7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A.Landasan Teori
1. Pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaanya (Robbins,2003). Menurut Susilo Martoyo (2000) “kepuasan Kerja“ (job statisfaction) dimaksudkan “keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan/organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan”. Menurut As’ad (2004) Kepuasan kerja merupakan “perasaan seseorang terhadap pekerjaan” ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja semacam ini melihat kepuasan kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
2. Indikator-indikator kepuasan kerja
Menurut Gilmer (1996) dalam As’ad (2004) indikator – indikator kepuasan kerja adalah :
a. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja.
8 b. Keamanan kerja
Hal ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan ini sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja
c. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
d. Perusahaan dan menajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.Hal ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
e. Pengawasan
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus sebagai atasannya. Supervise yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover.
f. Bagian intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
9
Termasuk disini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
h. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit tetapi dipandang sebagai bagian yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
i. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi kerja karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan.
j. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standart suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.
Dalam penelitian ini variable kepuasan kerja diukur dengan menggunakan instrument “Minesota Satisfaction Questionaire oleh Weiss, Dawis, England dan Lofquist (1967) dengan 20 item pernyataan. Inti dari kedua puluh pertanyaan adalah sebagi berikut :
1) Kesibukan
2) Kesempatan mengerjakan pekerjaan
3) Melakukan sesuatu yang berbeda 4) Menjadi orang ‘penting’ (berpengaruh)
10
5) Pimpinan menangani anak buah
6) Atasan mengambil keputusan
7) Hati nurani 8) Kepastian kerja
9) Melakukan sesuatu bagi orang lain
10) Bercerita tentang pekerjaan pada orang lain
11) Kemampuan
12) Kebijakan perusahaan 13) Gaji
14) Kesempatan untuk maju 15) Pertimbangan individu
16) Kebebasan menggunakan metode sendiri 17) Kondisi kerja
18) Bekerja sama dengan rekan kerja 19) Pujian
20) Perasaan tentang prestasi
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian disiplin kerja
Pengertian disiplin menurut Hidjrachman dan Husnan (2002) Disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
11
Menurut Moekijat (2005) “Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri yang diatur”. Disiplin berasal dari bahasa latin, yaitu diciplina yang berarti latihan atau pendidikan, kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin menitik beratkan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap pekerjaan
Menurut Davis (2002) Disiplin adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerjasama dan prestasi yang lebih baik.
Menurut Singodimedjo (2002) “Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk memahami dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitanya”
Menurut T Hani Handoko (2001) Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasioanl.Ada dua tipe kegiatan pendisiplinan yaitu preventif dan korektif.
Terdapat dua jenis disiplin dalam organisasi, yaitu: 1) disiplin preventif dan 2) disiplin korektif (Siagian, 2008).
1) Disiplin Preventif
Disiplin yang bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong para pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku
12
dan memenuhi standar yang telah ditetapkan.Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan
pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku
negatif.Keberhasilan penerapan disiplin preventif terletak pada pribadi para anggota organisasi. Agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh, paling sedikit tiga hal perlu mendapatkan perhatian manajemen yaitu:
a) Para anggota organisasi perlu didorong agara mempunyai rasa memiliki organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi miliknya.
b) Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seyogianya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang berbagi ketentuan yang bersifat normatif.
c) Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara
pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2) Disiplin korektif
Disiplinan yang bersifat korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan,
13
kepadanya dikenakan sanksi disipliner.Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi terrsebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwenang untuk itu.Prosedur tersebut ditempuh dengan dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelangaran yang dilakukan. Disamping faktor objektivitas dan kesesuaian bobot hukuman dan pelanggaran, pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas. Menurut Siagian (2008), bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana:
a) Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan perusahaan
14
b) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para pegawai dalam melakukan pekerjaan
c) Besarnya rasa tanggung jawab para pegawai untuk
melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya
d) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan pegawai
e) Meningkatkan efisiensi dan prestasi kerja pegawai. b. Manfaat Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para pegawainya. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sedangkan bagi pegawai akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi (Sutrisno, 2009).
c. Pelaksanaan Disiplin Kerja
Organisasi atau perusahaan yang baik harus berupaya menciptakan peraturan atau tata tertib yang akan menjadi rambu-rambu yang harus dipenuhi oleh seluruh pagawai dalam organisasi.
15
Menurut Singodimedjo (2002). Peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin antara lain:
1) Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat
2) Peraturan dasar tentang berpakaian dan bertingkah laku dalam pekerjaan
3) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain.
4) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk mentaati segala peraturan organisasi yang berdasarkan atas kesadaran diri untuk menyesuaikan denagn peraturan organisasi (Avin Fadilla Helmi,1996)
1) Indikator-Indikator Disiplin Kerja
Moekijat (2005) menyatakan indikator yang dapat digunakan untuk mengkaji disiplin kerja pegawai adalah:
a) Ketaatan terhadap peraturan
b) Kepatuhan terhadap perintah kedinasan c) Ketaatan terhadap jam kerja
d) Kepatuhan berpakaian seragam
e) Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor
16 f) Bekerja sesuai prosedur
4. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Anwar P.M., 2004).Kinerja menurut manajemen sumber daya manusia merupakan hasil yang telah dicapai dari yang telah dilakukan, dikerjakan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan pendapat McClelland, pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif berprestasi tinggi. Motif diri sendiri selain lingkungan kerja. Hal itu karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah ( Anwar P.M., 2004).
Menurut Maryoto (2000), “Kinerja karyawan adalah hasil kerja sama selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, missal standar, target/sasaran atau criteria yang telah disepakati bersama.
17
Menurut Gibson (1996) “Menyatakan kinerja adalah hasil yang diinginkan dari perilaku.Kinerja individu merupakan dasar dari kinerja organisasi.
Menurut Suyadi (2008) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral dan etika.
b. Indikator-Indikator Kinerja
Indikator kinerja menurut Suyadi (2008 ) meliputi : 1) Jumlah hasil pekerjaan
Tingkat produktivitas karyawan: Hal ini berkaitan dengan kuantitas (jumlah) hasil pekerjaan yang mampu diselesaikan oleh seorang karyawan.
2) Kualitas pekerjaan.
Kualitas atas hasil pekerjaan adalah bagian dari ketelitian yang dimiliki oleh karyawan bersangkutan.
3) Pengetahuan atas tugas
Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
18
Ketergantungan kepada orang lain dari seorang karyawan perlu dinilai, karena berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
5) Tanggung jawab
Kemampuan karyawan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya, hal ini dinilai penting sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasilpekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
6) Sikap kerja
Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki seorang karyawan dapat mempengaruhi kinerja, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan organisasi.
7) Inisiatif
Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan-gagasannya kepada orang lain mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
8) Keterampilan teknis
Pengetahuan teknis atas pekerjaan yang menjadi tugas seorang karyawan harus dinilai, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan seorang karyawan mentelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
19
Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam menilai kinerja seorang karyawan.
10) Kepemimpinan
Kemampuan berkomunikasi dari seorang karyawan, baik dengan sesama karyawan maupun dengan atasannya dapat mempengaruhi kinerjanya.
11) Administrasi
Kemampuan bekerja sama seorang karyawan dengan orang-orang lain sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
12) Kreativitas
Kemampuan mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya, termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
B.Pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja 1. Pengaruh disiplin terhadap kinerja
Disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang penting dalam organisasi, dikatakan sebagai factor yang penting dalam organisasi, dikatakan sebagai factor yang penting karena akan mempengaruhi kinerja karyawan dalam organisasi. Wexley dan Yukl (2000) mengedentifikasi factor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah disiplin kerja.
Disiplin kerja diperlukan untuk menghasilkan kinerja yang bagus. Dengan disiplin, karyawan akan berusaha untuk melakukan pekerjaan
20
semaksimal mungkin dan kinerja yang dihasilkan menjadi lebih bagus. Semakin tinggi disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dicapai.Disiplin adalah merupakan cerminan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan mendukung terwujudnya tujuan organisasi.Dengan demikian disiplin merupakan hal yang sangat penting dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan.
Pada kerangka penelitian dapat dilihat bahwa variabel yang terdiri Kepuasan kerja (𝑋1) dan Disiplin kerja (X2)mempunyai pengaruh
langsung terhadap Kinerja karyawan (Y ). Dengan Kepuasan kerja tinggi yang dimiliki karyawan dengan memperhatikan kondisi disiplin kerja yang baik oleh karyawan akan tercipta kinerja yang tinggi.
C.Penilitian Terdahulu
Sepanjang pengetahuan penulis, kajian mengenai pengaruh disiplin kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bukan hal yang baru lagi dalam penulisan karya ilmiah. Untuk menghindari kesamaan antara penelitian ini dengan penelitian terdahulu, penulis memberikan gambaran beberapa karya atau penelitian yang ada kaitannya dengan penelitian yang akan penulis lakukuan, antara lain :
Skripsi karya Dwi Kusumawarni dengan judul Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat di
21
simpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat penting bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal. Peneliti menyarankan agar membina hhubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. Hal ini di perlukan agar dalam pelaksanaan tugas antara atasan dan bawahan ada rasa kerja sama dan unsur kekeluargaan. Perlu adanya peningkatan rasa percaya diri pada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, sehingga hasil yang di peroleh lebih maksimal antara kualitas dan kuantitasnya. Pelu membina hubungan kerja sama antar pegawai dalam pelaksanaan tugas sehingga tidak ada rasa iri dan rasa individual. Dengan demikian tugas yang di berikan dapat teerselesaikan dengan rasa senang hati sehingga dapat mencapai hasil yang maksimal.
Skripsi Karya Beni Habibi dengan judul Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT. Akses regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum Semarang. Dari penelitian ini dapat di simpulkan bahwa motivasi kerja karyawan di pengaruhi oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan latihan kerja. Hasil peneliitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor tersebut memiliki pengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan. Di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum Semarang. Kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa
22
kerja, serta, serta pendidikan dan latihan memiliki pengaruh yang cukup dominan pada motivasi kerja karyawan. Tetapii semua itu tidak bersifat mutlak, terkait dengan sifat dan karakteristik tiap individu karyawan di PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang sangat heterogen.
Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat di simpulkan bahwa faktor-faktor tersebut memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, tetapi tidak semuanya mutlak berlaku untuk semua karyawan, hal ini lebih karena alasan yang bersifat internal pribadi personal yang bersangkutan. Saran yang di ajukan dengan melihat hasil penelitian pada PT. Askes Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang adalah perusahaan hendaknya secara serius memberi perhatian terhadap faktor-faktor motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
D.Kerangka Teori
Berdasarkan dari uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja Karyawan. Dalam kenyataannya pengendalian utuh tersebut sangat dipengaruhi oleh faktor manusia, baik sebagai tenaga kerja yang harus memproduksi sesuatu maupun yang bertanggung jawab terhadap pengendalian keseluruhan kegiatan organisasi kerja. Adapun kerangka dalam penulisan skripsi ini dapat digambarkan dalam model sebagai berikut:
23 Gambar 2.1
Kepuasan kerja (X1)
Jaminan kesehatan dan Libran
Gaji
Karier dan kedudukan yang lebih
tinggi
Disiplin Kerja karyawan (X2)
Alih dalam bidang pekerjaa yang
dilakukan
Bertanggung jawab dan tepercaya
dalam melaksanakan setiap tugas
Memiliki etos kerja yang tinggi
Slalu datang tepat waktu
Kinerja Karyawan (Y)
Pengetahuan atau
Wawasan mengnai perhotelan dan organisasi
Relasi dalam organisasi dan perhotelan
Kemampuan dan kealihan
Nila-nilai pribadi Model Penelitian
(+)
(+) (+)
24 E.Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah tersebut dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.Juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empirik dengan data.(Sugiyono, 2006).
𝐻1 ∶Diduga kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama -
sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Hotel Platinum Adisucipto Yogyakarta . 𝐻2: Didugakepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh positif
dan signifikan secara parsial terhadap Kinerja karyawan pada Platinum Adisucipto Hotel dan Conference Center.
𝐻3: Diduga Disiplin kerja mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja
