-batasan sebagai berikut:

(20)

2. Kompensasi yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah upah yang diberikan perusahaan sebagai imbalan balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pegawai tersebut.

D. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi ditinjau dari status kepegawaian.

E. Manfaat Penilitian

1. Bagi penulis adalah sebagai sarana belajar dalam mempraktekkan pengetahuan yang dimiliki untuk meneliti permasalahan yang timbul dalam manajemen Sumber Daya Manusia.

(21)

F. Sistematika Penulisan BAB I

Berisikan pendahuluan yang terdiri atas latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II

Dalam landasan teori berisi mengenai pengertian manajemen, Fungsi Manajemen Personalia Definisi Manajemen Personalia. Kemudian terdapat pengertian mengenai kompensasi, bentuk-bentuk kompensasi, tujuan kompensasi serta faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dan terakhir adalah teori mengenai kepegawaian. Dalam bab ini juga berisi hipotesis. Bab III

Metode penelitian yang terdiri atas jenis penelitian, lokasi dan waktu penelitian, subjek dan objek penelitian, populasi, sampel, teknik sampling, variabel penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, defmisi operasional, dan alat analisis data.

BAB IV

(22)

BAB V

Bab ini berisikan tentang hasil penelitian disertai dengan analisis data sesuai dengan tujuan penelitian.

BAB VI

Bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian, keterbatasan penelitian dan saran bagi Yayasan Universitas Sanata Dharma sehubungan dengan penelitian yang dilakukan penulis.

(23)

7 A. Definisi Manajemen Personalia

1. Definisi Manajemen

Manajemen personalia merupakan salah satu fungsi manajemen dalam perusahaan dan merupakan salah satu unsur dalam mengelola organisasi. Untuk lebih menjelaskan pengertian manajemen personalia, maka terlebih dahulu kita harus mempunyai sedikit pengertian tentang manajemen. Ada beberapa definisi yang dikkemukakan para ahli atas p yang disebut sebagai manajemen. Berikut kutipan dari beberapa ahli itu:

Menurut James A.F Stoner dalam T. Hani handoko (1997: 8)

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya manusia dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Henry Simamora (1999:3) :

Manajemen adalah proses pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan.

(24)

tugas-tugasnya sendiri, tetapi menyerahkan tugas-tugas kepada para bawahannya. Jadi manajer hanya bertindak sebagai pengkoordinator dan pengawasannya terselenggara proses kegiatan perusahaan.

2. Definisi Manajemen Personalia

Berikut ini adalah beberapa pengertian manajemen personalia: Menurut T. Hani Handoko (1985:3)

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Menurut Wandel Franch dalam T. Hani Handoko (1998:4) :

Manajemen personalia sebagai penarikan, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan suber daya manusia oleh organisasi.

(25)

3. Fungsi Manajemen Personalia

Manajemen personalia harus menyediakan angkatan kerja yang efektif bagi perusahaan melalui proses mencari, mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan karyawan pada jabatan yang sesuai dengan keahlian dan kemampuan mereka. Oleh karena itu, manajemen perusahaan harus melaksanakan fungsi-fungsi operasional. Adapun fungsi-fungsi manajemen personalia menurut J. Sudarsono (1996:136) sebagai berikut:

a. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personal procurement)

b. Mengembangkan sumber daya manusia (personal development)

c. Memelihara sumber daya manusia (personal maintenance)

d. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personal utilization)

B. Persepsi

Menurut Bimo Walgito (1994:53) persepsi adalah suatu proses yang didahului oleh pengindraan, yaitu merupakan proses berupa diterimanya stimulus oleh individu melalui alat reseptornya yang kemudian stimulus itu diteruskan ke pusat susunan syaraf yaitu otak dan terjadilah proses psikologis pada diri individu

(26)

Persepsi tidak hanya tergantung pada stimuli fisik tetapi juga pada stimuli yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan kebenaran individu tersebut.

Ada beberapa syarat agar individu dapat menyadari dan dapat mengadakan persepsi ( Walgito, 1994:53) yaitu:

1. Adanya obyek yang dipersepsi

Obyek menimbulkan stimulus yang mengenai alat indra atau reseptor. Stimulus dapat datang dari luar langsung mengenai alat indra (reseptor) dan dari dalam yang langsung mengenai syaraf penerima (sensoris) yang bekerja sebagai reseptor.

2. Alat indra atau reseptor

Alat indra atau reseptor adalah alat untuk menerima stimulus. Disamping itu harus ada pula syaraf sebagai alat untuk meneruskan stimulus yang diterima oleh reseptor ke pusat susunan syaraf yaitu otak sebagai pusat kesadaran dan sebagai alat untuk mengadakan respon diperlukan syara motoris

3. Perhatian

(27)

C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Perusahaan dapat diartikan sebagai suatu badan usaha yang memiliki tujuan utama yaitu mencari laba dengan memperkerjakan orang-orang untuk membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian, selayaknya perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut karena mereka mempunyai hak untuk memperoleh balas jasa guna memenuhi kebutuhan.

Beberapa ahli mendefinisikan kompensasi secara berbeda-beda dan sudut pandang yang berbeda pula meskipun pada dasarnya konsep yang diberikan sama.

Menurut Hastho Joko Nur Utomo (2007)

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan, yang dapat bersifat financial maupun non financial, pada periode yang tetap.

Menurut T. Hani Handoko (2000 : 155)

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka.

2. Bentuk-bentuk kompensasi

(28)

Nur Utomo (2007), jenis-jenis kompensasi selain upah atau gaji adalah sebagai berikut:

a. Insentif

Yang dimaksud dengan inseftif adalah memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama dan menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji pokoknya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain. Jenis upah insentif macam-macam seperti Premi (bonus Payment), stock option (hak untuk membeli/mendapatkan saham pada harga tertentu), Phantom stock plan (dicatat sebagai pemegang saham), dan sebagainya.

b. Kompensasi Pelengkap (fringe benefit)

(29)

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Kompensasi pelengkap meliputi : 1) Tunjangan antara lain berbentuk :

a) Pensiun b) Pesangon

c) Tunjangan Kesehatan d) Asuransi Kecelakaan Kerja. 2) Pelayanan yang meliputi :

a) Majalah,

b) Sarana Olah Raga, c) Perayaan Hari Raya, d) Program Sosial Lainnya

Dengan kata lain, jenis tunjangan dan pelayanan dapat dikelompokkan sebagai berikut :

a) Jaminan rasa aman karyawan (Employee Security)

b) Gaji dan upah yang dibayar pada saat karyawan tidak bekerja

(Pay for time not worked)

c) Bonus dan penghargaan ( Bonuses and Rewards )

(30)

c. Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu bentuk kompensasi non finansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman dan sehat seorang karyawan atau anggota organisasi tercermin dalam sikap individual dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan. Kesehatan karyawan yang dimaksud adalah kesehatan jasmani dan rohani sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

3. Tujuan Kompensasi

Sebagai bagian dari manajemen sumber daya manusia, pemberian kompensasi bertujuan untuk (Hastho Joko Nur Utomo:2007):

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan

(31)

b. Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-sesaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan oragnisasi atau perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.

c. Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberian kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diinginkan diberikan akan lebih baik dari pada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.

e. Mengendalikan biaya-biaya

(32)

karyawan. Sering kali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Pemberian kompensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya.

f. Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan diatas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), ketentuan lembur, jaminan sosial tenaga kerja (JAMSOSTEK), asuransi tenaga kerja (ASTEK) dan fasilitas lainnya.

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Menurut Hastho Joko Nur Utomo (2007) secara garis besar tersebut terbagi tiga, yaitu :

a. Faktor Intern Organisasi

Faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

1) Dana Organisasi

(33)

dana tentunya sebagai akibat-akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan.

2) Serikat Pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam serikat pekrja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib

b. Faktor Pribadi Karyawan

Faktor pribadi karyawan mempengaruhi besarnya kompensasi adalah produktivitas kerja, posisi dan jabatan, pengalaman dan pendidikan, jenis dan sifat pekerjaan.

1) Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang berbeda.

2) Posisi dan Jabatan

(34)

tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya.

3) Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpendidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya.

4) Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja dilapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesionalisme pegawai juga karena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul.

D. Kepegawaian

(35)

manajemen kepegawaian didalamnya. Dalam setiap bentuk usaha baik formal maupun informal terdapat ketentuan-ketentuan yang mengatur personalia dalam fungsinya sebagai penghasil kerja dan pelaksana. Ketentuan-ketentuan tersebut dinamakan manajemen kepegawaian.

Berdasarkan uraian diatas, dapat dikemukakan berbagai definisi manajemen kepegawaian dibawah ini:

Menurut Drs. M. Manullang dalam Slamet Saksono (1988:13)

Manajemen kepegawaian adalah seni dan ilmu perencanaan, pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu, dengan meninggalkan kepuasan hati pada diri pekerja.

Menurut F.X. Soedjadi, M.P.A dalam Slamet Saksono (1988:13)

Manajemen kepegawaian adalah proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap pimpinan agar tercapainya tujuan organisasi seimbang dengan sifat, hakikat dan fungsi organisasi serta sifat dan hakikat para anggotanya.

Menurut Paul Pigors (www.artikel.com)

Manajemen kepegawaian adalah suatu kecakapan atau seni dari perolehan, pengembangan dan pemeliharaan angkatan kerja sedemikian rupa untuk melaksanakan fungsi serta tujuan organisasi dengan se-efisien dan se-ekonomis mungkin.

(36)

perusahaan dapat tercapai seefisien dan seefektif mungkin, kebutuhan para pegawai dapat dilayani dengan sebaik-baiknya, dan produktivitas kerja dapat meningkat.

Dalam status kepegawaian, pegawai dan pekerja pada hakikatnya secara yuridis tidak mempunyai perbedaan arti dalam kaitannya dengan kehadirannya di dalam suatu perusahaan, hanya berbeda lingkungan penggunanya.

Pegawai dibedakan menjadi dua golongan yaitu pegawai tetap dan kontrak, adapun pengertian pegawai tetap dan pegawai kontrak adalah sebagai berikut:

1. Pegawai tetap

Pegawai tetap, yaitu pegawai dalam dinas tetap Yayasan yang belum pensiun. (Pokok-pokok kepegawaian Yayasan Sanata Dharma ; 16)

2. Pegawai kontrak

Pegawai tidak tetap/kontrak, yaitu pegawai yang dipekerjakan Yayasan yang jangka waktu, kewajiban, dan haknya ditentukan dalam surat perjanjian hubungan kerja. (Pokok-pokok kepegawaian Yayasan Sanata Dharma ; 16) E. Hipotesis

Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul. Hipotesis yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

(37)

21 A. Jenis Penelitian

Dalam penelitian yang dilakukan oleh penulis, jenis penelitiannya dimasukkan kedalam kelompok study lapangan (field study). Dalam hal yaitu penelitian terhadap persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi. Kesimpulan dari basil penelitian ini hanya berlaku bagi perusahaan atau organisasi yang diteliti.

B. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian

1. Lokasi Penelitian : Universitas Sanata Dharma Yogyakarta 2. Waktu Penelitian : Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan

Maret 2010.

C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian

(38)

2. Obyek Penelitian

Dalam penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah data-data mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi ditinjau dari status kepegawaian.

D. Variabel Penelitian

1. Variabel Bebas (Independent Variabel)

a. Indentifikasi variabel:

Pada penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah status kepegawaian.

b. Indikator variabel:

Yang menjadi indikator variabel status kepegawaian adalah hubungan kerja antara pegawai dan Universitas Sanata Dharma. c. Pengukuran variabel:

Yang menjadi pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah golongan sebagai pegawai tetap atau pegawai kontrak.

2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

a. Indentifikasi variabel:

Pada penulisan penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi.

b. Indikator variabel:

(39)

Universitas Sanata Dharma sebagai balas jasa akan pelaksanaan tugas responden sebagai karyawan di Universitas Sanata Dharma. c. Pengukuran variabel:

Yang menjadi pengukuran variabel dalam penelitian ini adalah tanggapan responden pada kompensasi yang diberikan oleh Universitas Sanata Dharma sebagai balas jasa akan pelaksanaan tugas responden sebagai karyawan di Universitas Sanata Dharma, diukur dalam Skala Likert.

E. Definisi Operasional

1. Status Kepegawaian adalah hubungan kerja antar pegawai dan Universitas Sanata Dharma yang digolongkan menjadi pegawai tetap dan pegawai kontrak.

2. Persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi adalah ukuran tanggapan karyawan yang dinyatakan terhadap kompensasi yang diberikan.

F. Jenis Dan Sumber Data

(40)

sekunder adalah data yang dikumpulkan oleh pihak lain. Data sekunder dari penelitian ini adalah bersumber dari:

1. Data Status kepegawaian yang terdiri dari; pegawai tetap dan pegawai kontrak

2. Data mengenai persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi melalui kuesioner yang diukur dalam Skala Likert

3. Data mengenai gambar umum perusahaan

4. Jumlah pegawai tetap dan kontrak pada Staff Administratif BAU, Universitas Sanata Dharma

G. Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh data-data yang akan dipergunakan dalam

penelitian ini, maka penulis menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :

1. Kuesioner

Kuesioner adalah metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada responden, dengan ketetuan setiap responden diminta untuk memilih alternatif jawaban yang telah tersedia. 2. Dokumentasi perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang

(41)

H. Populasi dan Sampel

1. Populasi penelitian adalah keseluruhan objek yang akan diteliti, yaitu seluruh staff administratif biro administrasi umum, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

2. Sampel Penelitian Adalah sebagian staff administratif biro administrasi umum, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta yang berstatus pegawai tetap dan pegawai kontrak

3. Jumlah sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono, 2009:116). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap dan pegawai kontrak pada biro administrasi umum Universitas Sanata Dharma sebanyak 86 responden. Yang diperoleh dari rumus Slovin (1960) dan dikutip dari Sevilla (1994), yaitu:

n= ₂ N = Ukuran populasi

(42)

I. Teknik Pengambilan Sampling

Dalam pengambilan sampel, peneliti menggunakan teknik sampling

yaitu nonprobability sampling/non-acak dengan teknik sampling kuota, menurut Sugiyono (2009:122) menyatakan sampling kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah (kuota) yang diinginkan. Jumlah sampel yang ditentukan oleh peneliti sebanyak 86 responden yang diperoleh dari rumus slovin. Apabila pengumpulan data belum didasarkan pada 86 responden, maka penelitian dipandang belum selesai, karena belum memenuhi kuota yang ditentukan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

Dalam setiap penelitian, masalah penggunaan alat ukur perlu mendapat perhatian agar hasil yang diperoleh benar dan mencerminkan keadaan yang sesungguhnya dari masalah yang diteliti. Alat pengukuran yang ilmiah haruslah memenuhi kriteria valid (sahih) dan reliable (andal). Sebelum menganalisa mengenai persepsi karyawan, perlu terlebih dahulu diadakan pengujian validitas dan reliabilitas dari kuesioner sebagai alat mengukur persepsi karyawan

1. Uji Validitas

(43)

mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel yang diteliti secara tepat (Umar, 2003:80).

Rumus yang dapat digunakan adalah :

𝑟𝑟= 𝑛𝑛 ∑ 𝑥𝑥𝑥𝑥 −(∑ 𝑥𝑥)(∑ 𝑥𝑥)

Dengan taraf signifikan (α) = 5%, apabila r hitung lebih besar dari r table

maka kuesioner sebagai alat ukur dapat dikatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003: 86). Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas tersebut adalah teknik

Cronbach’s alpha yaitu dengan menggunakan koefisien alpha (

α

). Rumus

ini dapat ditulis sebagai berikut:

(44)

11

sebagai alat ukur dikatakan valid atau sahih.

Tujuan dari pengujian reliabilitas ini adalah untuk menguji apakah kuesioner yang dibagikan kepada responden benar-benar dapat diandalkan sebagai alat pengukur. Pengujian ini hanya dilakukan pada butir-butir pertanyaan yang sudah diuji validitasnya dan telah dinyatakan sebagai butir yang valid. Untuk mengetahui tingkat reliabilitas item digunakan rumus Cronbach alpha, dimana rumus ini dipergunakan untuk menguji reliabilitas berdasarkan atas uraian atau angket atau kuesioner.

K. Metode Analisis Data

1. Setelah data terkumpul, peneliti bersiap untuk mengklarifikasi atau rekapitulasi semua jawaban dari responden serta membuat ranking penilaian.

(45)

3. Setelah data dianalisis, penafsirannya adalah sebagai berikut :

Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan metode Mann-Whitney U-Test, dimana metode ini digunakan untuk menguji signifikansi hipotesis komperatif dua sampel independent yang datanya berbentuk ordinal (Sugiyono, 2009:322). Terdapat dua rumus yang digunakan untuk pengujian, yaitu : R2 = Jumlah rangking pada sampel n2

(46)

Ho : Tidak terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

Ha : Terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak

(47)

31

A. Gambaran Umum Universitas Sanata Dharma 1. Sejarah Umum

a. PTPG Sanata Dharma (1955 – 1958)

Ide untuk mendirikan Perguruan Tinggi Pendidikan Guru (PTPG) oleh Prof. Moh. Yamin, S.H. (Menteri Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan RI) pada tahun 1950-an disambut baik oleh para imam Katolik, terutama Ordo Societas Jesus (Serikat Yesus yang lazim disingkat S.J.).

Waktu itu Ordo ini telah membuka kursus-kursus B1, antara lain B1 Mendidik (Yayasan De Britto) di Yogyakarta yang dikelola oleh Pater H. Loeff, S.J. dan B1 Bahasa Inggris (Yayasan Loyola) di Semarang yang dikelola oleh pater W.J. Van der Meulen, S.J. dan Pater H. Bastiaanse, S.J.

Dengan dukungan dari Conggregatio de Propaganda Fide, selanjutnya Pater Kester yang waktu itu menjabat sebagai Superior Misionaris Serikat Yesus menggabungkan kursus-kursus ini menjadi sebuah perguruan tinggi dan lahirlah PTPG Sanata Dharma pada tanggal 20 Oktober 1955 dan diresmikan oleh pemerintah pada tanggal 17 Desember 1955.

(48)

Pada awalnya PTPG Sanata Dharma mempunyai 4 Jurusan, yaitu Bahasa Inggris, Sejarah, IPA, dan Ilmu Mendidik. Para pembesar misi Serikat Yesus menunjuk Pater Prof. Nicolaus Driyarkara, S.J. menjadi Dekan PTPG Sanata Dharma dan Pater H. Loeff sebagai Wakil Dekan.

Nama “Sanata Dharma” diciptakan oleh Pater K. Looymans, S.J. yang waktu itu menjadi pejabat Departemen Pendidikan, Pengajaran, dan Kebudayaan di Kantor Wali Gereja Indonesia. “Sanata Dharma” sebenarnya dibaca “Sanyata Dharma”, yang berarti “kebaktian yang sebenarnya” atau “pelayanan yang nyata”. Kebaktian dan pelayanan itu ditujukan kepada tanah air dan gereja (Pro Patria et Eclessia).

b. FKIP Sanata Dharma (1958 – 1965)

(49)

c. IKIP Sanata Dharma (1965 - 1993)

Untuk mengatasi kerancuan antara menjadi bagian dari Universitas Katolik Indonesia cabang Yogyakarta dengan kemandirian FKIP Sanata Dharma sebagai sebuah institusi pendidikan, FKIP Santa Dharma berubah menjadi IKIP Sanata Dharma berdasarkan SK Menteri PTIP No. 237 / B – Swt / U / 1965. Surat Keputusan ini berlaku mulai tanggal 1 September 1965.

Selain melaksanakan Program S1 (sebelumnya Sarjana Muda dan Sarjana), IKIP Sanata Dharma juga dipercaya pemerintah untuk mengelola Program Diploma I, II, dan III untuk jurusan Matematika, Fisika, Bahasa Indonesia, Bahasa Inggris, IPS, dan PMP. Berbagai program Diploma ini ditutup pada tahun 1990 dan selanjutnya dibika program Diploma II PGSD (Pendidikan Guru Sekolah Dasar).

d. Universitas Sanata Dharma (1993 sampai sekarang)

(50)

Setelah berkembang menjadi universitas, Sanata Dharma terdorong untuk memperluas muatan program pendidikannya. Di samping tetap mempertahankan pendidikan guru dengan tetap membuka FKIP (Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan), Sanata Dharma membuka beberapa fakultas baru. Universitas Sanata Dharma sekarang memiliki 8 Fakultas dengan 25 Program Studi, 3 Program Pasca Sarjana, 1 Program Profesi, dan 3 Program Kursus Bersertifikat.

Sekarang ini banyak hal berkembang di Universitas Sanata Dharma. Perkembangannya meliputi berbagai aspek, baik sarana fisik (gedung, lab, perpustakaan, dan fasilitas fisik lainnya), administrasi (sistem informasi, manajemen, biro / lembaga / pusat / serta unit pendukung), peningkatan mutu akademik, penelitian, pengajaran, serta pengabdian pada masyarakat.

e. Nama – nama Rektor Sanata Dharma 1) Prof. Dr. N. Drijarkara,S.J. (1955 – 1967) 2) Drs. J. Drost, S.J. (1968 – 1976)

3) Prof. Dr. A.M. Kadarman, S.J. (1977 – 1984) 4) Drs. F.X. Danuwinata, S.J. (1984 – 1988) 5) Drs. A. Tutoyo, M.Sc. (1988 – 1993) 6) Dr. M. Sastrapratedja, S.J. (1993 – 2001)

(51)

8) Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J., M.Sc. (2006 – sekarang)

B. Visi, Misi dan Tujuan Universitas Sanata Dharma 1. Visi

USD didirikan oleh Ordo Serikat Yesus (S.J.) provinsi Indonesia bersama para imam dan awam Katolik untuk berpartisipasi dalam usaha melindungi dan meningkatkan martabat manusia melalui perpaduan keunggulan akademik dan nilai-nilai kemanusiaan yang diwujudkan dalam penggalian kebenaran secara objektif dan akademis dan pengembangan kaum muda yang didasarkan pada nilai kebangsaan, kemanusiaan, dan spiritualitas Ignatian, yaitu menjadi manusia bagi sesama (human for and with others), perhatian pribadi (cura personalis), semangat keunggulan (magis), dan semangat dialogis.

2. Misi

(52)

kepekaan sosial, lembaga yang memberikan pelayanan masyarakat, dan lembaga yang mempersiapkan tenaga kependidikan secara profesional.

3. Tujuan Pendidikan

Pendidikan di USD bertujuan membantu mencerdaskan putra-putri bangsa dengan memadukan keunggulan akademik dan nilai-nilai humanistik yang berlandaskan nilai-nilai – nlai Kristiani yang universal dan cita-cita kemanusiaan sebagaimana terkandung dalam Pancasila, sehingga memiliki kemampuan akademik sesuai dengan bidang studinya dan integritas kepribadian yang tinggi.

C. Yayasan

Ketua : Dr. Albertus Budi Susanto, S.J. Sekretaris Umum : Dr. R.A. Supriyono, S.U., Akt. Sekretaris Pelaksana : Drs. Joseph Ageng Marwata, S.J. Bendahara : H. van Opzeeland, S.J.

Anggota :

1. Drs. A. Budi Purnomo Brodjonegoro, M.B.A.

2. Prof. Dr. Johana Endang Prawitasari. 3. Dr. Ir. Hendricus Priyo Sulistyo, M.Sc. 4. Dr. Frans Susilo, S.J.

(53)

D. PIMPINAN UNIVERSITAS

Rektor :

Wakil Rektor I :

Wakil Rektor II :

Wakil Rektor III :

E. PIMPINAN FAKULTAS DAN PROGRAM STUDI

1. FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

Dekan :

Wakil Dekan I :

Wakil Dekan II :

Kaprodi Bimb dan Konseling :

Kaprodi PBSID :

Kaprodi Pend Bahasa Inggris :

Kaprodi Pend Sejarah :

Kaprodi Pend Akuntansi :

Kaprodi Pend Ek Koperasi

Kaprodi Pend Matematika

Kaprodi Fisika : Drs. Domi Severinus, M.Si.

Kaprodi Ilmu Pend Ag Katolik : Franciscus Xaverius Dapiyanta, SFK, M.Pd.

Kaprodi PGSD (D2 dan S1)

(54)

2. FAKULTAS SASTRA

Dekan

Wakil Dekan : Veronica Triprihatmini, S.Pd., M.Hum., M.A.

Kaprodi Sastra Inggris

Kaprodi Sastra Indonesia

Kaprodi Ilmu Sejarah

3. FAKULTAS EKONOMI

Dekan

Wakil Dekan

Kaprodi Akuntansi

Kaprodi Manajemen : Venantius Mardi Widyadmono, S.E.,

M.B.A.

Kaprodi PPAk

4. FAKULTAS PSIKOLOGI

Dekan

Wakil Dekan :

(55)

5. FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

Dekan

Wakil Dekan I : Augustinus Bayu Primawan, S.T., M.Eng.

Wakil Dekan II

Kaprodi Mesin

Kaprodi Elektro

Kaprodi Informatika

Kaprodi Mekatronika

Kaprodi Fisika

Kaprodi Matematika

6. FAKULTAS FARMASI

Dekan

Wakil Dekan

Kaprodi Farmasi

Kaprodi Profesi Apoteker

7. FAKULTAS TEOLOGI

Dekan : Dr. Antonius Sudiardja, S.J.

Wakil Dekan

(56)

8. PROGRAM PASCA SARJANA

Direktur

Kapro Magister Kajian B.Inggris

Kapro Magister Ilmu Religi & Budaya

Kapro Magister Teologi

9. BIRO DAN LEMBAGA

Ketua LPPM

Kepala Biro Sarana & Prasarana : Ir. M. Gorreti Wara Kushartini, M.T.

Kepala Perpustakaan :

Kepala Humas : Tatang Iskarna, S.S., M.Hum. Sekretaris Pelaksana Sekretariat : Mission and Identity

Kepala Pusat Studi Ignasian :

(57)

F. Uraian tugas & Struktur Organisasi BAU 1. Kepala Biro Adminstrasi Umum

a. Harian :

1) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan Kepala Bagian Administrasi Umum

2) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan Kepala Bagian Rumah Tangga

3) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan

4) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan parkir

5) Merencanakan, mengatur dan mengawasi penggunaan anggaran/keuangan

6) Koordinasi dalam pelaksanaan tugas dengan fakultas/biro/unit lainnya

7) Bertanggungjawab penuh dalam pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing Kepala Bagian

8) Kerjasama dengan pihak-pihak diluar Universitas dalam hal hubungan kemasyarakatan/sosial, pengembangan SDM, dll.

b. Mingguan :

(58)

2) Perencanaan pelaksanaan pekerjaan untuk minggu berikutnya menurut skala prioritas

3) Pemeriksaan/cek hasil pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing kepala bagian

4) Menyampaikan usulan rencana kerja atau permasalahan yang ada yang memerlukan pertimbangan khusus kepada pemimpin

c. Bulanan :

1) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan yang ada pada masing-masing Kepala Bagian

2) Perencanaan pelaksanaan pekerjaan untuk bulan berikutnya menurut skala proritas

3) Pemeriksaan/cek hasil pelaksanaan pekerjaan dari masing-masing kepala bagian

4) Menyampaikan usulan rencana kerja atau permasalahan yang ada yang memerlukan pertimbangan khusus kepada pemimpin

d. Tahunan :

1) Menyusun Rencana Anggaran dan Belanja Biro Administrasi Umum

2) Pertanggungjawaban keuangan pada masing-masing Kepala Bagian

(59)

4) Perencanaan kegiatan untuk tahun berikutnya, termasuk pengembangan SDM, menurut skala prioritas

e. Insidental :

1) Mengatur kegiatan unitnya sebagai pendukung kegiatan kepanitiaan

2. Kepala Bagian Administrasi Umum a. Harian :

1) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di Ekspedisi

2) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di operator telepon dan faksimili

3) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit pelayanan kesehatan

4) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di gudang alat tulis

5) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan penggunaan ruang dan tempat untuk kegiatan

6) Pelaksanaan tugas administrasi di sekretariat Biro Administrasi Umum

b. Mingguan :

(60)

2) Merencanakan pekerjaan untuk minggu berikutnya menurut skala prioritas

c. Bulanan :

1) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan dari masing-masing unit dibawahnya

2) Merencanakan pekerjaan untuk bulan berikutnya menurut skala prioritas

3) Pertanggungjawaban pelaksanaan perkerjaan dari masing-masing unit dibawahnya

d. Tahunan :

2) Merencanakan pekerjaan untuk tahun berikutnya menurut skala prioritas

4) Pembuatan rencana anggaran dan belanja dari unit-unit di bawahnya untuk tahun yang akan datang

3. Kepala Bagian Rumah Tangga a. Harian, Mingguan :

(61)

2) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit kebersihan ruang

3) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit kebersihan fasilitas umum

4) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit perawatan taman dan lingkungan

5) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit pelayanan logistik

6) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan atas BS dan pengeluaran yang telah dilaksanakan

b. Bulanan :

c. Tahunan :

(62)

4) Pembuatan rencana anggaran dan belanja dari unit-unit di bawahnya untuk tahun yang akan datang

4. Kepala Bagian Keamanan, Ketertiban dan Parkir a. Harian, Mingguan :

1) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit satpam

2) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit parkir

3) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan di unit penjaga malam

4) Membuat jadwal penugasan harian di masing-masing unit kerja dibawahnya, termasuk jika ada kegiatan insidental baik ditingkat fakultas/universitas

5) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan atas BS dan pengeluaran yang telah dilaksanakan

(63)

b. Bulanan :

4) Pembuatan jadwal penugasan untuk bulan yang akan datang c. Tahunan :

4) Mengusulkan rencana anggaran dan belanja dari unit-unit di bawahnya untuk tahun yang akan datang

5. Kepala Bagian Kendaraan dan Perlengkapan a. Harian :

(64)

2) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan unit pelayanan dan pemeliharan FC/Riso

3) Merencanakan, mengatur dan mengawasi pelaksanaan pekerjaan unit pelayanan dan pemeliharan perlengkapan untuk kegiatan 4) Bekerja sama dengan unit lain dalam hal pelayanan peminjaman

tempat dan perlengkapan untuk kegiatan bagi mahasiswa, dosen dan karyawan

5) Kearsipan b. Mingguan :

1) Melaksanakan pertanggungjawaban atas pekerjaan yang telah dilaksanakan

3) Melaksanakan pertanggungjawaban keuangan 4) Evaluasi kerja mingguan

c. Bulanan :

1) Pembuatan laporan tagihan penggunaan kendaraan baik dinas/pribadi

2) Pembuatan laporan tagihan penggandaan di FC/Riso

(65)

5) Pertanggungjawaban keuangan d. Tahunan :

1) Pembuatan Rencana Anggaran dan Belanja tahun yang akan datang

2) Merencanakan pekerjaan untuk tahun yang akan datang menurut skala prioritas

3) Pertanggungjawaban pelaksanaan pekerjaan di unit-unit dibawahnya

(66)

50 A. Pengujian Instrumen

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah direkapitulasi dan kemudian dianalisis untuk mengetahui perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara karyawan tetap dan karyawan kontrak.

1. Uji Validitas

Tabel V.1

Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel-Variabel Independen

Variabel Item rhitung rtabel Keterangan Kompensasi

(67)

rtabel sebesar 0,212. Jadi koefisien rhitung harus lebih besar dari 0,212 untuk menyatakan suatu item adalah valid. Berdasarkan hasil uji validitas instrumen kompensasi Intensif dan kompensasi pelengkap pada tabel V.1, menunjukkan bahwa semua item memiliki koefisien korelasi (rhitung) lebih besar dari 0,212 yang berarti valid. Dimana koefisien korelasi berkisar antara 0,646 – 0,827. 2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas konsistensi internal menggunakan Cronbach’s Alpha. Kriteria yang digunakan adalah koefisien Cronbach’s Alpha harus di atas 0,60. Berdasarkan pengujian reliabilitas instrumen variabel diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel V.2 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha Keterangan

Kompensasi Intensif 0,748 Reliabel

Kompensasi Pelengkap 0,823 Reliabel

Hasil pengujian reliabilitas pada tabel V.2 di atas menunjukkan bahwa nilai koefisien reliabilitas alpha pada instrumen kelima variabel di atas, lebih besar dari 0,60 yang berarti reliabel.

(68)

persyaratan validitas dan reliabilitas yang direkomendasikan dan selanjutnya data yang diperoleh dari kuesioner dikompositkan dengan mencari nilai rata-ratanya untuk mewakili variabel-variabel dalam penelitian ini.

B. Karakteristik Responden

Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan karakteristik responden, meliputi: jenis kelamin, usia dan pendidikan, status kepegawaian dan status perkawinan, berdasarkan jawaban responden atas kuesioner penelitian, serta deskripsi variabel penelitian.

1. Jenis Kelamin

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin disajikan pada Tabel V.3.

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase(%)

Laki - Laki 62 72,1

Perempuan 24 27,9

Jumlah 86 100,0

(69)

2. Usia

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan umur disajikan pada Tabel V.4.

Tabel V.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Frekuensi Persentase(%)

17 - 26 tahun 44 51,2

27- 36 tahun 36 41,9

> 36 tahun 6 7,0

Jumlah 86 100,0

Berdasarkan Tabel V.4, dapat dilihat bahwa mayoritas responden berumur 17 - 26 tahun yaitu sebanyak 44 orang (51,2%), diikuti umur 27- 36 tahun sebanyak 36 orang (41,9%), dan sisanya sebanyak 6 orang (7,0%) berumur > 36 tahun.

3. Pendidikan

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan pendidikan disajikan pada Tabel V.5.

Tabel V.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frekuensi Persentase(%)

SMP 6 7,0

SMA 77 89,5

Tamat Perguruan Tinggi / Akademik 3 3,5

(70)

Berdasarkan Tabel V.5, dapat dilihat bahwa mayoritas responden berpendidikan SMA yaitu sebanyak 77 orang (89,5%), diikuti berpendidikan SMP sebanyak 6 orang (7,0%), dan sisanya 3 orang (3,5%) berpendidikan Tamat Perguruan Tinggi / Akademik.

4. Status Kepegawaian

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan Status Kepegawaian disajikan pada Tabel V.6.

Tabel V.6

Identitas Responden Berdasarkan Status Kepegawaian Penghasilan Frekuensi Persentase (%)

pegawai tetap 43 50,0

pegawai kontrak 43 50,0

Jumlah 86 100,0

Berdasarkan Tabel V.6, dapat dilihat bahwa 43 responden (50,0%) termasuk dalam kategori pegawai tetap dan 43 responden (50,0%) termasuk dalam kategori pegawai kontrak.

5. Status Perkawinan

Deskripsi karakteristik responden berdasarkan melihat iklan disajikan pada Tabel V.7.

Tabel V.7

Identitas Responden Berdasarkan Status Perkawinan Penghasilan Frekuensi Persentase(%)

Menikah 58 67,4

Belum Menikah 28 32,6

(71)

Berdasarkan Tabel V.7, dapat dilihat bahwa 58 responden (67,4%) termasuk dalam kategori menikah dan 28 responden (32,6%) termasuk dalam kategori Belum Menikah.

C. Analisis Data

Berdasarkan data yang telah dikumpulkan, jawaban dari responden telah direkapitulasi kemudian dianalisis untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi pada staff biro administrasi umum Universitas Sanata Dharma. Analisis data melalui dua tahap, yaitu analisis deskriptif dan Mann-Whitney U-Test.

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif ditujukan untuk mengetahui kecenderungan kompensasi Intensif dan kompensasi pelengkap. Untuk itu dibuat klasifikasi menjadi 5 kategori (kelas) berdasarkan norma yang telah diuraikan pada Bab III.

a. Pegawai Tetap

1) Kompensasi Intensif

(72)

Tabel V.8

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Intensif

Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)

1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 4 9,3

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 19 44,2

3,40 – 4,19 Tinggi 15 34,9

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 5 11,6

Total 43 100,0

Berdasarkan tabel V.8 di atas dapat dilihat bahwa dari 43 responden yang diambil sebagai sampel, tidak seorang pun (0%) termasuk dalam kategori sangat rendah, sebanyak 4 orang (9,3%) termasuk kategori rendah, 19 orang (44,2%) termasuk kategori cukup tinggi, 15 orang (34,9%) termasuk kategori tinggi dan 5 orang (11,6%) termasuk kategori sangat tinggi.

2) Kompensasi Pelengkap

(73)

Tabel V.9

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Pelengkap Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)

1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 2 4,7

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 9 20,9

3,40 – 4,19 Tinggi 28 65,1

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 4 9,3

Total 43 100,0

b. Pegawai Kontrak 1) Kompensasi Intensif

(74)

Tabel V.10

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Intensif

Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)

1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 6 14,0

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 22 51,2

3,40 – 4,19 Tinggi 13 30,2

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 2 4,7

Total 43 100,0

2) Kompensasi Pelengkap

(75)

Tabel V.11

Distribusi Responden Berdasarkan Kompensasi Pelengkap Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)

1,00 – 1,79 Sangat rendah 0 0,0

1,80 – 2,59 Rendah 3 7,0

2,60 – 3,39 Cukup tinggi 22 51,2

3,40 – 4,19 Tinggi 18 41,9

4,20 – 5,00 Sangat tinggi 0 0,0

Total 43 100,0

Berdasarkan tabel V.11di atas dapat dilihat bahwa dari 43 responden yang diambil sebagai sampel, tidak seorang pun (0%) termasuk dalam kategori sangat rendah, sebanyak 3 orang (7%) termasuk kategori rendah, 22 orang (51,2%) termasuk kategori cukup tinggi, 18 orang (41,9%) termasuk kategori tinggi dan tidak ada orang (0%) termasuk kategori sangat tinggi.

2. Analisis Mann-Whitney U-Test.

(76)

Tabel.V.12

Hasil Uji Mann Whitney

Test Statisticsa

Kompensasi Mann-Whitney U 618.500

Wilcoxon W 1564.500

Z -2.653

Asymp. Sig. (2-tailed) .008

Dari hasil analisis kuantitatif dengan menggunakan Mann-Whitney U-Test dapat digunakan untuk menguji hipotesis sebagai berikut :

H0 ; Tidak terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak

Ha ; Terdapat perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak

Secara statistik dinyatakan sebagai berikut : H0 ; 𝑋𝑋�1 = 𝑋𝑋�2

Ha ; �𝑋𝑋1 ≠ 𝑋𝑋�2

(77)

D. Pembahasan

Pada hasil penelitian ini ditemukan bahwa ada perbedaan persepsi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak baik terhadap kompensasi intensif maupun kompensasi pelengkap.

Berdasarkan tabel distribusi responden pegawai tetap dan pegawai kontrak terhadap kompensasi intensif dan kompensasi pelengkap, di peroleh keterangan sebagai berikut:

1. Persepsi pegawai tetap

a. Kompensasi Intensif berdasarkan persepsi pegawai tetap

Berdasarkan tabel V.8 distribusi responden, dari 43 responden sebanyak 4 responden (9,3%) merasa pemberian kompensasi intensif masih rendah. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif yang diisi oleh responden masuk dalam interval 1,80 - 2,59 berkategorikan rendah. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, dan netral pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama menyangkut pertanyaan item 1 dan 2 yang rata-rata skornya paling kecil diantara 3 item lainnya.

Sebanyak 19 responden (44,2%) merasa pemberian kompensasi

(78)

pegawai tetap yang menyatakan tidak setuju, netral, dan setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama berhubungan pada pertanyaan item 4 yang rata-rata skornya paling besar diantara 4 item lainnya.

intensif tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval 3,40 - 4,19 berkategorikan tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan netral, setuju, dan sangat setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama pada pertanyaan item 3 yang rata-rata skornya terkecil ketiga diantara 4 item lainnya.

(79)

b. Kompensasi Pelengkap berdasarkan persepsi pegawai tetap

Berdasarkan tabel V.9 distribusi responden, dari 43 responden sebanyak 2 responden (4,7%) merasa pemberian kompensasi pelengkap masih rendah. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif yang diisi oleh responden masuk dalam interval 1,80 - 2,59 berkategorikan rendah. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan tidak setuju dan netral pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama menyangkut pertanyaan item 1 yang rata-rata skornya paling kecil diantara 4 item lainnya.

Sebanyak 9 responden (20,9%) merasa pemberian kompensasi pelengkap cukup tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval 2,60 - 3,39 berkategorikan cukup tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan tidak setuju, netral, dan setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama berhubungan pada pertanyaan item 2 dan 3 yang rata-rata skornya terkecil kedua diantara 3 item lainnya.

(80)

tetap yang menyatakan netral, setuju, dan sangat setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama pada pertanyaan item 4 yang rata-rata skornya terbesar diantara 4 item lainnya.

pelengkap sangat tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi pelengkap masuk dalam interval 4,20 - 5,00 berkategorikan sangat tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai tetap yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama berhubungan pada pertanyaan item 5 yang rata-rata skornya terbesar kedua diantara 4 item lainnya.

2. Persepsi pegawai kontrak

a. Kompensasi Intensif berdasarkan persepsi pegawai kontrak

(81)

intensif, terutama menyangkut pertanyaan item 2 dan 1 yang rata-rata skornya paling kecil diantara 3 item lainnya.

Sebanyak 22 responden (51,2%) merasa pemberian kompensasi intensif cukup tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval 2,60 - 3,39 berkategorikan cukup tinggi Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai kontrak yang menyatakan tidak setuju, netral, dan setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama berhubungan pada pertanyaan item 5 yang rata-rata skornya paling besar diantara 4 item lainnya.

Sebanyak 13 responden (30,2%) merasa pemberian kompensasi intensif tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif masuk dalam interval 3,40 - 4,19 berkategorikan tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai kontrak yang menyatakan netral, setuju, dan sangat setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama pada pertanyaan item 3 dan 4 yang rata-rata skornya sama diantara 3 item lainnya.

(82)

pegawai kontrak yang menyatakan setuju dan sangat setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi intensif, terutama berhubungan pada pertanyaan item 3 dan 4 yang rata-rata skornya sama diantara 3 item lainnya.

b. Kompensasi Pelengkap berdasarkan persepsi pegawai kontrak Berdasarkan tabel V.11 distribusi responden, dari 43 responden sebanyak 3 responden (7,0%) merasa pemberian kompensasi pelengkap masih rendah. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi intensif yang diisi oleh responden masuk dalam interval 1,80 - 2,59 berkategorikan rendah. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai kontrak yang menyatakan sangat tidak setuju, tidak setuju, dan netral pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama menyangkut pertanyaan item 1 dan 2 yang rata-rata skornya paling kecil diantara 3 item lainnya.

(83)

terutama berhubungan pada pertanyaan item 3 yang rata-rata skornya terbesar diantara 4 item lainnya.

Sebanyak 18 responden (41,9%) merasa pemberian kompensasi pelengkap tinggi. Ini menunjukkan bahwa total rata-rata terhadap 5 item pertanyaan kompensasi pelengkap masuk dalam interval 3,40 - 4,19 berkategorikan tinggi. Hal ini kemungkinan disebabkan oleh pegawai kontrak yang menyatakan netral dan setuju pada kuesioner di dalam pemberian kompensasi pelengkap, terutama pada pertanyaan item 4 yang rata-rata skornya terbesar diantara 4 item lainnya.

Berdasarkan keterangan diatas kesimpulan sementara adalah terdapat perbedaan persepsi yang disebabkan karena ada harapan-harapan yang berbeda antara pegawai tetap dan pegawai kontrak. Hal ini akan dibuktikan melalui perhitungan uji Mann-Whitney U-Test

(84)

68 A. Kesimpulan

Berdasarkan analisis dan pembahasan hasil analisis data penelitian tentang persepsi karyawan terhadap pemberian kompensasi dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Karakteristik responden staff biro administrasi umum Universitas Sanata Dharma:

a. Berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden (72,1%) berjenis kelamin pria.

b. Berdasarkan usia, mayoritas responden (51,2%) berusia antara 17 tahun sampai 26 tahun.

c. Berdasarkan tingkat pendidikan, mayoritas responden (89,5%) berpendidikan SMA.

d. Berdasarkan Status kepegawaian, (50%) pegawai tetap dan (50%) pegawai kontrak.

e. Berdasarkan Status perkawinan, mayoritas responden (67,4%) termasuk dalam kategori menikah.

(85)

melalui pengisian kuesioner yang menunjukkan persepsi pegawai tetap terhadap pemberian kompensasi cenderung positif dibandingkan dengan pegawai kontrak

B. Saran

.Pemberian kompensasi kepada pegawai sebaiknya dilakukan secara adil dan proporsional sehingga pegawai merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Disamping itu pemberian kompensasi yang tidak adil akan menimbulkan rasa iri atau kecurigaan antara pegawai.

Melihat adanya perbedaan persepsi pemberian kompensasi antara pegawai tetap dan pegawai kontrak maka yayasan Universitas Sanata Dharma diharapkan tetap memberikan dan mengembangkan kompensasi kepada pegawainya, baik itu pegawai tetap maupun pegawai kontrak. Yayasan Universitas Sanata Dharma juga perlu untuk meninjau ulang setiap kompensasi yang akan diberikan kepada pegawai agar sesuai dengan kebutuhan hidup, tingkat pendidikan, prestasi kerja, keterampilan dan kemampuan pegawainya.

C. Keterbatasan Penelitian

Penulis sudah berusaha sebaik dan semaksimal mungkin, namun penulis menyadari akan keterbatasan dalam penelitian ini yaitu

(86)

pengalaman dalam menulis karya ilmiah, maka dalam hal pengkajian teori, pengolahan data, dan menganalisis data, penulisan skipsi ini jauh dari sempurna.

(87)

DAFTAR PUSTAKA

Boedijoewono, Noegroho (2001). Pengantar Statistik Ekonomi dan Perusahan. Edisi Revisi. Jilid II. Yogyakarta: AMP YKPN

Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan Keempat belas. Yogyakarta : BPFE.

Kotler, John P. & Susanto, A. B (2000). Manajemen Pemasaran di Indonesia: analisis, perencanaan, implementasi dan pengendalian. Edisi pertama. Jakarta: Salemba Empat. Pearson Education Asia Pte. Ltd. Prentice-Hall Inc.

Riduwan (2002). Skala Pengukuran Variabel-variabel Penelitian. Edisi pertama. Bandung: ALFABETA.

Sugiyono, 2004. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Jakarta.

Sugiyono 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketiga Belas. Bandung: CV ALFABETA.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua. Cetakan Kedua,Yogyakarta, Bagian Penerbitan STIE YKPN

Sudarsono, J. 1996. Pengantar Ekonomi Perusahaan. Cetakan Ketiga. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Susilo, Martoyo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat. Cetakan Pertama.Yogyakarta BPFE

Saksono, Slamet. 1988. Administrasi Kepegawaian. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Kanisius

Umar, Husein (2003). Metode Riset Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia

Utomo, H. Joko Nur. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Ardana.

(88)

(89)

KUESIONER

Kepada

Yth. Responden

Di-Tempat

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, pada saat ini ingin melakukan penelitian

tentang PERSEPSI KARYAWAN TERHADAP PEMBERIAN

KOMPENSASI, dalam rangka penulisan skripsi.

Sehubungan tersebut diatas saya membutuhkan bantuan saudara/i untuk

dapat menjadi responden dalam mengisi kuesioner penelitian ini sebagaimana

yang telah terlampir di bawah ini serta dengan etika penelitian, saya akan menjaga

kerahasiaan jawaban anda.

Bantuan Anda sangat besar artinya bagi penelitian saya ini, karena tanpa

bantuan saudara/I dalam penelitian dan penulisan skripsi ini tidak akan selesai

dengan baik. Atas perhatian dan partisipasinya saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,