BAB I PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Dalam pelaksanaannya, setiap organisasi dituntut harus mampu mempergunakan segala sumber daya yang ada, salah satunya yaitu sumber daya manusia. Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Gouzali Saydam (2005:26) bahwa “Unsur sumber daya manusia adalah unsur penting dalam setiap gerak langkah organisasi”. Oleh sebab itu keberhasilan atau kegagalan organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan oleh kemampuan atasan dalam mengelola sumber daya manusia dengan sebaik-baiknya.
Tingkat keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada sumber daya manusia yang dimiliki. Seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (1990:233) bahwa “Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi”. Oleh karena itu, suatu perusahaan dituntut harus selalu memperhatikan sumber daya manusia yang mereka miliki yaitu para karyawannya.
Tercapai tidaknya suatu tujuan dalam perusahaan tidak semata-mata dipengaruhi oleh kemampuan karyawan yang tinggi, tetapi juga dipengaruhi oleh
Tomi Gautama Akbar, 2012
pemenuhan kebutuhan dan adanya daya dorongan yang diberikan perusahaan. Hal ini dilakukan untuk menimbulkan motivasi karyawan dalam bekerja. Motivasi karyawan merupakan wujud dari dorongan yang menimbulkan tingkat antusiasme dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari individu itu sendiri maupun dari luar individu.
Demi mencapai tujuan perusahaan tersebut, perusahaan harus selalu memperhatikan para karyawannya agar dalam pelaksanaanya, karyawan mampu bekerja secara maksimal sehingga tujuan yang diinginkan oleh perusahaan tercapai. Perusahaan harus mengarahkan karyawan-karyawannya agar memiliki perilaku yang memiliki kesadaran untuk bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan perusahaan. Perilaku bekerja yang ditampilkan oleh karyawan mencerminkan tingkat motivasi yang dimilikinya.
PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang asuransi jiwa. Dalam fungsionalnya, karyawan PT. Asuransi Jiwasraya(Persero) di bagi ke dalam dua macam yang berbeda fungsi yaitu karyawan penagih (agen) dan karyawan kantor. Dalam aktivitasnya karyawan penagih tidak bersifat struktural, beda dengan karyawan kantor yang termasuk dalam manajerial. Dalam aktivitasnya, para karyawan kantor melaksanakan program kerja yang telah digariskan dalam uraian jabatan. Maka dari itu dibutuhkan motivasi kerja yang tinggi dari karyawan dalam menyelenggarakan berbagai aktivitasnya.
Mangkunegara (2000:93) mendefinisikan bahwa “Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau dalam diri seseorang atau individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku”. Jadi motivasi secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap perilaku kerja seseorang sesuai dengan dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan.
Siswanto Sastrohadiwiryo (2005:269) mengemukakan bahwa “Unsur-unsur penggerak motivasi antara lain adalah kinerja,…”. Jadi tingkat motivasi karyawan dapat digambarkan dari bagaimana kinerja yang dihasilkan. Untuk itu diperoleh data penilaian pelaksanaan pekerjaan atau yang lebih dikenal di PT.Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office sebagai Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK). Kriteria penilaian yang dilakukan dalam Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) di PT.Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office berisikan lima aspek yang kemudian diakumulasikan sehingga menghasilkan skor total kinerja. Berikut di bawah ini kelima aspek tersebut:
1. Keuangan / Finansial : aspek yang dinilai adalah pengelolaan biaya controllable. Sasaran kerja finansial ditujukan bagi karyawan yang memiliki kontrol terhadap anggaran, baik biaya maupun pendapatan.
2. Proses Bisnis : difokuskan pada kinerja kunci proses internal yang mendorong bisnis perusahaan.
3. Pelayanan Pelanggan : difokuskan pada proses pemenuhan kebutuhan kepuasan pelanggan baik eksternal maupun internal.
4. Pengembangan Diri : berkaitan dengan kompetensi kerja yang dibutuhkan setiap jabatan (sesuai dengan competency appraisal yang sudah ada).
Tomi Gautama Akbar, 2012
5. Inovasi : berkaitan dengan perbaikan sistem yang bermanfaat untuk unit kerja masing-masing.
Tabel 1. 1
Rekapitulasi Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office
Tahun 2010
Skor Kinerja
Dalam Huruf Skor Kinerja
Jumlah % D 60–69 0 0% C 70–79 9 18% B 80–89 32 64% A 90– 100 9 18% Jumlah Karyawan 50 100%
Sumber: BagianSumber Daya PT.Asuransi Jiwasraya (Persero)Bandung Regional Office
Dapat dilihat pada tabel diatas, jumlah karyawan yang mendapat skor A atau skor kinerja 90-100 hanya sebanyak 9 karyawan atau sebesar 18%. Kebanyakan skor kinerja karyawan berkisar pada 80-89 atau skor B dengan jumlah 32 karyawan yaitu sebesar 64%. Sisanya adalah C yaitu 9 karyawan atau sebesar 18%..
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 10 Oktober 2011 dengan Bpk. Solichin selaku Kabag. Sumber Daya, menanggapi data penilaian pelaksanaan pekerjaan atau Penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) tahun 2010 di atas, bahwa dalam kriteria penilaian pelaksanaan pekerjaan aspek inovasi merupakan titik lemah bagi sebagian karyawan.Hal ini menandakan
bahwa keinginan karyawan untuk berprestasi yang masih cenderung rendah pada saat itu. Kurangnya inisiatif dan inovasi dari karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas dalam pekerjaan diduga menjadi salah satu faktor yang mendeskripsikan bahwa keinginan berprestasi karyawan yang rendah. Seperti yang dikemukakan Luthans (2006:283) bahwa “Motivasi intrinsik itu berupa adanya perasaan ingin berprestasi dalam pencapaian pekerjaan
(achievement)...”.Selain itu sebagian karyawan masih sering terlambat dalam
penyelesaian tugas dalam pekerjaan dan mengalami kesalahan dalam menyelesaikan tugas dalam pekerjaan. Hal ini menandakan bahwa keinginan untuk mewujudkan rasa tanggungjawab terhadap pekerjaan dari karyawan yang masih rendah. Mungkin dikarenakan fenomena permasalahan tersebut, pada skor total kinerja dalam penilaian Sistem Manajemen Kinerja (SMK) pada tahun 2010, sedikit sekali karyawan yang memperoleh grade “A” atau bahkan sebanding dengan karyawan yang memperoleh grade “C” (table 1.1).
Fenomena masalah di atas menunjukkan bahwa kebutuhan psikologis karyawan tidak terpenuhi. Kebutuhan psikologis yang tidak terpenuhi merupakan penyebab timbulnya motivasi kerja internal yang rendah. Menurut Indrawijaya (2002:79) bahwa ”...orang berprilaku tidak sesuai dengan tujuan. Hal ini terutama sering disebabkan tekanan psikologis atau tepatnya tekanan pekerjaan yang kemudian mempengaruhi prilaku seseorang”. Oleh karena itu perusahaan perlu memberikan perkerjaan yang memperhatikan kondisi psikologis karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, dalam hal ini berkaitan dengan keinginan, sikap dan
Tomi Gautama Akbar, 2012
minat seseorang terhadap pekerjaannya. Adapun pendekatan yang berkaitan dengan kondisi psikologis karyawan dalam bekerja adalah konsep karakteristik pekerjaan.
Konsep karakteristik pekerjaan (Job Characteristic) bisa ditemukan dalam program pemerkayaan/pengayaan pekerjaan (Job Enrichment) sebagai salahsatu bagian dari desain pekerjaan (Job Design) hasil dari analisis jabatan. Dalam pendekatan karakteristik pekerjaan, Hackman dan Oldham mengemukakan teori model karakteristik pekerjaan (Job Characteristic Model) disingkat JCM. Menurut Hackman dan Oldham dalam Robbins (2006:640):
”Karakteristik pekerjaan akan mempengaruhi keadaan psikologis karyawan yaitu karyawan akan merasakan keberartian mengenai pekerjaan yang dihadapinya, bertanggung jawab terhadap hasil kerja, dapat mengaplikasikan pengetahuan yang diperoleh untuk menghadapi pekerjaannya, serta peningkatan mutu karyawan yang selanjutnya akan memperoleh hasil akhir yaitu motivasi kerja internal tinggi, kinerja yang berkualitas tinggi, kepuasan karyawan, serta rendahnya absensi dan keluarnya karyawan”.
Dari teori yang dikemukakan di atas, dapat disimpulkan bahwa karakteristik pekerjaan merupakan sebuah model perancangan pekerjaan yang dapat meningkatkan hasil yang salah satunya berupa motivasi kerja internal. Seseorang dapat termotivasi apabila orang tersebut mengalami keadaan fisiologis tertentu dari pekerjaannya. Pendekatan karakteristik pekerjaan merupakan wujud dari perilaku organisasi yang menyangkut pada perilaku individu. Karakteristik
pekerjaan merupakan stimulus yang diberikan untuk mempengaruhi prilaku individu yang dalam hal ini adalah motivasi kerja karyawan.
Pada awal tahun 2011, PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) melakukan desain ulang pekerjaan (Job Design) yaitu memodifikasi uraian jabatan (Job
Description) dengan pemekaran dan pemerkayaan pekerjaan di setiap
masing-masing pemegang jabatan. Kebijakan ini dilakukan dengan harapan meningkatkan efektifitas dalam pekerjaan karyawan. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan pada tanggal 10 Oktober 2011 dengan Bpk. Solichin selaku Kabag. Sumber Daya, bahwa dengan adanya modifikasi uraian jabatan (Job Description), masing-masing dari karyawan perlu melakukan penyesuaian kembali terhadap karakteristik pekerjaannya.
Spector dalam Sugiarto (2001:75) mengutarakan bahwa “Karakteristik pekerjaan ialah acuan dari isi dan kondisi pekerjaan”. Jadi karakteristik pekerjaan dapat memotivasi atau tidak, tergantung dari bagaimana pekerjaan itu dirancang dengan unsur memunculkan minat dan kepuasan karyawan terhadap pekerjaannya. Karakteristik pekerjaan yang memuaskan akan memenuhi kebutuhan seorang karyawan yang tentunya dapat mendorong secara internal motivasi kerja yang kemudian meningkatkan hasil kerja. Karyawan menghendaki pekerjaan yang sesuai dengan harapannya, yaitu pekerjaan yang menyediakan terpenuhinya kebutuhan untuk mengembangkan diri. Rendahnya motivasi kerja karyawan diduga disebabkan oleh karakteristik pekerjaan yang tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan.
Tomi Gautama Akbar, 2012
Perubahan yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi seperti perubahan ekonomi, politik, budaya, ilmu pengetahuan mempengaruhi organisasi sebagai suatu sistem terbuka. Berbagai tuntutan masuk kedalam perusahaan sehingga pekerjaan-pekerjaan karyawan menjadi lebih kompleks. Pekerjaan karyawan dituntut untuk memiliki aktivitas yang beragam. Hal ini dimaksudkan agar pekerjaan karyawan lebih bervariasi sehingga mampu untuk mengembangkan kemampuan serta meminimalisasi kejenuhan akan pekerjaan. Selain itu pekerjaan karyawan harus memiliki uraian pekerjaan yang jelas yang dimaksudkan untuk mencegah kesalahan dan keterlambatan karyawan dalam penyelesaian tugas dalam pekerjaan. Oleh karenanya karyawan diharapkan memperoleh kepuasan dalam pekerjaannya sehingga mampu bertanggungjawab terhadap tugas-tugasnya.
Berkenaan dengan permasalahan diatas, bahwa penghayatan karyawan terhadap pekerjaan dalam hal ini adalah karakteristik pekerjaan merupakan usaha yang perlu dipertimbangkan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Atas dasar itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul:”Pengaruh Karakteristik Pekerjaan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan di PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office”
1.2Identifikasi dan Perumusan Masalah
Mangkunegara (2000:93) mendefinisikan bahwa “Motivasi merupakan konsep yang kita gunakan untuk menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul
pada atau dalam diri seseorang atau individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku”. Seperti yang diuraikan pada latar belakang masalah, sebagian karyawan belum begitu mengaplikasikan dorongan-dorongan intrinsik seperti keinginan untuk berprestasi serta keinginan untuk mewujudkan rasa tanggungjawab dalam pekerjaannya.
Salah satu upaya dalam meningkatkan motivasi kerja yang bersifat internal adalah dengan menerapkan karakteristik pekerjaan yang mempengaruhi keadaan psikologis karyawan, yaitu karyawan akan merasakan keberartian mengenai pekerjaan yang dihadapinya, dapat mengaplikasikan pengetahuan dan kemampuan untuk menghadapi pekerjaannya, serta peningkatan mutu karyawan yang selanjutnya akan memperoleh hasil akhir yaitu motivasi kerja internal yang tinggi.
Kemudian dapat ditarik suatu indikasi bahwa karakteristik pekerjaan berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Berdasarkan uraian permasalahan di atas maka penulis mengidentifikasikan rumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran karakteristik pekerjaan di PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office?
2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi kerja yang dicapai karyawan PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office?
3. Adakah pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office?
Tomi Gautama Akbar, 2012 1.3Tujuan Penelitian
Berdasarkan ruang lingkup permasalahan yang telah diuraikan, penelitian ini memiliki tujuan untuk mendapatkan gambaran empiris mengenai pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun tujuan yang ingin dicapai adalah sebagai berikut:
1.Mengetahui gambaran karakteristik pekerjaan di PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office
2.Mengetahui gambaran tingkat motivasi kerja yang dicapai karyawan di PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office
3.Mengetahui ada tidaknya pengaruh karakteristik pekerjaan terhadap motivasi kerja karyawan di PT. Asuransi Jiwasraya (Persero) Bandung Regional Office.
1.4Kegunaan Penelitian
Setelah perumusan tujuan dapat tercapai, maka penelitian ini dapat memberikan manfaat teoritis maupun manfaat praktis. Beberapa manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat teoritis, yaitu dapat menambah wacana kajian tentang masalah konsep karakteristik pekerjaan dan motivasi kerja.
2. Manfaat praktis, yaitu dengan hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi pihak-pihak yang terkait di dalamnya sebagai bahan informasi dan masukan yang positif. Serta dapat pula
dijadikan dasar pertimbangan bagi pengambilan kebijakan atau keputusan perusahaan, terutama dalam usaha meningkatkan motivasi kerja karyawan di masa yang akan datang.
3. Bagi peneliti, yaitu untuk menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti dengan berusaha untuk mengoptimalisasikan teori yang dimiliki sehingga memberikan pengalaman langsung dalam penelitian ilmiah yang dilakukan.
